RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU 20 avril 2017

(n° 244 , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/02175

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 Novembre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° 12/05370

APPELANT

Monsieur Z X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Cédric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Valérie LE BRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0267 substitué par M^e Jean-marie COSTE FLORET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0267

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Décembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BEZIO, Présidente de chambre

Madame Patricia DUFOUR, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Catherine BEZIO, Président de chambre

M^me Patricia DUFOUR, conseiller

M^me Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé qui en ont délibéré

Greffier : Madame Véronique BESSERMAN-FRADIN, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BEZIO, Président et par Madame Véronique BESSERMAN-FRADIN, greffière présente lors du prononcé.

FAITS ET PROCEDURE

Après avoir été recruté suivant contrats à durée déterminée pour occuper des emplois saisonniers, la XXX a embauché suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 mai 1999 Monsieur Z X en qualité de GO Village. Entre le 1^er janvier et le 30 novembre 2009 le salarié a pris un congé sabbatique qui a entraîné la suspension de son contrat de travail puis a été affecté comme responsable stock et approvisionnement sur le Village de La Plagne pour la saison d’hiver 2011/2012.

Après avoir été convoqué, le 7 janvier 2012, Monsieur X à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2012, l’avoir mis à pied à titre conservatoire et avoir organisé la tenue du conseil de discipline, la XXX l’a licencié pour faute grave par lettre notifiée le 7 février 2012.

Contestant son licenciement, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’Hommes de Paris le 11 mai 2012 d’une demande tendant en son denier état à obtenir le paiement des indemnités de rupture, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour préjudice distinct, des rappels de salaires liés au non-respect de la durée du travail, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement en date du 13 novembre 2013 notifié le 11 février 2014, le conseil de prud’hommes a :

— a requalifié le licenciement de Monsieur X pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la XXX au paiement de :

** 4.927,80 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

** 492 € au titre des congés payés afférents,

** 20.553 € à titre d’indemnité de licenciement,

** 2.120,76 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

** 212 € au titre des congés payés afférents,

** 500 € à titre de dommages et intérêts pour absence d’information sur le individuel à la formation ** 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Le 20 février 2014, Monsieur X a fait appel de la décision.

Il demande à la Cour de:

— confirmer le jugement déféré s’agissant des indemnités accordées,

— l’infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS CLUB MED (anciennement XXX) au paiement des sommes suivantes:

** 59.130 € net en réparation du préjudice subi par le licenciement,

** 5.000 € au titre du préjudice distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement,

** 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux légaux,

En tout état de cause,

— condamner la SAS CLUB MED au paiement des sommes suivantes:

** 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et quotidien et aux durées hebdomadaires maximales du travail,

** 14.753,59 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

** 1.475 € au titre des congés payés afférents,

** 8.412,95 € à titre de rappel de salaire

** 841 € au titre des congés payés afférents,

** 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation sur les cotisations de sécurité sociale,

— condamner la SAS CLUB MED aux dépens et au paiement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

En sa qualité d’intimée, la SAS CLUB MED demande à la Cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il rejeté les demandes de Monsieur X au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, du rappel pour 13^e mois, de la prime d’objectifs et des frais de déplacement, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, pour violation de la réglementation fiscale, pour non-respect de la durée du travail et pour remise tardive des documents sociaux,

— l’infirmer en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement pour faute grave bien fondé,

— débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes afférentes au licenciement,

— le condamner à rembourser les sommes versées en exécution du jugement déféré,

— débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour perte du droit au DIF,

— le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

— condamner que Monsieur X ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l’étendue de son préjudice,

— limiter en conséquence le montant des dommages et intérêts éventuellement accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à ses 6 derniers mois de salaire, soit la somme de 12.678 €,

— dire et juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 3.676 €, outre celle de 367,60 € au titre des congés payés afférents.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 15 décembre 2016, reprises et complétées à l’audience.

Motivation

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande à titre de rappel d’heures supplémentaires et des repos compensateurs :

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du Code d travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du même code.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des heures de travail n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier de sa demande à hauteur de 14.753,59 €, Monsieur X verse aux débats un listing mentionnant semaine par semaine le nombre d’heures de travail effectuées et détaillant le nombre d’heures supplémentaires revendiquées selon leur majoration à 25% ou 50% ainsi que le détail mois par mois de ses jours et horaires de travail et des attestations de salariés indiquant qu’ils effectuaient couramment des heures supplémentaires.

Pour contester le bien fondé de la demande, la SAS CLUB MED produit la procédure de contrôle du temps de travail, document dûment signé par l’appelant le 22 décembre 2011, qui indique que la durée du temps de travail est de 39 heures par semaine et que les dépassements sont soumis à des procédures particulières. A cet effet, la Société justifie des relevés individuels des dépassements d’horaires effectués au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de travail et des repos acquis, dûment signés par Monsieur Y.

Au vu des pièces produites, il apparaît que, contrairement à ce que soutient Monsieur X, la durée conventionnelle de travail était de 39 heures, que les heures supplémentaires qu’il a indiquées sur les relevés individuels, signés par le salarié, ont été prises en compte par l’employeur et que les documents qu’il produit ne sont pas suffisamment probants pour remettre en cause l’effectivité des heures décomptées par l’employeur et acceptées par le salarié, d’autant que les jours de repos ou d’absence n’ont pas été déduits des documents que l’appelant produit.

S’agissant de la demande au titre des repos compensateurs, il résulte des pièces produites que Monsieur X ne verse aucun élément probant démontrant qu’il n’a pas été en mesure de prendre ses repos compensateurs au plus tard pendant la période d’intersaison ainsi que le prévoit l’accord d’entreprise du 17 novembre 2000 précité.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes précitées.

Sur le rappel de salaires au titre du non-respect des salaires minimum appliqués au sein de l’entreprise :

Monsieur X fait valoir que ses bulletins de salaire établissent que son salaire de base était fixé pour une durée de travail de 169 heures mensuelles alors que la durée légale mensuelle est de 151,67 heures et qu’il était payé en-dessous des minima conventionnels correspondant à son emploi.

Il revendique la somme de 8.412,95 € dont la SAS CLUB MED conteste le bien fondé.

Il résulte des pièces versées aux débats, et notamment de l’accord signé avec les syndicats le 25 novembre 2002, que la durée conventionnelle du travail étant de 169 heures mensuelles au sein de l’entreprise et que le salaire de base doit correspondre à cette durée. Au surplus, Monsieur X revendique un salaire conventionnel minimum supérieur à celui retenu par la SAS CLUB MED sur les bulletins de salaire mais la grille de salaire qu’il produit aux débats ne résulte pas d’un accord collectif mais constitue, ainsi que le démontre l’intimée, un outil interne de travail qui ne présente aucun caractère officiel.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande ainsi que celle formée au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour violation de la législation sur les cotisations de sécurité sociale :

Monsieur X expose que chaque mois la SAS CLUB MED a déduit de son salaire des avantages en nature au titre de la participation en nourriture et de la participation à l’hébergement, sans produire de justificatif ni de facture et sans que ces sommes soient soumises à cotisations de sécurité sociale. Il considère qu’il s’agit d’avantages en nature et qu’en agissant ainsi, la SAS CLUB MED viole les dispositions du Code de la sécurité sociale, ce que celle-ci conteste, faisant valoir que les dispositions de l’article L. 242-1 du Code précité ne sont pas applicables en l’espèce.

Il apparaît que la SAS CLUB MED verse aux débats deux documents: – la circulaire n° 2003-7 du 7 janvier 2003 relative à la mise en oeuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale

— et la lettre circulaire n°2005-129 du 6 septembre 2005 de la direction de la réglementation du recouvrement et du service ayant pour objet la mise en oeuvre de la nouvelle réglementation relative à l’évaluation des avantages en nature et à la déduction des frais professionnels.

Il résulte de ces documents que, contrairement à ce que soutient Monsieur X, les dispositions de l’article L. 242-1 précité ne sont pas applicables puisque l’employeur ne verse pas aux salariés des avantages en nature mais leur fait payer une redevance pour leur hébergement sur les sites concernés ainsi qu’une participation pour les frais de nourriture.

Au surplus, l’intimée justifie de l’accord collectif sur les salaires villages 2005 signé le 17 juin 2005 qui dispose dans l’article 1^er que 'Les GO bénéficient de l’accès au restaurant ouvert aux G/M/ ou à un restaurant spécifique et que la nourriture est facturée mensuellement aux GO sur leur bulletin de paie, sur la base du montant forfaitaire fixé par la réglementation pour évaluer l’avantage nourriture’ et dans l’article 2 que ' Les GO bénéficient d’un hébergement dans tous les villages. L’hébergement fait l’objet de la facturation mensuelle d’une redevance forfaitaire individuelle déduite du salaire et mentionnée sur le bulletin de paie'.

Au demeurant, les dispositions de l’accord collectif se sont automatiquement appliquées au contrat de travail de Monsieur X à compter de leur entrée en vigueur.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur X formée à hauteur de 10.000 €.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon les termes de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver.

Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Selon la lettre de licenciement notifiée la SA CLUB MED fonde le licenciement pour faute grave de Monsieur X pour:

— des manquements relatifs à la mise en oeuvre du processus d’approvisionnement,

— des manquements relatifs au contrôle au niveau des stocks et de leur sécurisation, – des manquements relatifs aux normes d’hygiène et de sécurité.

Sur les manquements relatifs à la mise en oeuvre du processus d’approvisionnement :

Selon les termes de la lettre de licenciement, la faute grave est ainsi exposée:

'Au cours du mois de décembre 2001, et à plusieurs reprises, vos clients internes (responsables de service du village) ont remonté leur insatisfaction quant à l’approvisionnement de leur service, soit que leurs demandes n’aient fait l’objet d’aucune réaction de votre part, soit qu’elles aient été traitées avec négligences (retards de livraison en dépit de nombreuses relances).

A titre d’exemple et sans être exhaustif :

— le 23 décembre 2011, le chef du village d’Aime La Plagne se plaint de ce qu’il manque tous les matins les produits du petit déjeuner conformes à la prestation vendue aux clients,

— le service de l’hébergement a dû vous relancer pas moins de 4 fois entre le 7 et le 26 décembre 2011 pour que vous l’approvisionniez en palettes d’eau'.

Pour justifier du bien fondé du licenciement, la SAS CLUB MED verse aux débats la procédure d’approvisionnement à respecter pour la saison d’hiver au sein du village de La Plagne telle que transmise par courriel le 8 décembre 2011 ainsi que les demandes adressées à Monsieur X concernant les besoins et le mécontentement de la clientèle.

Pour contester la faute grave reprochée, Monsieur X fait valoir qu’il n’avait jamais eu connaissance de la mutualisation des sites de La Plagne 2100 et de Aime La Plagne et que le courrier adressé le 11 octobre 2010 à l’Inspection du travail de Savoie pour l’informer de cette situation lui est inopposable.

S’il apparaît que le courrier précité ne peut être opposable à l’appelant faute de lui avoir été dûment notifié, il n’en demeure pas moins que les échanges que celui-ci a pû avoir avec les responsables des deux villages et avec le Cost controller, entre les courriels en 6 décembre 2011, rapportent la preuve que chacun des deux villages disposait d’un chef de village et d’un 'gestion stock supplies’ mais qu’il n’y avait qu’un seul responsable de l’approvisionnement et des stocks.

Dès lors, Monsieur X n’est pas fondé à soutenir qu’il n’avait pas la responsabilité des deux villages au surplus distants de quelques centaines de mètres.

Monsieur X conteste les manquements reprochés. Même si en sa qualité de responsable, il n’était pas tenu d’effectuer matériellement les tâches permettant une gestion efficiente des stocks, il lui incombait de veiller à leur tenue dans le respect de la procédure et les courriels versés par l’employeur rapportent la preuve des manquements, tels que les mentionnent:

— le courriel du 13 décembre 2011 par lequel le cost controller signale que le logiciel Economat n’est pas correctement renseigné pour les stocks food et bar, dysfonctionnement détaillé en pièce jointe,

— le courriel du 24 décembre 2011 par lequel le cost controller indique qu’Economat n’est toujours pas à jour en ce qui concerne les sorties journalières et les factures, le même interlocuteur ayant rappelé deux jours avant que, 'faute de mise à jour au moment de l’inventaire, celui-ci ne sera pas exploitable du fait de l’impossibilité de dissocier les deux villages', courriel dont la teneur est sans ambiguïté sur la gestion commune des deux villages,

— de nombreux autres courriels qui ne font que rappeler ces dysfonctionnements ou d’autres sur les erreurs d’inventaire, sur les dysfonctionnements dans les heures de livraison du bar, les manques de produits de base pour les petits déjeuners, ainsi qu’il résulte notamment d’un courriel du 23 décembre 2011 relatif à l’absence d’oeufs, de lait en poudre ou le retard dans la livraison des palettes d’eau pour remettre dans les chambres au cours de la journée.

Au vu des pièces produites par Monsieur X pour contester la faute grave, il s’avère qu’il soutient, sans le démontrer, un manque de personnel pour effectuer les tâches matérielles de livraison. Par ailleurs, même s’il n’était pas le seul à intervenir sur le logiciel Economat, son rôle de responsable des stocks et de l’approvisionnement lui imposait, le cas échéant, de voir avec le responsable de cuisine pour une utilisation conforme du logiciel indispensable pour que lui-même puisse exercer pleinement ses fonctions et la gestion des stocks et l’approvisionnement soit efficient.

Au surplus, le fait que le salarié ait dû établir une sommation de communiquer pour obtenir plusieurs mois plus tard le détail des inventaires de décembre 2011 du site de La Plagne 2100 est sans effet sur le fait qu’il invoque une absence de fonctionnement du logiciel PDA, désordre qui, d’ailleurs pouvait retarder l’élaboration de l’inventaire, mais ne pouvait justifier les erreurs évoquées par le Cost controller et ce d’autant que l’appelant affirme avoir établi l’inventaire manuellement et a précisé dans les courriels qu’il vérifiait les stocks, cette vérification physique devant lui permettre l’établissement d’un inventaire juste.

Il résulte de ces éléments que les fautes reprochées à Monsieur X sont établies. Il s’avère toutefois qu’aucune d’entre elles ne rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

De même et sans qu’il y ait lieu d’apprécier le bien fondé des fautes reprochées au titre au titre des manquements relatifs au contrôle au niveau des stocks et de leur sécurisation et des manquements relatifs aux normes d’hygiène et de sécurité, telles qu’elles sont exposées dans la lettre de licenciement, aucune d’entre elles ne rendait impossible le maintien du contrat de travail pendant une courte période. Au demeurant, il s’avère qu’alors que Monsieur X a été mis à pied à titre conservatoire le 7 janvier 2012, date de sa convocation à un entretien préalable, il apparaît que l’entretien préalable initialement prévu le 23 janvier 2012, ne s’est tenu que le 26 janvier et que ce n’est que le 7 février 2012 que l’appelant a été licencié.

Toutefois, les fautes reprochées et établies, compte-tenu de l’ancienneté de Monsieur X, de son expérience et de la formation qu’il a suivie et d’ailleurs écourtée de lui-même, sont suffisamment importantes pour justifier la volonté de l’employeur de rompre la relation de travail.

Compte-tenu de ces éléments, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a jugé non fondé le licenciement pour faute grave mais l’a requalifié en le disant fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au vu des pièces produites, le salaire brut moyen mensuel de Monsieur X est fixé à la somme de 2.463,90 €.

Selon l’article L. 1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis il a droit, sauf s’il a commis une faute grave à une indemnité compensatrice.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la SAS CLUB MED à payer à Monsieur X la somme de 4.927,80 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 € au titre des congés payés afférents.

Compte-tenu de son ancienneté de 22 ans et en application des dispositions conventionnelles applicables, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la SAS CLUB MED à payer à Monsieur X la somme de 20.555 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement. La faute grave n’étant pas retenue, l’appelant est fondé à solliciter un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné à ce titre l’appelante au paiement de la somme de 2.120,76 €, outre celle de 212 € au titre des congés payés afférents.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts formée à hauteur de 10.000 € pour préjudice distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement est rejetée. Le jugement déféré est confirmé en cette disposition.

En ne respectant pas les dispositions de l’article L. 6323-19 du Code du travail, l’employeur a manqué à son obligation d’informer le salarié sur ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette situation lui a causé un préjudice que le Conseil de prud’hommes a justement fixé à la somme de 500 €. Le jugement déféré est confirmé en cette disposition.

La SAS CLUB MED est condamnée aux dépens.

Pour faire valoir ses droits, Monsieur X a dû engager des frais non compris dans les dépens. La SAS CLUB MED est condamnée à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par ces motifs, la cour,

— confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamne la SAS CLUB MED aux dépens,

— la condamne à payer à Monsieur Z X la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La Greffière Le Président