RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 18 Septembre 2013

(n° 6 , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 11/10806-CB

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Mai 2011 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section encadrement RG n° 09/15130

APPELANTE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e C LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0223 substitué par M^e Maud MIALLON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Madame X Y

XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assistée de M^e Thomas GODEY, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame C D, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente

Madame O T, Conseillère

Madame C D, Conseillère

Greffier : M^me Evelyne MUDRY, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente et par Madame Evelyne MUDRY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame X Y a été engagée par le XXX par contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 octobre 2008 en qualité de directrice Accueil & Event Ile de France à compter du 3 novembre 2008.

Sa rémunération mensuelle brute était de 12 308 euros portée à 13 080 euros après six mois passés dans l’entreprise.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Entreprises de Propreté.

Le 17 mars 2009, les parties ont régularisé un contrat fixant les conditions dans lesquelles Madame Y percevrait des primes qualitatives et quantitatives.

Le 3 novembre 2008, la salariée a reçu délégation de pouvoir de la part de Madame E A, directrice générale Pôle Services, notamment en ce qui concerne le personnel et le matériel placés sous son contrôle.

Madame X Y a été convoquée par lettre en date du 15 octobre 2009 à un entretien préalable fixé au 26 octobre 2009 et mise à pied à titre conservatoire avec maintien de sa rémunération.

Par lettre en date du 29 octobre 2009, elle a été licenciée en raison de ses méthodes et comportement managériaux et de l’aggravation des pertes de clients.

Par jugement en date du 10 mai 2011 auquel la Cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de PARIS a:

— condamné le XXX à payer à Madame X Y les sommes suivantes :

* 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame X Y du surplus de ses demandes,

— débouté le XXX de sa demande reconventionnelle et l’a condamné aux dépens.

Le XXX a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 20 octobre 2011.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 18 juin 2013.

Le XXX sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de Madame Y à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, le XXX fait valoir que le licenciement de la salariée est fondé sur des faits établis et non prescrits.

En réponse, Madame X Y sollicite qu’il soit dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le GIE soit condamné à lui payer les sommes de :

—  130 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle conclut à la confirmation du jugement entrepris.

Elle soutient que la personne qui a signé la lettre de licenciement ne disposait pas d’une délégation de pouvoirs lui attribuant cette compétence, que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits et qu’en tout état de cause, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

MOTIFS

Sur la délégation de pouvoirs

La convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement ont été signées par monsieur AB B, directeur des ressources humaines du Groupement d’Intérêt Economique (GIE).

Madame Y soutient que ce dernier n’avait pas de délégation de pouvoirs lui permettant de signer valablement la lettre de licenciement car les statuts du GIE ne prévoient aucune forme de délégation ; que seul l’administrateur unique, Monsieur Q Z, pouvait procéder à son licenciement.

Le GIE fait valoir qu’il n’est pas requis que la délégation de pouvoirs soit écrite et que monsieur B en sa qualité de directeur des ressources humaines avait compétence tant en matière d’embauche que de licenciement.

Contrairement à ce qu’indique Madame Y, Monsieur Z pouvait déléguer ses pouvoirs ce qu’il a d’ailleurs fait à son égard le 1^er octobre 2009.

La délégation de pouvoirs pour licencier ne doit pas être nécessairement écrite et elle découle des fonctions exercées par un directeur des ressources humaines qui a compétence pour embaucher et licencier les salariés.

Il convient donc de retenir que monsieur B était compétent pour signer la lettre de licenciement de Madame Y.

Sur la prescription des faits

Madame Y considère que les faits qui lui ont été reprochés étaient prescrits depuis le 2 septembre 2009 soit deux mois après la réunion du CHSCT du 2 juillet et qu’en tout état de cause, aucun fait postérieur au 15 août 2009 n’est invoqué de sorte que la prescription est encourue.

En réponse, le GIE fait valoir que le comportement de la salariée s’est poursuivi de sorte que les faits ne sont pas prescrits.

Il résulte de l’article L 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf s’il a donné lieu dans le même délai à poursuites pénales.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif dont il a connaissance depuis plus de deux mois, si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.

En l’espèce, le GIE produit une lettre en date du 14 octobre 2009 adressée à monsieur B, directeur des ressources humaines, dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de Madame Y et indiquant : « Nous avons alerté à de nombreuses reprises la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines afin de régler ce problème en interne avec notre hiérarchie. Des courriers ont été adressés mais sont malheureusement restés sans réponse à ce jour.

Nous avons également alerté la médecine du Travail et le CHSCT sur la détérioration de nos conditions de travail.

Nous n’avons aucun retour à nos demandes. C’est dans ces conditions que nous faisons appel à vos compétences pour que vous nous indiquiez la meilleure conduite à tenir et/ou que vous puissiez intervenir pour que nous retrouvions des conditions de travail acceptables. »

Il résulte de cet écrit que l’employeur a été tenu informé régulièrement par ces salariés des agissements imputés à Madame Y de sorte que la prescription n’est pas encourue pour le grief essentiel formulé à l’encontre de cette dernière, à savoir un comportement harcelant à l’encontre des salariés, peu important que ce courrier spécifique soit parvenu au groupement après la convocation à entretien préalable.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée: «(…)

Vos méthodes managériales sont inadaptées et peuvent aller jusqu’à l’humiliation en public du collaborateur concerné.

Ex:refus d’application de la législation (refus de transmettre au CE la liste des clients)

Commentaires sur les visites de grossesse sur le temps de travail

XXX

XXX

Ce mode de management a créé des scissions au sein des équipes générant :

— des dysfonctionnements internes

— des conflits de personnes

— une organisation floue vis-à-vis des clients internes et externes

— un accroissement du turn-over, des arrêts maladie et une démotivation des équipes

Ex: 12 démissions depuis Janvier 2009

Nombreux Arrêts maladie des responsables clientèle et des salariés travaillant directement avec vous

La procédure d’alerte initiée par le CHS-CT concernant les Risques psychosociaux.

Aggravation des pertes de clients de l’entité dont vous avez la charge. (…) »

Sur l’aggravation des pertes de clients de l’entité dont Madame Y était chargée

Aucun élément n’est produit par l’employeur et le bien fondé de ce grief n’est pas établi.

Il sera écarté.

Sur les méthodes managériales et l’humiliation en public

Ce grief est illustré à l’aide d’exemples.

Il est ainsi cité le fait que Madame Y aurait refusé d’appliquer la législation en refusant de transmettre au comité d’entreprise la liste des clients. Il est démontré par les mails versés aux débats que Madame Y s’est opposée à la communication de cette liste le 22 avril 2009 en proposant des solutions alternatives puis a reçu une consigne de monsieur B le 23 avril et lui a fait valoir ses objections le même jour en soulignant qu’elle n’était pas juriste et qu’elle s’exécuterait s’il le souhaitait. D’une part, ces faits particuliers sont prescrits comme antérieurs de plus de deux mois et non suivis de faits similaires. D’autre part, compte tenu du niveau des fonctions exercées par Madame Y, il lui incombait de s’interroger sur le bien-fondé de la transmission du fichier client et de faire valoir ses objections auprès de sa hiérarchie afin de recevoir des instructions.

Il est également reproché à Madame Y d’avoir fait des commentaires sur les visites de grossesse pendant le temps de travail. Le seul élément produit est un échange de mail par lequel Madame Y demande à Camille SCICLUNA si les visites mensuelles de grossesse doivent se faire pendant le temps de travail. Suite à la réponse positive de cette dernière, Madame Y a répondu en indiquant «Vive la France!». Cet échange de mails a eu lieu entre membres de l’équipe de direction et aucun élément ne conduit à retenir que Madame Y a tenu de tels propos auprès de la salariée concernée, Madame K L. D’ailleurs, celle-ci a établi une attestation afin de dénoncer le comportement de Madame Y à son égard et n’évoque pas de tels propos. Dès lors, cet écrit ne peut constituer un fait fautif de nature à fonder une mesure de licenciement.

A titre principal, il est reproché à Madame Y des «coups de colère intempestifs» (et) «des propos irrespectueux». A ce titre sont produits les compte-rendus des réunions du CHSCT, un courrier de l’inspection du travail, un de l’Union Locale CGT et un rédigé à l’adresse de monsieur B le 14 octobre 2009 par «le département Accueil en Entreprise» ainsi que des attestations de salariés.

Le compte-rendu de la réunion du CHSCT en date du 8 avril 2009 fait état du management mis en oeuvre par Madame Y en l’assimilant à «une forme d’autorité par la Terreur» qui se manifesterait par des réflexions déplacées, un vocabulaire irrespectueux, des menaces, un manque de respect voire du mépris, une décrédibilisation auprès des clients, des humiliations en public et une manipulation des collaborateurs. Seuls quelques exemples concrets de propos sont repris : «ne vous inquiétez pas, il y aura sanction» indiqué à un client, «si vous n’avez pas l’âme commerciale vous n’êtes pas faite pour ce métier», le qualificatif «d’incompétent» asséné à un collaborateur porte ouverte. Le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 9 juin 2009 reprend ces dénonciations de comportements sans aucun exemple.

La lettre de l’Inspection du travail est datée du 2 novembre 2009 et est donc postérieure à la sanction disciplinaire. Elle reprend des propos tenus par des salariés dans le cadre de sa saisine et rappelle à l’employeur ses obligations en matière de prévention et de santé au travail.

La lettre de l’Union Locale CGT est concomitante à la procédure de licenciement puisqu’elle est datée du 19 octobre 2009. Elle évoque des faits de pressions et de mises en cause répétées à l’encontre de Madame O P, déléguée du personnel, trésorière et membre du CHSCT, qu’elle impute à sa hiérarchie sans citer le nom de Madame Y.

Le courrier en date du 14 octobre 2009 n’est pas signé par les personnes et dénoncent des faits identiques à ceux évoqués lors des CHSCT.

Enfin, quatre attestations sont produites établies par Monsieur AJ-AK AL, Madame AM AN-AO, Madame K N et Madame AH AI. Ces salariés ayant travaillé sous la direction de Madame Y évoquent des faits similaires à ceux dénoncés devant le CSHCT et dans le courrier du 14 octobre.

Il convient de constater que ces attestations ne rapportent pas les propos qu’aurait tenus Madame Y de sorte qu’il n’est pas possible de caractériser son comportement et de déterminer s’il était abusif. Les termes relatés dans le compte-rendu du CHSCT et précités ne suffisent pas à retenir que Madame Y avait adopté un management par « la terreur » ce d’autant que ces assertions sont contredites par les attestations établies par des salariées de la société (Madame G H, Madame AF AG, Madame I J, Madame W AA), produites par Madame Y et par des mails échangés durant la période d’emploi (en date des 6 mai 2009, 28 mai 2009, 6 octobre 2009, 16 octobre 2009, 22 octobre 2009) puis postérieurement (23 décembre 2009) qu’elle verse aux débats. Ces écrits et notamment les mails rédigés durant la période d’emploi, démontrent au contraire que Madame Y se montrait attentive aux autres et était appréciée.

En outre, il est démontré par la production d’un mail adressé par elle à Madame E A, sa supérieure hiérarchique, le 17 avril 2009 qu’elle a réagi à la réunion du CHSCT en proposant des rendez-vous individuels approuvés par cette dernière puis qu’elle a adressé à la responsable du recrutement de la société un projet de mail approuvé également par cette dernière afin notamment d’exposer ses objectifs et de s’expliquer sur les griefs formulés à son encontre. Enfin, il est établi que Madame Y a été affectée par les accusations de certains salariés et les a contestés formellement par la production d’un mail en date du 5 mai 2009 adressé à Madame A dans lequel elle indique «Si le management du Groupe pense que ceci est le reflet de la réalité, je me démettrais sans hésitation». En réaction, la société l’a soutenue puisque sa supérieure hiérarchique, Madame A, a adressé aux personnes ayant participé à la réunion du CHSCT une lettre critique faisant part de son étonnement et de sa déception quant au mode de communication choisi et qualifiant leur comportement de « procès d’intention qui a fait évoluer (vos) missions et responsabilités ». De même, monsieur B a adressé aux personnes s’étant plaintes du comportement de Madame Y un mail en date du 23 juin 2009 les incitant à la prudence puis, le 25 juin 2009, après avoir pris connaissance du mail de réponse adressé par Madame Y à ces salariées, il a indiqué à cette dernière qu’elle avait clairement exprimé sa position et qu’il n’était pas requis qu’elle se présente devant le CHSCT tout en concluant par « sincèrement ».

En dernier lieu, la société se prévaut de deux préconisations émises par Madame Y dans une note de synthèse établie le 1^er décembre 2008, de critiques émises dans un rapport en date du 6 décembre 2008 et de l’entretien professionnel de la salariée réalisé le 10 mars 2009.

Dans le premier document, Madame Y indique: « Je préconise : – le licenciement de U V qui ne pourra pas être porteur de solutions dans cette optique – éventuellement il pourrait être suivi de celui de Cataline qui passe mal en clientèle et qui n’est ni brillante, ni dynamique » ; dans le second, elle établit un constat de la situation, dégage des préconisations, porte des appréciations sur les équipes dont une est soulignée par l’employeur « sont émotionnellement sur la défensive ». Il est établi par le dossier que la société connaissait avant l’embauche de Madame Y des difficultés caractérisées notamment par une perte de clientèle qu’il convenait d’enrayer. Ainsi, l’entretien professionnel rédigé par la supérieure hiérarchique de la salariée décrit le contexte de la période de la manière suivante: «X a récemment pris ses fonctions dans un contexte assez compliqué:difficulté financière, niveau de fidélisation clients et de développement très faible, équipe peu mobilisée, manque de culture client et organisation à finaliser». Dans ce cadre, Madame Y a été amenée à établir un diagnostic de son service afin de le réorganiser et de le dynamiser. Conformément à son niveau d’emploi, il lui incombait d’apprécier le travail des équipes et de le faire évoluer.

L’employeur souligne dans l’entretien professionnel des points à améliorer ou à acquérir. Il est noté: « peu ( sic) se montrer quelque (sic) fois très intransigeante face à certaines personnes. Notamment lorsque celles-ci ne sont pas en phase avec les objectifs fixés. Dans ces cas précis, X perd de son sens pédagogique et d’accompagnement », «raideur face à certaines situations », « Les relations avec les IRP parce qu’X n’en a jamais gérées jusqu’à ce jour », « Connaissance en droit social et gestion IRP ».Concernant les relations avec les institutions représentatives du personnel et les connaissances en droit social, il appartenait à l’employeur s’il considérait cette connaissance comme un pré-requis, de s’en enquérir avant d’engager la salariée et il ne peut pas lui être fait grief ensuite d’une insuffisance en la matière. Ce n’est d’ailleurs pas l’esprit des commentaires de cet entretien professionnel. Sur la raideur et l’intransigeance, cette appréciation portée 5 mois après l’embauche de Madame Y et étayée par aucun élément de fait n’est pas de nature à démontrer un comportement abusif de sa part ce d’autant que dans le même entretien professionnel, il est envisagé par le supérieur hiérarchique de la faire évoluer vers un poste de Directrice Chalestown France. Une progression s’est d’ailleurs réalisée puisqu’au mois de septembre 2009, il a été convenu de la nomination de Madame Y au poste de directrice générale ISS Accueil & Services dont l’annonce était prévue le 8 octobre 2009. Dans ce cadre, elle a reçu une délégation de signature du président de la société ISS ACCUEIL & SERVICES le 1^er octobre 2009.

Il convient donc de constater que les faits de « méthodes managériales inadaptées et pouvant aller jusqu’à l’humiliation en public du collaborateur concerné » ne sont pas établis.

Sur le mode de management (ayant) créé des scissions au sein des équipes

En premier lieu, ce mode de management n’étant pas établi, ce grief ne l’est pas non plus.

En second lieu et en tout état de cause, les conséquences de ce comportement citées ne sont étayées par aucun document hormis celles de dysfonctionnements internes, de conflits de personnes et de saisine du CHSCT examinées précédemment et écartées. Ainsi aucun élément n’est produit à l’appui d’une organisation floue vis à vis des clients internes et externes, d’un accroissement du turn-over, des arrêts-maladie et d’une démotivation des équipes.

Ce grief sera donc écarté.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a considéré que le licenciement de Madame X Y comme abusif.

Madame Y percevait une rémunération mensuelle brute de 15 290 euros incluant sa rémunération variable.

Elle indique avoir créé sa propre entreprise et dégager un revenu mensuel de 3 500 euros.

Madame Y a été employée durant une année par le XXX, la rupture de son contrat de travail a été brutale et les motifs infondés retenus présentaient un caractère grave car lui prêtant un comportement managérial humainement inapproprié.

La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 80 000 euros le montant des dommages et intérêts de nature à réparer le préjudice subi par Madame Y.

Sur les frais irrépétibles

Le XXX sera condamné à payer à Madame Y la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Le XXX sera condamné au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement de Madame X Y comme abusif,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Condamne le XXX à verser à Madame X Y la somme de :

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ajoutant,

Condamne le XXX à payer à Madame X Y la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne le XXX au paiement des dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,