Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRET DU 16 JANVIER 2020

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/01653 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B43KS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Novembre 2017 -Tribunal de Grande Instance de PARIS – RG n° 16/10479

APPELANTS

COMITE D’ETABLISSEMENT ALFI IM CENTRE IDF

pris en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

SYNDICAT CGT GROUPE AIR LIQUIDE REGION PARISIENNE

pris en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

FEDERATION NATIONALE DES INDUSTRIES CHIMIQUES CGT (FNIC)

prise en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

Représentés par M^e Emmanuel GAYAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0028, substitué par M^e Elsa GALAUP, avocat postulant et plaidant

INTIMEES

SA AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIES

prise en la personne de ses représentants légaux

N° SIRET : 314 119 504

[…]

[…]

SA AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE

prise en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

Représentées par M^e Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, toque K.0020, avocat postulant et plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 septembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur François LEPLAT, Président

Madame Y Z, President

Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER : Madame FOULON, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— rendu par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller, en remplacement de Monsieur François LEPLAT, Président empêché et par Madame FOULON, Greffier

**********

Statuant sur les appels (enregistrés sous les numéros de répertoire général 18/01653 et 18/18651) interjetés les 22 décembre 2017 et 20 juillet 2018 par le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT d’un jugement rendu le 21 novembre 2017 par le tribunal de grande instance de Paris qui, dans le cadre du litige les opposant aux sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE, a':

— débouté le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT de l’ensemble de leurs demandes formées à l’encontre des sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE,

— condamné solidairement le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe

Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT à payer au profit de la société AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et de la société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE une indemnité globale de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes de la société AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et de la société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE,

— condamné solidairement le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux découlant de l’article A444-32 du code de commerce en cas d’exécution forcée,

Vu l’ordonnance de jonction rendue le 27 septembre 2018 par le conseiller de la mise en état,

Vu les conclusions transmises les 19 mars 2018 (RG N° 18/01653) et 12 septembre 2018 (RG N° 18/18651) par le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT, appelants, qui demandent à la cour de':

— infirmer le jugement rendu le 21 novembre 2017 par le tribunal de grande instance de Paris,

et statuant à nouveau,

— dire et juger que le système d’évaluation des salariés dit «TMS » et le référentiel « Essentials » introduits dans les sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) sont contraires aux dispositions des articles L. 1222-3 et L. 1121-1 du code du travail,

— dire et juger que le dispositif d’évaluation des salariés dit « TMS » et le référentiel « Essentials » sont constitutifs d’une mise en cause de la santé des salariés et donc d’une violation de l’obligation légale de sécurité pesant sur l’employeur selon les articles L 4121-1 et R 4121-1 du code du travail,

en conséquence,

— déclarer le dispositif d’évaluation des salariés « TMS » et le référentiel « Essentials » introduits dans les sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) inopposables aux institutions représentatives du personnel, ainsi qu’à tous les salariés de ces sociétés,

— ordonner l’annulation du déploiement et de la mise en 'uvre du dispositif TMS dans les sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) jusqu’à la présentation d’un dispositif d’évaluation conforme au droit,

— faire interdiction à la société LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) d’appliquer le dispositif d’évaluation des salariés « TMS » et le référentiel « Essentials » (conclusions du 12 septembre 2018),

— condamner les sociétés assignées à verser à la FNIC-CGT la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession,

— condamner les sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) à verser aux requérants la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner les sociétés AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI) aux entiers dépens,

Vu les conclusions transmises le 11 décembre 2018 par les sociétés anonymes AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE (AL E&C) et AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI), intimées, qui demandent à la cour de':

— confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2017 par le tribunal de grande instance de Paris en ce qu’il a :

— jugé licite le dispositif d’évaluation TMS,

— débouté les demandeurs de l’intégralité de leurs demandes,

— condamné solidairement les demandeurs à leur verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner les appelants à verser à chacune d’elles la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens, y compris ceux découlant de l’article A444-32 du code de commerce en cas d’exécution forcée,

La cour faisant expressément aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

SUR CE, LA COUR

EXPOSE DU LITIGE

Spécialisé dans la production, la conception et la commercialisation de gaz, technologies et services pour l’industrie, la santé et l’environnement, le groupe AIR LIQUIDE est présent dans 80 pays mais dispose d’une forte implantation en France avec plus d’une soixantaine de sociétés réparties sur le territoire métropolitain, parmi lesquelles la société AIR LIQUIDE ENGINEERING, devenue la société AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE (AL E&C), et la société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE (ALFI).

Dans le courant de l’année 2012, le groupe a engagé une politique d’harmonisation de ses systèmes d’information ressources humaines (SIRH) dans les domaines de la formation et de la gestion des talents.

Les réflexions menées dans le cadre de ce projet avaient pour objectif de mettre en place des outils de travail communs aux différentes entités à travers le monde afin d’accroître la visibilité sur les besoins et compétences d’AIR LIQUIDE et ainsi de favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs et faciliter leur mobilité dans le groupe.

Il a été fait appel à deux sociétés spécialisées dans le développement de solutions technologiques d’entreprise, qui ont proposé trois programmes informatiques':

— le programme «'Talent Acquisition System'» (TAS) pour le recrutement et la mobilité interne,

— le programme «'Learning Management System'» (LMS) pour la gestion de la formation,

— le programme «'Talent Management System'» (TMS) pour la gestion de la performance et le développement des compétences.

Ce dernier programme TMS visait à mettre à la disposition des collaborateurs et managers du groupe un outil informatique simple d’utilisation, lisible et collaboratif permettant aux collaborateurs de participer activement à la définition et à l’évaluation de leurs objectifs et performances ainsi qu’à l’identification de leurs besoins en termes de formation et à la formalisation de leurs aspirations professionnelles.

Le déploiement de TMS a été mis en 'uvre d’abord au sein principalement de l’établissement de Champigny-sur-Marne de la société AL E&C dans le cadre d’une phase de test puis au sein des autres sociétés du groupe dont la société ALFI, dans les conditions suivantes':

— choix de l’établissement de Champigny-sur-Marne (575 salariés concernés) de la société AL E&C comme site pilote avec organisation préalable de sept réunions d’information et de consultation du comité d’établissement de Champigny-sur-Marne les 20 septembre 2012, 21 décembre 2012, 24 mai 2013, 17 octobre 2013, 21 novembre 2013, 10 décembre 2013 et 16 janvier 2014,

— consultation préalable du CHSCT de l’établissement de Champigny-sur-Marne les 7 novembre 2013, 6 décembre 2013 et 7 janvier 2014,

— information préalable du CHSCT de Vitry le 13 décembre 2013,

— rencontre le 5 janvier 2014 entre la direction AIR LIQUIDE et les principaux coordinateurs syndicaux centraux du groupe en France, prévoyant notamment le recours à une expertise nationale sur ce projet,

— organisation d’une concertation nationale les 27 février et 21 mars 2014 entre la direction et les principaux coordinateurs syndicaux centraux du groupe en France dans le cadre de laquelle il a été décidé de confier l’expertise à la société SEXTANT CONSEIL pour l’ensemble des entités françaises du groupe sur la base de la phase de test,

— après une réunion de pré-restitution du 17 juillet 2014, transmission le 28 juillet 2014 du rapport de la société SEXTANT CONSEIL, intitulé «'ANALYSE DES IMPACTS DU SYSTEME D’EVALUATION TMS ET DE SES DIFFERENTS OUTILS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTE DES SALARIES ' RAPPORT A LA CONCERTATION NATIONALE D’AIR LIQUIDE'»,

— réunion finale de restitution du rapport d’expertise le 2 octobre 2014 avec présentation concomitante d’un plan d’action national,

— présentation de ce plan d’action national aux instances représentatives du personnel de la société AL E&C': les 14 octobre, 25 novembre et 11 décembre 2014 au comité d’établissement et au CHSCT de Champigny-sur-Marne, le 22 janvier 2015 au comité d’établissement de Vitry, les 24 avril et 4 juin 2015 au comité central d’entreprise,

— information consultation du comité central d’entreprise de la société ALFI les 6 et 25 novembre, 18 et 19 décembre 2014 et 29 janvier 2015,

— mise en oeuvre ensuite du déploiement de l’outil TMS dans les deux sociétés AL E&C et ALFI pour la campagne d’entretien annuel 2015.

Considérant que le nouveau système d’évaluation des salariés mis en 'uvre par le déploiement de l’outil TMS, en particulier le référentiel «'ESSENTIALS'» et l’auto-évaluation, est contraire aux dispositions des articles L 1222-3 et L 1121-1 du code du travail et constitue une violation de l’obligation légale de sécurité pesant sur l’employeur selon les articles L 4121-1 et R 4121-1 du même code en ce qu’il met en cause la santé des salariés, le comité d’établissement ALFI IM Centre

IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT ont par assignation délivrée le 22 juin 2016 saisi le tribunal de grande instance de Paris de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

L’article L 1222-3 du code du travail dispose':

«'Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en 'uvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.'»

L’article L 1121-1 du même code pose le principe selon lequel «'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'».

Par ailleurs, l’article L 4121-1 du code du travail dans sa version alors applicable dispose':

«'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

L’article R 4121-1 précise':

«'L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.'»

Au visa de ces textes, le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT soutiennent que l’introduction des nouvelles méthodes d’évaluation induites par l’outil TMS et son référentiel «'Essentials'» au sein des sociétés AL E&C et ALFI a pour conséquence de renverser le but recherché par le législateur en créant des systèmes d’évaluation professionnelle qui, au lieu de garantir les droits fondamentaux des salariés, sont eux-mêmes porteurs de discrimination et de rupture d’égalité de traitement et que cette évaluation professionnelle du salarié reposant en grande partie sur une évaluation comportementale et plus précisément sur des valeurs d’entreprise déclinées en comportements professionnels ne répond pas à l’exigence jurisprudentielle de détermination

d’objectifs transparents et contrôlables, lesquels supposent que les critères d’évaluation utilisés portent sur la performance et les comportements professionnels, et non sur la personnalité et les traits de caractère des salariés.

En ce qui concerne le dispositif d’auto-évaluation, les appelants considèrent qu’il contrevient aux dispositions de l’article L 1222-2 alinéa 2 du code du travail dans la mesure où l’auto-évaluation du salarié ne fait pas partie des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes et ne peut avoir pour finalité d’apprécier ses aptitudes professionnelles, étant rappelé qu’aux termes du texte précité les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes, le salarié étant tenu de répondre de bonne foi.

Procédant à une révision des anciens critères d’évaluation, le nouveau dispositif TMS, comprenant l’introduction du référentiel «'Essentials'», décline les principales valeurs attendues par le groupe comme suit':

—  1 Promouvoir la culture santé et sécurité

—  2 S’engager pour la performance du groupe et la responsabilité sociale (RSE)

—  3 Développer une pensée innovante et un leadership influent

—  4 Anticiper et s’adapter à l’évolution de l’environnement

—  5 Prendre des décisions / orientation solutions

—  6 Respecter les clients et/ou les patients

—  7 Communiquer avec impact

—  8 Développer les autres (manager direct ou fonctionnel)

—  9 Gérer des équipes / travailler en équipe

—  10 Gérer ses priorités et son efficacité personnelle

—  11 Autre comportement «' Essentials'» (identifiez les vôtres),

étant observé que ce onzième critère, qui n’est renseigné qu’à l’initiative du salarié, n’est pas en cause.

Le rapport d’expertise établi le 28 juillet 2014 par la société SEXTANT CONSEIL consécutivement à la phase de test au sein de l’établissement de Champigny-sur-Marne de la société AL E&C ' étant précisé que l’expert s’est penché aussi sur la mise en 'uvre de l’outil TMS dans deux filiales italienne et polonaise ' développe plusieurs critiques du référentiel «'Essentials'» ainsi que de l’auto-évaluation et de la nouvelle grille de notation et considère que certaines modifications introduites par l’outil TMS peuvent constituer des facteurs de risques psychosociaux.

Au-delà du caractère général, mis en exergue par les premiers juges, des réserves et réflexions formulées par l’expert, celui-ci s’est attaché à observer concrètement les modifications introduites par le programme informatique TMS et ses effets potentiels. Même si son étude est basée principalement sur un seul terrain d’enquête, les constatations et préconisations de l’expert apparaissent suffisamment significatives au regard des investigations effectuées et du nombre de salariés entendus pour être prises en compte.

C’est ainsi qu’en ce qui concerne le référentiel, l’expert a notamment relevé que plusieurs items du référentiel, en particulier «'Promouvoir la culture santé et sécurité'», «'Développer une pensée innovante et un leadership influent'» et «'S’engager pour la performance du groupe et la responsabilité sociale (RSE)'», revêtent une dimension morale questionnant l’individu en tant que personne et non pas seulement le salarié, ce qui fait entrer l’évaluation dans la sphère personnelle.

Toutefois, les définitions qui accompagnent ces items et les explications qui ont été données dans le cadre du déploiement de l’outil TMS confirment que les comportements attendus ne sont jamais déconnectés de la sphère professionnelle et sont objectivement vérifiables.

Il est également justifié qu’en pratique, les acteurs (managers comme salariés évalués) se les sont appropriés comme des critères purement professionnels.

Ces comportements professionnels attendus, d’ordre qualitatif, sont licites, l’évaluation des salariés, laquelle procède du pouvoir de direction de l’employeur, ne pouvant être cantonnée à des critères purement techniques et quantitatifs comme si les évalués n’évoluaient pas au sein d’une collectivité de travail.

Au demeurant, ainsi que l’ont relevé avec pertinence les premiers juges, il ressort des formulaires de l’ancien dispositif d’entretien annuel d’évaluation, bien accepté par le personnel selon l’expert, que le double système à la fois basé sur les compétences techniques et sur les comportements fonctionnels attendus était déjà en grande partie pratiqué dans ce groupe de sociétés à travers les «'leadership attributes'» constitutifs d’ «'essentials comportements'».

L’expert a porté d’autres critiques relatives en particulier à la rigidité de l’outil, à l’inadéquation de certains items du référentiel «'Essentials'» pour évaluer les non-ingénieurs et non-cadres en rappelant qu’il existait auparavant deux référentiels (un pour les cadres et un pour les non-cadres) et la plus grande difficulté induite par la nouvelle notation à atteindre l’excellence (la notation maximale).

Cependant, il ressort des productions de part et d’autre qu’indépendamment même des efforts de pédagogie réalisés (élaboration d’un guide général sur les modalités d’utilisation de l’outil TMS et d’un guide pratique pour les managers et les collaborateurs en vue d’une meilleure appréhension des critères du référentiel «'Essentials'», organisation de sessions de formations adaptées, installation de permanences physiques dès l’ouverture de la campagne des entretiens annuels, diffusion de divers supports pédagogiques, création d’une messagerie électronique dédiée) qui ne changent en rien la nature de l’outil et ses effets sur les salariés ainsi que le soutiennent les appelants, le groupe AIR LIQUIDE a tenu compte des remarques et préconisations de l’expert, en particulier':

— en continuant en définitive à apprécier les critères comportementaux sur une échelle de notation à 3 niveaux (D': seul le premier niveau d’attente est observé, est en deça des attentes du poste': à développer, G': le second niveau d’attente est observé, est aux attentes du poste': conforme aux attentes du poste, S': le troisième niveau d’attente est observé, dépasse les attentes du poste': au-delà des attentes du poste), ces trois niveaux étant suffisamment dissociables au regard de l’ensemble des nombreux exemples fournis dans le guide pratique pour managers et collaborateurs de janvier 2015 pour éviter qu’ils soient appréciés et appliqués de manière subjective par les managers (pièce n° 19 des intimées),

— en permettant une application différenciée des critères d’évaluation en fonction de la situation propre à chaque salarié, notamment par l’application aux techniciens et agents de maîtrise de seulement 5 des 10 critères du référentiel': critère 1': Promouvoir la culture santé et sécurité, critère 6': Respecter les clients et/ou les patients, critère 7': Communiquer avec impact, critère 9': Gérer des équipes / travailler en équipe et critère 10': Gérer ses priorités et son efficacité personnelle,

— en laissant également à ses collaborateurs, quels que soient le statut et le niveau de responsabilité

de l’évalué, la faculté systématique de ne pas renseigner les critères estimés inappropriés aux fonctions occupées, cette possibilité se traduisant concrètement par la mention «'n/o'» pour «'non observable'»,

— en conservant aussi la référence aux emplois types, jugée plus sécurisante par les salariés selon l’expert.

Dans les faits, les statistiques communiquées montrent que les évaluations ont évolué plutôt positivement à la suite de la mise en 'uvre de la nouvelle procédure d’évaluation.

Les appelants ne sont donc pas davantage fondés à soutenir que le nouvel outil d’évaluation reposerait sur des critères non-professionnels dont le non-respect exposerait les salariés à des sanctions disciplinaires. A cet égard, le seul exemple fourni, relatif au licenciement de M. X, est particulièrement mal choisi puisqu’il ressort clairement de la lettre de licenciement qui lui a été notifiée le 22 mai 2015 que l’intéressé a été licencié pour insuffisance professionnelle et essentiellement pour des raisons d’ordre technique, la seule allusion au comportement peu collaboratif de l’intéressé ' dans la mesure où il n’aurait tenu aucun compte des observations qui lui ont été faites ' n’étant en aucun cas significative (pièces n° 22 et 23).

S’agissant plus spécifiquement de l’auto-évaluation qui n’existait pas en tant que telle avant l’introduction de l’outil TMS, la cour constate d’une part que l’expert indique à plusieurs reprises que c’est la fonctionnalité proposée par l’outil TMS qui a motivé sa mise en place et non une demande en ce sens de la direction, et d’autre part que selon cet expert, il existait déjà au sein de l’entreprise une culture de l’évaluation, à laquelle les salariés se préparaient.

L’expert souligne avec pertinence que l’auto-évaluation est de nature à constituer un facteur de risques psychosociaux dans la mesure où «'la soumission au responsable hiérarchique avant l’entretien engage le salarié dans une évaluation qui peut se retourner contre lui qu’il se soit surestimé ou sous-estimé, du fait de l’impossibilité de la corriger ou de l’effacer après coup. Ces effets (') génèrent un sentiment d’injustice qui met mal à l’aise les responsables et dont les salariés cherchent à se prémunir par des dilemmes insécurisants'».

Mais il doit d’abord être rappelé qu’aucune des dispositions régissant la matière ne proscrit l’implication du salarié dans son évaluation, par sa propre appréciation des résultats qu’il a atteints et des conditions dans lesquelles il est parvenu à ces résultats.

Ensuite, sur ce point également, les intimées justifient avoir tenu compte pour une large part des remarques et préconisations de l’expert, en permettant au salarié ' et en lui expliquant dans des documents de présentation idoines ' de compléter, modifier ou supprimer ses commentaires dans le formulaire d’auto-évaluation à tout moment, même postérieurement à son entretien d’évaluation avec son manager, jusqu’à la signature du compte rendu d’entretien.

Il n’apparaît en revanche pas possible de laisser au salarié la possibilité de modifier son auto-évaluation après la validation finale de l’évaluation comme le préconise l’expert, cette validation devant en cohérence rester l’étape finale du processus d’évaluation.

Enfin, l’auto-évaluation mise en place dans le cadre du déploiement de l’outil TMS est recommandée mais facultative, ainsi que le rappellent de nombreux documents de présentation à l’intention des salariés tout comme les supports des formations dispensées sur ce point.

Dans ce contexte, il n’est pas significatif que les courriels de rappel, même réitérés, adressés les 27 janvier, 24 février, 14 décembre 2015 et 19 février 2016 par la direction aux salariés en vue de respecter le planning établi chaque année des différentes étapes de l’évaluation ne fassent pas mention du caractère facultatif de l’auto-évaluation, leur teneur qui reste dans le registre de

l’information ne caractérisant pas une démarche incitative de l’employeur et encore moins une quelconque pression de sa part.

Ainsi, sous réserve que l’auto-évaluation demeure facultative, il ne résulte pas de ces éléments que l’outil TMS tel qu’il a en définitive été mis en 'uvre par le groupe soit porteur de discrimination et de rupture d’égalité de traitement, ni que l’évaluation professionnelle des salariés ne réponde pas à l’exigence jurisprudentielle de détermination d’objectifs transparents et contrôlables, ni que le nouveau système d’évaluation critiqué soit contraire aux dispositions des articles L 1222-3 et L 1121-1 du code du travail ou constitue une violation de l’obligation légale de sécurité pesant sur l’employeur en vertu des articles L 4121-1 et R 4121-1 du même code.

Considérant ces motifs et ceux non contraires des premiers juges, c’est à juste titre que ces derniers ont rejeté les demandes du comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, du syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et de la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT, le jugement entrepris étant donc confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée est également confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui succombent seront condamnés in solidum aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

Condamne in solidum le comité d’établissement ALFI IM Centre IDF, le syndicat CGT Groupe Air Liquide Région Parisienne et la Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT