Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10194 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2HL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 16/02679

APPELANTE

S.A.R.L. MINDRAY MEDICAL FRANCE Agissant poursuites et diligences en la personne de son gérant domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIME

Monsieur [Y] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Aurore CHAMPION, avocat au barreau de MELUN, toque : M71

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

A compter de février 2012, M. [Y] [F] a travaillé pour le compte de la société Mindray Médical France dans le cadre d’un contrat d’intérim.

Le 2 juillet 2012, M. [F] a été embauché par contrat à durée indéterminée en qualité de Gestionnaire de stocks, catégorie Employé, qualification Agent de Maîtrise, coefficient 260, position M10, de la convention collective de l’import-export.

La société Mindray Medical France appartient au groupe chinois du même nom. Le groupe commercialise des moniteurs de surveillance et d’équipements de bloc opératoire, des produits de diagnostic in-vitro et des systèmes d’imagerie médicale et assure également la formation et le service après-vente auprès de ses clients. Le groupe emploie plus de 7 500 personnes dans le monde.

Le 22 janvier 2015, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 3 février suivant.

Le 6 février 2015, M. [F] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 29 juillet 2016, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil afin de contester son licenciement et d’en obtenir la nullité au motif que celui-ci était intervenu en violation de son statut protecteur lié à sa prochaine candidature aux élections de délégués du personnel.

Par un jugement du 13 septembre 2021, notifié le 22 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, en sa formation paritaire, a :

— débouté M. [F] de sa reconnaissance de salarié protégé à la date du licenciement

— jugé que le licenciement de M. [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

— fixé le salaire moyen de M. [F] à 2 680 euros

— condamné la SARL Mindray Medical France à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 150 euros au titre du non-respect de l’obligation de surveillance médicale

* 921 euros au titre des heures supplémentaires impayées, augmentées de 92 euros au titre des congés payés afférents

* 135 euros au titre de la quote-part impayée de licenciement

* 25 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 1 300 euros au titre des frais irrépétibles ' article 700 du code de procédure civile.

— prononcé l’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des bulletins de salaire, de l’attestation de Pôle emploi, de l’attestation de salaire et du certificat de travail conformes au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, 30 jours à compter de la date de notification.

— dit que les intérêts sont de droit

— mis les dépens à la charge du défendeur

* débouté M. [F] du surplus de ses demandes

* débouté la SARL Mindray Médical France de sa demande reconventionnelle.

Le 15 décembre 2021, la société Mindray Médical France a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 12 septembre 2022, la société Mindray Médical France, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil du 13 septembre 2021 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société Mindray aux sommes suivantes :

* 150 euros au titre du non-respect de l’obligation de surveillance médicale

* 921 euros au titre des heures supplémentaires impayées, augmentées de 92 euros au titre des congés payés y afférents

* 135 euros au titre de la quote-part impayée de l’indemnité de licenciement

* 25 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 1 300 euros au titre des frais irrépétibles ' article 700 code de procédure civile.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de reconnaissance de sa qualité de salarié protégé à la date du licenciement et en ce qu’il a débouté M. [F] du surplus de ses demandes

En conséquence, statuant à nouveau

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause, et y ajoutant au besoin,

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [F] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 13 juin 2022, M. [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 13 septembre 2021 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

— fixé le salaire moyen de M. [F] à 2 680 euros

— condamné la SARL Mindray Médical France à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 150 euros au titre du non-respect de l’obligation de surveillance médicale

* 921 euros au titre des heures supplémentaires impayées, augmentées de 92 euros au titre des congés payés y afférents

* 135 euros au titre de la quote-part impayée de l’indemnité de licenciement

* 25 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 1 300 euros au titre des frais irrépétibles – article 700 code de procédure civile

* aux dépens

— ordonné la remise des bulletins de salaire, de l’attestation Pôle emploi, de l’attestation de salaire et du certificat de travail conformes au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, 30 jours à compter de la date de notification

— l’infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau

— dire qu’il bénéficiait de la qualité de salarié protégé à la date du licenciement du 6 février 2015

— dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 6 février 2015 est nul

— condamner la société Mindray Médical France à lui payer la somme de 8 619 (huit mille six cent dix-neuf) euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur

— ordonner que les condamnations relatives aux :

* rappel d’heures supplémentaires

* paiement d’une quote-part impayée de l’indemnité de licenciement

* rappel d’indemnités compensatrices de congés payés

porteront intérêt au taux d’intérêt légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 29 juillet 2017

— prononcer la capitalisation des intérêts par périodes annuelles

— condamner la société Mindray Médical France à lui payer la somme de 5 000 (cinq mille) euros au titre des frais irrépétibles

— condamner la société Mindray Médical France aux dépens d’appel

— débouter la société Mindray Médical France de l’ensemble de ses demandes.

La cour se réfère aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. La cour n’examinera donc pas les demandes de rejet des débats de certaines pièces, demandes qui figurent dans la discussion mais n’ont pas été reprises dans le dispositif.

Sur le suivi médical

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à des dommages et intérêts pour absence d’organisation d’un suivi médical. Elle fait valoir que M. [F] ne démontre aucun préjudice.

M. [F] expose avoir été privé de la chance d’un diagnostic médical permettant de vérifier si son poste, qui impliquait le port de charges lourdes, était compatible avec son état de santé. Il expose à cet égard avoir subi un accident du travail le 22 avril 2014.

La cour retient qu’il n’est pas contesté que M. [F] n’a pas bénéficié de la visite médicale d’embauche. C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il en résultait un préjudice pour M. [F] dont ils ont fait une exacte appréciation.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

La société Mindray Médical sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [F] un rappel de salaire au titre des heure supplémentaires.

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

M. [F] produit aux débats ses bulletins de paie qui font mention d’heures de récupération, le courrier recommandé qu’il a adressé à la société après son licenciement et un décompte journalier.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

La société Mindray Médical soutient qu’une partie des demandes de M. [F] est prescrite, la prescription des salaires étant de trois ans. Elle souligne que M. [F] a décompté des heures correspondant au contrat d’intérim qui a précédé son embauche en contrat à durée indéterminée. Elle ajoute que M. [F] a décompté des heures supplémentaires alors qu’il était en arrêt de travail.

Les premiers juges ont à juste titre retenu que la société Mindray Médical ne produisait pas les relevés au moyen desquels elle a comptabilisé les heures de travail du salarié ni aucun document lui ayant servi à contrôler ses horaires.

La cour retient que M. [F] n’a pas formulé de demande au titre des périodes prescrites.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 921 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 92 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le statut protecteur

M. [F] soutient qu’il aurait dû bénéficier du statut protecteur en raison de sa candidature imminente aux élections professionnelles.

L’article L.2411-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, dispose que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

M. [F] expose que l’employeur a informé les salariés par mail du 7 janvier 2015 de l’organisation d’élections professionnelles anticipées et qu’il s’est alors rapproché du syndicat CGT afin de se présenter comme candidat pour ce syndicat. Il précise avoir également commencé sa propagande auprès de ses collègues. Il ajoute que le syndicat CGT est intervenu dans la négociation de l’accord préélectoral et qu’il a aussi écrit un courrier en date du 30 janvier 2015 pour contester la procédure de licenciement initiée à son encontre.

La société Mindray Médical oppose qu’à aucun moment M. [F] ne s’est présenté aux élections ou ne l’a informée de l’imminence de sa candidature. Elle souligne que dans le courrier du 30 janvier 2015, la CGT ne fait aucune mention de la candidature de M. [F] ou de l’imminence de sa candidature et qu’elle n’y a pas fait davantage référence dans les échanges postérieurs.

La cour retient que M. [F] ne produit aucun élément de nature à établir que la société Mindray Médical aurait eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à un entretien préalable. La cour relève à cet égard que la lettre de convocation à l’entretien préalable est datée du 22 janvier 2015 et que M. [F] ne précise aucune date quant au rapprochement avec le syndicat CGT qu’il invoque et à son projet de candidature.

C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il n’était pas établi que l’employeur aurait eu connaissance d’une candidature imminente de M. [F] à la date de sa convocation à l’entretien préalable et ont en conséquence débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« ['] nous vous notifions votre licenciement pour les motifs ci-après :

Invectives à l’encontre d’un de vos collègues de travail

Le 21 janvier 2015, vous avez adopté une attitude particulièrement agressive à l’encontre de votre collègue M. [P] [Z], responsable Atelier Mindray France.

En effet, constatant que ce dernier avait réceptionné des colis de produits en provenance de fournisseurs, vous vous êtes emporté dans des conditions totalement excessives. Ainsi, vous n’avez pas hésité à l’interrompre alors qu’il était au téléphone avec un client pour lui reprocher le transfert de ces cartons du département Logistique au département Atelier. Après qu’il ait raccroché, vous lui avez littéralement hurlé dessus.

Votre comportement totalement excessif a justifié que Madame [L] [T], Responsable ADV/Logistique, alertée par vos cris, intervienne, accompagnée de son équipe et d’autres collaborateurs de la Société. Madame [L] [T] a constaté que vous étiez dans un état d’énervement radicalement disproportionné et incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. Elle vous a donc demandé de vous calmer, mais en vain. Elle a dû vous séparer de M. [B] [Z] afin d’éviter que la situation ne dégénère davantage.

A l’issue de cette altercation, M. [B] [Z] était à bout de nerfs et au bord des larmes. L’équipe de Logistique a dû l’emmener à la cafétéria pour l’aider à se calmer, sans succès, puis l’a finalement raccompagné à son domicile en état de choc.

Lorsque Madame [L] [T] vous a demandé des explications sur cet incident, vous vous êtes contenté de répondre que la réception des cartons de produits provenant de fournisseurs était de votre responsabilité et que M. [B] [Z] n’avait pas à les ouvrir.

Nous ne pouvons en aucun cas accepter ce type de comportement au sein de notre entreprise. Peu important d’éventuels différends, absolument rien ne justifiait la violence dont vous avez fait preuve à l’encontre de M. [B] [Z].

Comportement inapproprié à l’égard des collaborateurs

A la suite de votre altercation avec M. [B] [Z], plusieurs salariés nous ont indiqué que vous aviez également adopté un comportement inapproprié à leur égard.

En particulier, il nous a été rapporté que vous teniez des propos agressifs envers les nouveaux collaborateurs, de fait plus vulnérables. Ce comportement témoigne de votre manque de respect et de considération à l’égard des autres salariés et ne saurait évidemment être toléré dans notre Société.

Nous avons également été alertés sur votre propension à vous emporter pour tout et n’importe quoi. Ainsi, certains salariés vous ont vu notamment jeter du matériel à terre, donner des coups de pied dans les palettes contenant du matériel, ou encore man’uvrer brutalement le transporteur de palettes, par énervement.

Malgré nos remarques vous demandant de vous calmer et de revenir à un comportement approprié, vous avez persisté.

Votre comportement a eu aussi des conséquences sur l’accomplissement de vos missions de gestionnaire des stocks. En effet, compte tenu de votre irritabilité et de votre agressivité, vos collègues de travail hésitent à vous solliciter de peur d’avoir à subir votre emportement. Plusieurs collaborateurs nous ont indiqué avoir du mal à travailler avec vous en raison de l’atmosphère néfaste que vous créez par votre comportement à leur égard. Ils se sentent impuissants face à votre énervement et ont peur d’intervenir de peur que la situation ne dégénère. Il nous appartient en tant qu’employeur de faire cesser ce climat de crainte que vous générer autour de vous dans l’entreprise.

Manquements dans l’exercice de vos missions

En tant que gestionnaire de stocks, vous êtes chargé de la gestion et de l’optimisation des stocks (entrées et sorties des marchandises), en liaison étroite avec nos fournisseurs et transporteurs et de la coordination de la chaîne d’approvisionnement dans les délais impartis. Compte-tenu de notre activité, ce poste est stratégique et a des conséquences directes sur la rentabilité de l’entreprise, les erreurs de gestion de stocks pouvant affecter gravement son activité.

Or, vos supérieurs hiérarchiques, de même que vos collègues, ont eu à déplorer votre manque d’implication et de rigueur dans l’exercice de ces missions. Ces insuffisances sont sources de difficultés pour vos supérieurs et l’ensemble des collaborateurs de notre Société, et ne sont pas acceptables, compte-tenu de la fonction charnière de gestion des stocks que vous occupez.

En premier lieu, la Société a dû faire face à des retards répétés dans la réalisation de vos missions, malgré de continuelles relances, sans succès. Ainsi, vous n’exécutez pas vos missions dans les délais requis et accumulez les retards. A titre d’exemples, nous avons constaté des retards importants dans le traitement des mouvements de stocks (dont des retards de réapprovisionnement du stock), dans le traitement des réparations et des retours de clients (qui s’accumulent et qui entraînent des relances de clients), ou encore dans la mise à jour du fichier de traçabilité.

Nous avons également constaté que vous laissiez du stock fragile et coûteux (scanner, ventilateurs) sans aucune protection, et que des machines de démonstration mal protégées durant le transport revenaient sales, abîmées ou hors d’usage.

Nous avons également constaté que vous aviez refusé de traiter certaines demandes en vous abstenant d’envoyer des pièces de rechange à des techniciens de terrain pour des réparations d’urgence ou encore d’adresser des pièces de rechange demandées par les techniciens pour le stock [Localité 6] et reçues par les entrepôts de Mindray en France.

En second lieu, de nombreuses erreurs dans l’expédition de stocks et de marchandises ont été relevées (absence de batterie, de carte mémoire, envoi de matériel avec une faible autonomie, absence de routeur wi-fi etc…), entraînant l’échec de plusieurs négociations et la perte de transactions (Clinique de [Localité 5], CHU de [Localité 7] par exemple). »

La société Mindray Medical fait valoir que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a écarté les mails qu’elle produisait car ils ne respectaient pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Elle rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre. Elle ajoute qu’il n’y avait pas davantage lieu de rejeter ces pièces qui n’avaient fait l’objet que d’une traduction libre alors que M. [F] n’a pas contesté cette traduction. Concernant ensuite les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur estime que ceux-ci sont rapportés de manière parfaitement précise et datée dès lors que l’altercation reprochée a eu lieu le 21 janvier 2015 et que le comportement inapproprié à l’égard des collaborateurs depuis plusieurs années a été porté à la connaissance de la société par courriel du 21 janvier 2015. En ce qui concerne le manque d’implication et de rigueur à exécuter correctement ses missions depuis 2014, elle indique que ce comportement s’est répété à plusieurs reprises et que le dernier manquement date du 11 décembre 2014. Elle en déduit que les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits. Elle expose que l’altercation avec M. [Z] est établie et circonstanciée et fait valoir que ce dernier a été très choqué. Elle ajoute qu’en raison des comportements à l’égard des salariés dont elle a alors eu connaissance, elle était tenue de prendre les mesures nécessaires afin de respecter son obligation de sécurité à l’égard des collègues de travail de M. [F].

M. [F] oppose que la lettre de licenciement invoque des griefs trop imprécis notamment en ce qui concerne son comportement inapproprié à l’égard de ses collègues, aucun salarié n’étant nommément désigné et aucune date n’étant précisée. Il soutient que les mêmes imprécisions entachent les griefs portant sur ses manquements à ses missions. Il souligne qu’en l’absence de précision quant aux dates des faits qui lui sont reprochés, il n’est pas possible de s’assurer que les faits ne seraient pas prescrits. Il soutient que l’imprécision de la lettre de licenciement emporte l’absence de cause réelle et sérieuse. Il affirme que la véritable cause de son licenciement est sa candidature imminente aux élections professionnelles. Il souligne qu’il n’a jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires. Il en déduit que la mesure de licenciement est disproportionnée.

La cour relève que le seul élément produit en ce qui concerne l’altercation du 21 janvier 2015 est un mail de Mme [T] qui indique avoir entendu M. [F] et M. [Z] « en train de se disputer violemment sans insultes ». Mme [T] a par la suite interrogé les deux protagonistes et restitue leurs réponses. M. [Z] a indiqué que M. [F] a « haussé le ton ». Aucune autre attestation ne vient compléter la relation des faits de Mme [T] alors que celle-ci fait mention de la présence d’autres salariés. M. [Z] n’a notamment pas produit d’attestation. La cour relève par ailleurs que la relation des faits par Mme [T] ne fait nullement mention de ce que

M. [F] aurait interrompu une conversation téléphonique de M. [Z] comme cela est relaté dans la lettre de licenciement. Cette altercation, restée verbale et sans insulte comme

Mme [T] le précise elle-même, est insuffisante pour justifier le licenciement de M. [F] qui n’avait jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires auparavant.

La cour retient que les autres griefs sont imprécis et ne sont pas datés. En ce qui concerne le comportement à l’égard des autres salariés qui est imputé à M. [F], aucun salarié n’est nommé, aucun fait précis n’est relaté. Le seul élément de preuve apporté par l’employeur en ce qui concerne l’ensemble des griefs reprochés à M. [F] est un mail de M. [K] en date du 2 février 2015, mail en réponse à celui de la direction de la société qui sollicitait « au plus vite, c’est-à-dire demain, des éléments qui permettront avec notre avocat de préparer au mieux l’entretien ». Les manquements dont il fait état dans ce mail sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et il n’est pas établi que l’employeur n’en aurait eu connaissance que le 2 février 2015.

C’est à juste titre que les premiers juges ont jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les premiers juges ont fait une juste évaluation du préjudice subi par M. [F] en lui allouant la somme de 25 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quantum que l’employeur ne critique pas indépendamment de sa critique sur le caractère infondé du licenciement.

En ce qui concerne le montant de l’indemnité de licenciement, l’employeur ne conteste ni le montant du salaire de référence ni l’ancienneté tenant compte du contrat d’intérim antérieur de M. [F] mais souligne que le montant dû à M. [F] en retenant ces éléments est de 1 953,83 euros de sorte que le complément dû à M. [F] n’est pas de 135 euros.

Le jugement sera infirmé sur le quantum du complément d’indemnité de licenciement. La société Mindray Medical sera condamnée à la somme de 82,74 euros.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision les prononçant pour ce qui concerne les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La société Mindray Medical sera condamnée à tous les dépens.

Elle sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Mindray Medical au paiement de la somme de 135 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Mindray Medical à payer à M. [Y] [F] la somme de 82,74 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision les prononçant pour ce qui concerne les créances indemnitaires

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la société Mindray Medical à payer à M. [Y] [F] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

Condamne la société Mindray Medical aux entiers dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE