Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2020

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/05267 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5PXC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 14/09635

APPELANT

M. Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laure CAPORICCIO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1983

INTIMEE

SAS ACCENTURE

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : J096

COMPOSITION DE LA COUR :

En application :

— de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19;

— de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1^er et 8 ;

— de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ;

L’affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 19 Juin 2020, les avocats y ayant

consenti expressément ou ne s’y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été faite de recourir à cette procédure ;

La cour composée comme suit en a délibéré :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre,

Monsieur François MELIN, Conseiller.

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. X a été engagé, en qualité de responsable marketing, à compter du 16 octobre 2013 par la société Accenture Accenture, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois pour une durée équivalente. Le 2 décembre 2013, la société Accenture a notifié au salarié son intention de renouveler la période d’essai pour une durée de trois mois, et ce jusqu’au 15 avril 2014. Le 3 décembre 2013, M. X a accepté expressément ce renouvellement.

Le 3 février 2014, la société Accenture a mis fin la période d’essai.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 17 juillet 2014 en faisant valoir que la rupture de la période d’essai est abusive et en demandant la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du salaire variable, de la prime d’intégration et du travail dissimulé.

Par un jugement du 8 février 2018, le conseil a

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement des entiers dépens;

— débouté la société Accenture de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 11 avril 2018, M. X a formé appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions notifiées le 12 décembre 2019, M. X demande à la cour de :

— réformer le jugement,

— juger que la rupture de la période d’essai ne se fonde pas sur ses compétences professionnelles,

— juger que la rupture de la période d’essai est manifestement abusive,

— juger que la convention de forfait jours est manifestement entachée de nullité et dépourvue de tout effet,

— juger que la société Accenture n’a nullement réglé les heures supplémentaires effectuées par le salarié et s’est donc rendue coupable de travail dissimulé,

condamner la société au paiement des sommes suivantes :

— condamner la société Accenture à payer les sommes suivantes :

* 8 160,48 € au titre de rappel de salaires pour la rémunération variable contractuelle due,

* 816,04 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 1 000 € à titre de rappel de salaires pour le solde de la prime d’intégration,

* 100 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 20 052,98 € au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées du 16/10/2013 au 04/02/2014,

* 2 005,29 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 4 455,18 € au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires qui dépassaient le contingent annuel,

* 445,51 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 34 000 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé en application de l’article L.8223-1 du Code du Travail,

* 60 000 € au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai de son contrat de travail,

* 7 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire.

— les entiers dépens.

Selon ses conclusions notifiées le 7 septembre 2018, la société Accenture demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter le salarié,

— le condamner au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que des dépens de l’instance.

L’instruction a été déclarée close le 26 Février 2020.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Le contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois.

La période d’essai devait initialement s’achever le 15 janvier 2014. Elle a été renouvelée jusqu’au 15 avril 2014.

L’employeur y a mis fin par un courrier du 3 février 2014.

M. X soutient que la rupture de la période d’essai est abusive et fait valoir que:

— il a été embauché suite à six entretiens et donc au terme d’un processus de recrutement très sélectif et mûrement réfléchi par l’employeur ;

— la veille de son premier jour de travail, sa future hiérarchie lui a indiqué qu’en raison de résultats inférieurs aux prévisions, une réorganisation allait être mise en oeuvre avec une réduction de 25 % du budget de son département, et que des salariés étaient en burn-out ;

— il a rapidement constaté que le département était dépourvu de tout processus interne et de méthodologie ;

— dès le mois de novembre 2013, il a proposé des axes d’amélioration puis une stratégie marketing ;

— l’employeur a renouvelé la période d’essai, alors que M. X avait reçu des appréciations positives sur son travail ;

— il a néanmoins continué à s’investir et, par exemple, a développé une plateforme collaborative et mis en place des reportings réguliers et a piloté le plan marketing BPO et un appel d’offre stratégique, ce qui a conduit sa hiérarchie à lui adresser des mails de satisfaction les 18 décembre 2013 et 24 janvier 2014 ;

— la rupture de la période d’essai est abusive car aucune remarque négative ne lui a été adressée, car son poste a en réalité été supprimé en raison de restrictions budgétaires et car il y avait une ambiance délétère dans le département en raison des méthodes de management ;

— en outre, l’employeur ne lui a pas remis un descriptif de poste précisant ses attentes et produit aux débats les objectifs qu’il a lui-même définis le 10 janvier 2014 mais qui n’ont pas été validés par sa hiérarchie ;

— les critiques développées par la société Accenture dans ses conclusions quant à la qualité du travail fourni ne sont pas étayées ;

— il a subi une souffrance au travail.

L’employeur répond que :

— la rupture de la période d’essai est intervenue car le salarié ne disposait pas des compétences attendues ;

— le descriptif des fonctions a bien été remis au salarié, qui a attendu le 10 janvier 2014 pour établir ses propres objectifs, comme doivent le faire tous les salariés de l’entreprise ;

— dès le 18 décembre 2013, sa responsable a identifié ses insuffisances en lui indiquant qu’elle avait besoin de voir qu’il prenait les choses en mains et qu’il entrait en profondeur dans les sujets, après

trois précédentes alertes par mail ;

— ces insuffisances concernent les plans 'products', 'ressources’ et 'health and public services’ ;

— par ailleurs, le salarié avant un management inapproprié à l’égard de l’équipe;

— la rupture de la période d’essai est intervenue après un renouvellement décidée le 2 décembre 2013, ce qui démontre que l’employeur avait déjà des réserves moins de deux mois après la prose de fonction ;

— cette rupture est liée aux aptitudes professionnelles du salarié et à ses difficultés d’intégration au sein de l’équipe marketing.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que durant la période d’essai, chacune des parties dispose d’un droit de résiliation unilatérale, sans avoir à alléguer de motif, sauf abus.

Au regard des positions opposées des parties, la cour retient que :

— les arguments développés par M. X tendent essentiellement à soutenir qu’il accomplissait un travail qui satisfaisait son employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait pas rompre la période d’essai ;

— ce faisant, le salarié demande en réalité à la cour d’apprécier si la rupture de la période d’essai était ou non justifiée, alors pourtant que l’employeur avait le pouvoir discrétionnaire d’y mettre un terme et que la cour ne pourrait sanctionner qu’un abus du droit de rompre la période d’essai ;

— il est vrai que le salarié indique qu’il y a eu une réduction du budget du département marketing et que la rupture de la période d’essai s’inscrit précisément dans cette perspective. Selon lui, la rupture du contrat de travail manifesterait la volonté de diminuer les effectifs du département et serait donc abusive ;

— cependant, M. X n’établit pas le bien-fondé de son allégation à ce sujet ;

— il produit certes un mail qu’il a adressé à son avocat le 26 décembre 2017 et qui indique que le budget du département a été diminué de 20 %, avec l’indication de l’incidence de cette diminution sur les différents postes du département (pièce 120) ;

— toutefois, l’origine de ces données n’est pas établie, pas plus que leur authenticité. Par ailleurs, et en tout état de cause, il ne résulte pas de ces données que la diminution du budget impliquait des licenciements ou la rupture des périodes d’essai de salariés récemment embauchés ;

— dès lors, la preuve d’un abus de l’employeur n’est pas rapportée, de sorte que la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai sera rejetée et que le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la prime d’intégration

M. X demande la condamnation de l’employeur à lui payer le solde de la prime d’intégration prévue par le contrat de travail et dont il a perçu une avance, ainsi que les congés payés afférents.

L’employeur répond que cette prime n’est pas due compte tenu des stipulations du contrat de travail.

A ce sujet, la cour relève que le contrat stipule (art. 4.3) que le salarié 'percevra une prime exceptionnelle d’intégration appelée signing bonus de 2 000 euros bruts (…) qui ne sera acquise qu’à l’issue d’une période de douze mois de présence effective (hors préavis) au sein de la société

Accenture. (…) Cette prime, avant qu’elle ne soit acquise, fera l’objet de 2 avances'.

Il résulte de cette stipulation que la prime d’intégration n’est due qu’après une présence effective de douze mois. Or, il est constant que le contrat de travail a été rompu après environ trois mois et demi de présence effective du salarié, peu important que celui-ci ait pu percevoir une avance sur la prime.

Sa demande sera donc rejetée, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rémunération variable

M. X demande la condamnation de l’employeur à lui payer la part variable, et le congés payés, afférents prévus par le contrat de travail, en faisant notamment valoir que l’employeur ne lui avait pas fixé d’objectifs.

La société Accenture répond que cette demande est infondée et que, en tout état de cause, si elle devait être condamnée à ce titre, il faudrait retenir une somme fixée au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise car la prime est en principe annuelle.

Dans ce cadre, la cour relève que le contrat de travail prévoit une rémunération variable. L’annexe A du contrat de travail prévoit que si les résultats de la société Accenture le permettent, le collaborateur pourra la percevoir au regard de la réalisation des résultats du groupe et de la performance individuelle annuelle, et ce en cas d’atteinte à 100 % des objectifs annuels individuels, le montant du bonus annuel étant calculé au prorata du temps de présence sur l’exercice fiscal considéré, sous réserve d’être salarié au 31 août de l’année considérée.

Or, M. X ayant quitté les effectifs de l’entreprise en février 2014, il n’était plus salarié au 31 août de l’année.

Sa demande sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la convention de forfait

L’article 4.1 du contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours de 218 jours , que le salarié doit veiller à respecter ujn repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives incluant le dimanche, qu’il devra alerter son responsable de toute difficulté qu’il rencontrerait à cet égard et qu’au cours d’un entretien annuel sera évoquée la compatibilité de la charge de travail avec l’organisation de la convention de forfait.

M. X soutient à ce sujet que :

— la Cour de cassation juge que les conventions de forfait soumises, comme en l’espèce, à la convention collective Syntec et à l’accord du 22 juin 1999 sont nulles, de même que celles qui se bornent à prévoir un entretien annuel avec le supérieur ;

— si l’employeur produit un 'time report', il ne s’agit pas d’un instrument de contrôle du temps de travail mais d’un outil permettant la facturation des clients.

La société Accenture répond que :

— l’accord d’entreprise du 25 février 2000 est conforme aux exigences légales et jurisprudentielles en matière de forfait jours ;

— en pratique, l’employeur contrôlait le temps de travail ainsi que la charge et l’amplitude de travail.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— l’accord du 22 juin 1999, applicable en l’espèce, n’est pas de nature à garantir à lui-seul que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

— si l’employeur se réfère à un accord d’entreprise du 25 février 2000, il ne le produit pas, ainsi que le salarié le relève dans ses conclusions, mais se borne à produire une copie d’écran montrant des liens hypertextes à partir desquels ce texte serait accessible sur le serveur de l’entreprise ;

— à titre surabondant, l’employeur ne fournit pas la preuve, par ses pièces 15, 16, 17, 18 et 20, qu’il a exercé un contrôle effectif sur le temps, la charge et l’amplitude de travail

— la convention de forfait est donc nulle.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

M. X soutient que dès lors que la convention de forfait est nulle, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer les heures supplémentaires qu’il invoque. Il produit à ce sujet un tableau récapitulatif des heures travaillées ainsi que des mails permettant de démontrer la réalité de ces heures.

La société Accenture répond que le salarié se fonde sur un tableau approximatif, qui ne s’appuie sur aucune pièce, alors qu’il disposait d’une large autonomie.

A ce sujet, il sera, rappelé, de manière générale, que :

— aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

— enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable;

— il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la cour relève que :

— le salarié présente un tableau récapitulatif des heures qu’il dit avoir travaillées, avec un renvoi à des mails démontrant, selon lui, la réalité de ces heures ;

— au sens des principes précédents, il présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, ce qui permet à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectués, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments ;

— il apparaît toutefois que si l’employeur conteste les éléments fournis par le salarié, il ne fournit pas quant à lui un récapitulatif précis et documenté des heures travaillées par le salarié ;

— dans ce cadre, il apparaît que si le salarié fournit pour certains jours ou certains week ends le nombre d’heures travaillées avec des justificatifs issus de mails, il fournit seulement, pour certaines semaines, un nombre global d’heures travaillées, sans précision quant à la durée journalière de travail et sans justification pertinente du nombre d’heures réellement travaillées ;

— au regard des éléments de preuve fournis par le salarié, l’employeur sera condamné à payer la somme de 971, 36 euros au titre des heures supplémentaires (8 heures de travail le week end, avec une majoration à 100 % + 8 heures de travail durant la semaine, avec une majoration de 25 %), ainsi que la somme de 97, 13 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur le repos compensateur

M. X demande la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 4 455, 18 euros au titre du repos compensateur prévu par l’article 33 de de la convention collective Syntec et une somme de 445, 51 euros au titre des congés payés afférents, en raison du dépassement du contingent annuel de 130 heures supplémentaires prévus.

Cette demande sera toutefois rejetée, dès lors que les heures supplémentaires réalisées n’ont pas conduit au dépassement du contingent.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

M. X soutient qu’il y a lieu de condamner l’employeur une somme de 34 000 euros pour travail dissimulé, dès lors que la convention de forfait est nulle et que les dispositions légales en matière de temps de travail n’ont pas été respectées.

L’employeur demande le rejet de cette demande, en faisant valoir qu’il a respecté ses obligations dans ces deux domaines.

Au regard des positions opposées des parties, il sera rappelé, de manière générale, que l’article L 8221-5 du code du travail interdit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi.

Toutefois, la cour retient que le salarié ne prouve pas que l’employeur a entendu se soustraire intentionnellement à ses obligations, alors qu’une convention de forfait avait été conclue dans les conditions prévues par la convention collective Syntec.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

La société Accenture, qui succombe, sera condamnée à payer à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sa demande formée au titre de ce même article 700 sera quant à elle rejetée.

Sur les dépens

La société Accenture, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de nullité de la convention de forfait jours et de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

JUGE nulle la convention de forfait jours ;

CONDAMNE la société Accenture à payer à M. X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes :

—  971, 36 euros au titre des heures supplémentaires,

—  97, 13 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la société Accenture à payer à M. X la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes formées par les parties ;

CONDAMNE la société Accenture aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE