C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL [3]

M^e Jacques BELLICHACH

XG

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

N° : – 25

N° RG 24/00462 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6FI

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 27 Décembre 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [N] [W]

né le 10 Mai 1990 à [Localité 17]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. [13], prise en la personne de son Gérant

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

ayant pour avocat plaidant M^e Dorothée GRANDSAIGNE du barreau de Haut de Seine

Ordonnance de clôture : 05 septembre 2025

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 DECEMBRE 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [W] a été engagé à compter du 29 juin 2015 par la société [12] en qualité de chargé d’affaires junior.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992.

Dans le dernier état de la relation de travail, M. [W] occupait le poste de responsable de l’agence de [Localité 9] ([Localité 8]-et-[Localité 10]).

Le 21 novembre 2019, l’employeur a notifié à M. [W] un avertissement, celui-ci étant ensuite annulé et remplacé par un courrier du 13 décembre 2019, un manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail lui étant reproché.

Le 16 novembre 2020, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [N] [W] et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 27 novembre 2020.

Le 2 décembre 2020, l’employeur a notifié à M. [N] [W] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 13 avril 2021, M. [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 27 décembre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Jugé que le licenciement de M. [N] [W] est fondé sur des causes réelles et sérieuses ;

— En conséquence, condamné la société [12] au paiement des sommes suivantes :

* 10 032 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 003,20 euros de congés payés afférents ;

* 4 529,44 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 1 625,55 euros à titre de remboursement de retenues sur la période de mise à pied conservatoire ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— Ordonné, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de 15 jours de la notification du jugement, la remise des documents rectificatifs, à savoir bulletin de paie, certificat de travail et attestation destinée à [16], se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— Condamné la société [12] aux dépens ;

— Condamné la société [12] au paiement d’une somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté toutes autres demande plus amples et reconventionnelles.

Le 8 février 2024, M. [N] [W] a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [N] [W] demande à la cour de :

— Le déclarer tant recevable que bien fondé dans son appel ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [N] [W] est fondé sur des causes réelles et sérieuses et en ce qu’il a rejeté toutes autres demandes de M. [N] [W] à savoir :

— déclarer le licenciement de M. [N] [W] sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer nul l’avertissement du 21 novembre et 13 décembre 2019,

— constater l’exécution d’heures supplémentaires non déclarées et payées,

— constater le travail dissimulé,

— En conséquence, condamner la société [12] ([11]) au paiement des sommes suivantes :

* 13 920 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1 392 euros de congés payés afférents,

* 6 573,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 485,90 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul,

* 8 062,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 806,29 euros de congés payés afférents,

* 3 190,34 euros de rappel de prime d’intéressement,

* 27 840 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [7] ;

— Condamner la société [12] ([11]) aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Déclarer le licenciement de M. [N] [W] sans cause réelle et sérieuse ;

— Déclarer nul l’avertissement du 21 novembre et 13 décembre 2019 ;

— Constater l’exécution d’heures supplémentaires non déclarées et payées ;

— Constater le travail dissimulé ;

— Constater le droit à la prime d’intéressement ;

— En conséquence, condamner la société [12] ([11]) au paiement des sommes suivantes :

* 13 920 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1 392 euros de congés payés afférents,

* 6 573,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 485,90 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement nul,

* 8 062,98 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 806,29 euros de congés payés afférents,

* 3 190,34 euros de rappel de prime d’intéressement,

* 27 840 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [7] ;

— Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte ;

— Condamner la société [12] ([11]) aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [12] demande à la cour de :

À titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes de versement des sommes suivantes :

* 8 062,98 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 806,29 euros à titre de congés payés afférents,

* 3 190,34 euros à titre de prime d’intéressement,

* 5 485,90 euros à titre d’indemnité de congés payés,

* 27 840 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré le licenciement comme ne reposant pas sur une faute grave et en ce qu’il a condamné la société à verser les sommes suivantes :

* 10 032 euros à titre d’indemnité de préavis et 1 003,20 euros à titre de congés payés afférents,

* 4 529,44 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 625,55 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

* 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

À titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes dans son intégralité ;

À titre infiniment subsidiaire :

— Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 032 euros brut ;

Statuant à nouveau,

À titre principal :

— Considérer que le licenciement de M. [W] est fondé sur une faute grave ;

Et en conséquence :

— Débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— la société ayant déjà exécuté la décision, aucune condamnation ne sera prononcée à l’encontre de la société ;

À titre infiniment subsidiaire :

— Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 032 euros brut ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [W] de sa demande de 8 062,98 euros au titre de prétendues heures supplémentaires et 806,29 euros de congés payés afférents ;

— Débouter M. [W] de sa demande de 27 840 euros au titre du travail dissimulé ;

— Débouter M. [W] de sa demande d’indemnité complémentaire de congés payés ;

— Débouter M. [W] de sa demande de 3 190,34 euros au titre de la prime d’intéressement ;

— Débouter M. [W] de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [W] à verser à la société 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [W] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la nullité des avertissements :

Moyens des parties :

M. [N] [W] fait valoir que le premier avertissement du 21 novembre 2019 ne contient pas le détail des prétendus manquements, qu’il a vainement réclamé des explications et que, en l’absence de faits concrets vérifiables cet avertissement est injustifié.

Il estime que ce sont sans doute ses demandes qui ont conduit l’employeur à lui notifier un second avertissement le 13 décembre 2019, en remplacement de celui du 21 novembre 2019, au motif d’un manquement à l’obligation de sécurité tiré du fait qu’il aurait sollicité, le 23 octobre 2019, un salarié en arrêt maladie pour l’accompagner chez un client.

Il déclare que ce motif ne peut être considéré comme compris dans les griefs du premier courrier, que l’employeur en avait connaissance lors de l’entretien et a donc épuisé son pouvoir disciplinaire, ne pouvant lui substituer un autre motif dans un second avertissement remplaçant le premier.

Il estime en tout état de cause que les faits sont prescrits à la date de notification de l’avertissement, soit en raison de la prescription de la faute, soit en raison du délai imparti à l’employeur pour notifier la sanction dès lors qu’il a choisi de se conformer aux dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail.

Il sollicite également dans sa motivation l’annulation des courriels de rappel des 19 décembre 2019 et 6 mars 2020 qui comportent les caractéristiques de sanctions disciplinaires injustifiées contre lesquelles il a protesté.

La société [12] réplique que l’avertissement du 13 décembre 2019 qui annule et remplace celui du 21 novembre 2019 est justifié sur le fond, M. [W] n’ayant pas à véhiculer un salarié en arrêt maladie pour se rendre à un rendez-vous professionnel, y compris si le salarié l’avait demandé.

Elle ajoute que le premier avertissement annulé étant muet sur les faits fautifs, il n’est pas possible de prédire ce que recouvraient les faits alors reprochés, que le second avertissement annule le premier, si bien que M. [W] n’a été sanctionné qu’une fois et que le second avertissement intervient dans les deux mois des faits reprochés.

Elle fait savoir par ailleurs que les deux courriels critiqués constituent des courriels de rappel et non des sanctions disciplinaires, le rappel à l’ordre n’étant pas un avertissement et les courriels ne pouvant donc faire l’objet d’une annulation.

Réponse de la cour :

En application de l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Le dernier alinéa de cet article précise que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Le juge tient le pouvoir d’apprécier et d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à

lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance

exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié

(Soc., 7 novembre 2006, pourvoi n° 04-47.683, Bull. 2006, V, n° 325).

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de contestation émise par le salarié sanctionné, le juge doit apprécier si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. Selon ce même texte, il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction, étant ici rappelé que le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— Sur les avertissements des 21 novembre 2019 et 13 décembre 2019

En l’espèce, à la suite d’un entretien survenu sans convocation préalable le 30 octobre 2019, M. [W] a fait l’objet d’un avertissement par courrier du 21 novembre 2019 au motif qu’il avait été constaté à plusieurs reprises qu’il ne respectait pas les directives de la direction commerciale et donc les procédures et les règles de fonctionnement en vigueur de la société, malgré les termes de l’article 10.1 de son contrat de travail.

Cet avertissement a été annulé et remplacé par un avertissement envoyé par lettre recommandée avec avis de réception datée du 13 décembre 2019.

Ce second avertissement mentionne que, comme évoqué lors de l’entretien du 30 octobre 2019, il a été constaté que M. [W] avait manqué délibérément à ses obligations professionnelles. La société précise avoir appris qu’il s’était déplacé le 23 octobre 2019 à 19h au domicile d’un salarié de son équipe absent depuis plusieurs jours pour raisons médicales et qu’il l’avait conduit à un rendez-vous professionnel, alors que l’état du salarié, en arrêt de travail, était incompatible avec toute activité professionnelle. Il est reproché à M. [W] d’avoir manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail.

L’employeur a pu valablement annuler le premier avertissement, s’il l’estimait irrégulier ou infondé, si bien que le moyen tiré du caractère injustifié de ce premier avertissement en raison de l’absence de faits concrets vérifiables est sans objet.

Seul le second avertissement doit donc être examiné, dans sa régularité et son bien fondé.

L’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant le premier avertissement, du fait de son annulation et du remplacement par un autre avertissement, ce qui conduit à l’absence effective de toute double sanction.

A la date de notification de l’avertissement du 13 décembre 2019, les faits reprochés du 23 octobre 2019 n’étaient pas prescrits en ce qu’ils se sont déroulés dans les deux mois qui ont précédé le prononcé de la sanction.

Le second avertissement est intervenu plus d’un mois après l’entretien évoqué dans l’écrit. Cependant, la seule évocation de l’existence d’un entretien antérieur ne suffit pas à établir que l’employeur a souhaité user de son pouvoir disciplinaire en respectant les modalités de l’article L.1332-2 du code du travail. Aucune convocation formelle précisant l’objet de la convocation à cet entretien du 30 octobre 2019 n’est ainsi produite et il en résulte que l’employeur, qui a délivré un avertissement, n’était pas tenu par le délai d’un mois prévu par ce texte.

Enfin, il apparaît que M. [W], responsable de l’agence de [Localité 9], a fait travailler un salarié placé sous son autorité alors que celui-ci était en arrêt maladie. Ce faisant, M. [W] a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifiait l’avertissement prononcé le 13 décembre 2019 par l’employeur, peu important que le salarié concerné ait donné son accord et ait accepté d’être véhiculé par son supérieur.

Il y aura donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes ayant rejeté la demande d’annulation des avertissements et d’indemnisation à ce titre, présentée par M. [W].

— Sur les courriels du 19 décembre 2019 et du 6 mars 2020

Le conseil de prud’hommes a, dans les motifs de son jugement du 27 décembre 2023, retenu que ces courriels ne constituaient pas des sanctions disciplinaires et rejeté de manière générale les demandes des parties non spécifiquement énumérées dans son dispositif. Dans le dispositif de ses dernières conclusions d’appel, M. [W] ne forme aucune demande d’annulation de ce qu’il considère comme des sanctions, si bien que la cour ne saurait répondre au moyen présenté par M. [W] sans statuer au-delà des chefs qui lui ont été dévolus.

— Sur le licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

M. [N] [W] conteste les reproches de propos inappropriés au téléphone à destination de collègues ou de la hiérarchie, à savoir un manque de courtoisie à l’égard de Mme [A] le 30 octobre 2020 et de l’agressivité avec une hausse du ton à l’égard de M. [O] le 2 novembre 2020. Il ajoute que le courriel du 6 mars 2020, dans lequel sont retranscrits des propos issus de messages téléphoniques écrits, n’apporte pas la preuve de tels propos ; que malgré son intitulé, ce courriel ressemble à une sanction disciplinaire, survenue à la suite d’un entretien surprise ; que des faits sanctionnés ne sauraient l’être une seconde fois ; qu’en tout état de cause la sanction doit être annulée faute de preuve ou de sérieux des faits allégués ; qu’il était exaspéré alors que depuis des mois il réclamait comme pour les autres responsables d’agence un véhicule adapté à ses fonctions ; que la preuve d’une faute à l’égard de Mme [A] n’est pas rapportée et que ses propos dans un échange avec M. [O] ne sont qu’une réaction à l’attitude de l’employeur, ce qui ne peut fonder une faute.

Il dénie toute attitude régulière de rejet des décisions de la direction commerciale alors d’une part qu’un seul fait est évoqué, d’autre part que ce fait du 2 novembre 2020 a consisté à défendre une commerciale face à la décision de ne pas la conserver dans l’équipe, et cela sans manque de respect à l’égard de M. [O]. Il conteste le rappel par la société de l’avertissement reçu en décembre 2019 pour un motif similaire et déjà non reconnu par lui, un même fait ne pouvant être sanctionné deux fois.

M. [W] remet en cause ensuite l’allégation de déloyauté et de dénigrements répétés. Il indique que la lettre de licenciement ne contient pas les noms des personnes ayant rapporté cela. Il ajoute que les pièces produites ne démontrent pas qu’il aurait transmis ou participé à des vidéos dénigrantes pour l’entreprise. Il critique l’attitude ambigüe de M. [O] à son égard, l’attestation de complaisance de M. [P], ainsi que la déloyauté de l’employeur qui a cherché à obtenir une attestation de M. [Z] contre lui.

Il remet en cause le contenu des attestations produites par la société et supposées démontrer sa déloyauté, celle-ci contenant pour certaines des éléments non compris dans la lettre de licenciement.

Il indique à l’inverse démontrer par des attestations son professionnalisme et son souci du respect des procédures en place dans l’entreprise.

M. [W] conteste ensuite toute carence fautive, sa position de cadre responsable d’agence induisant une certaine autonomie. Il indique apporter des explications et justificatifs sur les retards ou absences reprochés et ajoute que le protocole de travail mis en avant par la société ne lui est pas applicable dans la mesure où il concerne les chargés d’affaires et non les responsables d’agence.

Il souligne en outre que la géolocalisation ne peut servir pour calculer le temps de travail des salariés lorsque d’autres dispositifs existent, comme dans son cas.

Il remet en cause le grief d’une situation commerciale désastreuse, estimant que la société n’apporte aucun élément vérifiable en la matière ; qu’elle a réduit son activité en mars, avril et mai 2020 et qu’elle ne tient pas compte du départ de deux commerciaux de l’agence, les deux commerciales ensuite recrutées étant à former.

Il précise ne pas avoir omis de rendez-vous avec des prospects, ceux allégués dans la lettre de licenciement concernant des prospects à confirmer et aucun rendez-vous n’ayant été pris avec les clients en question.

Il fait remarquer que l’attestation de Mme [U] sur un prétendu relâchement de sa part est non conforme, faute de justificatif d’identité, est imprécise et vague et devra être rejetée et qu’au fond elle est contestable dans son contenu et dans sa sincérité.

En réponse, la société [12] fait valoir que M. [W] a dénigré de manière répétée la direction commerciale et a été déloyal, en premier lieu par des paroles déplacées et répétées auprès de salariés, ce qui ressort de courriels et attestations, et en second lieu en participant à deux vidéos filmées dans les locaux mettant en scène des collaborateurs se moquant des pratiques commerciales et des membres de la direction commerciale et en transmettant à un autre responsable d’agence ces vidéos et une troisième vidéo dénigrante.

Elle précise qu’il est incontestable que M. [W] a participé à la réalisation des deux premières vidéos, sa voix étant audible à certains moments et elle ajoute n’avoir eu connaissance des ces vidéos que le 16 novembre 2020.

La société retient ensuite que M. [W] a tenté de récupérer la base de données clients, qu’il a réalisé des copies de contrats commerciaux, possiblement dans l’optique de sa future entreprise concurrente, et qu’il a utilisé la carte essence pour des raisons personnelles. Elle concède que ce dernier grief n’est pas visé dans la lettre de licenciement, mais souligne que ces pratiques illustrent l’attitude de M. [W].

Elle fait remarquer que M. [W] était dans une attitude d’opposition régulière et quasi-systématique à l’égard de la direction commerciale, malgré des mises en garde précédentes, dont un avertissement le 13 décembre 2019, et que cette mésentente systématique à l’égard de la politique de la direction constitue une faute, a fortiori lorqu’elle émane d’un cadre.

La société [12] ajoute que M. [W] a tenu des propos inappropriés, malgré des rappels à l’ordre pour des faits similaires, le 30 octobre 2020 à l’égard de Mme [A], le 2 novembre 2020 envers M. [O] son supérieur hiérarchique, mais également envers Mme [Y] et Mme [R]. Elle estime pouvoir mentionner une sanction antérieure, de décembre 2019, dans la mesure où elle peut se prévaloir de faits déjà sanctionnés, s’ils sont similaires, pour caractériser une faute grave. Elle conteste la pertinence des attestations produites en réponse par M. [W] et le déplacement des critiques de M. [W] vers le courriel de M. [Z] et le comportement de la société à l’égard de celui-ci, alors que le courrier de licenciement ne fait pas référence à ce courriel. Elle fait enfin valoir que, sur les quatre personnes ayant travaillé avec M. [W] sur la période de septembre à novembre 2020 ayant précédé son licenciement, trois d’entre elles, Mme [U], M. [L] et Mme [Y] font état des comportements qu’elles ont eu à connaître de sa part.

La société relève ensuite que M. [W] n’a pas honoré trois rendez-vous avec des clients, en septembre et octobre 2020, sans raison et sans prévenir de son absence ; que sept absences injustifiées ont été constatées entre le 12 juin 2020 et le 23 octobre 2020 ; qu’il était quasi-quotidiennement en retard, ne respectant pas les horaires collectifs, 35 retards étant dénombrés ; que seuls sont pointés, sur l’audit de 5 mois réalisés, ceux d’au moins 30 minutes à la prise de poste le matin ou l’après-midi. A cet égard, elle précise que les données de géolocalisation lui ont permis d’établir des retards pour lesquels elle n’avait aucune information préalable et n’avait aucune justification.

Elle estime que ces manquements expliquent les faibles résultats et l’absence de performance commerciale de l’agence, les objectifs fixés n’étant pas atteints sur les trois mois précédant le licenciement de M. [W] et celui-ci, responsable de l’agence, devant organiser le travail et veiller au respect du protocole de travail.

Enfin, la société [12] indique que, si la faute grave était écartée et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, il conviendrait de tenir compte de l’ancienneté de M. [W], et en cas de licenciement considéré comme étant saus cause réelle et sérieuse, d’appliquer le barème d’indemnisation.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées de cet article et des articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 2 décembre 2020, l’employeur reproche à M. [N] [W] :

— une attitude générale de déni de la société et de ses salariés se manifestant par :

— la réitération d’un comportement inapproprié les 30 octobre 2020 et 2 novembre 2020, malgré un courriel de rappel de mars 2020 ;

— une attitude régulière de rejet des décisions de la direction commerciale caractérisée lors d’un entretien du 2 novembre 2020 et malgré un avertissement en décembre 2019 et un courriel du 19 décembre 2019 ;

— des manquements à l’obligation de loyauté / des dénigrements répétés et caractérisés, ces manquements étant rapportés par plusieurs salariés et ressortant de vidéos filmées par lui ;

— des carences fautives à l’origine des résultats catastrophiques de son agence, caractérisées par :

— un non-respect des horaires collectifs de travail ;

— des absences sans information ou justification ;

— le non-respect de trois rendez-vous commerciaux, sans prévenir ;

— ce déni de l’autorité hiérarchique, ces refus réguliers des directives, ces retards quotidiens et rendez-vous non honorés, ayant contribué à l’absence de résultat et de performance commerciale de l’agence de [Localité 9].

— Sur la réitération d’un comportement inapproprié les 30 octobre 2020 et 2 novembre 2020, malgré un courriel de rappel de mars 2020

L’employeur produit un courriel de Mme [F] [A], daté du 30 octobre 2020, dans lequel celle-ci indique avoir été choquée par les propos de M. [W], ce dernier la reprenant sur sa manière de se présenter et sur le fait qu’elle ne pouvait lui certifier si les ordres de virements pour le paiement de frais de commerciaux étaient partis. Elle relève le fait qu’il n’a pas été courtois à son égard.

Ce courriel est corroboré par l’attestation de M. [L] qui indique avoir assisté à un échange téléphonique ce jour-là entre M. [W] et une collaboratrice 'RH’ du groupe, à laquelle il s’est adressé de manière violente, véhémente et menaçante et a tenu des propos insultants.

En produisant en réponse l’attestation de Mme [C], qui contient des propos rapportés et non précis, M. [W] ne démontre pas que les propos de M. [L] à son encontre lui auraient été dictés par la société en lui promettant des contrats dans le cadre de son projet de création d’entreprise.

La société verse également aux débats le courriel que M. [O], supérieur hiérarchique direct de M. [W], a adressé le 2 novembre 2020, à plusieurs interlocuteurs, dont M. [M], dirigeant de la société, pour leur faire part d’un échange très houleux avec M. [W] le matin même. Le courriel précise la forme hystérique prise par M. [W] dans sa réponse et mentionne des propos qui lui sont prêtés : 'dans cette boîte on ne décidait de rien et qu’on était des exécutants et ça le saoule de ne pas gagner d’argent. Ce n’est pas la solution d’arrêter ces commerciaux'. Il est suffisamment probant au regard de son caractère contemporain des faits et des interlocuteurs de la hiérarchie à qui il est adressé.

Le courriel du 6 mars 2020, cité dans la lettre de licenciement, par lequel la société rappelle à M. [W] les propos grossiers qu’il a tenus, tels que 'bon ça me saoule’ et 'ras le cul', contient en revanche des informations rapportées indirectement.

De même, les messages téléphoniques écrits produits par la société ne sont pas probants en l’absence de date et d’identification des interlocuteurs de ces messages.

Enfin, les attestations produites en réponse par M. [W] ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité des deux faits visés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Il en résulte que les deux premiers faits sont démontrés, mais que le rappel du 6 mars 2020 ne saurait constituer un antécédent de nature à renforcer leur gravité.

— Sur l’attitude régulière de rejet des décisions de la direction commerciale

Un seul fait précis, celui survenu le 2 novembre 2020, est décrit dans la lettre de licenciement.

Le courriel de M. [O] du même jour mentionne la réaction très vive de M. [W] à l’annonce de l’arrêt d’une commerciale de son agence en raison des mauvais résultats de l’agence. Il est suffisamment probant, comme indiqué ci-dessus.

Le courriel du 19 décembre 2019 contenant un rappel à M. [W] de ses obligations est également produit. Cependant il se rapporte à des comportements de salariés de son agence non décrits et non justifiés par ailleurs et à des considérations générales relatives au protocole de travail, aux méthodes et procédures et à l’attitude que l’intéressé est invité à adopter, ce qui ne saurait constituer un antécédent utile susceptible de renforcer le reproche émis à la suite de l’attitude du 2 novembre 2020.

— Sur les manquements à l’obligation de loyauté et les dénigrements répétés

La lettre de licenciement fait d’abord état, de manière générale, d’un comportement déloyal et de dénigrement dont la direction aurait eu connaissance fin octobre et début novembre 2020.

Il est établi à travers les écrits et attestations de M. [T], M. [P], M. [O] et Mme [R] que M. [W] pouvait avoir un comportement de dénigrement de la société et des protocoles de travail.

Les attestations en réponse produites par M. [W], le décrivant comme un professionnel soucieux des directives et des procédures et loyal, sans référence aux lieux et périodes de ces constats, ne sont pas de nature à remettre en cause ces attestations.

La lettre de licenciement fait ensuite état de l’existence de vidéos présentées comme filmées par M. [W] dans les locaux de l’agence, au moyen d’outils professionnels mis à disposition, pendant les heures de travail, ayant pour objet de dénigrer les protocoles et fonctionnements de la société.

M. [W] conteste être impliqué dans leur réalisation.

M. [T] indique dans un courriel du 26 novembre 2020 avoir reçu les 7 et 8 octobre 2019, de M. [W], deux vidéos dénigrant les protocoles de travail de la société. Il ajoute avoir adressé ces vidéos à Mme [S] la semaine du 9 novembre 2020.

Mme [S] explique avoir reçu les vidéos le 14 novembre 2020 et les avoir transmises le 15 novembre 2020 à Mme [R]. Celle-ci n’aborde pas le sujet dans son attestation, cependant M. [O] écrit, dans un courriel du 16 novembre 2020 à sa direction, avoir reçu les deux vidéos qu’il transmet en pièces jointes apparaissant en haut de son courriel.

La date des fichiers concernés mentionnée sur le procès-verbal de constat du 13 juillet 2023 correspond à celle du constat et est donc sans effet quant au contenu des fichiers ou à la date de leur transmission à la société.

La connaissance tardive, peu avant la procédure de licenciement, par la société de leur existence et de leur contenu, permet leur prise en compte dans la lettre de licenciement. L’implication de M. [W] dans la réalisation de ces deux vidéos ressort des messages des trois personnes précitées.

Les faits sont donc avérés concernant deux vidéos, leur caractère de dénigrement et l’implication de M. [W] dans leur réalisation et leur transmission, contrairement à une troisième vidéo évoquée par la société. Il en est de même de l’attitude plus générale de dénigrement rapportée par quatre personnes.

— Sur le non-respect des horaires collectifs de travail

L’employeur dresse, dans la lettre de licenciement, la liste de 35 retards d’au moins 30 minutes relevés entre le 9 juin 2020 et le 29 octobre 2020, le matin et/ou l’après-midi et non conformes au protocole de travail annexé à l’avenant de son contrat de travail du 6 mars 2018.

La société [12] produit le relevé des géolocalisations de son véhicule professionnel, pour les journées des 12 juin 2020, 17 juillet 2020, 16 et 17 septembre 2020 et 23 octobre 2020, ainsi que l’attestation de M. [O] qui fait état de retards réguliers de la part de M. [W].

M. [W] conteste le caractère indispensable du recours à ce système au regard de l’existence d’autres dispositifs.

La production de l’attestation de M. [O] permet de constater que l’employeur disposait d’autres moyens pour contrôler les heures de travail, si bien qu’il ne peut être considéré que le recours à la géolocalisation était indispensable. Cette pièce ne peut donc pas être utilisée comme élément de preuve.

L’employeur ne produit pas le protocole de travail annexé à l’avenant du 6 mars 2018, pourtant évoqué dans la lettre de licenciement comme établissant l’organisation du travail à laquelle M. [W] était soumis.

Il produit le règlement intérieur daté du 20 février 2020, s’appliquant 'sauf dispositions particulières ou spécifiques, à tous les salariés, sans réserve ' et dont il ressort des horaires de travail de 9h à 18h avec une pause déjeuner de 12h30 à 14h et un quart d’heure de poause de 16h à 16h15.

M. [W] concède un seul retard non justifié, le 9 juin 2020.

La seule attestation, générale, de M. [O] est quant à elle insuffisante pour établir un manquement de la part de M. [W] au titre du non-respect des horaires collectifs de travail et des retards relevés.

— Sur les absences au travail non justifiées

Sept absences au travail sont relevées par la société [12] dans la lettre de licenciement.

Trois d’entre elles concernent des journées pour lesquelles la géolocalisation du véhicule professionnel a été versée aux débats par l’employeur. Cet élément de preuve ne pouvant être retenu, le grief n’est pas établi pour ces trois jours d’absence.

En dehors de ces trois dates, les prises de rendez-vous médicaux que M. [W] produit à travers un extrait [6] pour les 24 juin et 15 juillet 2020 confirment la réalité de deux absences pour lesquelles une justification est produite mais n’ayant pas donné lieu à autorisation préalable.

Le 22 juillet 2020 correspond à la journée pour laquelle M. [W] justifie avoir procédé à la visite de locaux pour l’agence.

Enfin, aucune pièce n’est communiquée par l’employeur concernant l’absence de trois heures l’après-midi du 8 juillet 2020.

Ainsi, seules les deux absences reconnues par M. [W] comme liées à des rendez-vous médicaux sont établies.

— Sur les rendez-vous commerciaux non honorés

Trois rendez-vous commerciaux non honorés sont relevés par la société [12], les 16 et 17 septembre 2020 et le 2 octobre 2020.

Les fiches du planning comportent la mention 'à confirmer'. Cependant, elles contiennent l’horaire et la durée des rendez-vous, ressortent comme provenant du planning de M. [W] et les absences aux rendez-vous sont confirmées par les clients eux-mêmes.

Les faits sont donc établis.

— Sur l’impact de ces manquements sur les résultats et la performance commerciale de l’agence

La société [12] relève dans la lettre de licenciement que les taux de performances du 12 octobre 2020 au 15 novembre 2020 sont faibles, plaçant l’agence de [Localité 9] en dernière position des agences.

Le document intitulé 'performance et bonification des agences', ainsi que le classement par taux de performance constituent des pièces permettant de confirmer les mauvais résultats de l’agence de [Localité 9] sur la période contenue dans la lettre de licenciement.

Le lien direct avec les griefs précédemment relevés ne peut cependant être établi alors que les résultats n’impliquent pas que le responsable d’agence et que M. [W] évoque le recrutement de deux commerciales à former, ce que ne conteste pas l’employeur.

Il ne résulte pas, des griefs retenus comme établis, une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cependant, les griefs établis, pris ensemble, constituent une cause réelle, à savoir objective et exacte, de licenciement, au vu des éléments factuels relevés. Celle-ci est également sérieuse, c’est-à-dire qu’elle revêt une gravité suffisante pour justifier le licenciement et le rendre nécessaire, tout particulièrement au vu des attitudes de dénigrement rapportées. Les griefs ne rendaient toutefois pas impossible l’exécution du préavis par M. [W] dans l’entreprise pendant la période de licenciement.

Il convient donc de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 27 décembre 2023 sur ce point.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

M. [N] [W], engagé le 29 juin 2015, a été licencié le 2 décembre 2020.

La durée du préavis est de trois mois.

Dès lors que la faute grave n’est pas retenue, la mise à pied conservatoire n’est pas justifiée de sorte que M. [W] a droit au paiement du salaire indûment retenu pendant cette période.

La somme retenue à ce titre est de 1216,47 euros brut sur le salaire de novembre 2020 et de 409,08 euros en décembre 2020, soit un total de 1625,55 euros.

Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes ayant condamné la société à régler cette somme à M. [W].

Le salarié peut également prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le préavis d’une durée de trois mois, en tenant compte des primes et de la partie variable du salaire.

Il y a donc lieu de lui allouer les sommes de 11 347,17 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1 134,71 euros brut au titre des congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes.

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit la moyenne brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit celle des 3 derniers mois, cette dernière formule étant plus avantageuse concernant M. [W]. Pour la détermination du nombre de mois de service, il est tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié ne l’a pas exécuté.

M. [N] [W] est ainsi fondé à solliciter une indemnité de licenciement d’un montant de 6 359,84 euros net que la société sera condamnée à lui payer, par infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

— Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [W] soutient avoir accompli des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées.

Il se prévaut pour cela du fait que la société prétend que, malgré son statut de cadre, il est soumis à l’horaire collectif alors que, au cours de l’exécution du contrat, lorsqu’il avait posé la question relative au paiement d’heures supplémentaires, il lui avait été répondu qu’il était au forfait et qu’il ne pouvait donc pas en solliciter le paiement. Il ajoute qu’aucune convention de forfait n’a été signée et que, soumis à l’horaire collectif, il est bien fondé à demander le paiement de toutes les heures effectuées.

M. [W] précise qu’en tant que responsable de l’agence, il n’avait pas la possibilité de prendre les pauses du matin et de l’après-midi, comme cela était son droit, le protocole de travail qui lui était imposé l’en empêchant.

Il ajoute formuler une demande a minima sur les heures qu’il peut décompter, d’une moyenne de 30 minutes de travail supplémentaire par jour, avec soustraction des congés et absences, et demande que l’employeur produise les relevés de géolocalisation du véhicule qu’il utilisait.

Il conteste l’analyse de la société relative au fait qu’elle n’a pas donné son accord pour la réalisation de ces heures supplémentaires, cette situation n’empêchant pas leur paiement et fait remarquer d’une part que le planning du manager démontre qu’il ne pouvait bénéficier objectivement de pauses, d’autre part que la société contraignait les salariés à effectuer des heures supplémentaires en programmant des rendez-vous par exemple dès 8h30 le matin ou à 18h le soir ou en fixant des conférences téléphoniques dès 8h du matin.

Enfin, il estime que la société n’ignorait pas l’existence de ces heures supplémentaires et qu’elle ne les a pas comptabilisées ni payées de manière intentionnelle.

La société [12] rétorque que M. [W] n’a jamais réclamé le paiement des heures supplémentaires durant toute l’exécution du contrat de travail, qu’il n’était pas au forfait et qu’il était soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Elle ajoute qu’il était soumis aux horaires collectifs s’appliquant à tous les salariés et bénéficiait de deux pauses par jour, outre la pause méridienne et que M. [W] ne démontre pas qu’il n’a pas pris ces pauses ou que la société ne lui a pas permis de les prendre, ni qu’il aurait eu des tâches nécessitant un dépassement de l’horaire légal de travail.

Elle remet en cause la valeur probante des attestations qu’il fournit, sa lecture des rendez-vous pris qu’il pouvait répartir en tant que responsable d’agence, ainsi que ses calculs au titre des heures supplémentaires, réalisés à la journée et non à la semaine et sans prise en compte du temps de travail effectif.

Elle rappelle qu’elle lui reproche des retards injustifiés, des absences injustifiées et des rendez-vous non honorés et souligne que M. [W] n’a jamais rempli de fiche auto déclarative, prévue par le règlement intérieur, ce qui a pu justifier son recours à la géolocalisation, les fiches produites en la matière démontrant les retards et absences injustifiées de M. [W].

Elle explique ne pas pouvoir produire les données de gélolocalication du véhicule, demandées par M. [W], du fait de la règle d’effacement des données d’un an qui s’impose à elle.

Elle concède l’existence de quatre conférences téléphoniques le matin avant 9h, de manière très occasionnelle et représentant un total d’une heure trente.

Enfin, elle fait savoir que l’élément intentionnel concernant le travail dissimulé n’est aucunement démontré par M. [W], que cela soit lors de la déclaration préalable à l’embauche, au moment de l’établissement des bulletins de paie, M. [W] revendiquant des heures supplémentaires en lien avec des pauses non prises, ou au moment des déclarations sur salaires ou sur cotisations sociales.

Réponse de la cour :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, il est admis par les parties que M. [W] était soumis au régime de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et à l’horaire collectif.

M. [W] verse aux débats au soutien de sa demande un protocole de travail des responsables d’agences commerciales, un relevé de géolocalisation comprenant les horaires d’arrivée et de départ de salariés de la société sur une période de neuf semaines, un planning type du manager, plusieurs attestations abordant la charge et les horaires de travail, ainsi qu’un planning professionnel portant sur environ 25 journées.

Ces éléments sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société [12] justifie par la production du procès-verbal de réunion du conseil économique et social du 6 mars 2020 qu’elle a mis en place une fiche déclarative des horaires de travail à compter du 14 avril 2020 concernant les journées de déplacement professionnel, et indique que M. [W] n’a jamais rempli ces fiches.

Elle verse également aux débats un protocole de travail qui inclut expressément les deux pauses de 15 minutes et le règlement intérieur relatif aux horaires et temps de travail.

Le relevé de géolocalisation produit par le salarié comporte uniquement des journées et non les mois et années concernés.

Le protocole de travail des responsables d’agences commerciales versé aux débats n’est pas signé par M. [W] et comporte en dernière page un tampon d’une société [14]. Le planning professionnel est non probant en ce qu’il contient en bas de page le nom d’une autre personne que M. [W]. Les attestations sont quant à elles trop générales et ne contiennent pas d’informations précises sur les horaires de travail de M. [W].

L’employeur fait justement valoir que le planning du manager, qui porte sur la journée de lundi, s’il est précis, n’a pas vocation à inclure les temps de pause au vu de sa teneur.

L’existence de quatre conférences téléphoniques sur deux mois, tenues en dehors des horaires fixés dans le protocole de travail et le règlement intérieur, sans autre élément de preuve sur l’amplitude horaire des journées et semaines concernées par ces conférences téléphoniques ne permet pas d’en déduire que M. [W] a effectué des heures supplémentaires à ces occasions.

Au regard des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, il y a lieu retenir que M. [W] n’a accompli aucune heure de travail n’ayant pas donné lieu à rémunération. Sa demande présentée à ce titre doit donc être rejetée.

Il conviendra également de le débouter de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de confirmer en conséquence la décision rendue sur ces deux chefs par les premiers juges.

— Sur le complément d’indemnité de congés payés :

Moyens des parties :

M. [N] [W] fait valoir que la somme de 2 926,48 euros qui lui a été versée par la société au titre des congés payés n’intègre pas le montant des commissions et des heures supplémentaires pour le calcul de l’indemnité compensatrice.

Il ajoute que la somme de 3 000 euros versée en septembre 2020, avant le licenciement, qui correspond à un montant rond, ne peut être assimilée à cette indemnité, la somme en question correspondant en réalité en une prime transformée par l’employeur en indemnité de congés payés.

Il précise que la clause insérée dans le plan de rémunération variable, applicable à partir du mois de juin 2020, majorant la rémunération de 10% et mentionnée comme incluant l’indemnité de congés payés, ne paraît pas avoir été appliquée à son salaire variable.

La société [12] réplique que M. [W] ne précise pas ses calculs pour justifier la somme qu’il demande, qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée, que la demande fait en outre doublon avec celle de 806,29 euros d’indemnité de congés payés qu’il réclame au titre des heures supplémentaires et que, concernant la rémunération variable, M. [W] a perçu en septembre 2020 une somme de 3000 euros brut au titre de la régularisation de l’indemnité de congés payés.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 3141-1 du code du travail alors applicable, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail.

En l’espèce, en l’absence d’heures supplémentaires, seule la demande de complément au titre des commissions doit être examinée.

Il n’apparaît pas, sur les bulletins de paie à compter du mois de juin 2020, que la majoration de 10% de la rémunération, incluant sa partie variable conformément au plan de rémunération variable versé aux débats par M. [W], a été appliquée à son profit afin de lui permettre de percevoir mensuellement son indemnité de congés payés sur cette partie variable.

Le bulletin de paie de M. [W] du mois de septembre 2020 comporte toutefois une indemnité de congés payés de 3 000 euros au sujet de laquelle M. [W] s’est interrogé auprès du service administratif de la société dans la mesure où il pensait bénéficier d’une prime exceptionnelle de 3 000 euros.

La réponse qui lui est adressée par courriel le 16 octobre 2020 indique que le montant de valorisation prévu par l’accord d’intéressement n’ayant pas été atteint, aucune prime d’intéressement ne lui a été versée, si bien que le directeur de la société a pris l’initative de lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’indemnité de congé payé.

Ce versement, qui ne relève pas de la prime d’intéressement, a nécessairement pour effet de compenser le droit à indemnité au titre des congés payés non pris en compte depuis juin 2020 sur la part variable de la rémunération de M. [W]. Le salarié a été rempli de ses droits et ne saurait solliciter à ce titre une somme complémentaire.

Il y aura donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté sa demande à ce titre.

— Sur la prime d’intéressement :

Moyens des parties :

M. [W] fait valoir que, malgré le plan d’intéressement en place dans l’entreprise et son ancienneté, l’intéressement ne lui a pas été versé, en dépit des objectifs réalisés.

Il conteste la réponse de la société selon laquelle les conditions de versement n’étaient pas remplies, alors que celle-ci ne produit pas d’élément comptable établissant que la valorisation de l’exercice a été inférieure au seuil fixé et que des salariés en ont bénéficié. Il cite à ce titre M. [L] comme ayant bénéficié d’une telle prime.

En réponse, la société [12] indique que l’accord d’intéressement conclu le 2 octobre 2019 fixe une valorisation de l’exercice égale ou supérieure à 480 000 euros et que la valorisation du premier exercice, de mai 2019 à avril 2020, a été de 445 271,89 euros.

Elle ajoute qu’aucun salarié n’a perçu de prime d’intéressement, M. [L] n’étant pas salarié au sein de la même société.

Réponse de la cour :

En vertu des articles L 3312-1 et suivants du code du travail, un intéressement peut être mis en place dans l’entreprise pour associer collectivement les salariés à ses résultats ou ses performances. Celui-ci est aléatoire, facultatif.

Des accords d’intéressement peuvent être conclus à ce titre.

En l’espèce, un accord d’intéressement a été conclu au sein de la société [12] le 2 octobre 2019.

Il mentionne que l’intéressement est subordonné au fait que la valorisation de l’exercice soit égale ou supérieure à 480 000 euros.

La société produit une note d’information au conseil économique et social du 7 septembre 2020 accompagnée d’un tableau détaillé reprenant les valorisations mensuelles par agence et leurs totaux. Elle verse également aux débats le procès-verbal de réunion de ce conseil du 21 septembre 2020 et l’attestation du responsable du service administration des ventes qui permettent de retenir que le seuil minimal permettant le versement de l’intéressement n’a pas été atteint pour le premier exercice couvrant la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020.

Il apparaît que M. [W] en a été informé par courriel du 16 octobre 2020 à l’occasion de son interrogation relative à la somme de 3 000 euros lui ayant été versée au titre de congés payés sur le bulletin de paie du mois de septembre 2020.

L’information selon laquelle M. [L] aurait perçu un intéressement, qui ressort d’un message téléphonique écrit de septembre 2020, est sans effet dans la mesure où il est salarié d’une autre entité, la société [15], comme en atteste son contrat de travail, cette société relevant d’un autre accord d’intéressement également produit.

Il y aura donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté la demande indemnitaire présentée à ce titre.

— Sur la demande de remise des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société [12] de remettre à M. [N] [W] une attestation [16] devenu [7], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur les dépens et les frais de procédure :

Le jugement sera confirmé en ses chefs statuant sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [N] [W] sera condamné aux entiers dépens d’appel.

L’équité ne recommande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 27 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a condamné la société [12] à payer à M. [N] [W] les sommes de 10 032 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 003,20 euros de congés payés afférents, et de 4 529,44 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

Condamne la société [12] à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes :

—  11 347,17 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 134,71 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  6 359,84 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

Ordonne à la société [12] de remettre à M. [N] [W] une attestation [16] devenu [7], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Condamne M. [N] [W] aux dépens de l’instance d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID