RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 21 Novembre 2013

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/03786

Décision déférée à la Cour : ordonnance rendue le 06 Mars 2013 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS – RG n° R 13/00252

APPELANT

Monsieur Z X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Stéphane VAVASSEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0077

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e David DUMARCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0118, substitué par M^e PELLERIN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 octobre 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Nicolas BONNAL, Président

Madame Martine CANTAT, Conseiller

Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller

GREFFIER : Madame FOULON, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— rendu par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas BONNAL, Président et par Madame FOULON, Greffier.

**********

Statuant sur l’appel interjeté par Monsieur Z X à l’encontre d’une ordonnance de référé rendue le 06 mars 2013 par le conseil de prud’hommes de Paris, qui, saisi par ses soins d’une demande tendant à sa réintégration immédiate dans l’entreprise et sous astreinte de 500 € par jour de retard, a dit n’y avoir lieu à référé,

Vu les conclusions régulièrement communiquées et soutenues à l’audience du 09 octobre 2013 par lesquelles Monsieur Z X demande à la cour de :

— infirmer l’ordonnance entreprise,

— dire qu’il y a lieu à référé,

— constater que :

* le licenciement pour faute grave, qui repose sur des griefs manifestement illicites et mensongers, lui a été notifié par courrier recommandé du 21 janvier 2013, soit plus d’un mois après l’entretien préalable du 18 décembre 2012,

* le licenciement pour faute grave lui a été notifié après qu’il eut saisi le conseil de prud’hommes sur la base des dispositions légales relatives aux discriminations,

En conséquence,

— dire que :

* son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse,

* son licenciement est nul et de nul effet et constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser immédiatement,

— ordonner à la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE de le réintégrer immédiatement à son poste, avec toutes conséquences de droit, notamment le versement des salaires depuis la notification du licenciement,

— assortir la réintégration d’une mesure d’astreinte d’un montant de 500 € par jour de retard afin d’en garantie l’effectivité, que «'le Conseil de prud’hommes'» pourra liquider,

— condamner la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de la somme de 2 000 €,

Vu les conclusions régulièrement communiquées et soutenues à l’audience du 09 octobre 2013 par lesquelles la SNC ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE demande à la cour de :

— constater l’existence de «'contestations sérieuses à la demande de réintégration'» de Monsieur X,

— constater l’absence de tout trouble manifestement illicite s’agissant du licenciement pour faute grave de Monsieur X,

En conséquence,

— débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des moyens des parties,

SUR CE, LA COUR :

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur Z X a été engagé par la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE sous contrat à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2008 en qualité de responsable régional «'gestion des risques EMEA'» («'Regional Risk Compliance Manager EMEA'»), statut cadre, avec reprise d’ancienneté au 05 février 2007 compte tenu de son antériorité dans le groupe Estée Lauder.

A compter du 19 juillet 2012, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu’au 12 août 2012 en raison d’un état de «'burn out'», puis il est parti en congés.

Par courrier du 22 août 2012, l’employeur a convoqué Monsieur X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 05 septembre 2012.

Monsieur X a de nouveau été placé en arrêt maladie du 27 août au 28 septembre, puis du 11 octobre jusqu’au 30 novembre 2012.

La procédure de licenciement n’a pas été poursuivie.

Entretemps, Monsieur X a saisi le 29 octobre 2012 le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, notamment pour violation des dispositions de l’article L 1131-1 du code du travail relatives à la discrimination.

Par courrier du 16 novembre qui sera réitéré le 04 décembre 2012, la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE a demandé au salarié de bien vouloir lui transmettre les éléments de preuve dont il disposait pour justifier les demandes formulées auprès du conseil de prud’hommes s’agissant de la situation de discrimination et de harcèlement moral dénoncée, courrier auquel Monsieur X répondra par courriel du 06 décembre 2012.

Le 03 décembre 2012, Monsieur X s’est présenté à son poste et a été dispensé de reprendre son travail dans l’attente de la visite médicale de reprise fixée le 07 décembre 2012, à laquelle le salarié s’est présenté.

Le Docteur Y a rendu un avis d’aptitude avec les aménagements suivants : «'temps de travail 4/5, repos fixe le mercredi, pas de voyage professionnel pendant 1 mois'», le praticien prévoyant de revoir Monsieur X dans un mois.

Par courrier du même jour, l’employeur a convoqué Monsieur X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu initialement le 17 décembre 2012 mais qui s’est tenu le 18 (selon le salarié) ou le 19 (selon l’employeur).

Par lettre datée du 18 janvier et adressée le 21 janvier 2013 sous pli recommandé avec accusé réception, la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE a notifié à Z X son licenciement pour faute grave, compte tenu de l’absence de matérialité et du caractère fallacieux des accusations graves proférées par le salarié.

C’est dans ce contexte que Monsieur Z X a saisi le 07 février 2013 en référé le conseil de prud’hommes de Paris et que la décision entreprise a été rendue.

MOYENS DES PARTIES

Monsieur X cite les articles L 1152-1 à 3 du code du travail dont résulte la nullité du licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement moral, les articles L 1132-1, L 1132-3 et L 1132-4 qui fondent la nullité du licenciement prononcé dans un contexte de discrimination, l’article L 1134-4 relatif à la nullité du licenciement du salarié qui a agi en justice pour raison de discrimination et les dispositions de l’article L 1332-2 alinéa 4 du même code relatives aux délais de notification d’une sanction.

Il fait valoir qu’en l’espèce, son licenciement notifié plus d’un mois après l’entretien préalable du 18 décembre 2012 est privé de cause réelle et sérieuse, que le caractère mensonger du grief tiré de sa prétendue abstention fautive de communiquer à son employeur les éléments de preuve fondant sa saisine du conseil de prud’hommes pour des faits de harcèlement moral et de discrimination prive également son licenciement de cause réelle et sérieuse et qu’il est manifeste que la société ESTEE LAUDER l’a licencié après qu’il eut saisi le conseil de prud’hommes sur la base des dispositions légales relatives aux discriminations, ce que celle-ci invoque précisément aux termes de la lettre de licenciement.

Après avoir rappelé les dispositions des articles R 1455-5 et R 1455-6 du code du travail, puis celles des articles L 1134-1, 1154-1 et L 1332-2 du même code, la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE oppose à la demande du salarié plusieurs contestations qu’elle qualifie de sérieuses et l’absence de trouble manifestement illicite.

Elle soutient ainsi que le juge des référés ne saurait se prononcer sur le licenciement en raison de la préexistence de l’action en résiliation judiciaire de Monsieur X, ni sur la cause réelle et sérieuse du licenciement notifié au salarié.

Elle rappelle que le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement n’entraîne pas de droit la réintégration du salarié et prétend qu’en tout état de cause, l’entretien préalable s’est tenu le 19 décembre 2012 et que dès lors, le licenciement disciplinaire a été notifié dans le délai légal d’un mois.

Quant au trouble manifestement illicite allégué, elle expose que Monsieur X ne fait état à aucun moment du moindre élément de fait ou de preuve de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination ou permettant de présumer l’existence d’un quelconque harcèlement, en dépit de ses demandes en ce sens faites au salarié dans le cadre de l’enquête qu’elle a dument diligentée, que la chronologie des événements établit de façon manifeste que les différentes actions entreprises par le salarié témoignent d’une volonté résolue de s’inscrire dans un processus de blocage et de déstabilisation de la société, et ce de parfaite mauvaise foi, et que les allégations de Monsieur X selon lesquelles il aurait été porté atteinte à sa santé demeurent totalement fallacieuses et dépourvues de tout fondement.

MOTIFS

Sur le trouble manifestement illicite

En application de l’article R 1455-6 du code du travail, la formation des référés peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

L’article L 1134-4 alinéa 1 du code du travail dispose : «'Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.'»

Le chapitre II auquel font référence ces dispositions est relatif au principe de non-discrimination.

Il est constant que l’action engagée par Monsieur X devant le conseil de prud’hommes est fondée notamment sur ces dispositions.

Même en présence d’une contestation sérieuse, le juge des référés doit vérifier si le licenciement disciplinaire constitue ou non un trouble manifestement illicite qu’il lui appartient de faire cesser.

Si selon la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE, la précédente procédure de licenciement était initiée au mois d’août 2012 compte tenu d’un projet de transfert du poste de Monsieur X aux Etats-Unis, projet qui a avorté selon les déclarations à l’audience du conseil de l’intimée, en revanche dans la lettre de licenciement datée du 18 janvier 2013, l’employeur reproche exclusivement au salarié l’absence de matérialité des faits d’atteinte à la santé et de discrimination, dont il infère leur caractère mensonger et par voie de conséquence la mauvaise foi de Monsieur X, et ce dans la mesure où nonobstant ses demandes réitérées en ce sens, celui-ci ne lui a communiqué aucun élément de fait à l’appui de ses allégations.

Il convient d’observer que les demandes de l’employeur fondées sur les dispositions des articles L 1134-1 et L 1154-1 du code du travail ont été formalisées les 16 novembre et 04 décembre 2012, postérieurement à la saisine sur le fond du conseil de prud’hommes par le salarié, lequel n’avait donc aucune obligation de correspondre directement avec son employeur sur l’objet du litige.

Toutefois, Monsieur X justifie avoir transmis le 06 décembre 2012 à la directrice des ressources humaines un courriel dans lequel il fait notamment état de ses conditions de travail difficiles, de jour et de nuit, puis pendant sa maladie, de l’annonce de la suppression de son poste transféré aux USA, de la fermeture de son compte informatique, de la restitution de son ordinateur et de tout son matériel.

Ces seules circonstances ne suffisent pas, à ce stade, à constituer le salarié de mauvaise foi, quelles que soient ses obligations procédurales dans le cadre de l’instance initiée au fond.

L’employeur ne pouvait donc présumer la mauvaise foi de Monsieur X pour le sanctionner d’un licenciement pour faute grave, avant que la juridiction saisie au fond n’ait statué.

Il s’ensuit que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice initiée par Monsieur X notamment sur le fondement du principe de non-discrimination, invoquée expressément par la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE dans sa lettre de licenciement.

En conséquence et contrairement à la décision des premiers juges qui est infirmée dans toutes ses dispositions, le licenciement pour faute grave notifié par lettre datée du 18 janvier 2013 constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser en ordonnant la réintégration immédiate du salarié par application des dispositions de l’article L 1134-4 du code du travail, et ce sous astreinte provisoire de 500 € par jour de retard passé un délai de quinze jours à compter de la notification du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire que la cour s’en réserve la liquidation.

Pour solliciter l’application des dispositions de l’article L 1334-4 du code du travail, Monsieur X se prévalait également du non-respect du délai de notification du licenciement disciplinaire, évoquant la nullité de son licenciement comme étant privé de cause réelle et sérieuse «'à un double titre'».

L’éventuel non-respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais cette irrégularité n’étant pas révélatrice des motivations de l’employeur, aucune conséquence ne peut en être tirée dans le cadre des dispositions de l’article L 1134-4.

Néanmoins, la cour rappelle qu’en vertu des dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail applicables en matière disciplinaire, la sanction, qui doit être motivée et notifiée à l’intéressé, ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien et fait observer à toutes fins utiles que :

— la date de la notification de la sanction est en l’espèce le 21 janvier 2013, date à laquelle la lettre recommandée de notification du licenciement pour faute grave a été envoyée.

— si l’entretien préalable s’est tenu le 19 décembre 2012, le délai expirait le 21 janvier 2013 en application de l’article R 1332-3 du code du travail, dès lors que le 19 janvier 2013 était un samedi.

— pour affirmer que l’entretien préalable a eu lieu le 19 décembre 2012, l’employeur se réfère exclusivement à la mention en ce sens figurant dans la lettre de licenciement datée du 18 janvier 2013.

— toutefois, cette seule pièce, qui est rédigée unilatéralement par l’employeur, ne peut avoir de valeur probante sur ce point, alors qu’il ressort manifestement des deux autres courriers rédigés par l’employeur les 17 et 18 décembre 2012 que l’entretien préalable s’est en réalité déroulé le 18 décembre 2012.

— en effet, dans le courrier du 17 décembre 2012 (pièce n° 15 de l’appelant), l’employeur indique au salarié que d’un commun accord l’entretien prévu ce jour à 14 heures est reporté à mardi 18 décembre à 11h30 et que dans l’intervalle il reste dispensé de se présenter sur son lieu de travail, avec maintien de sa rémunération.

— dans celui du 18 décembre 2012 (pièce n° 17 de l’appelant), l’employeur indique au salarié que suite à leur discussion de ce matin et d’un commun accord, ce dernier est dispensé de se présenter sur son lieu de travail dans l’attente de la décision qui sera prise concernant son éventuel licenciement et ce jusqu’à nouvel ordre, avec maintien de sa rémunération.

— si l’entretien préalable avait été une nouvelle fois reporté au 19 décembre 2012, l’employeur n’aurait pas manqué de le rappeler dans son courrier du 18 décembre, ainsi qu’il l’a fait dans celui du 17 décembre pour reporter au lendemain 18 décembre la tenue de l’entretien préalable.

— en outre, le courrier du 18 décembre prouve que l’entretien avait déjà eu lieu le matin même puisque d’une part l’employeur évoque «'notre discussion de ce matin'» et que d’autre part il emploie des termes différents de ceux utilisés la veille pour dispenser le salarié de se présenter sur son lieu de travail, à savoir «'dans l’attente de la décision qui sera prise concernant votre éventuel licenciement et ce jusqu’à nouvel ordre'», et non plus «'dans l’intervalle'» c’est-à dire jusqu’au lendemain, jour prévu pour la tenue de l’entretien.

— dans ces conditions exclusives de tout doute, le licenciement disciplinaire n’a pas été notifié dans le délai légal d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive

Dès lors que la cour fait droit aux prétentions de Monsieur X, la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive présentée par la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE ne peut prospérer.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable d’allouer à Monsieur X la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles engagés pour la procédure de référé.

La société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE qui succombe ne saurait obtenir une indemnité quelconque sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour faute grave notifié par lettre datée du 18 janvier 2013 à Monsieur Z X par la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE constitue un trouble manifestement illicite ;

Ordonne la réintégration immédiate de Monsieur Z X par application des dispositions de l’article L 1134-4 du code du travail, et ce sous astreinte provisoire de 500 € par jour de retard passé un délai de quinze jours à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à ce que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

Déboute la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE à payer à Monsieur Z X la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ESTEE LAUDER COMPANIES EUROPE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT