Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :

à M^e Elisabeth Y Z

M^e François TEYTAUD

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 27 JUIN 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/11609 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4DHU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 16/03998

APPELANT

Monsieur C-D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Elisabeth Y Z, avocat au barreau de PARIS,

toque : G0396

INTIMÉE

SA HSBC FRANCE

103, avenue des Champs-Elysées

[…]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

Plaidant M^e Inès SAINT-LARY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mai 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente

Monsieur François MELIN, Conseiller

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été embauché par le Crédit commercial de France, aux droits duquel vient la société HSBC France, en qualité de chef de projet informatique le 22 août 1988.

Suite à un avenant du 23 janvier 2015, il exerçait ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel

senior.

Il a été licencié pour faute grave par un courrier du 17 février 2016 confirmé le 22 mars 2016 suite à la saisine d’une commission paritaire de recours, en raison, notamment, d’absences injustifiées à compter du 18 décembre 2015.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, en demandant que la société HSBC France soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité de licenciement.

Par un jugement du 2 juin 2017, le conseil a :

' débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

' débouté la société HSBC France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamné M. X aux dépens.

Le conseil a essentiellement considéré que :

— l’employeur a imposé certaines évolutions à M. X, telles que la formation d’un back up et la modification de certains de ses accès informatiques ;

— M. X n’apporte pas la preuve que ces évolutions constituaient une modification du contrat de travail ;

— M. X s’est opposé aux directives de sa hiérarchie puis a commencé à s’absenter les après-midi, avant de quitter son poste de travail ;

— malgré les mises en garde de sa hiérarchie M. X s’est obstiné dans son attitude de blocage et a posé des conditions que l’entreprise était en droit de refuser ;

— l’entreprise a donc pris acte de l’abandon de poste et a pu légitimement licencier M. X pour faute grave.

M. X a formé appel de ce jugement le 14 septembre 2017.

PRÉTENTION ET MOYENS

Par des conclusions notifiées par le RPVA le 1^er avril 2019, M. X demande à la cour de:

' infirmer le jugement ;

' juger le licenciement sans cause réel et sérieux et abusif ;

' condamner la société HSBC France à payer les sommes suivantes :

* 17'749,34 € bruts à titre de rappel de salaire

* 1774,93 € bruts au titre des congés payés afférents

* 15'017,15 € bruts au titre de l’indemnité de préavis de trois mois

* 1501,71 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 120'000 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* à titre principal, 81'578,54 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* à titre subsidiaire, 39'762,0 2,07 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' ordonner la remise du certificat de travail et des bulletins de paye conformes à l’arrêt ;

' dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation par la société devant le bureau de conciliation ;

' débouter la société de ses demandes ;

' condamner la société à payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner la société aux dépens, dont distraction au profit de Maître Y Z en application de l’article 699 du code de procédure civile.

En premier lieu, M. X indique, à titre liminaire, qu’il exerçait des fonctions spécifiques consistant en la maîtrise d’ouvrage de la comptabilité analytique, ce qui le conduisait à renseigner les salariés des directions financières, les responsables de centres et le personnel officiant au back office lorsque ceux-ci rencontraient des difficultés. Il ajoute que ces missions le conduisaient à devoir intervenir dans le système Infocentre. Il fait valoir que la société HSBC France avait la volonté de se séparer de lui puisque, à la fin de l’année 2013, il allait être le dernier utilisateur de l’infocentre, qu’il avait 58 ans, et que les compétences informatiques de l’entreprise étaient transférées vers la Pologne. Il soutient également qu’en 2014, son nouveau supérieur hiérarchique lui a dit que dès lors qu’il avait fini sa mission et qu’il n’avait pas d’autres tâches à effectuer pour la journée, il pouvait quitter son

poste de travail en application de la règle 'fini/parti', et ce d’autant plus qu’en qualité de cadre hors classe bénéficiant d’un forfait jours, il bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son travail. Il ajoute que l’employeur lui a demandé au cours du mois de février 2015 de former son propre remplaçant, alors pourtant qu’il lui avait par ailleurs confirmé que son poste ne serait pas supprimé. Il soutient également qu’à compter du mois de juillet 2015, l’employeur a mis en place une politique de quasi gel des développements et des corrections sur la comptabilité analytique, de sorte qu’ il terminait sa journée de travail de plus en plus tôt, ce qui le conduisait à quitter son poste légitimement et non pas à être en absence injustifiée, contrairement à ce que soutient l’employeur. M. X précise que la société a mis ainsi en place une stratégie d’éviction en lui retirant certaines de ses attributions et en lui reprochant des absences injustifiées, ce qui conduisait à des retenues sur son salaire.

En deuxième lieu, M. X indique qu’en supprimant, à compter du mois de novembre 2015, la règle 'fini/parti’ et en suspendant ses accès informatiques permanents, l’employeur a opéré une modification du contrat de travail et l’a par ailleurs empêché de travailler, ce qui le plaçait en outre dans une situation de risques psychosociaux assimilable à du harcèlement puisque, en substance, l’employeur l’obligeait à se présenter sur son poste de travail sans respecter son obligation de fourniture de travail. Il ajoute qu’ainsi, l’employeur lui a retiré ses responsabilités, ses attributions et son autonomie, et ce d’autant plus que si la société affirme qu’il disposait d’autres missions, il n’en était rien. M. X fait donc valoir que ses absences n’étaient pas injustifiées et qu’il était en droit de ne pas se présenter à son poste tant que la société ne lui confiait pas de travail, et ce d’autant plus que ses absences n’ont occasionné aucune perturbation du service puisqu’il n’a pas été remplacé, ni pendant ses absences ni après son licenciement. M. X en déduit que dès lors que l’employeur a procédé à une modification unilatérale de ses fonctions, attributions et responsabilités pour une raison qui ne lui était pas imputable, il ne saurait être considéré qu’il a abandonné son poste ou qu’il était en absences injustifiées, le comportement de l’employeur constituant un motif légitime de ne pas se présenter à son poste de travail.

Par des conclusions notifiées par le 8 mars 2019, la société HSBC France demande à la cour de :

À titre principal :

— juger que M. X s’est absenté sans autorisation ni justification de son poste de travail à compter du 18 décembre 2015 ;

— juger que M. X quittait son poste de travail à 12 heuros 30 depuis plusieurs mois et jusqu’au 18 décembre 2015, sans autorisation ni justification et en dépit des rappels de sa hiérarchie à ce titre ;

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. X est justifié par une faute grave.

— rejeter l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— rejeter sa demande en paiement de dommages et intérêts.

— limiter à la somme de 36.066,80 euros son indemnité légale de licenciement

— limiter à la somme de 13.861,98 euros son indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 1.386,12 euros les congés payés afférents.

À titre infiniment subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions les dommages et intérêts versés à M. X au titre de son licenciement si la Cour considérait qu’il ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— rejeter la demande de rappel de salaire pour la période courant du mois de décembre 2015 au mois d’avril 2016 compte tenu l’absence de M. X à son poste de travail.

— rejeter la demande de M. X au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamner M. X à verser 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamner M. X aux entiers dépens.

— juger que les éventuels dommages et intérêts alloués à M. X s’entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales.

— juger que les éventuelles sommes de nature salariale allouées à M. X s’entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales.

En premier lieu, la société HSBC France indique qu’à compter du 18 septembre 2015, M. X ne s’est plus présenté à son poste de travail, sans apporter de justificatifs, alors qu’il avait pris par ailleurs l’habitude de s’absenter depuis plusieurs mois de son poste de travail à partir de 12 heures 30 sans autorisation de son manager et sans justifier de ses absences. Elle considère donc que le salarié a abandonné son poste quotidiennement durant l’exécution de son contrat de travail, qu’il ne peut pas se prévaloir d’une règle 'fini/parti’ qui n’était pas admise, et qu’il avait d’ailleurs été rappelé à l’ordre par sa responsable des ressources humaines le 30 octobre et le 8 décembre 2015. Elle considère qu’il a donc commis une faute grave, et ce d’autant plus qu’il manquait également les formations qui lui étaient pourtant destinées.

En deuxième lieu, la société HSBC France soutient que les allégations de M. X tendant à justifier son abandon de poste par de prétendus manquements de l’employeur sont fantaisistes, que si des accès informatiques avaient été suspendus, il ne s’agissait que de mesures provisoires qui s’appliquaient à tous les collaborateurs, que les suspensions de ses accès n’avaient pas d’incidence sur sa capacité de travail, que le salarié ne pouvait pas sérieusement conditionner son retour à son poste de travail au rétablissement de ceux-ci, et qu’en toute hypothèse, d’autres missions lui incombaient et ne nécessitaient pas de tels accès. La société HSBC France ajoute que s’il est vrai qu’elle a demandé au salarié de former un remplaçant/backup, cette demande a été faite à l’ensemble des collaborateurs de l’équipe afin de réduire les risques opérationnels en cas d’absence.

La clôture a été prononcée le 9 mai 2019.

MOTIFS

Sur le licenciement

Par un courrier du 17 février 2016, la société HSBC France a notifié à M. X son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

'Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2016. vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est tenu le 9 février 2016 en présence d’Inge Devilder (Responsable Ressources Humaines) et de A B de Monestrol (Responsable Comptable).

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer et qui sont les suivants :

Vous avez rejoint le Groupe 1ISBC le 22 août 1988 et occupez actuellement un poste de Chef de Projet Maîtrise d’Ouvrage au sein de la Direction COO ' MOA Système.

Depuis le 18 décembre 2015. vous ne vous vous êtes plus présenté à votre poste de travail et n’avez apporté aucun justificatif à la société HSBC France.

Or, conformément à l’article 9 du Règlement Intérieur, toute absence doit, sauf cas de force majeure. être signalée et justifiée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures. le salarié étant au-dela considéré en absence irrégulière. I 'article 9 précise également que les absences non autorisées et/ou non justifiées par un certificat médical ou par un motif reconnu valable peuvent entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 22 décembre 2015, nous avons reçu un courrier de votre part nous informant que vous aviez arrêté de vous rendre au travail du fait, notamment, de la suppression de vos accès à un répertoire de production et de l’annonce de la suppression d’autres accès ainsi que de la suspension de développements en cours sur un projet. Vous indiquiez également dans cc courrier que vous reprendriez le travail lorsque les quatre conditions suivantes seront remplies :

- Rétablissement de tous vos accès

- Engagement de ne plus vous en supprimer

- Suppression des absences injustifiées

- Engagement écrit de ne plus en saisir

Cette situation est totalement inacceptable. Le fait que certains accès aient été coupés pour des raisons liées à la sécurité de l’information ne constitue en aucun cas un motif pour vous arrêter de venir travailler du jour au lendemain. De plus, il est également inadmissible de conditionner votre présence dans l’entreprise à la régularisation de revendications non fondées.

Nous vous avons adressé deux courriers recommandés avec avis de réception le 23 décembre 2015 ainsi que le 11 janvier 2016 dans lesquels nous vous avons demandé de justifier votre absence dans les plus brefs délais en vous alertant sur le fait qu’à défaut de justificatif de votre part, ces absences constitueraient des faits fautifs relevant de l’application du Règlement intérieur.

Malgré la réception de ces courriers auxquels vous avez répondu par courriers du 31 décembre 2015 et du 18 janvier 2016. vous n’avez pas justifié votre absence.

Vous êtes donc en situation d’absence injustifiée depuis le 18 décembre 2015.

Par ailleurs, depuis plusieurs mois et jusqu’au 17 décembre 2015, vous avez quitté votre poste de travail vers 12h30. Là encore, ces absences par demi-journée n’étaient ni autorisées préalablement par votre manager ni justifiées par la suite.

Face à cette situation, votre Responsable Ressources Humaines vous a adressé un mail le 30 octobre 2015 afin de vous alerter sur la situation et vous rappeler qu’il convient de poser une demi-journée d’absence lorsque vous prévoyez d’être absent l’après-midi. Vous n’avez toutefois pas répondu à ce mail et avez persisté à être absent tous les après-midis.

Votre Responsable Ressources humaines vous a alors adressé un second mail le 8 décembre 2015 en vous indiquant que, sans justificatif de votre part. vos demi-journées d’absence seraient considérées comme des absences injustifiées à compter du 1^er décembre 2015. A nouveau, vous n’avez pas répondu à ce mail et cette situation a donc perduré jusqu’à ce que vous abandonniez votre poste le 18 décembre 2015.

Au cours de l’entretien, vous avez à nouveau indiqué que vous aviez arrêté de venir travailler car des accès avaient été coupés et que cela vous empêchait de travailler. Il vous a alors à nouveau été rappelé que cela ne constituait en aucun cas un motif valable d’absence. Il vous a également été rappelé que le service Maîtrise d’Ouvrage auquel vous appartenez n’avait plus le droit d’accéder en écriture sur des serveurs de production et qu’il s’agissait d’une décision de l’entreprise et non pas de votre management, décision qui s’imposait à tous.

Vous avez alors reconnu que vous disposiez de nombreux droits d’accès et que certains ne devraient pas vous être accordés. Vous avez cependant précisé que par le passé. quand un ancien applicatif avait été coupé, une solution avait été mise en place avant la coupure des accès ce qui n’a pas été fait dans le cas présent. Toutefois, comme cela vous a été indiqué pendant l’entretien, cela n’est en aucun cas un motif valable pour arrêter de venir travailler.

De plus, il vous a été rappelé que ces accès avaient été coupés début décembre 2015 et que dès que votre Responsable en a été informé, il a recherché des solutions avec le service Production et Support informatique et sous a sollicité en ce sens.

Toutefois, au lieu de collaborer activement avec votre Responsable hiérarchique afin de trouver des solutions alternatives, vous avez délibérément abandonné votre poste de travail à compter du 18 décembre 2015.

Lors de notre entretien vous avez à nouveau affirmé que vous conditionniez votre retour à la restauration de vos accès.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable qu’etant donné votre niveau d’expérience et en votre qualité de cadre I lors Classe, il vous appartient d’adopter une attitude constructive et de contribuer à rechercher des solutions avec votre management face aux nouvelles contraintes imposées à votre service et non pas de rejeter systématiquement toute évolution ou toute modification de l’organisation du travail. Il vous a par ailleurs été rappelé que la coupure de ces accès ne vous empêchait en rien d’exécuter les autres missions qui vous ont été confiées dans le cadre de votre activité.

Force est de constater qu’au cours de l’entretien. vous n’avez à nouveau communiqué aucun motif légitime d’absence ni pour vos demi-journées d’absence ni pour votre absence continue depuis le 18 décembre 2015.

Nous ne pouvons tolérer davantage votre attitude et avons, compte tenu des éléments qui précèdent, décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La faute grave étant privative du préavis de rupture, la rupture de votre contrat de travail interviendra à la date de première présentation de la présente par les services postaux, sauf éventuelle saisine de l’une des Commissions mentionnées ci-après, cette saisine étant suspensive.

(…)'.

M. X a saisi la Commission paritaire de recours de la banque, avant que l’employeur ne confirme le licenciement pour faute grave par un courrier du 22 mars 2016.

Le grief reproché à M. X consiste en des absences injustifiées certains après-midis pendant quelques mois avant le 17 décembre 2015 et en une absence injustifiée à compter du 18 décembre 2015, étant rappelé, de manière générale, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la charge de cette faute pèse sur l’employeur.

Le grief concernant des absences injustifiées certains après-midis préalablement au 17 décembre 2015 ne peut pas être retenu, dès lors que l’employeur ne fournit pas la liste des jours concernés.

En revanche, la réalité d’une absence continue à compter du 18 décembre 2015 peut être retenue car M. X ne conteste pas ne plus s’être plus rendu sur son lieu de travail à compter de cette date.

Il n’en demeure pas moins nécessaire d’examiner si les moyens développés par M. X doivent conduire à considérer que l’absence n’était pas injustifiée.

Ces moyens peuvent être synthétisés de la manière suivante, bien que le salarié se borne à invoquer différents arguments les uns à la suite des autres : d’une part, M. X invoque des éléments qui devraient conduire à retenir que l’employeur a manqué à ses obligations, de sorte que l’absence à compter du 18 décembre 2015 ne constituait qu’une réaction à ces manquements ; d’autre part, M. X fait état d’une situation de risques psychosociaux.

Ainsi, d’une part, M. X indique que :

— son employeur avait la volonté de se séparer de lui puisqu’il était certain, à la fin de l’année 2013, qu’il allait être le dernier utilisateur de l’Infocentre, qu’il avait 58 ans, et que les compétences informatiques étaient transférées vers la Pologne. Il procède toutefois par des affirmations générales, qui ne sont corroborées par aucun élément de preuve ;

— l’employeur lui a demandé au cours du mois de février 2015 de former son propre remplaçant. Toutefois, il est constant que M. X disposait de compétences qu’aucun autre salarié n’avait à propos du système Infocentre. Dans ces conditions, l’employeur a pu légitimement considérer que la formation d’un second salarié au maniement de ce système était nécessaire, pour éviter toute difficulté en cas d’indisponibilité de M. X ;

— en 2014, son nouveau supérieur hiérarchique lui a dit que dès lors qu’il avait fini sa mission et qu’il n’avaient pas d’autres tâches à effectuer pour la journée, il pouvait quitter son poste de travail en application de la règle 'fini/parti', et ce d’autant plus qu’en qualité de cadre hors classe bénéficiant d’un forfait jours, il bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son travail. Toutefois, concernant la règle 'fini/parti’ alléguée, M. X procède par une simple affirmation, sans prouver son existence. Par ailleurs, ni une telle règle ni l’autonomie du salarié bénéficiant d’un forfait ne pouvait justifier une absence continue à compter du 18 décembre 2015 ;

— la société HSBC France a mis ainsi en place une stratégie d’éviction en lui retirant certaines de ses attributions et en supprimant ses accès permanents au système. Toutefois, concernant l’éviction alléguée, le salarié procède par une affirmation générale. Concernant la modification des attributions, le salarié n’indique pas précisément quelles attributions il évoque ni si elles relevaient de sa mission définie par le contrat de travail, étant en outre précisé que l’employeur dispose d’un pouvoir de direction que le juge n’est pas habilité à contrôler. Concernant les accès permanents au système, il résulte des pièces produites aux débats (pièces employeur n° 17 et 19) que des échanges ont eu lieu entre M. X et la direction des ressources humaines et qu’une solution, tenant à la fourniture

d’accès temporaires, lui a été proposée mais qu’il l’a refusée ;

— en supprimant, à compter du mois de novembre 2015, la règle 'fini/parti’ et en suspendant ses accès informatiques, l’employeur a opéré une modification du contrat de travail. Cependant, ainsi qu’il vient de l’être indiqué, M. X procède par des affirmations générales, sans établir que cette règle était établie et contractualisée et alors que l’employeur lui a proposé des accès temporaires au système, dont il n’est pas contesté qu’ils lui auraient permis de travailler ;

Il résulte de ces différents éléments que M. X ne prouve pas que l’employeur aurait manqué à ses obligations et qu’en conséquence il aurait été légitime pour lui de cesser de se rendre sur son lieu de travail, étant précisé qu’il n’a pas demandé la résiliation judiciaire du contrat du travail ni pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

D’autre part, dans ses conclusions, M. X indique (conclusions p. 24) que les agissements de l’employeur l’auraient placé dans une situation de risques psychosociaux assimilable à du harcèlement, en l’obligeant à se présenter sur son poste de travail sans respecter son obligation de fourniture de travail, en lui retirant ses responsabilités, ses attributions et son autonomie, ce dont M. X déduit que ses absences n’étaient pas injustifiées et qu’il était en droit de ne pas se présenter à son poste. Toutefois, il sera relevé, tout d’abord, que le salarié évoque 'une situation de risques psychosociaux assimilable à du harcèlement', et ce de manière générale, sans caractériser précisément les risques qu’il évoque ni même alléguer qu’il a directement subi de tels risques, et sans se référer à des faits clairement identifiés qui évoqueraient un harcèlement. Ensuite, il se déduit de la présentation de ses conclusions que M. X tend à considérer que les faits qui ont été présentés ci-dessus et dont la cour retient qu’ils ne sont pas établis seraient à l’origine de ces risques et harcèlement. Néanmoins, dès lors que ces faits ne sont pas établis, la réalité de la situation de risques ne peut qu’être écartée.

Au regard de ce qui précède, il sera donc retenu que :

— l’absence de M. X sur son lieu de travail à compter du 18 décembre 2018 est établie et qu’elle ne peut pas être justifiée par des manquements de l’employeur ;

— cette absence a été continue entre le 18 décembre 2018 et le licenciement de M. X notifié par un courrier du 17 février 2016 confirmé le 22 mars 2016, suite à la saisine d’une commission paritaire de recours ;

— la durée de cette absence conduit à retenir l’existence d’une faute grave imputable au

salarié.

Par conséquent, seront rejetées les demandes suivantes :

— la demande de rappel de salaires et de congés payés au titre de la période, allant de décembre 2015 à mars 2016, au cours de laquelle l’employeur a considéré M. X en absence injustifiée ;

— la demande d’indemnité de préavis et de congés payés ;

— la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la demande d’indemnité conventionnelle, ou subsidiairement légale, de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé, en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

M. X succombant, sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Il sera en revanche condamné à payer à la société HSBC France la somme de 200 euros à ce titre.

Sur les dépens

M. X succombant, il sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par un arrêt contradictoire, en premier ressort, mis à disposition,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 juin 2017 ;

Condamne M. X à payer à la société HSBC France la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette le surplus des demandes des parties ;

Condamne M. X aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE