RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

21^e Chambre C

ARRET DU 13 Décembre 2007

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 06/07969

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 Novembre 2005 par le conseil de prud’hommes de PARIS section activités diverses RG n° 03/10066

APPELANTE

1° – Madame C-D Y

1 square Joliot-Curie

XXX

comparant en personne, assistée de M. Alain PATON, Délégué syndical ouvrier,

INTIMEE

XXX, CULTURE, X XXX

XXX

XXX

représentée par M^e BIET, avocat au barreau de PARIS, toque : R 12,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Novembre 2007, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me C-Pierre DE LIEGE, Présidente

M^me Irène LEBE, Conseillère

M^me Hélène IMERGLIK, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M^me Anne-C CHEVTZOFF, lors des débats,

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du nouveau Code de procédure civile.

— signé par M^me C-Pierre DE LIEGE, présidente et par M^me Anne-C CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Cour statue sur l’appel régulièrement interjeté par M^me Y du jugement rendu le 3 novembre 2005 par le Conseil de Prud’hommes de Paris, section Activités Diverses, auquel il est renvoyé pour l’exposé des éléments du litige à cette date, qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, dirigées contre l’association Jeunesse, Culture, X et Technique, ci-après dénommée JCLT.

Il est constant que M^me Y a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 11 octobre 1999, en qualité d’animateur socio-éducatif par l’association JCLT.

Son dernier salaire mensuel brut s’élevait à 2.239,48 Euros pour un travail à temps complet. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées ou Handicapées.

Après avoir été en arrêts de travail prolongés pour maladie du 15 novembre 2000 au 28 novembre 2002, précédés de deux courts arrêts de travail, M^me Y a repris son travail dans le cadre d’un mi – temps thérapeutique.

Après un avertissement en date du 9 janvier 2003, pour 'comportement agressif', et une mise à pied disciplinaire de 3 jours, prononcée le 11 mars 2003, M^me Y a été licenciée le 30 avril 2003 pour 'violation de ses obligations contractuelles', consistant dans une absence de collaboration avec sa hiérarchie, se manifestant par des non remises de plannings de travail et non-information sur des procédures judiciaires en cours concernant des jeunes suivis par l’association. Il lui était également reproché d’avoir été agressive envers son chef de service.

Contestant la légitimité de son licenciement qu’elle estimait être sans cause réelle et sérieuse et réclamant l’annulation de sa mise à pied disciplinaire précitée, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, M^me Y a saisi le Conseil de Prud’hommes qui a rendu le jugement déféré.

Par conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales, M^me Y soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique qui était à l’origine de ses arrêts de travail prolongés pendant plus de deux ans, et a été poursuivi par ce responsable à son retour, en dépit de son mi – temps thérapeutique. Elle souligne l’absence d’enquête de la part des inspecteurs – superviseurs de l’association alors que celle-ci était nécessairement informée par son supérieur hiérarchique.

Elle soutient en outre que son licenciement est irrégulier car en réalité prononcé le jour même de l’entretien préalable ainsi que sans cause réelle et sérieuse au moyen principal que les griefs de prétendue absence de concertation dans le suivi des jeunes ne sont pas établis à son égard, compte tenu de l’autonomie dont elle devait disposer dans l’organisation de son travail dans les cas d’urgence ou d’absence de son responsable.

Elle fait valoir que la non-remise de plannings récapitulatifs de son activité est en réalité isolée et donc non fautive et que ce reproche témoigne au contraire de l’acharnement de son supérieur hiérarchique à son endroit qui les lui demandait par écrit de façon injustifiée. Elle conteste enfin avoir agressé, tant verbalement que bousculé, son supérieur hiérarchique, en soulignant que c’était lui qui avait un caractère impulsif et violent.

M^me Y demande en conséquence à la Cour :

— d’annuler sa mise à pied du 11 mars 2003,

— de condamner l’association JCLT à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel de salaires correspondant :

* 362,57 Euros à titre de rappel de salaires de trois jours,

* 36,25 Euros au titre des congés payés incidents,

— de dire que son licenciement est abusif et irrégulier,

— de condamner l’association JCLT à lui verser les sommes suivantes à ces titres :

* 27.500 Euros à titre d’indemnité pour rupture abusive,

* 2.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— de dire qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, et de condamner l’association JCLT à lui verser les sommes suivantes :

* 20.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

* 20.000 Euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect en matière d’obligation de sécurité et santé des travailleurs,

* 1.000 Euros au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

avec intérêts au taux légal,

— d’ordonner l’affichage pendant 3 mois, au siège de l’association JCLT et dans le local de l’association XV, de l’arrêt à intervenir, en cas de condamnation, avec fixation de la date initiale, sous astreinte de 100 Euros par jour de retard, la Cour se réservant la liquidation de l’astreinte,

L’association JCLT conteste tout harcèlement moral en faisant valoir, d’une part, que les problèmes de santé rencontrés par la salariée ne lui sont pas imputables, qu’ils trouvent leur origine dans une cause purement physique, et qu’en tout état de cause,elle n’a invoqué son état dépressif qu’à compter de son arrêt de travail du 30 avril 2003. D’autre part, l’employeur impute à la salariée les difficultés relationnelles qu’elle a rencontrées, en faisant valoir qu’en réalité, elle n’avait pas admis l’embauche de M. Z, son supérieur hiérarchique, comme responsable alors qu’elle-même avait postulé pour ce poste.

L’association JCLT soutient que le licenciement de M^me Y est fondé sur une cause réelle et sérieuse, résultant de son comportement professionnel fautif et de son agressivité envers sa hiérarchie, en dépit de l’avertissement et de la mise à pied justifiée qu’elle avait reçus.

S’opposant en conséquence à l’annulation de cette mesure et soutenant que la procédure de licenciement a été régulièrement suivie, l’association JCLT conteste toute violation de ses obligations contractuelles en matière de santé et de sécurité dans le travail envers M^me Y ainsi que toute exécution déloyale du contrat de travail qui les liait.

L’association JCLT demande en conséquence à la Cour :

— de dire et juger que M^me Y ne justifie nullement du harcèlement moral qu’elle invoque et que, tout au contraire, son comportement atteste d’un refus de sa part de respecter sa hiérarchie,

— de dire et juger qu’elle ne justifie pas d’une exécution déloyale de son contrat de travail ou du moindre manquement à l’obligation de sécurité,

— de dire et juger qu’elle ne justifie pas d’un manquement aux règles de procédure du licenciement,

— de dire et juger que la mise à pied ainsi que son licenciement sont parfaitement justifiés,

— en conséquence, de confirmer le jugement déféré et de débouter M^me Y de l’intégralité de ses demandes, en la condamnant aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR,

Vu le jugement déféré et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour de plus amples développements.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied du 11 mars 2003 :

Il est constant que M^me Y, qui exerçait les fonctions d’animateur socio-éducatif et plus précisément celles d’éducatrice de rue au sein de l’association JCLT, a fait l’objet d’une mise à pied les 18, 20 et 22 mars, par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mars 2003, qu’elle a immédiatement contesté cette mesure par lettre du 11 avril 2003 et dont elle sollicite l’annulation.

Dans ce courrier, le supérieur hiérarchique de M^me Y, chef de service, signataire de la lettre prononçant la mise à pied litigieuse, mais dont la compétence pour le faire n’est pas contesté par la salariée, justifiait cette mesure par un comportement fautif de M^me Y, à laquelle il reprochait divers manquements à ses obligations contractuelles ;

Il lui faisait grief de n’avoir pas réalisé les activités prévues sur le planning, communiqué le 7 février 2003 pour la période des vacances de février, ainsi que ' de l’avoir critiqué de façon agressive lors d’une réunion de travail, le 27 février précédent, et ce, devant tous ses collègues, empêchant le bon déroulement de cette réunion.

Or, M^me Y qui ne conteste pas son absence lors de ces activités, ne justifie pas de la réalité des motifs qu’elle invoque, à savoir un nombre insuffisant de jeunes le 13 février, la nécessité pour elle de s’occuper d’un jeune qu’elle suivait, le 18 février, ou encore l’abandon de l’activité prévue le 22 février, l’intéressée faisant en outre état d’un problème de santé le 20 févier, ce qui amène à 4 le nombre de jours où elle n’a effectivement pas effectué les activités prévues.

Si l’agressivité qui lui est également reprochée lors d’une réunion le 27 février 2003 n’est établie par aucun élément probant, cette carence dans l’exécution de ses obligations justifiait en revanche sa mise à pied alors qu’elle avait déjà fait l’objet d’un avertissement dont elle ne demande pas l’annulation.

Sur le harcèlement moral :

M^me Y prétend que son supérieur hiérarchique la ' provoquait’ régulièrement en réunion, cherchant à la pousser la démission, et la sanctionnant de façon injustifiée à plusieurs reprises, sans qu’elle puisse obtenir la mutation qu’elle avait sollicitée le 11 avril 2003 auprès de l’association.

Elle fait en outre valoir que l’organisation du mi -temps thérapeutique en 4 jours, lui occasionnait de la fatigue, alors que le médecin du travail avait du prescrire une organisation en 3 jours ;

En application des dispositions de l’article L.122-52, dans sa rédaction alors applicable, issue de la loi du 3 janvier 2003, il revient à M^me Y d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Or, alors que M^me Y ne sollicite pas l’annulation de l’avertissement dont elle a fait l’objet le 9 janvier 2003, tout en contestant son bien fondé, il convient de relever qu’il n’est pas fait droit à sa demande d’annulation de la mise à pied litigieuse précitée, prononcée à son encontre le 11 mars 2003.

En outre, aucun élément probant, autre que ses propres courriers et réclamations, n’établissent la réalité d’un comportement fautif répété de la part de l’employeur alors que l’on ne saurait se constituer de preuve à soi – même.

Ainsi, aucun élément de preuve objectif, extérieur à l’intéressée, n’établit la réalité d’un comportement outrageant de l’employeur à son égard, ni d’exigences excessives de la part de ce dernier, notamment quant aux compte – rendu de ses activités d’éducatrice ;

En particulier, aucun témoignage n’est produit de nature à établir que l’employeur cherchait à la pousser à démissionner, celui de M. A devant être écarté, son impartialité étant mise en doute dans la mesure où ce témoin, également salarié de l’association a été licencié et a été en contentieux avec l’employeur.

Enfin, aucun élément probant n’établit un lien entre ses problèmes de santé, son médecin traitant se bornant à faire état des déclarations de l’intéressée sur ses difficultés dans son travail, sans en avoir été témoin direct. Il convient de relever à cet égard qu’il n’est pas établi que la salariée, qui émettait des réclamations auprès de son employeur, ait saisi le médecin du travail d’un quelconque problème de santé en lien avec son travail.

De même, sur l’aménagement de ses horaires de travail dans le cadre de son mi- temps thérapeutique dont elle a bénéficié, pour une durée de trois mois, lors de sa reprise du travail le 28 novembre 2002, après deux ans d’absence, force est de constater que le médecin du travail n’avait émis aucune recommandation sur ce point dans l’avis qu’il avait donné le 5 décembre 2002, lors de sa reprise de travail par l’intéressée.

Il convient en outre de relever que l’employeur a obtempéré à la demande du médecin du travail, dans son courrier du 7 janvier 2003, qui avait relevé 'l’éparpillement’ des horaires de travail de l’intéressée alors qu’elle avait 3h30 de trajet quotidien pour rejoindre son poste.

Il a en effet informé le médecin du travail, par courrier du 22 janvier 2003, que les horaires de travail de M^me Y seraient désormais les suivants : mardi après-midi et soirée, jeudi toute la journée, et un samedi sur deux en après-midi et soirée, soit deux jours travaillés ou 3, une semaine sur deux ; proposition que le médecin du travail acceptait le 27 janvier suivant, en prolongeant le 5 mars 2003 le mi- temps thérapeutique de l’intéressée pour une nouvelle durée de trois mois.

Dès lors, l’absence de réponse de l’employeur à sa demande de mutation qu’elle a formulé auprès de la direction générale de l’association le 11 avril 2003, ne saurait à elle seule constituer un agissement constitutif de harcèlement moral au sens de l’article L.122-49 du Code du Travail alors que cela se situe au terme de la relation de travail dans la mesure où la procédure de licenciement a été engagée à son égard dès le 16 avril 2003.

Dans ces conditions, alors qu’il n’est pas établi que les difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution de son contrat de travail au sein de l’association JCLT, telles qu’illustrées par les échanges de courriers précités entre les intéressés, notamment à l’occasion des contestations par M^me Y de son avertissement et de sa mise à pied, aient été imputables à son supérieur hiérarchique et donc à l’employeur, le harcèlement moral allégué n’est pas établi de la part de ce dernier.

S’il ressort des pièces de la procédure que les difficultés de relations avec son supérieur hiérarchique, telles que ressenties par la salariée provenaient également de divergences de conception du travail éducatif, c’est en vain que l’intéressée invoque son droit à sa liberté d’expression alors qu’il convient de rappeler qu’en tout état de cause il appartenait à l’employeur, et donc également à son supérieur hiérarchique, d’arrêter les orientations et procédures, notamment de planning ou de relations avec les autorités judiciaires, sous le contrôle de sa propre hiérarchie et donc à M^me Y, en tant que salariée de ladite association, de les appliquer.

Sur le licenciement :

Il n’est pas contesté que M^me Y a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 avril 2003 pour les motifs et dans les termes suivants, avec un préavis d’un mois dont elle était dispensée d’exécution :

'… Le 27 mars 2003, vous avez rencontré le juge chargé d’un dossier relatif à l’un des jeunes connus du service de prévention spécialisé dont vous êtes salariée.

Sans vous être concertée au préalable avec le service, vous avez évoqué lors de cette audience le cas de deux autres jeunes connus du service.

Lors de votre retour d’audience, et malgré la demande expresse de votre chef de service, vous n’avez retranscrit aucune information concernant le déroulement et les éléments de cette audience ni dans le cahier de liaison, ni dans le dossier regroupant les notes du suivi éducatif du jeune concerné ce qui lèse l’équipe d’une information pourtant capitale dans le suivi quotidien des jeunes concernés.

En outre, vous ne remettez pas systématiquement vos plannings récapitulatifs de travail servant de base au suivi des horaires et à l’évaluation mensuelle du travail', l’employeur citant ceux du 10 au 16 mars, du 24 au 30 mars et du 7 au 13 avril.

Rappelant l’intérêt capital de ces plannings pour 'la transparence de travail et des horaires effectués par les éducateurs’ et déclarant 'regretter son manque de professionnalisme et de rigueur', l’employeur soulignait que ces documents étaient 'compte tenu de la spécificité de l’intervention en milieu ouvert et dans la rue, des outils de contrôle du travail et d’évaluation de l’action, indispensables à l’élaboration du rapport d’activité annuel'.

Enfin, l’employeur lui faisait grief d’avoir 'de nouveau agressé verbalement son chef de service allant même jusqu’à le bousculer', le 15 avril 2003.

Mais c’est en vain que M^me Y prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors qu’il ressort des pièces de la procédure que les griefs que lui adresse l’employeur sur son comportement fautif sont établis par les pièces versées aux débats.

En effet, force est de constater qu’il ressort du témoignage d’un élève-éducateur, M. B, faisant fonction d’aide-médico-psychologique au sein de l’association à cette date, que M^me Y a fait oralement rapport de cette audience lors d’une réunion de service, alors que son supérieur hiérarchique était absent.

En l’absence de rapport écrit adressé directement à ce dernier, alors qu’il s’agissait d’un aspect particulièrement important du suivi du jeune en question, M^me Y ne contredit dès lors pas utilement son responsable qui lui fait grief de ne lui en avoir pas fait rapport, alors qu’elle ne le contredit pas plus lorsqu’il affirme qu’elle avait insisté au dernier moment pour accompagner ce jeune à cette audience.

A cet égard, elle ne conteste pas avoir évoqué lors de cette même audience devant le juge des enfants, de sa propre initiative, le cas de deux jeunes suivis par l’association, outrepassant ainsi de façon fautive son mandat.

De même, alors que l’employeur lui reproche la non-transmission de trois plannings, en l’absence d’un tel document que l’intéressée devait conserver pour justifier de ses activités, comme elle en produit d’autres, aucun élément probant n’établit que ce reproche n’est pas fondé.

Or, ainsi que le lui rappelait l’employeur dans la lettre de licenciement, ces documents sont indispensables tant pour assurer la transparence du travail de l’intéressée, par définition difficile à mesurer, s’agissant d’interventions éducatives sur le terrain, que pour permettre à l’association elle-même de justifier de ses activités auprès de sa direction générale et des différentes autorités dont elle relève, notamment quant à son financement.

Ces agissements de M^me Y, ajoutés aux précédents déjà sanctionnés par un avertissement et une mise à pied disciplinaire, sans qu’il y ait lieu de s’attarder sur le dernier grief, à savoir l’agression verbale et la bousculade de son supérieur hiérarchique qui ne sont établies par aucun élément probant, justifiaient son licenciement en ce qu’ils révélaient sa difficulté à travailler avec ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre du lien de subordination la liant à l’association, quand bien même ses compétences professionnelles, attestées au demeurant par plusieurs témoins, n’ont pas été mises en doute.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ce chef et M^me Y déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive.

C’est en vain que M^me Y prétend que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement alors qu’il n’est pas démontré que l’employeur ait pris sa décision sans l’avoir régulièrement entendue.

La demande de dommages-intérêts formée à ce titre par M^me Y est rejetée.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles en matière de sécurité et santé au travail et pour exécution fautive déloyale du contrat de travail :

Aucun élément probant n’est communiqué à la Cour de nature à établir des carences de l’association dans le domaine de la sécurité et de la santé de la salariée alors qu’aucun agissement de harcèlement moral n’est retenu à l’encontre de l’employeur et que ce dernier a suivi les recommandations du médecin du travail sur une meilleure organisation du mi – temps thérapeutique de la salariée.

Mais, quand bien même aucun agissement constitutif de harcèlement moral n’est établi de la part de l’association JCLT, il ressort des éléments de la procédure que celle-ci n’a cependant pas exécuté de bonne foi le contrat de travail la liant à M^me Y.

En effet, d’une part, l’employeur aurait dû, sans attendre les recommandations du médecin du travail dans la mesure où cela dépendait en tout état de cause de son pouvoir de direction, organiser de façon plus appropriée l’emploi du temps de M^me Y en tenant compte de façon objective de l’état de santé de celle-ci, lors de son retour de son congé de maladie prolongé, le 28 novembre 2002 dans la mesure où cet état de santé déficient n’était pas contesté et où il avait même nécessité un mi -temps thérapeutique.

Les horaires de travail de M^me Y dans le cadre de ce mi-temps thérapeutique étaient les suivants, ainsi qu’il ressort du planning communiqué par l’employeur : le mardi de 14h3à à 21 h., le mercredi de 14h30 à 19h. ; le jeudi, où se tenait une réunion d’équipe de 11hà 13h30 et le vendredi de 14h30 à 19h.

En effet, si l’Inspection du Travail n’a formulé sa recommandation de regrouper mieux les horaires de travail de M^me Y que dans un courrier du 7 janvier 2003, à la suite des visites de reprise de l’intéressée, l’employeur aurait dû, sans attendre ces recommandations tenir compte de l’éloignement géographique de la salariée, qui avait un trajet quotidien de 3h30 qu’il n’ignorait pas, pour aménager son emploi du temps de façon plus appropriée à ces importants déplacements.

Or l’éparpillement des horaires de travail donnés à la salariée à sa reprise de travail, comme l’a également relevé le médecin du travail, était manifestement contraire au but recherché dans le cadre d’un mi – temps thérapeutique. Ces horaires n’étaient en conséquence pas de nature à faciliter la reprise du travail de M^me Y dans de bonnes conditions, alors que l’employeur ne justifie pas de nécessités particulières du service qui s’y seraient opposées ; ce faisant, l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail qui le liait à M^me Y.

Au surplus, alors que la salariée a formulé une demande d’entretien et de mutation auprès de la direction générale de l’association le 11 avril 2003, et que cette dernière ne conteste pas utilement l’existence d’inspecteurs en son sein, il aurait été opportun, même en l’absence de procédure conventionnelle particulière en ce sens, que l’employeur la fasse entendre avant de la convoquer dès le 16 avril suivant, à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Il y a en conséquence lieu, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait du comportement de l’employeur de condamner ce dernier à lui verser la somme de 5.000 Euros à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, s’agissant d’une somme à caractère indemnitaire.

Il n’y a pas lieu cependant d’ordonner l’affichage de la présente décision.

Les circonstances de la cause et l’équité ne justifient pas l’application des dispositions de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré, à l’exception des dommages-intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne l’association JCLT à verser à M^me Y la somme de 5.000 Euros (CINQ MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

Déboute la salariée du surplus de ses demandes ainsi que l’association JCLT de ses autres demandes.

Dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.

LE GREFFIER,

LA PRÉSIDENTE,