C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 6 NOVEMBRE 2025 à

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP

la SELARL 2BMP

LD

ARRÊT du : 6 NOVEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/01360 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HABF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 25 Mars 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

S.A.S. RANDSTAD, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nadjia BOUAMRIRENE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Isabelle GOETZ de la SELARL REQUET CHABANEL, du barreau de LYON

ET

INTIMÉ :

Monsieur [M] [E]

né le 10 Mars 1986 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 21 mars 2025

Audience publique du 24 Avril 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 6 NOVEMBRE 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [E], né en 1986, a été engagé à compter du 6 septembre 2016 par la S.A.S. Randstad, en qualité d’ouvrier, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire.

Son contrat prévoyait 3 postes différents auxquels le salarié peut exercer ses fonctions:

— Ouvrier qualifié de la manutention, conducteur de chariots élévateurs, caristes ;

— Ouvrier de production non-qualifié de l’imprimerie, presse, édition ;

— Ouvrier du tri, de l’emballage, de l’expédition, non-qualifié.

Le 8 février 2018, M. [E] a été victime d’un accident du travail.

À la suite de deux visites de reprise, les 14 février et 11 avril 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude , précisant une aptitude « à un poste sans manutention de charges, sans mouvements d’antéflexion du rachi (se pencher en avant) et sans expositions aux vibrations ».

Le 28 juin 2022, le comité social et économique a rendu une décision défavorable concernant les postes de reclassement envisagés pour M. [E].

Plusieurs échanges de courriers ont eu lieu en juillet et août 2022 entre les parties, portant sur les propositions de reclassement.

Le 5 août 2022, l’employeur a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 août 2022.

Par courrier du 16 août 2022, l’employeur a déplacé la date de l’entretien préalable au 1er septembre 2022.

Le 6 septembre 2022, la la S.A.S. Randstad a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 10 janvier 2023, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois d’une demande aux fins de reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison d’un manquement à son obligation de reclassement et obtenir diverses sommes au titre de la rupture.

Par jugement du 25 mars 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Requali’é le licenciement de M. [M] [E] en licenciement sans cause réelle

et sérieuse.

Condamné la société Randstad à verser à M. [M] [E] :

2476,90 euros brut au titre de rappel de salaire de Mars à Mai 2022

247,69 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés

9 873,48 euros au titre de l’indemnité de pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société Randstad à’ transmettre à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement les documents de fins de contrat (bulletins de paye, certificat de travail et attestation France Travail) sous astreinte d’une pénalité de 50 euros par jour de retard et par document.

Débouté M. [M] [E] et la société Randstad de l’ensemble des autres demandes.

Condamné la société Randstad aux entiers dépens y compris aux frais d°exécution.

Le 25 avril 2024, la S.A.S. Randstad a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 29 novembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Randstad demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement de M. [E] en licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

Condamné la société Randstad à verser à M. [E] la somme de 9.873,48 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Randstad à verser à M. [E] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la société Randstad aux entiers dépens y compris au frais d’exécution ;

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] [E] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du 25 mars 2024 en ce qu’il requalifié le licenciement de M. [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Randstad, au paiement des sommes suivantes :

2 476,90 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mars à mai 2022,

247,69 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

2 000 euros sur le fondement du l’article 700 du Code de procédure civile.

L’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, condamner la SAS Randstad à verser à M. [E] 20 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Condamner la SAS Randstad, aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-12 du même code dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il ajoute que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

La recherche de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 5 juillet 2023 pourvoi n°22-10.158 FS publié).

L’obligation de reclassement doit être exécutée de manière loyale.

M. [E] fait valoir que les propositions de postes (pièce n°4) formulées par la société Randstad dans le cadre du reclassement étaient incomplètes, indiquant seulement la qualification de l’emploi, le lieu et les dates de début et de fin de contrat tandis que dans la majorités des cas aucune information sur le poste n’est fournie. Les propositions sont dépourvues de mention sur le nom de l’entreprise utilisatrice, le temps de travail, les horaires de travail, la rémunération, le lieu exact, les conditions de travail, ainsi que les conditions de formation et / ou d’adaptation du poste. C’est pourquoi il a été contraint de formuler plusieurs questions par courrier à son employeur (pièce n°5) pour obtenir des informations complémentaires afin d’orienter son choix dans les postes proposés.

Il ajoute que son contrat de travail comportait une clause de mobilité de 50 kilomètres ou à 45 min de son domicile du salarié et que les postes proposés dépassaient cette limite, entraînant une modification de son contrat de travail et justifiant ces questionnements, particulièrement sur la prise en charge de frais de déplacement, auxquels l’employeur n’a pas précisément répondu.

Enfin, M. [E] reproche à la société Randstad de ne pas avoir pris en compte son acceptation d’un poste dans son courrier du 6 août 2022 (pièce n°10) et d’avoir poursuivi la procédure de licenciement pour inaptitude.

L’employeur estime avoir loyalement accompli son obligation de reclassement envers le salarié. Il justifie avoir pris attache avec la médecine du travail afin d’obtenir des précisions sur les postes adaptés au salarié (pièce n°3) et avoir contacté ce dernier sur ses souhaits.

Par ailleurs, l’entreprise fait valoir sa difficulté à rechercher des postes adaptés pour le salarié, en raison de la relation tripartite du contrat de travail avec les entreprises utilisatrices, exposant qu’elle ne peut obtenir les informations sur les postes qu’après l’acceptation de la mission par le salarié, le reste des informations étant transmis ultérieurement à ce dernier par une lettre de mission.

La société Randstad soutient que M. [E] a volontairement éternisé les échanges afin de décaler la date du rupture du contrat de travail, demandant des précisions sur les postes proposés, mentionnant être intéressé par d’autres postes et par une formation, et en conditionnant l’acceptation d’un poste au remboursement des frais de déplacement.il a disposé d’un délai suffisant pour répondre aux offres. Son courrier du 6 août 2022 constituerait en réalité un courrier de refus, ce qui justifierait la poursuite de la procédure de licenciement pour inaptitude par la société alors que M. [E] a bénéficié de délais de réflexion.

La cour constate qu’en effet la société Randstad a eu différents échanges avec le médecin du travail sur les préconisations sur les postes pouvant être proposés au salarié dans le cadre de la procédure de reclassement et a également contacté M. [E].

Il est constant que la société Randstad exerce dans le domaine spécifique du travail intérimaire en sorte que les propositions de poste peuvent ne pas comporter dès le départ certaines informations telles que l’entreprise utisatrice ou les horaires de travail ou même le temps de travail, le contrat de travail précisant en son article 8 que le temps de travail est établi en fonction des besoins des entreprises uitlisatrices et mentionné dans chaque lettre de mission.

Il résulte des pièces versées aux débats que par lettre du 1er juillet 2022, la société Randstad a adressé à M. [E] des propositions de reclassement précisant que ce dernier disposait d’un délai de deux semaines à compter de l’envoi de cette lettre pour accepter une offre et qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’avait pu être trouvé sur le périmètre géographique de son contrat de travail, lequel mentionne en effet en son article 6 un périmètre de mobilité pour les missions fixé à 50 km ou 45 min de trajet aller maximum en transport en commun, calculés à partir du lieu de résidence. Cette lettre était accompagnée de la liste des postes disponibles sous la forme d’un tableau mentionnant la nature de l’emploi à pourvoir (hôte d’accueil ou secrétaire), la date de début et de fin de contrat ainsi que le département de l’agence susceptible de confier de telles missions et la ville où le poste se situe. Une colonne précise pour certaines propositions des indications sur le poste (telles que 'accueil des visiteurs, renseignements de premier niveau, gestion des chèques, facturation à destination d ela France ou de l’Union européenne'…) , toutefois, la description du poste est manquante à plusieurs reprises, remplacée par la mention 'RAS'. Il ressort également de ce document que jamais la rémunération n’est mentionnée, ni le temps de travail à l’exception d’une proposition mentionnant un contrat de travail à 'temps partiel d’une durée de 12h à 20h à définir'. Ces propositions apparaissent dès lors imprécises sur des éléments substantiels et justifiaient que M. [E] puisse demander des informations complémentaires avant de prendre position.

Par lettre du 10 juillet 2022, M. [E] a informé la société que des postes retenaient son attention, l’interrogeant sur le fait de savoir s’il s’agissait de contrats à temps plein comme son contrat à durée indéterminé initial, sur la possibilité d’une formation adéquate et la participation aux frais de déplacement par l’employeur. Si le courrier du 1er juillet 2022 précisait dès le départ qu’une formation complémentaire serait prévue si nécessaire, ce qui restait à confirmer dans tous les cas, les points de questionnements du salarié apparaissaient légitimes.

Dans sa réponse du 20 juillet 2022, la société Randstad a précisé que chacun des contrats de la liste transmise étaient des contrats à temps plein, et qu’en cas d’offres à temps partiel, qui ne seraient pas exclues, le salarié percevrait une rémunération à hauteur du salaire minimum garanti inscrit dans son contrat de travail. Elle a rappelé la possibilité d’une formation et l’établissement d’un avenant modifiant le lieu de rattachement et la zone de mobilité. Elle ajoutait qu’il n’y aurait 'donc aucune participation de l’employeur aux frais de déplacement '. Un délai supplémentaire d’une semaine de réflexion à compter de la date d’envoi du courrier était laissé à M. [E].

Celui-ci interrogeait de nouveau son employeur le 26 juillet 2022, indiquant être intéressé par certains postes proposés et demandant explicitement à pouvoir bénéficier de la prise en charge légale de ses frais de déplacement à hauteur de 50%, visant les articles L.3261-2 à 4 du code du travail communiqués par l’inspection du travail, étant relevé que ces articles codifient la prise en charge obligatoire par l’employeur des titres d’abonnement aux transports en commun, et la prise en charge facultative des frais de carburant du salarié pour effectuer le trajet entre leur domicile et le lieu de travail.

Il ressort de cette lettre que la discussion portait in fine sur la prise en charge éventuelle de frais de déplacement. Or, la société Randstad a répondu par une lettre datée du 29 juillet 2022 que les modalités de prise en charge des frais de déplacement tels que définies aux articles mentionnés dans le dernier courrier du salarié 'dépendraient de son acceptation d’une proposition de reclassement', rappelant que le contrat à durée indéterminé intérimaire ferait l’objet d’une modification de sa mobilité au vu du périmètre de reclassement.

Par un courrier du 6 août 2022, M. [E] a indiqué qu’il était intéressé par le poste d’hôte d’accueil situé à [Localité 6] et rappelé sa demande 'rédhibitoire’ d’une prise en charge de ses frais de déplacement à hauteur de 50 %.

Il a ajouté que seules des propositions de [Localité 9], [Localité 8], [Localité 6] et [Localité 5] seraient susceptibles de l’intéresser et qu’hormis [Localité 5], la cour rappelant qu’il s’agit de son domicile, elles seraient subordonnées à la prise en charge des frais de déplacement tels que prévus par la loi.

Il concluait son courrier dans les termes suivants : 'je vous demande de m’envoyer un exemplaire d’avenant à mon contrat tel que vous le proposez dans votre courrier du 29 juillet 2022".

Cette lettre du 6 août 2022 s’analyse ainsi, non en un refus, mais en une acceptation de l’offre de reclassement située à [Localité 6]. Elle érige certes une condition mais qui trouve son origine dans le fait que la société Randstad n’apportait pas dans ces courriers de réponse suffisamment claire aux demandes du salarié dont l’acceptation de ce poste impliquait des déplacements et un coût. La réponse du salarié appelait une réponse définitive sur la prise en charge des frais de déplacements pour ce poste à [Localité 6].

L’analyse de ces éléments démontre qu’il ne peut être retenu de la part de M. [E] un comportement 'abusif ' cherchant à gagner du temps alors qu’un dialogue s’était engagé de manière légitime avec son employeur depuis l’envoi des premières propositions de reclassement qui n’étaient pas suffisamment précises et que la question de la prise en charge de frais de déplacement n’apparaissait pas définitivement et clairement réglée entre les parties, étant relevé qu’un délai d’un mois et quatre jours s’est écoulé entre temps.

La société Randstad, en convoquant le salarié le 5 août 2022 en entretien préalable à un éventuel licenciement et en poursuivant la procédure de licenciement malgré l’acceptation d’un poste par ce dernier le 6 août et le report de l’entretien préalable à la fin août 2022, a ainsi manqué à son obligation de reclassement. Le fait que le salarié ne soit pas présenté pas à l’entretien préalable ne permet pas de conclure qu’il a fait échouer le reclassement, celui-ci pouvant légitimement estimé que la société Randstad, sur laquelle pèse l’obligation de reclassement, n’entendait pas apporter de réponse positive à sa demande sur les frais, ne s’étant plus manifesté sur cette question depuis sa réponse du 29 juillet 2022.

Il convient, par voie de confirmation du jugement, de dire que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du non-respect par l’employeur dans son obligation de reclassement

La perte injustifiée de son emploi cause au salarié un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Aux termes de l’article L.1226-15 du code du travail, «lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.»

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail , le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [E] demande la somme de 20 000 euros et la société Randstad que l’indemnité soit limitée à 6 mois de salaire, soit la somme de 9 873,48 euros allouée par les premiers juges.

Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment du licenciement, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, tels qu’elles résultent des pièces, il y a lieu de lui allouer, par voie de confirmation, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 9873,48 euros.

Sur la demande de rappel de salaire

Aux termes de l’article L.1226-11 du code du travail , 'lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.'

M. [E] sollicite la confirmation du jugement.

La société Randstad fait valoir que le paiement des sommes demandées par le salarié au titre de rappel de salaire à hauteur de 2 476,90 euros et des congés payés afférents à hauteur de 247,69 euros brut ont d’ores et déjà été versées au salarié, et ce dès le prononcé du jugement du conseil de prud’hommes. En ce sens, elle verse aux débats un bulletin de salaire du mois d’avril 2024 au nom du salarié mentionnant ces deux sommes.

Elle estime que cette demande de M. [E] n’a plus lieu d’être.

Il ressort des débats que la reprise du paiement du salaire de M. [E] un mois après l’avis d’inaptitude n’avait pas été effectuée par la société Randstad. La demande du salarié est fondée en son principe.

La cour constate en effet qu’un paiement correspondant aux rappel de salaire et congés payés afférents dûs au salarié a été effectué par la société Ranstad.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Randstad à verser à M. [E] 2 476,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mars à mai 2022 et 247,69 euros bruts au titre des congés payés afférents, et ce en deniers ou quittance.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la société Randstad.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Randstad à payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de condamner la société Randstad à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel et de rejeter sa demande présentée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition du greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 mars 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois ;

Ajoutant :

Condamne la société Randstad à payer à M. [M] [E] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Condamne la société Randstad aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET