ARRÊT N° .

N° RG 21/00318 – N° Portalis DBV6-V-B7F-BIGD2

AFFAIRE :

F X

C/

S.A.R.L. BGD prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

JPC/MLM

Licenciement

G à M^e Doudet et M^e Gallet, le 30/3/22

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 30 MARS 2022

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A l’audience publique de la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES, le trente Mars deux mille vingt deux a été rendu l’arrêt dont la teneur suit ;

ENTRE :

Monsieur F X, demeurant […]

comparant en personne, assisté de M^e Richard DOUDET de la SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement rendu le 19 Mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GUERET

ET :

S.A.R.L. BGD prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, dont le siège social est […]

représentée par M^e Elise GALLET, avocat au barreau de POITIERS, vestiaire : 65

INTIMEE

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L’affaire a été fixée à l’audience du 14 Février 2022, après ordonnance de clôture rendue le 26 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 786 du Code de Procédure Civile, Monsieur Jean-L COLOMER, Conseiller magistrat rapporteur, assisté de Monsieur J K, Greffier, a tenu seul l’audience au cours de laquelle il a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Monsieur Jean-L COLOMER, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 30 Mars 2022, par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la Loi.

Au cours de ce délibéré Monsieur Jean-L COLOMER, Conseiller, a rendu compte à la cour composée de Monsieur L-M N, Président de Chambre, de lui-même et de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller.

A l’issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

M. X a été engagé par la société Guéret Distribution qui exploite un hypermarché sous l’enseigne Leclerc, dans le cadre d’un contrat à durée déterminé saisonnier le 20 mai 1985.

Le 1er septembre 1985, il a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’employé libre-service. A compter du 1er janvier 1989, il a exercé ses fonctions au sein du magasin Bâti Leclerc à Guéret exploité par la Sarl BGD et a bénéficié d’une reprise d’ancienneté à compter du 20 mai 1985.

Par avenant en date du 1er mai 2004, M. X a été promu aux fonctions de responsable de magasin.

En 2013, la société exploitant l’hypermarché ainsi que la société BGD ont été rachetées par M. H I. En 2014, la société BGD a procédé au recrutement de M. Y en qualité de contrôleur de gestion puis de M. Z en qualité de responsable commercial.

Au cours de l’année 2014, M. X a consulté le médecin du travail en se plaignant du management mis en place par la nouvelle direction et il a bénéficié d’un accompagnement par la psychologue du travail du mois d’octobre 2014 jusqu’à la fin de l’année 2015.

Le 24 juin 2015, il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant qui l’a orienté vers le docteur A, psychiatre, en raison d’un état d’épuisement physique et psychique en rapport, selon le médecin, avec un conflit professionnel. Dans le protocole de soins établi le 13 décembre 2015, le psychiatre mentionne l’existence d’un trouble anxieux généralisé.

Le 16 septembre 2016, à l’occasion de la visite de reprise, M. X a été déclaré temporairement inapte et, le 3 octobre suivant, le médecin du travail a confirmé son inaptitude en indiquant « inapte à tous les postes : je ne conseille pas de reclassement pour le salarié ».

Le 6 octobre 2016, l’employeur a indiqué à M. X qu’il envisageait son reclassement et a également sollicité l’avis du médecin du travail. Ce dernier a répondu négativement le 6 octobre 2016 en indiquant son refus de voir le salarié reclassé sur les postes proposés.
Par un courrier du 10 octobre 2016, M. X a fait part à son employeur de son refus d’être reclassé sur un des postes proposés, de son absence à l’entretien de reclassement prévu le 13 octobre suivant, ainsi que du dépôt d’un dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM de la Creuse le 20 septembre 2016.

La société BGD a pris acte de ces éléments le 14 octobre 2016 et a informé le salarié de la reprise de la procédure. Elle a sollicité à nouveau le médecin du travail le 18 octobre 2016 pour obtenir ses conclusions écrites sur les postes disponibles et susceptibles d’être proposés au salarié. Le 19 octobre suivant, le médecin a confirmé le refus exprimé le 6 octobre précédent.

Le 4 novembre 2016, la société BGD a informé M. X, ainsi que le médecin du travail, des motifs s’opposant à son reclassement et, par un courrier du 5 novembre 2016 et a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement prévu le 16 novembre suivant. M. X ne s’y est pas rendu.

Le 19 novembre 2016, M. X a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. La rupture du contrat est intervenue le 22 novembre suivant.

Le 10 avril 2017 la caisse primaire d’assurance maladie de la Creuse a reconnu le caractère professionnel du syndrome de burn out de M. X après que le CRRMP ait émis un avis en ce sens le 3 avril 2017.

Le 11 décembre 2017, M. X a saisi la caisse d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle.

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Par requête en date du 16 février 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Guéret en vue de faire juger son licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral dont il s’estime victime et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 19 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Guéret a :

- dit que le licenciement n’est pas nul ;

- dit que l’inaptitude de M. X est d’origine non professionnelle ;

- déclaré irrecevable la demande de M. X au titre de la prévoyance ;

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- renvoyé les parties à leurs frais irrépétibles ;

- condamné M. X aux dépens.

M. X a interjeté appel de la décision le 2 avril 2021. Son recours porte sur l’ensemble des chefs de jugement.

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Aux termes de ses écritures déposées le 4 janvier 2022, M. X demande à la cour de :

- juger son appel recevable et bien fondé ;
- réformer la décision attaquée en ses chefs de jugement critiqués ;

Statuant à nouveau, de :

- constater que la société BGD a fait une exécution déloyale du contrat et s’est rendue coupable de harcèlement moral à son encontre ;

- constater que son inaptitude est d’origine professionnelle ;

En conséquence, de :

- juger que son licenciement pour inaptitude est nul en raison des agissements répétés dont il a été victime ;

- dire qu’il aurait dû être fait application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail ;

- condamner la société BGD à lui verser les sommes de :

70 000 € net d’indemnité pour licenciement nul ;• 30 808,80 € net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;•

• 6 674,10 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 667,41 € brut au titre des congés payés ;

• 6 685 € nets au titre des indemnités Pôle emploi dont il a été injustement privé par le jeu du délai de carence ;

- condamner la même à la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de son recours, M. X soutient que son licenciement pour inaptitude est nul dès lors que son inaptitude trouve sa source dans les faits de harcèlement moral au travail dont il a été victime.

Ainsi, il fait valoir que ses fonctions et son niveau de responsabilité ont été volontairement réduits sans son accord et qu’il s’est trouvé contraint d’exécuter des tâches élémentaires telles que la mise en rayon. Il soutient que la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude est directement imputable aux agissements de l’employeur.

Aux termes de ses écritures déposées le 12 janvier 2022, la société BGD demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

- déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. X en cause d’appel à hauteur de 6 685 € du titre du préjudice résultant des indemnités Pôle emploi dont il a été privé en raison des délais de carence ;

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner le même à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société BGD conteste avoir exécuté déloyalement le contrat de travail ou avoir commis un harcèlement moral au préjudice de son salarié. Elle réfute les déclarations de celui-ci selon lesquelles ses prérogatives ont été réduites et elle ajoute qu’il relevait de son pouvoir de direction de recruter un contrôleur de gestion et un responsable commercial. Elle fait également valoir que le médecin du travail a toujours relevé que la pathologie était d’origine non professionnelle et que la prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de la pathologie de M. X au titre de la législation professionnelle n’est pas de nature à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Concernant la demande d’indemnisation présentée par M. X en vue d’obtenir la réparation du préjudice résultant du non-paiement des indemnités journalières durant le délai de carence, elle soulève l’irrecevabilité de cette demande présentée pour la première fois en cause d’appel et, subsidiairement, elle soutient que celle-ci n’est pas fondée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2022.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 du même code, selon sa version en vigueur à l’époque des faits, précise en ses 1er et 2ème alinéas que, d’une part, « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » et que, d’autre part, « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

En l’espèce, M. X a produit le protocole de soins établi le 13 décembre 2015 par le docteur A, psychiatre, le rapport du service du contrôle médical destiné au CRRMP dans le cadre de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie ainsi que l’avis émis le 3 avril 2017 par le CRRMP.

Il résulte de ces documents que M. X a développé une pathologie caractérisée par des épisodes dépressifs, qualifiée de burnout par le docteur B (expertise du 10 novembre 2016) alors qu’il n’avait pas d’antécédent psychologique à cette décompensation et ne présentait pas d’antécédents personnels à risque.

M. X soutient qu’il a développé cette pathologie à la suite du harcèlement moral au travail dont il a été victime.

Il convient préalablement de relever qu’à la suite de l’instruction de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de cette pathologie, la caisse primaire d’assurance maladie a fait droit à cette demande après que le CRRMP ait émis un avis favorable, retenant ainsi l’existence d’un lien entre cette pathologie et l’activité professionnelle de M. X.

Par ailleurs, selon l’annexe 1 à l’avenant du 1er mai 2004, M. X avait pour mission, notamment, de :

- organiser et contrôler le fonctionnement quotidien de l’entreprise, organiser et assurer la sécurité du site ;

- définir et faire appliquer la politique commerciale validée par la Direction ;
- définir et faire appliquer la politique salariale et le management validés par la Direction, organiser et contrôler l’activité du personnel, procéder aux recrutements nécessaires au fonctionnement de l’entreprise ;

- gérer et respecter les objectifs de budgets, définir et contrôler les objectifs commerciaux ;

- gérer les relations internes et externes du magasin '

Il n’est pas contesté qu’en, 2014, il n’a pas participé au recrutement de M. Y en qualité de contrôleur de gestion et de M. Z en qualité de responsable commercial alors que le recrutement des salariés relevait de ses attributions comme cela résulte de l’annexe précitée.

Par ailleurs, M^me C, ancienne salariée, déclare dans son témoignage : « Nous avons constaté qu’il avait été mis à l’écart car on nous avait demandé de transmettre les appels pour le directeur directement à M. Z ou à M. Y ».

Le témoignage de M^me C est corroboré par ceux de M^me D et de M. E, tous deux salariés de l’entreprise.

Ainsi, M^me D indique : « Je me suis bien rendue compte du changement de situation de mon directeur M. X dès l’arrivée de M. Y au printemps 2014 et de M. Z à l’automne de la même année. Je n’ai jamais su qu’elles étaient leurs fonctions mais je me suis bien rendue compte qu’ils avaient pris les reines du magasin en décidant de tout, modifiaient les implantations, changeaient les fournisseurs et manageaient l’ensemble de l’équipe. Je peux aussi confirmer que lorsque j’étais à l’accueil du magasin je recevais régulièrement des commerciaux qui répondaient à des convocations de ces deux personnes, M. X n’avait plus de contact avec les fournisseurs ».

M. E déclare : « J’ai pu constater un changement de considération de la part de la nouvelle direction (entre 2013 et 2015) vis-à-vis du Directeur du magasin M. X. Nous étions surpris de ne plus recevoir de directives de sa part, c’est surtout les deux nouvelles recrues qui dirigeaient le magasin et qui géraient l’ensemble des commandes, ils modifiaient un bon nombre d’implantations que M. X avaient mis en place avec son équipe quelques semaines avant. J’ai pu constater au fil des mois que M. X ne décidait plus de rien et était amené à réaliser des tâches plus basiques comme de la mise en rayon, du rangement, de l’entretien ».

Ces éléments font présumer que M. X a subi une mise à l’écart, un retrait implicite d’une partie de ses attributions et que les salariés ont parfaitement perçu que les pouvoirs de leur supérieur avaient été réduits, ce qui était pour lui nécessairement humiliant et déstabilisant. Les médecins qui l’ont examiné n’ont pas relevé d’antécédent sur le plan psychologique permettant d’expliquer la décompensation dont il a été victime par une autre cause que la détérioration de ses conditions de travail.

Ainsi, il apparaît que M. X établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement caractérisé par le fait que l’employeur a mis en 'uvre un mode de management abusif qui s’est traduit par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors, il incombe la société BGD de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions prises à l’égard de M. X étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’il ne saurait être sérieusement contesté que la réorganisation de l’entreprise et la création de nouveaux postes relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, il n’en demeure pas moins que l’employeur avait délégué à M. X le recrutement des salariés et que, dans ces conditions, il devait lui confier le recrutement du contrôleur de gestion et du responsable commercial ou, à tout le moins, l’associer à ce recrutement ce qu’il n’a pas fait.

Par ailleurs, la société BGD produit de nombreux éléments de preuve qui démontrent que M. X avait conservé un certain nombre d’attributions. Pour autant, ces documents ne permettent pas de remettre en cause ceux produits par le salarié qui font apparaître que MM. Z et Y négociaient directement avec les fournisseurs (mails des 5 et 17 février 2015) ou encore décidaient entre eux (mail du 14 février 2015 de M. Y à M. Z au sujet d’un changement de gamme de produits dans lequel M. X est simplement destinataire en copie) alors même que ces décisions relevaient des attributions de M. X en l’absence de délégation de pouvoir ou d’une modification de son contrat de travail acceptée par lui.

Il est significatif de relever que la majeure partie des courriers électroniques produits par l’employeur pour justifier que M. X était toujours en contact direct avec les fournisseurs sont antérieurs au 1er octobre 2014. Ainsi, il confirme que la mise à l’écart et le retrait d’une partie des attributions se sont faits progressivement.

Enfin, les courriers électroniques produits par l’employeur concernant l’année 2015 montrent qu’effectivement M. X n’a pas été dépossédé de la totalité de ses attributions mais il convient d’observer qu’il s’agit pour l’essentiel de courriers électroniques qui ne concernent pas des domaines d’activité dans lesquels les attributions de M. X sont en concurrence avec celles de M. Y et de M. Z et que seul un de ces courriers est en lien avec la passation d’une commande validée par M. X.

Au regard de ces éléments, il apparaît que la société BGD ne rapporte pas la preuve que les décisions prises à l’égard de M. X étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision des premiers juges sera donc infirmée.

Sur le licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail que le licenciement est entaché d’une nullité lorsqu’il est en lien avec des faits de harcèlement moral.

En l’espèce, M. X a été licencié pour inaptitude définitive à son poste de travail mais il apparaît que cette inaptitude avait pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet.

En conséquence, il y a lieu de déclarer nul son licenciement. La décision des premiers juges sera également infirmée de ce chef.

Sur les conséquences de l’annulation du licenciement :

M. X a été engagé à durée indéterminée le 1er septembre 1985 avec une reprise d’ancienneté au 20 mai 1985 et son contrat de travail a pris fin le 19 novembre 2016.

Au moment de son licenciement, M. X disposait d’une ancienneté de 31 ans et 05 mois. Il n’est pas contesté que son salaire de référence calculé sur la base des 12 derniers mois s’élève à 2 224,70 € bruts.

L’inaptitude de M. X à son poste de travail présente une origine professionnelle dès lors que celle-ci a pour cause l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet.

- Sur les indemnités dues en cas d’inaptitude d’origine professionnelle :

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

En l’espèce, M. X est fondé à réclamer le paiement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 6 674,10 € brut et les congés payés y afférents (préavis de 3 mois prévus par la convention collective).

Il est également fondé à réclamer le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement dont le solde s’élève à 30'808,80 € net, après déduction du montant de l’indemnité de licenciement déjà versée par l’employeur.

La société BGD sera condamnée au paiement de ces sommes.

- Sur l’indemnité due en cas de licenciement nul :

Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il est par ailleurs constant que cette indemnisation est destinée à réparer le préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi.

En l’espèce, M. X invoque en premier lieu le stress qu’il a subi avant d’être placé en arrêt maladie ainsi que la situation dans lequel son employeur l’a placé. Si ces éléments sont effectivement constitutifs d’un préjudice, il ne relève pas de l’indemnisation demandée qui est exclusivement destinée à réparer le préjudice né de la perte de l’emploi.

Il a été reconnu travailleur handicapé à hauteur de 35 % à compter du 1er décembre 2017. Dans ses écritures, il reconnaît avoir retrouvé un emploi plus de deux ans après son arrêt de travail, c’est-à-dire au mois de juin 2017, soit moins d’un an après la rupture du contrat de travail. Il ne donne aucun élément concernant la rémunération qu’il perçoit désormais.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération versée, de son âge au moment de la rupture (53 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, une somme de 20 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnisation du délai de carence :

M. X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 6 636 € correspondant aux indemnités dont il a été privé en raison de l’application du délai de carence. Il s’agit là d’une demande nouvelle qui est recevable dès lors qu’elle constitue le complément nécessaire des demandes d’indemnisation présentées par le salarié.

L’employeur n’est pas responsable des conséquences financières du dispositif d’indemnisation par Pôle Emploi et, en outre, le préjudice né de la perte d’emploi a déjà été indemnisé dans le cadre de l’indemnité allouée au titre du licenciement nul. La demande sera donc rejetée.

Sur les autres demandes :

A la suite de la présente procédure, M. X a exposé des frais non compris dans les dépens. L’équité commande de l’en indemniser. La société BGD sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Guéret en date du 19 mars 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déclare recevable la demande M. X relative à l’indemnisation des conséquences de l’application du délai de carence par Pôle Emploi ;

Dit que l’inaptitude de M. X à une origine professionnelle résultant du harcèlement moral dont il a été victime au travail ;

En conséquence, déclare nul le licenciement pour inaptitude dont il a fait l’objet ;

Condamne la société BGD à payer à M. X les sommes suivantes :

• 6 674,10 € brut au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 667,41 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

30'808,80 € net au titre au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;•

20 000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement nul•

Déboute M. X de sa demande relative à l’indemnisation des conséquences de l’application du délai de carence par Pôle Emploi ;

Ordonne à la société BGD, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités que M. X a perçues dans la limite de trois mois à compter du jour de son licenciement ;

Condamne M. X la société BGD aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. X la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

J K. L-M N