Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 09 JANVIER 2019

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/02749 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B2WOA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Janvier 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F15/00806

APPELANTE

Madame K L épouse X

[…]

[…]

née le […] à […]

Représentée par M^e Pierre MAIRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0252 substituée à l’audience par M^e Léa DOMINIQUE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

EPIC OFFICE NATIONAL D’ÉTUDES ET DE RECHERCHES AÉROSPATIALES (ONERA)

[…]

[…]

Représentée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2018, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Hélène GUILLOU, Présidente de chambre, rédactrice

M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

M^me Aline DELIÈRE, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Hélène GUILLOU, Présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier : M^me M N, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène GUILLOU, présidente de chambre et par Madame M N, greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

L’Office national d’études et de recherches aérospatiales (l’ONERA) est un établissement public à caractère industriel et commercial comptant environ 1 800 salariés sur plusieurs établissements.

Le 1^er octobre 1996 M^me K X a été embauchée en qualité de directeur de la communication, pour une rémunération qui s’élevait en dernier lieu à 8 541,37 euros par mois.

A la suite de difficultés au sein de la direction de la communication, un médiateur a été désigné.

Le 12 janvier 2015, l’employeur a proposé à M^me X un poste de chargée de mission, rattaché au président. M^me X a refusé cette proposition.

Par lettre recommandée du 2 février 2015 M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le 21 septembre 2015 le conseil des prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 26 janvier 2017 l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 21 février 2017.

Dans ses dernières conclusions, auxquelles la cour fait expressément référence, remises au greffe et notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2018, M^me X demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Et, statuant à nouveau :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’ONERA à lui payer la somme de 213 941 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes,

— condamner l’ONERA à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions, auxquelles la cour fait expressément référence, remises au greffe et notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 1^er août 2017 l’ONERA demande à la cour de

confirmer la décision critiquée et de condamner M^me X à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS :

La lettre de licenciement du 2 février 2015 qui fixe les termes du litige fonde le licenciement de M^me Z pour cause réelle et sérieuse sur les faits suivants :

'La Direction de la communication que vous assurez depuis 1996 connaît des difficultés de fonctionnement graves et durables, que traduisent un climat de travail très dégradé, des conflits interpersonnels et des problèmes d’organisation et de charge de travail des membres de l’équipe. Ces difficultés se sont aggravées durant les premiers mois de l’année 2014, nous amenant à proposer une mission de médiation, pour préserver votre situation et nous conformer à notre obligation de préserver la santé physique et mentale de l’ensemble des salariés se trouvant dans votre Direction.

Sur ce sujet, contrairement à ce que vous avez soutenu, vous avez fait l’objet de plusieurs mises en garde et rappels à l’ordre, même s’ils ne se sont pas traduits par des avertissements formels au sens de l’article L 1132 2 du code du travail et de l’article 13 du règlement intérieur de l’ONERA.

Les constats précités ont, au surplus, été portés à votre connaissance lors d’une réunion de trois heures sur la situation managériale à DirCom, tenue le 17 janvier 2014 avec Monsieur A, Président par intérim, et Madame B, Directeur des Ressources Humaines.

Alors qu’une réponse de votre part était attendue pour le 21 janvier 2014, M. A a été contraint de vous relancer par courriel du 29 janvier 2014 pour obtenir une réponse quant à votre acceptation de recourir à un médiateur, afin de tenter de résoudre les conflits existant au sein de votre équipe, en facilitant le dialogue et en restaurant la communication.

Votre accord tardif, manifesté dans un courriel du 5 février 2014, a pu laisser croire que vous cherchiez à éluder la question des risques psychosociaux au sein de votre équipe avant d’admettre finalement, le bien fondé d’une proposition de médiation, laquelle a été initiée le 10 mars 2014.

Il résulte cependant des échanges de courriels entre M. A et vous-même, une divergence profonde entre la situation perçue par les membres de votre équipe et la vôtre, le Président étant contraint de vous rappeler que 'nier les problèmes n’a jamais permis de les résoudre'.

Cette mission de médiation, pour laquelle vous étiez accompagnée lors des réunions du 12 mars et 27 mai 2014 par Madame O P, a malheureusement confirmé les constats qui vous avaient été exposés lors de la réunion du 17janvier 2014, de sorte que l’hypothèse d’un retrait du management de l 'équipe a été évoquée avec vous dès le 27 mai 2014.

J’ai été mis au courant de la situation à la DirCom dans les jours qui ont suivi mon arrivée. La encore, nos brefs échanges traduisaient votre appréciation subjective de la réalité des risques psychosociaux que vous imputiez désormais au médiateur (voir votre courriel du 7 juillet 2014), tandis que pour ma part, j’étais destinataire d 'alertes du médecin du travail caractérisant des éléments objectifs.

Vous avez été placée en arrêt de travail pour raison de santé du 15 juillet 2014 au 12 janvier 2015, de sorte que vous n’avez pas reçu ma réponse à votre courriel du 7 juillet. Le 16 septembre 2014, votre conseil a écrit à l’Onera, soutenant que votre état de santé n’était pas étranger aux difficultés que vous aviez dû affronter dans votre’environnement professionnel'.

Votre courrier reçu le 22 décembre dernier à la veille de la fermeture annuelle de notre établissement, comportait en outre une accusation de harcèlement, que je vous ai demandé de justifier et qui n’a été suivi à ce jour d’aucune réponse de votre part, ce dont je ne peux que m’étonner s’agissant d’une mise en cause aussi grave.

Le 9 janvier 2015, à l 'issue de votre visite de reprise, le médecin du travail vous a déclarée apte sans réserve.

Pour finir, malgré les éléments objectifs recueillis, confirmés par la mission de médiation, et corroborés par les nombreux entretiens qu’a eus la Directrice des Ressources Humaines de l’époque avec les membres de votre équipe, n’ont malheureusement jamais pu contribuer à faire évoluer la situation ni à aboutir à une solution, puisque vous avez systématiquement réfute les réalités des faits qui vous étaient opposés.

Face à ces dénégations réitérées des difficultés managériales auxquelles vous vous heurtez, et au vu de leur confirmation par le médiateur désigné, tiers à la Direction de la communication, il était de notre responsabilité de prendre toutes mesures utiles pour faire évoluer la situation et minimiser les risques psychosociaux sur lesquels, là encore, nous avions été alertés à deux reprises par une organisation syndicale.

Loin de tirer un constat sans nuances et sans appel à votre encontre, nous vous avons proposé dans la continuité de la réunion du 27 mai 2014 et pour vous permettre de poursuivre votre collaboration au sein de l’Onera, un poste a notre sens tout à fait intéressant, de Chargée de mission auprès du Président.

L’impératif dont nous ne nous sommes jamais cachés, était de vous décharger des fonctions managériales dans lesquelles vous avez été continûment défaillante, malgré la formation personnalisée dont vous avez bénéficié à cet effet, et malgré nos alertes réitérées.

Nous souhaitions, avec cette proposition, marquer la reconnaissance de votre professionnalisme en matière de communication que, contrairement a ce que vous soutenez, nous n’avons jamais remis en cause, tout en mettant fin à un désordre organisationnel et aux souffrances au travail qu’il est de notre devoir absolu de prévenir voire de faire cesser.

Vous ne vous êtes jamais départie (voir vos courriers des 19 décembre 2014 et 15 janvier 2015) d’un point de vue caractérisant un déni catégorique de toute difficulté managériale ou relationnelle, ce qui malheureusement conforte d’autant la légitimité de la proposition que nous avons formulée à votre bénéfice.

La modification de votre contrat de travail, justifiée par notre obligation impérieuse d’assurer la sécurité et de préserver la santé physique et mentale des salariés, s’est heurtée à un refus de votre part, empêchant la poursuite de votre contrat dans ces nouvelles modalités.

L’impératif de sécurité juridique constitue à notre sens une cause réelle et sérieuse à notre proposition de modification.

Votre refus empêche à ce titre et de toute évidence toute poursuite des relations contractuelles entre l’Onera et vous.'

Les différentes pièces versées aux débats démontrent une situation conflictuelle au sens de la direction de la communication à l’ONERA.

Cette situation a donné lieu à une réunion organisée le 17 janvier 2014 entre la directrice des ressources humaines, M^me B, le président de l’ONERA par intérim, M. A, et M^me X, réunion dont le compte-rendu fait apparaître que les difficultés d’organisations et de management au sein de cette direction ont été abordées, que M^me X a reconnues. De ces

échanges il ressort que M^me X réfléchit depuis plusieurs années à une réorganisation de la direction, qu’elle reconnaît manquer d’autorité, ne pas organiser de réunions de service, et exprime un besoin d’aide pour clarifier son organisation. Une médiation a été décidée à la suite de cette réunion et les parties se sont mises d’accord pour la confier à M. C.

Les difficultés au sein de la direction de la communication sont également attestées par M^me T O-P, déléguée du personnel à l’Onera Palaiseau qui a accompagné M^me X lors de la médiation qui a été initiée par l’ONERA à la suite de l’alerte faite par la CFE-CGC quant aux risques psychosociaux qui se sont développés dans l’équipe dirigée par M^me X.

M^me X expose qu’elle a travaillé sans difficulté jusqu’à l’automne 2013, a dirigé de nombreuses personnes et toujours entretenu de bonnes relations avec ses équipes, que les augmentations dont elle a régulièrement bénéficié en témoignent. Elle explique les difficultés qu’elle estime récentes par les décès du président de l’ONERA en poste depuis 10 ans et du directeur scientifique général qui ont gravement désorganisé la direction de la communication, que les restrictions budgétaires et la mésentente avec M^me Q D responsable de la communication externe, qui avait l’habitude d’en référer directement au président de l’ONERA et n’a pas supporté qu’elle-même reprenne sa place de supérieure hiérarchique.

L’ensemble des témoignages versés aux débats confirme que la situation s’est manifestement dégradée au décès du président de l’ONERA avec lequel M^me D, l’une des salariées particulièrement en conflit avec M^me X, avait pris l’habitude de travailler directement quoiqu’elle dépende également de la direction de M^me X, lorsqu’il a fallu à nouveau en référer à cette dernière.

Le conflit ouvert entre ces deux personnes ainsi qu’avec une troisième personne, M^me R S, chargée de la communication interne, ressort suffisamment des différentes enquêtes et témoignages versés aux débats.

Le compte rendu d’entretien 'rapport d’étape’ réalisé par le médiateur, M. C, permet de constater que les relations de travail difficiles à la direction n’ont pas été imputables à la seule M^me X et que plusieurs des personnes entendues mettent également en cause M^me D, l’une des personnes entendues indiquant même 'NL (K X) a besoin d’être cadrée et MV (Q D) n’a aucune hauteur de vue et ne tient pas compte des autres et de leurs problèmes’ et une autre 'MV est trop autoritaire et incite les personnels à aller voir le médecin du travail et la DRH.'

Le médiateur a lui-même relevé que MV n’était plus en mesure d’entendre ce que lui dit NL’ et qu’il a dû lui redire, avec les mêmes mots, les critiques formulées par NL que MV n’avait pas comprises, ce qui démontre la responsabilité de cette dernière et le médiateur indique d’ailleurs que les autres membres de l’équipe 'imputent à Q D et à R S une part de responsabilité dans la situation présente'.

M^me T P, déléguée syndicale CFE-CGC, qui a participé à la médiation atteste également de ce que la situation difficile dans la direction de M^me X n’est pas imputable qu’à cette dernière.

Cependant ces conflits sont aggravés par la direction défaillante de M^me X, laissant ses équipes sans partage clair des tâches et sans directives précises et cette défaillance n’est pas nouvelle contrairement à ce que soutient M^me X.

L’ONERA verse ainsi aux débats un courrier d’un délégué syndical central qui le 20 décembre 2006 écrivait au président pour faire état du mal être des membres de la direction de la communication se plaignant notamment de l’incapacité de la directrice à établir un programme d’action annuel et à définir des priorités, à déléguer correctement et à se tenir à cette délégation sans ensuite intervenir à

nouveau dans les affaires censées être délégués. Ce courrier rappelle un entretien de décembre 2004 sur cette même question et un séminaire de mars 2005 organisé pour répondre au mal être dans l’équipe déjà dirigée par M^me X.

L’attestation de M. E rappelle l’entretien de décembre 2004 organisé par le président de l’ONERA à la demande du personnel de la 'Dircom’ qui se plaignait de ce que la directrice ne faisait confiance à personne et de sa désorganisation totale due à l’absence de planning. Il rappelle également le renouvellement de la démarche syndicale lorsque les difficultés sont réapparues en 2006

L’attestation de M. E, contestée par M^me X, est corroborée par les courriers précités qui démontrent les difficultés déjà existantes bien avant l’année 2013 et les démarches entreprises pour y remédier. Elle est aussi corroborée par une réponse de M^me X à la directrice des ressources humaines, datant du 14 février 2008, dans laquelle M^me X évoque l’hypothèse d’un audit de sa direction, et déclare 'ouvrir le livre de (son) problème et de (son) organisation'.

Les attestations élogieuses que M^me X produit pour établir qu’elle n’avait pas de problèmes de management avant 2013 émanent de gens qui ont travaillé avec elle entre octobre 1996 et juillet 2004 (M. F), entre octobre 2002 et novembre 2004 (M^me G), entre février 2005 et mi- 2006 (M^me H), de 1996 à 2007 (M^me I). Enfin, l’attestation, portant sur une période plus récente, de M. J, ne concerne pas les qualités de management ou d’organisation de M^me X mais son engagement personnel et son souci de responsabiliser les personnes travaillant avec elle, qualités non contestées, soulignées par d’autres salariées, l’une d’elle, M^me I, soulignant que cette confiance était valorisante mais admettant que 'ce n’était pas de tout confort'.

Il en ressort que contrairement à ce que soutient M^me X et malgré les attestations qu’elle produit, élogieuses sur ses qualités professionnelles, les problèmes de direction de ses équipes étaient anciens et récurrents, suffisamment graves pour qu’un délégué syndical central demande en décembre 2006 'qu’une solution soit trouvée rapidement et en tout état de cause au cours du premier semestre 2007, que l’employeur a essayé en vain d’y remédier en 2004 et 2005, allant jusqu’à envisager une rupture du contrat en décembre 2012, à lui demander de réfléchir à une évolution en janvier 2013, puis fin 2013 à envisager une médiation 'aide méthodologique et organisationnelle’ et enfin, après l’échec de cette médiation et réorganisation, a décidé de retirer à M^me X ses fonctions de management.

Le compte rendu final de la médiation du 21 juillet 2014 confirme, qu’à l’exception d’une personne, tous les membres de la direction confirment ces difficultés en terme de management et d’organisation, rejoignant en cela les constatations faites dix ans auparavant.

Cette défaillance est encore attestée par le nouveau président de l’ONERA dans un courrier du 3 juillet 2014 qui s’étonnait légitimement que ni la directrice de la communication ni ses adjointes ne soient présentes lors de son arrivée le 28 mai 2014 pour relayer cette arrivée tant en interne qu’en externe, et que c’est une des 'N-2" qui a dû assurer le communiqué de presse. Le défaut d’anticipation de divers événements est également déploré dans ce courrier et les protestations de M^me X dans un mail du 7 juillet 2014 ne sont pas de nature à contredire ces constatations, l’absence de la directrice de la communication étant difficile à comprendre en une telle occasion.

Enfin M^me U L, responsable emploi à la direction des ressources humaines atteste de ce que 'au cours des années, avec des périodes paroxystiques comme 2004, différents salariés de la direction de la communication envisageaient une mobilité interne à cause d’un management devenu difficilement supportable', et soulignaient 'sa versatilité, l’hyper réactivité, l’absence de stratégie'.

Les difficultés managériales reprochées à M^me X sont donc suffisamment établies et leur ancienneté, les actions mises en oeuvre pour y remédier, ainsi que leur incidence sur la direction de la communication qu’elle dirige justifient la décision de l’employeur de mettre fin au contrat de

travail de M^me X, faute pour elle d’avoir accepté un autre poste.

Le jugement du conseil des prud’hommes qui a rejeté l’ensemble de ses demandes sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Longjumeau,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me K X aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE