02/04/2021

ARRÊT N°2021/280

N° RG 19/01807 -

N° Portalis DBVI-V-B7D-M5LL

APB-AR

Décision déférée du 18 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F 17/01446)

M N

O X

C/

GIE EUROPAC

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 2/4/2021

à

M^e Marie-laure ARMENGAUD

M^e Robert RIVES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur O X

Massoulac lieu-dit AG-AH

[…]

Représenté par M^e Marie-laure ARMENGAUD de la SELAS MORVILLIERS

— SENTENAC AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

GIE EUROPAC

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux,

domiciliés en cette qualité audit siège

Chaban

[…]

Représenté par M^e Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS,

avocat plaidant au barreau de LYON

Représenté par M^e Robert RIVES, avocat postulant au barreau de

TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure

civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2021, en audience publique, les

avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me A. AL-AM

conseillère et M^me F. CROISILLE CABROL conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

C. AQ, présidente

A. AL-AM, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. AO

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. AQ, président, et par A. AO, greffier de chambre

Le GIE Europac est un groupement d’intérêt économique, entité du Groupe mutuel M. AKAKF Assurances dont le siège social est situé à Niort, il a pour but de faciliter et de développer l’activité économique de gestion de sinistre de ses membres.

M. O X a été embauché à compter du 16 juin 2003 par le GIE Europac en qualité d’inspecteur H Construction, classe 5, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Une convention de forfait jours a été mise en place, le forfait appliqué au salarié était de 208 jours travaillés par an.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération moyenne brute de M. X s’élevait à 3 596,10 €.

La relation de travail s’est dégradée à partir du premier semestre 2016, suite au départ du responsable du centre d’expertise avec lequel travaillait M. X.

M. X a été placé en arrêt de travail à compter 13 juin 2016 et jusqu’au 31 décembre 2016.

Suite à la réception d’un courrier daté du 26 novembre 2016 adressé par un collaborateur du centre de Toulouse, délégué syndical, à la direction générale, se plaignant du comportement de plusieurs experts H Construction générant une mauvaise ambiance sur ce site, une enquête interne a été diligentée.

Au cours de cette enquête menée par des membres de la direction des ressources humaines, qui s’est déroulée les 10 et 11 janvier 2017, divers dysfonctionnements ont été révélés et imputés au comportement de M. X et de trois autres experts Messieurs Y, Q R et M^me Z.

Cette enquête a mis en évidence un sentiment de souffrance au travail chez plusieurs de ces collaborateurs, lequel serait en lien direct avec le comportement de ces 4 experts du centre.

M. X a repris le travail le 2 janvier 2017.

Le 9 janvier 2017, dans le cadre de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. X apte sans aucune réserve à son poste de travail.

Par courrier du 23 janvier 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

A compter du même jour, M. X a été placé de nouveau en arrêt de travail.

M. X a sollicité la tenue d’un conseil de conciliation.

Par courrier du 17 février 2017, le GIE Europac lui a confirmé avoir pris note de cette demande et l’a informé de la réunion du conseil de conciliation en charge d’examiner son cas, prévue pour le 28 février 2017.

Un dossier complet présentant la situation accompagné de pièces jointes a été remis à M. X et aux membres désignés du conseil de conciliation.

Par courrier du 10 mars 2017, M. X a été licencié pour faute grave en raison :

— d’un comportement totalement inadapté envers ses collègues de travail et sa direction, ayant eu pour conséquence une désorganisation de l’activité du centre de Toulouse,

— un manque d’investissement persistant dans l’exercice de ses mission d’expert H.

M. X a saisi le 7 septembre 2017 le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de contester le bien fondé du licenciement prononcé à son encontre le 10 mars 2017 contester la validité de la clause de forfait jours, et demander la condamnation du GIE Europac au paiement de diverses sommes :dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture, rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, rappel de salaire sur heures supplémentaires, indemnités pour repos compensateur non pris et indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 18 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le licenciement de M. X reposait sur le motif disciplinaire de la faute grave,

— rejeté les pièces 12, 13, 14, 45, 57 produites par l’employeur,

— débouté M. X de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné M. X aux entiers dépens.

M. X a relevé appel de ce jugement le 17 avril 2019 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

* rejeté les pièces n° 12, 13, 14, 45 et 57 produites aux débats par le GIE Europac,

* jugé la convention de forfait annuel en jours inopposable à M. X,

* jugé que ce dernier devait relever du ' droit commun’ de la durée du travail,

En conséquence, statuant à nouveau,

— rejeter la pièce n° 68 produite aux débats par le GIE Europac,

— dire et juger que le licenciement disciplinaire de M. X est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence le GIE Europac à payer à M. X les sommes suivantes:

* 50 000 € nets au titre de dommages et intérêts,

* 25 999,57 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 9 958,44 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 995,84 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 3 982,16 € bruts au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 398,22 € bruts au titre des congés payés afférents.

— condamner au principal le GIE Europac au paiement d’un rappel de salaires de 18 838,09€ bruts au titre des heures supplémentaires non réglées, congés payés afférents inclus,

— le condamner au paiement de la somme 1 710,96 € bruts au titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents inclus,

— le condamner également au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 21 576,60 € nets,

— condamner subsidiairement le GIE Europac au paiement de la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait (défaut d’entretien annuel relatif au forfait jours),

— ordonner au GIE Europac de délivrer à M. X :

* un bulletin de paie récapitulatif des condamnations à intervenir,

* une attestation Pôle Emploi rectifiée,

le tout sous peine d’astreinte de 80 € par jour de retard à compter du 8^e jour suivant la notification directe entre avocats de la décision à intervenir,

— dire et juger qu’en application de l’article L.131-3 du code de procédure civile d’exécution, la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête,

— condamner le GIE Europac au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 1° du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance et les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir ;

— condamner le GIE Europac au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes de nature salariale mises à sa charge à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes de Toulouse, et pour les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de la décision à intervenir, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les prescriptions de l’article 1343-2 du code civil.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2019, auxquelles il est expressément fait référence, le GIE Europac demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X reposait sur une faute grave et l’a débouté de toutes ses demandes formulées à ce titre,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— à titre principal, sur le forfait annuel en jours de M. X :

— constater la validité du forfait annuel en jours de M. X,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé nulle la convention de forfait annuel en jours de M. X,

— dire et juger que le forfait annuel en jours de M. X lui est opposable et qu’aucune heure supplémentaire n’est due à ce dernier,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— à titre subsidiaire, sur les demandes relatives au paiement d’heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos non pris, l’indemnisation résultant de l’absence d’entretien annuel individuel et au travail dissimulé :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— sur l’exécution déloyale de son contrat :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’aucune déloyauté de la part de l’employeur n’était démontrée et a débouté M. X de sa demande indemnitaire formulée à ce titre,

— débouter M. X de sa demande indemnitaire de 10 000 € nets pour exécution déloyale de son contrat de travail pour défaut d’entretien annuel relatif au forfait jours,

— en tout état de cause :

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. X à verser au GIE Europac la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient au GIE Europac qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. X de rapporter la preuve de la faute grave qu’il a invoquée à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; la cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce, M. X a été licencié pour faute grave par courrier du 10 mars 2017 motivé comme suit :

'Après avoir pris connaissance des faits exprimés lors du conseil de conciliation, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

1. Un comportement provocateur et irrespectueux envers votre employeur et vos collègues de travail :

le 11 janvier dernier, lors d’une visite effectuée par les représentants de la direction des ressources humaines au sein du centre de Toulouse, les collaborateurs qui le souhaitaient ont été individuellement entendus.

Or, il est ressorti de ces entretiens que vous avez régulièrement adopté un comportement inacceptable, ce qui a abouti progressivement à une dégradation de l’ambiance collective de travail de nature à porter atteinte à la santé de certains collaborateurs.

Nos investigations menées suite aux premières constatations relevées lors de la visite du 11 janvier ont permis plus précisément de mettre en évidence une attitude de coalition de votre part et de la part de trois autres experts, visant notamment à exclure et à déstabiliser vos responsables hiérarchiques ainsi qu’à contester toute décision prise par la direction.

Votre comportement délétère, se traduisant notamment par l’emploi de propos irrespectueux, s’est illustré au travers les constats non exhaustifs suivants :

A) à l’égard de vos supérieurs :

à l’égard de vos responsables hiérarchiques, vous avez adopté une attitude inacceptable à plusieurs reprises, qui nous a été rapportée par vos collègues de travail.

À titre d’exemples :

* les jours suivants votre reprise en janvier 2017, U V Q R vous a demandé si vous aviez si vous aviez prévenu M^me S A de votre retour, ce à quoi vous avez répondu : 'non pour quoi faire’ puis vous avez ricané de concert en échangeant des regards sardoniques,

* de façon répétée et devant vos collègues, vous avez surnommé S A 'grosse conne', 'grosse incapable', de 'grosse vache', 'pantin de W AI AE'.

* pour prendre un autre exemple de votre comportement de défiance, vous n’avez pas hésité à enregistrer S A, à son insu, lors d’un accompagnement en clientèle sur terrain le 1^er juin 2016 alors même que vous aviez mentionné en début de séance ne pas enregistrer l’entretien,

* de façon récurrente, vous vous êtes opposé aux demandes de vos supérieurs hiérarchiques : S A et W AJ AE.

Ce comportement est d’autant plus intolérable que vous aviez déjà été alerté sur la nécessité de modifier votre attitude.

Ainsi, en décembre 2015, vous aviez fait l’objet d’un recadrage après avoir manqué de respect à M^me A, lors d’une réunion mensuelle.

De même, en mars 2016, vous aviez été sensibilisé sur le fait qu’il fallait prendre en compte les remarques de W AD AE sur les résultats de votre activité personnelle, sans systématiquement afficher une attitude d’opposition.

B) à l’égard de la direction des ressources humaines :

Dans le droit fil de ce comportement irrespectueux, le 11 janvier 2017, lors de la venue d’une personne de la DRH sur le centre de Toulouse, vous vous êtes exprimé en ces termes :

'La blonde là qu’est là avec T J c’est celle qui a voulu dégommer U V, j’aimerais bien faire des bêtises là … mais il faut pas hein. C’est pas le moment'.

Ce manque de respect flagrant à l’égard d’un collaborateur dénote clairement un refus d’adhérer aux valeurs promues par notre société, notamment le respect d’autrui.

C) à l’égard de vos collègues :

toujours au cours de notre enquête réalisée en janvier 2017, vos collègues nous ont rapporté les faits suivants :

* lors de l’élection de W D en tant que délégué du personnel, vous avez tenu des propos signifiant que les syndicats ne servaient à rien, qu’il était bien connu que ces derniers se faisaient élire uniquement pour bénéficier du statut de salarié protégé.

* depuis le 2 janvier 2017, vous avez cessé d’adresser plus la parole à AA C qui a en charge la gestion de vos sinistres personnels et avec laquelle vous êtes en désaccord (sic),

* pour reprendre le verbatim d’un collaborateur, vous avez tenu des propos 'peu élogieux’ à l’égard de AB AC.

Une telle attitude de dénigrement à l’égard de vos collègues et du travail accompli par eux est intolérable et nous ne pouvons pas la cautionner.

Là encore, ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer un comportement inacceptable et nous ne pouvons pas la cautionner. En effet, en septembre 2014, vous aviez fait l’objet d’un recadrage suite à un échange interne inapproprié avec une assistante de gestion.

D) un comportement dénigrant à l’égard du centre d’expertise et de la marque MAAF :

nous déplorons également les propos dénigrants voire mensongers que vous avez tenus à plusieurs reprises à l’encontre de notre société.

À titre d’exemple, un collaborateur nous a indiqué, que vous aviez comparé la MAAF à un 'centre d’appel délocalisé en Chine'.

Dans le même registre, il nous a été affirmé que vous répandiez des rumeurs auprès de vos collègues en leur soutenant : 'le CE va fermer, la direction souhaite nous pousser à bout pour que le CE ferme'.

Il est intolérable de proférer de telles allégations qui n’ont pour seul but une fois de plus de discréditer votre employeur. Vous aviez d’ailleurs fait l’objet de recadrages à ce sujet, notamment le 15 juin 2016, pour avoir proféré les mêmes propos et il vous avait été demandé de ne plus propager une inquiétude non-fondée envers vos collègues.

Force est de constater que vous n’avez pas hésité à recommencer.

Enfin, lors de nos investigations, nous avons découvert un courriel de réclamation envers notre société dont vous êtes manifestement l’auteur.

En effet, même si ce courriel a été signé par votre épouse, il est manifeste qu’il a écrit sous votre dictée.

D’ailleurs, lors de votre entretien préalable le 2 février 2017, vous avez tenu à souligner que ce courriel de réclamation devait être entendu comme une réclamation tant à l’égard de S A qu’à celui d’AA C.

Ce courriel contenait notamment les propos suivants: 'de qui vous moquez vous’ Est ce que Mme la nouvelle Directrice (a priori chargée de traiter mes dossiers) vous a donné des instructions visant à me contrarier ou est-ce une simple erreur par manque d’information ou de formation'

Êtes vous un expert professionnel et M^me A, votre directrice de centre (et a priori salariés compagnie d’assurance) ou des amateurs à moins que vous soyez des comédiens professionnels'

Comme M. B, votre regretté prédécesseur et cela n’engage que moi.

Un forfait nettoyage de 20 € c’est littéralement se foutre de la gueule du monde après orage et tempête.

Quelque fois que vous ne compreniez pas du premier coup et je mets des codes couleurs pour que vous y retrouviez dans votre travail : vert pour mon contrat perso et violet pour mon contrat pro, rouge c’est comme à l’école pour signaler une erreur ou un manquement ou simplement mon exaspération.

Je ne suis pas expert, ni directrice du centre mais j’ai regardé les CG du contrat contrairement à vous.'

A travers ces propos sarcastiques et moqueurs, on comprend qu’il s’agit d’un règlement de compte entre vous même, M^me A et M. C, ce qui n’est pas en adéquation avec le comportement professionnel que vous êtes tenu d’adopter.

Au demeurant, les termes employés dans ce mail illustrent un manque de respect flagrant envers votre direction, et sont totalement en contradiction avec l’obligation de réserve et de loyauté à laquelle vous êtes tenu vis à vis de votre employeur.

À ce titre, nous vous rappelons que votre statut de cadre est un caractère aggravant en ce que vous êtes tenu à une obligation de loyauté renforcée à l’égard de l’entreprise.

Vous avez également pour rôle de porter la politique de l’entreprise. Or, votre perpétuel désaccord avec les évolutions stratégiques de l’entreprise n’est pas compatible avec votre statut de cadre.

Il ressort des éléments précités que votre comportement, tant vis-à-vis de vos collègues, vos supérieurs que de l’entreprise, est en totale inadéquation avec les valeurs et les attentes de l’entreprise.

Un tel comportement est de nature à engendrer des dysfonctionnements au sein de l’entreprise. En effet, de nombreux salariés se sont plaints de cette situation de nature à générer du stress pour eux, ce qui ne saurait être toléré plus longtemps.

Or, comme nous vous l’avons rappelé lors de notre entretien, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de la santé de ses collaborateurs et doit, à ce titre, prendre toute mesure pour faire cesser les agissements qui y portent atteinte. Par conséquent, nous ne pouvons pas vous laisser adopter de tels comportements.

Par ailleurs, vous n’êtes pas sans connaître notre profond attachement aux valeurs de santé et bien-être au travail.

La prise en compte des risques psycho-sociaux au delà de notre obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur est en effet un axe majeur de notre politique sociale.

II/ un manque d’investissement persistant dans l’exercice de vos missions d’expert H, de nature à perturber l’activité du centre de Toulouse :

pour mémoire, en tant que salarié, vous avez l’obligation d’exécuter consciencieusement votre prestation de travail, selon les conditions d’exécution déterminées par l’entreprise et en respectant le pouvoir de direction de votre employeur.

Or, nous déplorons de nombreux manquements dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

A) un manque d’investissement caractérisé :

en effet, force est de constater que vous faites régulièrement preuve d’un manque d’investissement flagrant qui a eu des répercussions sur la qualité de votre travail.

Ainsi à titre d’exemple :

* lorsque des clients ont fait remonter leurs mécontentements aux assistants en indiquant n’avoir toujours pas reçu de devis, vous avez pu dire aux assistantes : 'je n’ai pas pu envoyer le devis suite aux dysfonctionnements perpétuels de NORSI'.

Or, notre enquête a révélé que vous incriminiez régulièrement les dysfonctionnements informatiques et vos conditions de travail pour justifier de vos manquements, comme la non communication des pièces aux assurés.

Pourtant, l’ensemble des experts utilise l’outil NORSI sans rencontrer de difficulté particulière. Quoiqu’il en soit, invoquer cette excuse à tours de bras c’est oublier que d’autres canaux de communication existent.

Votre comportement a généré une importante insatisfaction client qui doit être gérée par les assistantes en contact direct avec la clientèle.

* alors que vous étiez à temps plein, vous avez traité 368 dossiers que vos collègues en ont traité chacun en moyenne 500. Et ce, alors même que parmi eux, l’un est à mi temps et l’autre est à 80 %. L’écart est considérable.

Il est criant que votre charge de travail était largement inférieure à celle de vos collègues. Malgré cela, vous avez toujours été le seul à vous plaindre, de façon constante, de vos conditions de travail.

Vous avez persisté dans ce comportement malgré de nombreux recadrages oraux dont l’un (en décembre 2014) portait justement sur vos complaintes à propos de votre rémunération, ce qui a pu crisper les assistantes de gestion dont le salaire est moindre.

* vous avez continué à imposer aux assistantes de gestion de fixer les RDV clients sur un créneau horaire particulièrement restreint :

une telle demande était difficilement compatible avec le référentiel expert et avec la satisfaction client à laquelle vous êtes contractuellement tenu. Pour justifier une telle demande, vous leur avez dit devoir emmener votre fils Maxence à l’école et rentrer au plus tôt le soir afin de soigner vos cheveux.

Encore une fois, ce comportement n’est pas tolérable et en totale contradiction avec la satisfaction client.

* à votre retour d’arrêt maladie, vous avez persisté à consacrer la majorité de votre journée à passer des appels personnels et à gérer vos travaux privés à distance:

la journée du 20 janvier dernier par exemple, vous vous êtes absenté de votre bureau environ toutes les dix minutes pour passer des coups de fil personnels.

Ces deux derniers exemples mettent en exergue l’usage abusif que vous faites de l’autonomie dont vous disposez. L’autonomie dans vos fonctions ne vous exonère pas pour autant d’accomplir consciencieusement votre contrat de travail et d’être aux attendus du poste.

B) un usage abusif du système auto-déclaratif du forfait jour :

par ailleurs, nos investigations nous ont permis de découvrir que vous aviez usé de tous les subterfuges existants pour travailler le moins possible.

Pour preuve, vous êtes allés jusqu’à convertir vos congés payés et vos jours fériés en présence forfait jour ou encore à saisir en forfait jour des samedis et des dimanches non travaillés.

Cette manipulation informatique vous a permis de faire gonfler vos jours de congés et d’atteindre le nombre de jours travaillés requis, alors qu’ils ne l’avaient pas été de manière effective.

Il résulte de cet ensemble de faits que votre attitude n’est ni normale ni raisonnable.

A ce titre, nous tenons à vous rappeler que vous avez fait l’objet de nombreux recadrages sur vos manquements professionnels en mars, mai et juin 2016.

Malgré ces nombreux recadrages, vous avez persisté à adopter un comportement consistant à toujours remettre la faute sur autrui afin de vous exonérer de toute responsabilité dans l’exécution fautive de votre contrat de travail alors même que nous attendions un réel changement suite à nos différentes remarques.

Force est de constater que vous n’avez fait preuve d’aucune remise en cause, votre problème de comportement ayant perduré et s’étant encore manifesté récemment.

L’ensemble de ces faits caractérise un manquement grave à vos obligations contractuelles et constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Au demeurant, les conséquences de votre comportement totalement inadapté sont forcément de nature à pénaliser fortement le bon déroulement et l’exécution normale de vos missions.

Dans de telles circonstances, vous comprendrez aisément que toute poursuite de nos relations contractuelles qui doivent être fondées sur une confiance totale et absolue est rendue impossible au regard de votre attitude inadmissible.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien préalable et du conseil de conciliation ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Pour toutes ces raisons, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.'

Il est reproché aux termes de cette lettre de licenciement :

— un comportement inadapté de M. X ayant eu pour conséquence une désorganisation de l’activité du centre d’expertise de Toulouse,

— des manquements commis dans le cadre de ses fonctions d’expert, en particulier un manque d’investissement caractérisé, et un abus du système auto-déclaratif du forfait jour.

M. X conteste l’ensemble des manquements reprochés et indique que certains faits sont prescrits.

Sur le comportement inadapté de ce salarié, l’employeur fait tout d’abord état de l’emploi de propos déplacés par 4 experts dont M. X à l’égard de la hiérarchie (M^me A, nouvelle N+1 de M. X, et M. AD AE, N+2).

M. D, délégué syndical, a déclenché une alerte auprès de la direction par un courrier très circonstancié du 26 novembre 2016, dans lequel il indiquait que toutes les décisions managériales étaient discutées et critiquées par 4 experts dont M. X, et que ces derniers étaient fortement remis en cause par les agences, les conseillers clientèles, les experts externes, et les clients. Il était précisé que M^me A était victime de comportements intolérables et irrespectueux, et qu’elle était épuisée et non soutenue.

A la suite de cette alerte, la direction a diligenté une enquête interne RH comme demandé par le délégué syndical.

Cette enquête a été diligentée par la direction générale des ressources humaines de la MAAF ; M. E et M^me F se sont déplacés sur le site de Toulouse durant deux jours les 10 et 11 janvier 2017 pour entendre les collaborateurs du centre.

Il est rappelé que les faits reprochés à M. X sur son comportement ont été révélés par cette enquête, et que la procédure de licenciement a été engagée le 23 janvier 2017 soit moins de deux mois après la révélation des faits, de sorte que M. X ne peut valablement en invoquer la prescription.

Les 10 personnes travaillant avec les 4 experts en cause (M. Q R, M^me Z, M. X, M. G) ont été entendues anonymement, soit la totalité de l’effectif de l’agence hormis les 4 mis en cause.

Les propos des 10 personnes entendues sont circonstanciés et se rejoignent en tous points.

Ils mettent en évidence :

— la situation de crise du centre d’expertise sur le plan des relations humaines,

— la remise en cause de M^me A dans ses décisions et son management par les 4 experts, lesquels la qualifie de 'pantin de NHL’ (le N+2), alors qu’elle a un comportement tout à fait normal, humain,

— le fait que M^me A est très affectée de la situation, et a été traitée par MM. X et Q R de 'grosse conne', 'grosse incapable', 'grosse vache',

— la fin de 'passe-droits’ accordés aux experts par le prédécesseur de M^me A, fermant les yeux sur les absences ou les aménagements d’horaires, et que les 4 experts avaient de mauvaises habitudes,

— le fait que M. X disait que le centre d’expertise allait fermer, et qu’il ne voulait plus parler à AA C car celui-ci s’était occupé de son sinistre personnel, et n’avait pas traité le dossier comme il le voulait,

— le refus des 4 experts dont M. X de prendre le téléphone lors des permanences, donnant pour instruction aux assistantes de dire qu’ils sont absents,

— la réflexion de MM. X et Q R à un délégué syndical nouvellement élu : 'tu vas pouvoir glander avec tes heures de délégation'.

Ce rapport permet à la cour de retenir les éléments décrits de manière circonstanciée à l’unanimité par les 10 collaborateurs entendus, même si cette audition a été réalisée sous anonymat pour

permettre de libérer la parole des salariés puisque plusieurs d’entre eux témoignent par voie d’attestation dans le cadre de la présente procédure pour confirmer leurs dires.

Ainsi, Messieurs C et D, experts H, et M^me I, assistante de gestion, confirment de manière détaillée et précise les propos recueillis anonymement dans l’enquête; en outre M. J et M^me F attestent de l’exactitude des propos recueillis lors de l’enquête auprès des dix collaborateurs et retranscrits dans le rapport.

Les attestations critiquées par le salarié en pièces 12, 13 et 14, écartées par le conseil de prud’hommes au motif qu’elles étaient illisibles, sont accompagnées en cause d’appel d’un document dactylographié destiné à en aider la lecture, et en tout état de cause de nouvelles attestations en pièces 45, 68 et 69 des mêmes témoins viennent confirmer les premières attestations illisibles, que le conseil avait déclarées à bon droit irrecevables en l’état.

S’agissant du rapport d’enquête, aucune règle n’imposait à l’employeur de procéder également à l’audition des experts en cause durant l’enquête interne, dès lors que ceux-ci, notamment M. X, ont pu avoir connaissance de ce rapport et formuler leurs observations tant durant le conseil de conciliation que durant l’entretien préalable au licenciement.

Au delà de ce rapport d’enquête, M^me A, directrice de l’agence, témoigne de l’insubordination et du comportement opposant et dénigrant des 4 experts en décrivant de manière circonstanciée le comportement de chacun d’eux, au moyen de nombreux exemples ; s’agissant de M. X elle indique qu’il souhaitait ouvertement le retour de son prédécesseur M. K en indiquant 'on pouvait faire ce qu’on voulait, on s’organisait comme on voulait, il ne vérifiait rien ni les notes ni les frais ni les tournées, il ne nous emmerdait pas avec la satisfaction du client..'.

M^me A évoque la pression, les demandes récurrentes et plaintes à son égard devenant 'une forme de harcèlement caractérisé’ ; elle ajoute qu’après sa reprise le 2 janvier, M. X n’avait de cesse que de récupérer le rythme obtenu avec M. K : commencer à 9h30 et terminer à 16h pour aller chercher son fils à l’école, nourrir ses chevaux et s’occuper des gîtes avec sa femme.

Elle explique que l’équipe ne pouvait plus travailler avec ces experts, entretenant un climat oppressant, leur but étant de la faire craquer pour qu’elle parte et de travailler le moins possible, 'comme avant'. Elle ajoute avoir tenté durant 11 mois de faire évoluer les choses puis a été placée en arrêt maladie durant deux mois, ce dont justifie l’employeur.

M^me A ajoute que depuis le 23 janvier (2017, date de convocation de 3 des experts à l’entretien préalable au licenciement), le climat s’est apaisé et les collègues 'respirent, se sentent moins oppressés, épiés, plus d’insultes, plus de cris, plus d’injures, plus de tentatives de scinder le groupe'.

M. X est fondé à soutenir que cette attestation (pièce n°45) est non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile dans la mesure où bien qu’elle soit datée, signée, et accompagnée de la copie de la carte d’identité de son auteur, elle a été dactylographiée par celui-ci. Toutefois il est permis à la cour d’accorder à ce document dactylographié la valeur de simples renseignements, à corroborer par d’autres éléments, ce qui est le cas en l’espèce.

Il est également produit aux débats un mail de M^me A adressé à M. AD-AE (N+2 de M. X) le 1^er juin 2016 indiquant qu’elle était enregistrée par M. X lors des rendez-vous clients et qu’elle avait quitté la tournée avec lui avant le 3^e rendez-vous, ne pouvant travailler dans ces conditions. La cour constate que ces faits, portés à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, et visés dans la lettre de licenciement, sont effectivement prescrits, et ne seront donc pas retenus.

M. AD-AE, responsable de domaine et N+2 de M. X, atteste que ce dernier a fait

l’objet de plusieurs recadrages oraux et écrits de sa part et de la part de M^me A, pour comportement irrespectueux avec ses collègues, absence de réactivité face aux réclamations des clients, et rappels répétés sur des pointages erronés sur ses jours de présence.

Un mail de recadrage de M. AD-AE à l’égard de M. X en date du 15 juin 2016 est en effet produit, il alerte le salarié sur les dérives de son comportement et sa posture récurrente de victime, ainsi que sur la gestion de ses journées d’expertise.

La cour estime que le comportement attribué à M. X dans la lettre de licenciement à l’égard de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques est parfaitement établi par les pièces produites ; il traduit une insubordination manifestée dès l’arrivée de la nouvelle responsable du centre M^me A et une collusion, avec d’autres experts, de nature à remettre en cause les nouvelles règles de fonctionnement contrevenant aux anciennes tolérances accordées à ces experts par le prédécesseur de M^me A, peu important que M. X ait, dans les faits, travaillé avec celle-ci durant seulement deux mois.

Cette insubordination s’est doublée d’un comportement grossier, insultant et dénigrant à l’égard d’autres membres de l’équipe, constitutif de risques psycho-sociaux dénoncés par le délégué syndical de l’entreprise.

Le fait que M. L, ancien directeur de l’agence MAAF du Tarn et Garonne, atteste en faveur de M. X, notamment sur ses qualités professionnelles, est inopérant quant aux faits reprochés à ce salarié et commis notamment à l’égard de sa nouvelle supérieure hiérarchique mais aussi de certains collègues au sein de l’agence de Toulouse.

Ces dérives, pour certaines desquelles il avait été rappelé à l’ordre en juin 2016, ont persisté et pris de l’ampleur, au point d’être mises en lumière à l’égard de sa hiérarchie ainsi aussi de collaborateurs du centre après une enquête interne dont les conclusions imposaient à l’employeur de mettre fin sans délai au contrat de travail de l’intéressé, afin de satisfaire à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

La cour estime donc, par confirmation du jugement déféré, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs relatifs aux manquements commis dans le cadre de ses fonctions d’expert, que le comportement fautif de M. X est avéré, et justifie le licenciement pour faute grave intervenu à son encontre.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de rupture et de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire de M. X.

Sur le forfait jours :

La lettre d’engagement de M. X signée en 2003, valant contrat de travail, évoque un forfait jours sans fixer le nombre annuel de jours travaillés ; il y est joint une annexe produite en pièce 46 de l’employeur, en réalité il s’agit de l’accord RTT du 7 mars 2000, non signé ni paraphé de M. X.

S’il est exact qu’avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, la législation n’imposait pas expressément à l’employeur de recueillir l’accord écrit du salarié sur la convention de forfait jour dès lors qu’un accord collectif existait dans l’entreprise sur ce point, il appartenait à l’employeur après l’entrée en vigueur de cette loi de mettre la situation du salarié en conformité avec les dispositions légales, en particulier l’article L3121-40 du code du travail exigeant l’accord écrit du salarié sur la convention individuelle de forfait, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Dans ces conditions le forfait allégué par l’employeur est inopposable au salarié, lequel est bien fondé à revendiquer à son profit l’application du droit commun quant à la durée du travail et au décompte des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. X sollicite le paiement de nombreuses heures supplémentaires sur les années 2014 à 2017 et produit aux débats :

— un tableau récapitulant précisément les horaires accomplis chaque jour, chaque semaine,

— des extraits d’agendas sur le 1^er semestre 2016,

— des journées de travail types.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié.

Or, le GIE Europac se contente d’indiquer que la demande n’est pas étayée, de critiquer les calculs, d’affirmer sans preuve tangible de cette fraude que le salarié falsifiait ses pointages, et s’abstient de produire un quelconque élément précis sur les horaires effectivement réalisés, hormis un exemple d’agenda sur 4 semaines entre le 18 janvier 2016 et le 5 février 2016 et du 7 au 13 mars 2016.

Il est allégué par le GIE Europac que M. X AF à ses calculs des temps de trajets injustifiés, or il est rappelé qu’il était expert itinérant et se déplaçait en rendez-vous sur les lieux d’expertise.

Dans ces conditions, la cour ne peut que faire droit à la demande de M. X à hauteur de :

-162,5 h supplémentaires du 10 mars 2014 au 26 décembre 2014,

-303 h supplémentaires du 29 décembre 2014 au 1^er janvier 2016,

-175h supplémentaires du 4 janvier au 30 décembre 2016,

-46,5h supplémentaires du 2 janvier au 17 mars 2017.

Contrairement à ce que soutient le GIE Europac, il n’y a pas lieu d’effectuer le calcul des rappels de salaire sur le salaire minimum conventionnel mais bien sur le salaire réellement perçu par M. X, fut-il négocié dans le cadre d’un contrat de travail comportant un forfait jours.

Ainsi, il sera fait droit aux demandes de M. X conformément aux calculs détaillés dans ses conclusions en page 39, dont la cour a vérifié l’exactitude, à hauteur de 17 125,54 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 712,55€ bruts au titre des congés payés y afférents, soit un total de 18 838,09 € bruts. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les repos compensateurs :

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, l’accord RTT du 7 mars 2000 ne prévoit pas de contingent annuel d’heures supplémentaires, il convient donc d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail fixant le contingent annuel à 220h avec un repos compensateur de 100% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent puisque l’entreprise occupe plus de 20 salariés.

Il résulte des éléments produits que M. X a dépassé ce contingent annuel de 83h sur l’année 2015 ; il lui sera alloué à ce titre la somme de 1555,42 € bruts outre 155,54€ bruts au titre des congés payés y afférents, soit un total de 1710,96 € bruts. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. X ne démontre pas, comme il l’indique, que le GIE Europac aurait mis en oeuvre de manière délibéré une convention de forfait irrégulière pour dissimuler le temps de travail du salarié ou faire obstacle au paiement d’heures supplémentaires.

La demande d’indemnité pour travail dissimulée sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le surplus des demandes :

Il sera fait droit à la demande de M. X tendant à obtenir la délivrance d’un bulletin de paie tenant compte des condamnations prononcées ; la demande concernant les documents de fin de contrat sera rejetée dans la mesure où la cour a jugé le licenciement pour faute grave fondé. La demande d’astreinte, non justifiée en l’espèce, sera rejetée.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, laquelle est de droit lorsqu’elle est sollicitée comme en l’espèce.

Le GIE Europac, succombant partiellement, sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. X la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant également infirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris, excepté :

— en ce qu’il a débouté M. O X de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents, et des repos compensateurs, et de délivrance d’un bulletin de paie rectifié,

— en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne le GIE Europac à payer à M. O X les sommes suivantes :

-18838,09 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, congés payés inclus,

-1710,96 € bruts au titre des repos compensateurs, congés payés inclus,

-2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne au GIE Europac de remettre à M. O X un bulletin de paie rectifié en considération du présent arrêt,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne le GIE Europac aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par AP AQ, présidente, et par AN AO, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

AN AO AP AQ

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