C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 27 MARS 2025 à

la SELEURL SELARLU BOUAZIZ BENAMARA

la SELARL TEN FRANCE

LD

ARRÊT du : 27 MARS 2025

N° : – 25

N° RG 23/00539 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXSP

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTARGIS en date du 17 Janvier 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [G] [I]

né le 16 Février 1961 à [Localité 13]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Pierre BOUAZIZ de la SELEURL SELARLU BOUAZIZ BENAMARA, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Caisse RÉGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (CRCAM) [Adresse 9] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ordonnance de clôture : 18 JUILLET 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 27 MARS 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [I] a été engagé à compter du 1er avril 1988 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre [Localité 12].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Crédit Agricole du 4 novembre 1987.

A compter du 1er octobre 2018, à la suite d’un avis d’inaptitude de M.[I] à son poste de gestionnaire de pôle, prononcé par le médecin du travail, celui-ci a accepté par avenant un poste d’assistant technique.

Le 18 octobre 2019, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [G] [I], en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 octobre 2019.

Un conseil de discipline s’est tenu le 5 novembre 2019 et un rapport d’enquête a été transmis à cette occasion.

Par lettre du 7 novembre 2019, l’employeur a notifié à M. [G] [I] son licenciement pour faute grave, invoquant le comportement sexiste adopté par celui-ci vis-à-vis d’une salariée, dont il est constant qu’il s’agit de Mme [S] : « vous avez accroché la jupe d’une de vos collègues avec vos lunettes ce qui a dévoilé ses jambes, puis vous lui avez téléphoné pour tenir des propos déplacés à son égard. Vous lui avez également adressé un mail contenant des propos déplacés. Ces agissements sexistes ont porté atteinte à la santé de cette salariée puisqu’elle a changé ses habitudes de travail et a peur désormais de vous croiser sur son lieu de travail ».

Par requête du 17 septembre 2020, M. [G] [I], contestant la faute qui lui avait été reprochée et invoquant l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime, a saisi le conseil de prud’hommes de Montargis aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Montargis a :

— Dit non recevables et non fondées les demandes de M. [G] [I],

— Condamné M. [G] [I] à verser à la [Adresse 7] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné M. [G] [I] aux entiers dépens.

M. [G] [I] a relevé appel de cette décision, qui lui a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception signée le 23 janvier 2023, par déclaration formée par voie électronique le 20 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— Juger que la CRCAM Centre [Localité 12] a manqué à ses obligations légales et contractuelles envers M. [I] et a exercé un harcèlement moral à son encontre (article 1104 nouveau du code civil, 1134 ancien, L 1222-1, L1152-1, et L 4121-1 du Code du travail) ;

— Juger que le licenciement notifié par la [Adresse 10] à M. [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la CRCAM Centre [Localité 12] au paiement des sommes suivantes :

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral ;

—  88 200 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  11 025 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1102,50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1636,43 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, et 163,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse (barème non applicable) ;

—  4000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et celle de 4 000 euros pour celle d’appel

— Condamner la [Adresse 10] au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance conformément à l’article 1231-7 du Code civil ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil ;

— Condamner la CRCAM Centre [Localité 12] aux entiers dépens de première instance et d’appel

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la [Adresse 8] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis du 17 janvier 2023, en ce qu’il a

— Dit non recevables et non fondées les demandes de M. [G] [I],

— Condamné M. [G] [I] à verser à la CRCAMCL la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamné M. [G] [I] aux entiers dépens.

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [I] à verser à la CRCAMCL la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au stade de l’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

M.[I] soutient que l’enquête qui a été réalisée par la Caisse de Crédit Agricole, non contradictoire, au sens des articles L.4131-2 et L.2312-59 du code du travail, est sans force probante, soulignant qu’aucun de ses collègues de travail n’a été interrogé. Il indique avoir refusé de signer le compte-rendu d’entretien auquel il a participé le 15 octobre 2019, qu’il qualifie de « tendancieux », et regrette que Mme [S] n’ait pas été interrogée sur ses déclarations à cette occasion. Il indique également que l’avis rendu par le conseil de discipline n’a aucune portée, faute de mentionner sa position, qui n’est pas rappelée, pas plus que la teneur des discussions de ses membres, dont un seul représentait les salariés. Il stigmatise le peu de précisions données dans la lettre de licenciement sur les faits reprochés, sur la date de leur survenance, sur les circonstances dans lesquelles elles ont été portées à la connaissance de l’employeur, sur leur caractère répété ou non et sur la nature des propos déplacés qu’il aurait tenus.

L’employeur réplique légitimement que les textes invoqués par M.[I] ne sont pas applicables à la situation, ayant trait aux cas d’alertes émises par un membre du comité social et économique, notamment en matière de santé et de sécurité au travail. Aucune forme n’est prescrite, en dehors des enquêtes visées par ces textes, aux investigations menées par les employeurs au sein de l’entreprise sur des faits s’y déroulant, notamment sur signalement d’un salarié.

La cour rappelle qu’aux termes de l’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 modifiée par l’accord du 18 juillet 2002 relatif au conseil de discipline, le conseil de discipline est chargé de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement du personnel titulaire. L’agent recevra communication de son dossier au moins huit jours à l’avance et pourra se faire assister d’un salarié de la caisse régionale choisi par lui. Les membres du conseil de discipline auront, dans les mêmes délais, communication du dossier.

M.[I] ne conteste pas avoir reçu communication du dossier soumis au conseil de discipline, qu’il produit d’ailleurs lui-même, ni que le conseil de discipline ait émis un avis.

Ce dossier comporte notamment, en annexe 3, le compte rendu d’entretien auquel celui-ci a participé le 15 octobre 2019, au cours duquel les faits signalés par Mme [S] lui ont été soumis dans le détail.

La procédure suivie par la Caisse de Crédit Agricole apparaît donc exempte de reproche dans la mesure où M.[I] a pu utilement assurer sa défense.

Par ailleurs, M.[I] déplore que l’avis du conseil de discipline ne lui ait pas été communiqué. Cette éventuelle carence de l’employeur ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse dans la mesure où si la convention collective prévoit que les conclusions du conseil de discipline sont rédigées en commun et consignées dans un procès-verbal, la communication de cet avis n’est pas prescrite et cet avis n’est que consultatif. Quoiqu’il en soit, la cour constate que cet avis a été communiqué dans le cadre de la procédure prud’homale.

Si trois membres convoqués étaient présents, dont un seul représentant les salariés, et que sur deux votants, il apparaît que les votes ont été émis dans le respect de la parité, avec un votant pour la direction et un votant pour le collége salarié (un avis favorable et l’autre avis défavorable au licenciement pour faute grave envisagé par la direction.)

Enfin, si M.[I] a refusé de signer le compte-rendu de l’entretien du 15 octobre 2019, il n’a pas rempli pour autant la case qui lui était réservée pour porter des commentaires sur ce compte rendu et préciser sa pensée.

La cour est donc à même d’apprécier la valeur probante de ce document et des déclarations qui y figurent, comme des autres pièces produites par l’une et l’autre des parties, pour décider de la légitimité ou non du grief invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement.

A cet égard, la Caisse de Crédit Agricole expose que M.[I], en faisant la bise à Mme [S] lunettes enlevées, celles-ci ont accroché sa jupe lorsqu’il les a chaussées. M.[I] l’aurait ensuite appelée en lui disant qu’elle avait de jolies jambes et que cela lui avait fait plaisir de pouvoir les voir. M.[I] a ensuite adressé un mail qualifié de tendancieux à Mme [S], évoquant notamment ses tatouages, laquelle a ensuite alerté l’employeur.

M.[I] évoque des relations qui sont devenues « conviviales » avec Mme [S] puisqu’ils se sont mis à se tutoyer à l’initiative de celle-ci et à se faire la bise. Il affirme que les tatouages de celle-ci étaient visibles, qu’elle les avait montrés aux salariés et que malgré ses 25 ans et le fait qu’elle était sous contrat à durée déterminée, elle n’était aucunement sous son emprise, malgré leur différence d’âge, lui-même ayant 58 ans. Il souligne que l’employeur a tardé à réagir lorsqu’il a été informé. Il affirme que l’accrochage de la jupe par ses lunettes a été involontaire, que la cuisse de Mme [S] n’a pas été dévoilée. Il affirme s’être néanmoins excusé. Celle-ci n’a alors en rien réagi. Il conteste l’appel téléphonique qui s’en serait suivi. S’agissant de l’email qu’il lui a envoyé, M.[I] affirme que s’il peut apparaître inadmissible sorti de son contexte, c’est parce que Mme [S] lui aurait dit, à la suite d’une plaisanterie d’un collègue : « Et moi je n’ai pas de petit mot d’amour ' », qu’il a évoqué un paon qui figurait sur un tatouage ; le qualificatif de « princesse » ne se voulait ni offensant, ni dérangeant. Il remarque que Mme [S] a continué à avoir un comportement habituel avec lui, notamment en lui faisant la bise et n’a parlé à aucun de ses collègues du comportement qu’elle a ensuite dénoncé. Il conteste toute incidence des faits allégués sur Mme [S], notamment sur son état de santé. Il rappelle qu’il ne travaillait pas au même étage qu’elle. Il conteste une attestation d’une autre salariée, produite par la Caisse de Crédit Agricole, qui indique que M.[I] était coutumier des blagues graveleuses et sexistes accompagnées de rires et de regards insistants qui la mettaient mal à l’aise, laquelle notamment vise des faits anciens, alors qu’aucun autre collègue n’a témoigné en sa défaveur. Il produit plusieurs attestations de personnes de sexe féminin de son entourage n’ayant jamais constaté de propos ou de gestes déplacés de sa part, et d’un collègue masculin.

Les pièces produites établissent que Mme [S] a alerté l’employeur le 7 octobre 2019 du courriel que M.[I] lui avait adressé le 8 août 2019, en expliquant que cet écrit faisait suite à un incident au cours duquel M.[I] , alors qu’il lui faisait la bise et avait enlevé ses lunettes, avait involontairement soulevé sa jupe avec ses lunettes. Elle signale par contre que 30 minutes plus tard, il l’avait appelée pour lui dire qu’elle avait « de très jolies jambes et que ça lui avait fait plaisir de pouvoir les voir ». Le fait que Mme [S] ait d’emblée évoqué un geste involontaire, conformément à ce que prétend M.[I], donne de la crédibilité à la réalité des propos tenus ensuite sur ses jambes. L’email que M.[I] lui a adressé le 8 août 2019, contient les propos suivants : « si tu veux des mots d’amour, pourquoi demander des petits, ça peut être des grands, comme le paon qui déploie ses ailes sur ton épaule. N’est-ce pas princesse ' ».

Il apparaît que ces propos ont gêné l’intéressée, ce qu’elle a confirmé lors d’un entretien le 16 octobre 2019, indiquant qu’il ne s’était jamais excusé lors de son appel à la suite de l’incident de la jupe mais qu’il lui avait dit qu’elle avait de « très belles jambes et de très belles cuisses ». Elle indique dans un email du 17 octobre 2019 qu’elle avait « modifié ses habitudes afin d’éviter au maximum de tomber nez à nez avec (elle) quand (elle) est seule ». Elle indique arriver plus tôt qu’avant et qu’elle l’évite lorsqu’elle l’aperçoit, ce qu’elle avait déjà dit lors de l’entretien, et qu’elle pensait qu’il « teste et que ses actes sont volontaires ».

Interrogé, M.[I] a spontanément indiqué « qu’il y a une fois où je lui ai fait un compliment sur ses tatouages sur le dos et la cuisse ». Il confirme avoir involontairement soulevé la jupe de Mme [S] avec ses lunettes, mais réfute l’appel téléphonique ayant suivi cet incident. Il reconnaît faire « des plaisanteries souvent graveleuses », ce qui corrobore l’attestation de Mme [V], et « raconter des conneries ». Il évoque le fait que Mme [S] lui aurait dit « des trucs du style » tu as des petits mots pour moi «   » et que c’était pour rebondir qu’il lui avait répondu dans l’email. Il est précisé dans le rendu de l’entretien : « elle aurait parlé d’amour mais ne se souvient pas précisément sur le terme amour ». il indique « être désolé qu’elle ait été mal à l’aise à ce point ».

La cour constate ainsi que les faits reprochés à M.[I] sont constitués et qu’ils ont causé un désagrément certain à Mme [S], ce que ce dernier, coutumier des « blagues graveleuses », en indiquant qu’il était « désolé qu’elle ait été mal à l’aise à ce point » aurait dû se rendre compte par lui-même du caractère inapproprié de ses agissements, d’autant plus compte tenu de l’importante différence d’âge les séparant et du caractère précaire du contrat de travail, à durée déterminée, de Mme [S].

Ils justifiaient que l’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité notamment relativement aux actes susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, et alors que le règlement intérieur de l’entreprise, en son article 21-1, rappelait la prohibition de tels actes, réagisse, y compris en se séparant de M.[I].

Son licenciement apparaît donc pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, les faits reprochés à M.[I] étant isolés, aucun autre fait n’étant intervenu après le courriel du 8 août 2019, et n’ayant pas été réitérés vis-à-vis d’autres collègues féminines, ils ne justifiaient pas que M.[I] soit licencié pour faute grave, son maintien dans l’entreprise n’étant pas rendu impossible compte tenu du comportement qui lui était reproché, d’autant qu’il s’agit des premiers faits de ce type pour lesquels il a été mis en cause pendant sa longue carrière au sein de la [Adresse 5].

C’est pourquoi M.[I] sera, par voie d’infirmation, accueilli en sa demande de rappel de salaire sur la mise à pied et d’indemnité de congés payés afférents, d’indemnité de préavis, d’indemnité de congés payés afférents et d’indemnité conventionnelle de licenciement, non discutées en leur quantum par la Caisse de Crédit Agricole et reprises au dispositif.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[I] expose qu’il a subi une réduction importante de ses responsabilités, puisqu’alors qu’il était affecté à la conduite de projets, il se voyait confier des tâches de vérification de signature sur les contrats d’ouverture de compte. Il évoque des pressions subies de la part de son employeur. Il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour dépression et pendant l’un d’eux, un courrier anonyme a été adressé à l’organisme social dénonçant un arrêt de complaisance. En 2018, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste et il a accepté d’être reclassé sur un poste d’assistant technique. Il a régulièrement fait part au médecin du travail de sa situation de souffrance. Il fait état de la persistance d’une situation de harcèlement moral après son licenciement car il aurait été destinataire avec retard des indemnités journalières de la Mutualité Sociale Agricole en raison d’une exigence posée par la Caisse de Crédit Agricole d’une subrogation, alors que le contrat était rompu.

M.[I] produit des éléments faisant état d’arrêts de travail entre 2011 et 2013 et de ce que le 25 juin 2013, son médecin traitant évoquait « un trouble de l’adaptation de type mixte anxieux et dépressif, mis en lien avec des difficultés professionnelles vécues comme pénalisantes ». Il a été placé à temps partiel thérapeutique, ce qui a donné lieu en mai 2013 à l’envoi d’un courrier anonyme, adressé au médecin conseil de la Mutualité Sociale Agricole, produit aux débats, dans lequel une personne, se désignant comme « porte-parole » de ses collègues, indiquait que depuis deux ans, M.[I] « use et abuse de largesses de la sécurité sociale alors qu’il est tout à fait en forme pour travailler » et faisait état d’une mise en scène de son mal-être et de sa paresse. Les entretiens professionnels qui s’en sont suivis laissent à désirer, puisqu’il lui est recommandé par exemple de « progresser dans son comportement avec les autres », même si des « efforts depuis la fin d’année sont visibles », plusieurs compétences requises apparaissant « en retrait », en 2015 et 2016. En février 2017, M.[I] est placé en arrêt maladie pour « décompensation dépressive avec le vécu professionnel ». Il a été hospitalisé dans une clinique psychiatrique d'[Localité 11]-et-[Localité 12] en mars / avril / mai 2017. Il produit son dossier médical de la médecine du travail faisant état de doléances sur l’ambiance au travail et de conflits avec ses collègues, sur le fait qu’il avait « fait des projets qui n’ont pas été suivis », qu’il « n’a plus confiance dans les RH et qu’il a demandé un rendez-vous avec son directeur qu’il n’a pas obtenu (visite du 2 juin 2017). Lors de la visite suivante, il exprime le souhait de » ne pas retourner au service contentieux, ni aller au service crédit ". Lors de son entretien professionnel de février 2017, M.[I] évoque une « environnement destructeur » et il persistait dans sa plainte en février 2017. M.[I] a été déclaré inapte à son poste selon un avis du 11 juin 2018, le médecin du travail préconisant un changement d’affectation. Selon un certificat médical du 21 septembre 2020, son médecin traitant confirme suivre M.[I] depuis février 2013 pour décompensation franche d’un état dysthymique ancien et qu’il était alors en arrêt de travail avec un vécu professionnel douloureux. M.[I] a alors été affecté sur son dernier poste d’assistant technique. Son psychiatre, le 12 mai 2021, évoque une « mise au placard » rapportée par M.[I]. Jusqu’en 2023 au moins, il apparaît que M.[I] a été suivi au niveau psychiatrique pour des troubles de l’humeur « consécutifs selon lui à une problématique professionnelle au Crédit Agricole ». Enfin, il apparaît que les indemnités journalières liées à son dernier arrêt maladie ont été versées avec retard car l’employeur continuait de les percevoir alors qu’il était déjà licencié.

L’existence d’un mal-être au travail de M.[I], de difficultés d’adaptation depuis plusieurs années et de relations parfois conflictuelles avec ses collègues, est établie, ainsi qu’un déclassement dans son travail. Pris dans leur ensemble, compte tenu également des nombreux éléments médicaux produits, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La [Adresse 5] réplique que les entretiens professionnels révèlent des insuffisances, notamment en matière de communication, mais aussi de compétence technique chez M.[I]. Elle affirme avoir toujours voulu le garder à son service et qu’étant à l’écoute de sa situation, un nouveau poste lui a été proposé dont il a été satisfait. A aucun moment M.[I] ne s’est plaint de sa situation, que ce soit au niveau pénal qu’auprès de l’inspection du travail. Elle constate qu’aucun élément ne permet d’attribuer la situation de souffrance de M.[I] à son employeur, les certificats médicaux ne faisant que reprendre ses allégations alors qu’un état pathologique préexistant expliquerait ses arrêts de travail, en lien avec des migraines douloureuses qu’il a connues depuis ses 18 ans. Enfin, la Caisse de Crédit Agricole Centre [Localité 12] conteste être à l’origine du retard de paiement des indemnités journalières.

Elle produit en effet la copie d’un email adressé à la Mutualité Sociale Agricole le 8 novembre 2019 l’informant du licenciement de M.[I] et demandant que les indemnités journalières lui soient versées directement. Il apparaît donc que le retard de paiement invoqué par M.[I] n’est pas imputable à l’employeur.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que la nouvelle affectation de M.[I], qu’il a acceptée par avenant du 28 septembre 2018, lui a donné toute satisfaction. Lors d’un entretien d’octobre 2018, il indique que « après des périodes très difficiles et pénibles, je me sens à nouveau content de venir au travail ». Son psychiatre évoque certes une « mise au placard », selon ce que M.[I] lui a rapporté, mais il indique aussi que cette situation « est compensée par une qualité bonne de contact relationnel, selon lui, au sein de la nouvelle équipe ». Le 23 mai 2019, M.[I] indiquait au médecin du travail que sa nouvelle affectation « se passait bien, bonne ambiance, bons échanges avec le responsable ».

Il résulte de ces éléments que si un temps, M.[I] ne s’est pas épanoui dans l’équipe au sein de laquelle il a été affecté, l’employeur, respectant les préconisations du médecin du travail, a pris la bonne décision en l’affectant dans un service dans lequel il apparaît avoir évolué positivement.

Enfin, il a signalé ensuite au médecin du travail les faits qui lui ont été reprochés et qui lui ont valu son licenciement, qu’il relie à l’état de mal-être qui a suivi.

Il a été jugé néanmoins que ce licenciement était justifié.

Ainsi la Caisse de Crédit Agricole démontre que les agissements que M.[I] lui reproche sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes nature salariale allouées à M.[I] porteront intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2020, date à laquelle la Caisse de Crédit Agricole a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le 27 mars 2025.

Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la [Adresse 6].

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Montargis, sauf en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et débouté M. [G] [I] de ses demandes de rappel de salaire sur la mise à pied, d’indemnité de congés payés afférents, d’indemnité de préavis, d’indemnité de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Caisse de Crédit Agricole Mutuel Centre Val de [Localité 12] à payer à M.[G] [I] les sommes suivantes :

— rappel de salaire sur la mise à pied : 1636,43 euros

— indemnité de congés payés afférents : 163,64 euros

— indemnité de préavis : 11 025 euros

— indemnité de congés payés afférents : 1102,50 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement : 88 200 euros

Dit que les sommes de nature salariale allouées à M.[I] porteront intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2020 et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du 27 mars 2025 ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute chacune des parties de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la [Adresse 6] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET