RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 22 Novembre 2016

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/01387

Décision déférée à la Cour :
jugement rendu le 06 Janvier 2016 par le Conseil de Prud’hommes
-
Formation paritaire de BOBIGNY RG n° 13/04448

APPELANT

Monsieur X Y

XXX

XXX

né le XXX à XXX)

comparant en personne,

assisté de M^e Françoise DE SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0525 substitué par M^e Charles ROUSSELOT, avocat au barreau de PARIS, toque :
P0525

INTIMEE

SAS SCA HYGIENE PRODUCTS

151, 161, Boulevard Victor Hugo

XXX

N° SIRET : 509 395 109

représentée par M^e Patricia POUILLART, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 septembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame Z A, Conseillère

Madame B C, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M^me D
E, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de
Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame D E,
Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur X Y, engagé par la société SCA
HYGIENE PRODUCTS à compter du 11 octobre 1999, en qualité de responsable marketing enseigne puis de responsable marketing de catégorie, au dernier salaire mensuel brut de 6.190 euros, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 octobre 2014.

Par jugement du 6 janvier 2016, le Conseil de prud’hommes de
BOBIGNY a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur Y de ses demandes ainsi que la société SCA HYGIENE PRODUCTS de sa demande reconventionnelle.

Monsieur Y en a relevé appel.

Par conclusions visées au greffe le 26 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Monsieur Y demande à la cour d’infirmer le jugement, de juger que son licenciement est nul et d’ordonner sa réintégration au sein de la société SCA HYGIENE
PRODUCTS. Il demande de condamner la société à lui verser une somme à parfaire de 64.009,75 à titre d’indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour où il est fait droit à sa demande de réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus dans l’intervalle. A titre subsidiaire, il sollicite 74.284,85 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, il sollicite la condamnation de la SCA HYGIENE PRODUCTS à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour le préjudice moral causé par la violation de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral : 37.142,40 ;

— Dommages-intérêts pour le préjudice moral causé par les agissements de harcèlement moral :
37.142,40 ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 18.571,20 bruts ;

— Congés payés sur préavis : 1.857,12 bruts ;

— Rappel de rémunération variable 2013 : 7.402,28 bruts ;

— Congés payés sur rappel de rémunération variable 2013 : 740,22 bruts ;

—  5.000 au titre des frais irrépétibles de première instance et 2.000 au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Il demande d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal et de prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Par conclusions visées au greffe le 26 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société SCA
HYGIENE PRODUCTS sollicite la confirmation du jugement et demande de condamner l’appelant à la somme de 5.000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, la société demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme représentant 6 mois de salaires, soit 37.142,40 et de limiter le montant de rappel de salaires au titre du bonus à la somme de 4.039,32 bruts.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

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MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu''aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

De plus, l’article L.1152-3 du même code dispose par ailleurs que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles
L1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur Y soutient qu’il a fait l’objet d’agissements répétés de harcèlement moral à but démissionnaire.

Le salarié verse aux débats les éléments suivants :

— un organigramme de la société démontrant qu’avant 2011, il dépendait hiérarchiquement de

Madame F avant de devoir rendre compte de ses actions à Monsieur G, responsable marketing INCO Europe du Sud, sa ligne hiérarchique ayant de sorte été modifiée ;

— un avenant à son contrat de travail daté du 3 mai 2012 matérialisant le passage de ses fonctions de 'market manager INCO FRANCE’ à celles de 'responsable marketing de catégorie', ayant pour conséquence un périmètre d’intervention plus restreint ainsi qu’un changement de ligne hiérarchique au profit du Directeur Customer Marketing ;

— un courriel du 30 mai 2012 adressé à Madame D H faisant part de ses inquiétudes générées par le changement de poste mais de la confiance qu’il accordait à la société SCA
HYGIENE
PRODUCTS

— plusieurs tableaux produits par ses soins pour démontrer une diminution dans la réception de mails à compter du mois d’avril 2012 ;

— un courriel du 16 avril 2013 resté sans réponse dans lequel il indique à Monsieur I ne pas être convaincu 'qu’une discussion de 5 minutes puisse permettre de qualifier le travail et la performance d’une année’ ;

— un courriel du 4 juillet 2013 le rattachant à Monsieur J, Directeur Customer Marketing
Tissue, LOTUS-SCA TISSUE FRANCE

— un courriel du 5 septembre 2013 envoyé par Monsieur J et faisant suite à sa demande de congés, dans lequel Monsieur J lui indique 'vous ne serez pas présents finalement aux accounts plans. Donc pas de soucy, tu peux poser tes CP ;-)', sans qu’apparaisse une volonté de l’écarter sciemment d’une réunion sur la stratégie commerciale

— un courriel adressé par Monsieur K L lui indiquant 'no news still!!!' ('toujours pas de nouvelles'!!!!), qui ne démontre pas la volonté de ce dernier de le sonder sur ses intentions de départ ;

— deux courriels de janvier et février 2014 dans lesquels Monsieur Y sollicite auprès de Madame B M un accès à un 'sharepoint d’échange’ pour visualiser un fichier de suivi, ces courriels ne démontrant toutefois pas que la société ne le mettait pas en mesure de réaliser ses tâches ;

— un courriel de remerciement adressé par Monsieur J à un destinataire rendu anonyme qui ne démontre pas l’absence totale d’encouragement à l’égard de Monsieur Y ;

— une lettre datée du 15 octobre 2013 l’informant que sa rémunération variable de 2013 passait de 15 % à 10 % et lui fixant unilatéralement ses objectifs au titre de l’année 2013 sans pour autant prouver s’être vu remettre ladite lettre le 28 janvier 2014 ;

— un courriel de la responsable des ressources humaines daté du 19 mai 2014 et refusant de procéder à l’enquête demandée sous l’égide du
CHSCT

De plus, Monsieur Y fait valoir que sa hiérarchie n’a pas procédé à son évaluation annuelle pour 2013, alors même qu’il était en arrêt de travail dès le 10 mars 2014, prolongé à différentes reprises jusqu’au 19 juillet 2015.

Il résulte des éléments qui précèdent que Monsieur Y que ceux-ci ne constituent pas dans leur ensemble des éléments de preuve faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard au contexte dans lequel le changement de situation professionnelle s’est opéré.

En effet, il ressort des pièces que le salarié verse aux débats que la proposition de modification de poste de travail s’inscrit dans le cadre d’une opération de réorganisation de l’entreprise à l’échelle mondiale, celle-ci ayant envisagé dès 2011 l’acquisition de la société GEORGIA PACIFIC. Plusieurs solutions de reclassement ont donc été proposées aux salariés impactés par une suppression de poste.

De plus, le salarié a signé et donc accepté la modification de ses fonctions par avenant au contrat de travail suite à 'différents échanges et à l’issue du délai de réflexion'. Ce changement maintenait à la fois son statut de cadre, son coefficient à la convention collective, son domaine de compétences et sa rémunération annuelle. Le simple changement de supérieurs hiérarchiques ne constitue en l’espèce un fait matériel laissant présumer un harcèlement moral.

Enfin, le salarié verse aux débats plusieurs courriels témoignant de la confiance qui lui était accordée par la société , ainsi que l’extrait d’une page internet écrite par Monsieur N, vice président de S&M CG indiquant 'nous remercions X pour son excellente contribution au sein du service […] et luis souhaitons pleine réussite dans sa nouvelle fonction'.

Au vu de l’ensemble des éléments, Monsieur Y ne démontre pas que l’un ou l’autree ses interlocuteurs au sein de la société ont adopté des comportements susceptibles de qualifier un harcèlement moral ou, de manière générale, que l’intéressé ait été victime d’un comportement qui pourrait être qualifié de harcelant.

.

Monsieur Y invoque un syndrome anxio-dépressif et produit des ordonnances du médecin psychiatre-psychothérapeute qui l’a suivi à compter de mars 2014, mais le courrier du 22 mai 2014 du docteur MEDICI évoque 'des difficultés professionnelles dont le patient vous parle fort bien’ mais les éléments produits et le ressenti personnel de Monsieur Y ne carctérisent pas en l’espèce une présomption de harcèlement .

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur Y de sa demande de nullité du licenciement.

Monsieur Y sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’unes des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement.

L’absence d’exécution de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur Y a été reçu pour sa première visite de reprise par le Docteur
ENCULESCU en date du 23 mai 2014, lequel a retenu qu’une inaptitude au poste était à prévoir et que, dans l’attente du second examen, l’état de santé de l’appelant ne lui permettait pas d’être affecté à un emploi dans l’établissement. Le 18 juin 2014, à l’issue de sa seconde visite de reprise Monsieur Y a été déclaré inapte par la médecine du travail en ces termes : 'second examen dans le cadre de l’article R.4624-31 du code du travail. A la suite du premier examen du 25 mai 2014, de l’étude

de poste réalisée le 13 juin 2014 et après avis spécialisé, le salarié est inapte au poste de
Responsable Marketing. Le salarié pourrait occuper un emploi similaire dans un autre contexte réactionnel et/ou organisationnel.'

La société SCA HYGIENE PRODUCTS verse aux débats un courrier adressé à la médecine du travail le 26 juin 2014 afin de recueillir des précisions sur l’avis d’inaptitude rendu à l’égard de Monsieur Y. Cette lettre est restée sans réponse.

Toutefois, la société produit huit courriels de réponse de la part des sites des sociétés du groupe qui concluent à l’absence de poste disponible. Elle produit également un extrait de sa bourse d’emplois en
France daté du 24 juillet 2014 qui démontre l’absence de poste compatible avec le profil professionnel de Monsieur Y.

La société SCA HYGIENE PRODUCTS verse également au débat une proposition de poste intitulé 'Trade Marketer Retail Brand’ qu’elle a pu finalement proposer à Monsieur Y le 11 septembre 2014. Cette proposition, à laquelle était jointe une fiche de poste, laissait inchangées son domaine d’exercice, soit le marketing, sa rémunération et son statut cadre. Monsieur Y a d’abord demandé des précisions sur le poste à la société, sans s’étendre sur la portée des précisions attendues, avant de refuser le poste par courrier du 3 octobre 2014.

Enfin, la société HYGIENE PRODUCTS verse aux débats un extrait du registre d’entrée et de sortie du personnel sur la période contemporaine au licenciement qui démontre qu’aucun recrutement n’est intervenu sur des postes compatibles avec le profil professionnel de Monsieur Y.

Il résulte des éléments qui précèdent que la société a effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement et conformes aux préconisations du médecin du travail résultant de l’avis d’inaptitude.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de rémunération variable de 2013

Aux termes de l’article L.1321-6 du code du travail selon lesquelles tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

Sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune.

L’avenant au contrat de travail de Monsieur Y à effet du 1^er juin 2012 stipule :
'au titre de l’année 2012, vous continuerez de percevoir un bonus pouvant aller jusqu’à 15% de votre rémunération annuelle brute. Ce pourcentage de bonus pourra évoluer à compter de 2013 suivant les règles en vigueur dans le Groupe et dans votre division.
Les conditions de calcul et de versement seront celles en vigueur dans la division.'

Monsieur Y s’est ensuite vu remettre le 28 janvier 2014 une lettre datée du 15 octobre 2013, fait non contesté par la société, l’informant en anglais que sa rémunération variable pour 2013 passait d’un maximum de 15 % à 10 % et lui rappelant les objectifs au titre de l’année 2013 ('the specified targets reflect the business ambitions for your area of responsibility').

Le document en anglais est opposable au salarié eu égard aux nombreux documents versés aux débats démontrant que cette langue de travail commune était liée au caractère international de la société. De plus, le document l’informant de la modification de sa rémunération variable intitulé 'your STI Set-up 2013" laisse apparaître des éléments de calcul objectifs de la rémunération reposant

sur des indicateurs de performance collectifs qui ne sont pas propres à Monsieur Y.

Au regard du contrat de travail, la société était libre de modifier les bonus fixés de Monsieur Y dans le cadre de son pouvoir de direction.

Monsieur Y sera donc débouté de sa demande de rappel de salaires.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par un arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE Monsieur X Y de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2013,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de Monsieur Y.

LE GREFFIER LE PRESIDENT