ASB/LR

ARRET N° 467

N° RG 19/01910

N° Portalis DBV5-V-B7D-FYK4

X

C/

S.A.S. ADIATE NORD-OUEST

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 avril 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIORT

APPELANT :

Monsieur Z X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M. B C, défenseur syndical muni d’un pouvoir

INTIMÉE :

Société ADIATE NORD-OUEST

exerçant sous l’enseigne ADIATE S.A.S.U.

N° SIRET : 800 102 394

[…]

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U E POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2020, en audience publique, devant:

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller qui a présenté son rapport

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 1^er octobre 2020 . A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour ;

— Signé par Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller en remplacement de la Présidente légitimement empêchée, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. X a été engagé en qualité de chauffeur de transport scolaire, d’abord par la société Vad à compter du mois de septembre 2013 (pour l’année 2013-2014), puis par la société Rev Evas’Yon. Son contrat de travail a ensuite été transféré à la société A.N.O. (Adiate Nord-Ouest), spécialisée dans le transport et l’accompagnement d’enfants en situation de handicap, qui avait obtenu le marché concerné. C’est ainsi qu’à compter du 1^er septembre 2016, M. X a travaillé pour cette société dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en tant que conducteur accompagnateur de personne présentant un handicap et/ou à mobilité réduite en période scolaire, avec la qualification professionnelle d’ouvrier, bénéficiant du coefficient 137 V groupe 7 bis.

Au mois de juillet 2017, la société Adiate a perdu le circuit auquel était affecté M. X, circuit qui a été attribué à la société Avenir Atlantique.

Par courrier du 2 février 2018, la société Adiate lui a proposé un nouveau circuit.

Le 13 avril 2018, M. X a été licencié.

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Le 24 avril 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Niort et à l’occasion des débats a demandé à la juridiction :

— la mise en conformité de l’ensemble des documents liés aux salaires, aux contrats et les pièces de fin de contrat,

— la conversion du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

— la remise des feuilles de salaire manquantes,

— la mise en conformité des documents destinés à Pôle Emploi,

— la condamnation de la société Adiate Nord-Ouest à lui payer les sommes de :

* 96,22 euros au titre des horaires non réglés et du travail dissimulé,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé et retard dans le paiement des horaires du travail dissimulé,

* 4.626,18 euros au titre de la conversion du contrat travail à temps partiel à temps plein pour l’année scolaire 2016/2017,

—  1.041,21 euros au titre des congés payés de l’année 2016/2017 ainsi que le 13^e mois pour l’année 2016 sur la base d’un contrat de travail à temps plein,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le dépassement du temps partiel en temps plein,

* 321, 75 euros au titre des primes de panier non réglées sur l’année scolaire 2016/2017,

* 500 euros de dommages et intérêts pour le retard de paiement de la prime de panier,

* 5.000 euros de dommages et intérêts sur le retard dans les versements des salaires sur l’année 2016/2017,

* 25.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice bancaire,

* 20.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination,

* 4.782, 53 euros au titre des salaires dus sur l’année 2017/2018 dans le cadre d’un contrat à temps plein,

* 984, 65 euros au titre du 13^e mois 2017,

* 2.000 euros au titre du préjudice subi suite aux manques de feuilles de salaire sur la période de septembre 2017 à mai 2018,

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du manque de règlement des salaires 2017/2018,

* 5.836, 37 euros au titre du préjudice subi au profit de Pôle Emploi du fait du manque des bulletins de salaire et de la remise d’un faux à cette administration,

* 9.300 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

* 27.900 euros pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

* 1.612, 06 euros d’indemnité de fin de contrat,

— la remise des feuilles de salaire afférentes aux règlements de septembre 2017 à ce jour,

— l’exécution provisoire,

— la condamnation aux dépens.

Par jugement du 26 avril 2019, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Adiate à payer à M. X la somme de 321, 75 euros au titre des primes de panier non réglées sur l’année scolaire 2016-2017

— débouté M. X du surplus de ses demandes

— débouté la société Adiate de sa demande reconventionnelle

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration au greffe le 24 mai 2019, M. X a formé appel contre ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de :

— requalification du temps de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein,

— règlement d’heures travaillées et non réglées,

— dommages et intérêts au titre des retards de paiement sur salaire,

— dommages et intérêts au titre des salaires versés sans justificatifs

— dommages et intérêts au titre du non respect de la procédure de licenciement,

— dommages et intérêts au titre du licenciement abusif.

Par ordonnance du 27 mai 2020, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 24 juin 2020.

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Par ses dernières conclusions, reçues au greffe le 22 août 2019, M. X demande à la cour :

> d’infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d’appel, et statuant à nouveau de :

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et condamner la société Adiate à lui payer la somme de 9.999, 45 euros net au titre du rappel de salaire lié à la requalification en temps plein, outre les congés payés afférents et le reliquat de 13^e mois,

— condamner la société Adiate Nord-Ouest à lui payer les sommes de :

* 94, 33 euros brut au titre du rappel de salaire sur les heures de travail non rémunérées, outre la somme de 9, 43 euros au titre des congés payés afférents

* 500 euros au titre des retards de paiement sur salaire

* 2.000 euros au titre des salaires versés sans justificatifs

* 1.547 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement

* 18.000 euros au titre du licenciement abusif

> de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Adiate Nord-Ouest à lui payer la somme de 321, 75 euros au titre des primes de panier

> de condamner la société à lui payer la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions, remises par le RPVA le 15 novembre 2019, la société Adiate demande à la cour de :

— in limine litis, constater que M. X a introduit des demandes nouvelles en appel, et en conséquence le déclarer irrecevable et mal fondé en son appel et le débouter de ses demandes,

— en tout état de cause, constater qu’elle a respecté son obligation de loyauté, qu’elle a respecté la procédure de licenciement, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’en vertu de ses fonctions de chauffeur de transport scolaire, M. X ne pouvait pas accomplir d’heures complémentaires ni supplémentaires,

> en conséquence, confirmer le jugement et débouter M. X de ses demandes,

> à titre reconventionnel, condamner M. X à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

> en tout état de cause, condamner M. X à lui payer une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties (présentés ci-dessous), il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur la recevabilité des demandes

La société Adiate Nord-Ouest s’appuie sur l’article 564 du code de procédure civile et fait valoir que les demandes en cause d’appel sont différentes dans leur formulation et leur quantum de celles présentées en première instance, de sorte qu’elles sont irrecevables et que la cour devra donc débouter le salarié.

M. X ne développe aucun moyen à ce sujet.

'

A titre liminaire, il est relevé tout d’abord que, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, les demandes présentées pour la première fois en cause d’appel sont irrecevables ; qu’une fin de non recevoir peut être soulevée en tout état de cause ; qu’une irrecevabilité est distincte d’un débouté et ne conduit pas à celui-ci.

Il est relevé ensuite que tout en dénonçant la présentation de demandes nouvelles en appel, la société Adiate Nord-Ouest ne précise pas desquelles il s’agit.

La comparaison entre les demandes formulées à l’audience des débats devant le conseil de prud’hommes et celles présentées dans le cadre de la présente instance d’appel permet de constater que :

— la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein avait été présentée en première instance, sous l’expression « conversion du contrat à temps partiel en contrat à temps plein »

— la demande de condamnation de la société Adiate à payer à M. X la somme de 9.999, 45 euros net au titre du rappel de salaire lié à la requalification en temps plein [pour la période de septembre 2016 à mai 2018], outre les congés payés afférents et le reliquat de 13^e mois, avait également été présentée en première instance sous la forme de prétentions distinctes :

* « 4.626, 18 euros au titre de la conversion du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein pour l’année scolaire 2016-2017, cette somme comprenant le montant des heures supplémentaires effectuées sur la même période »

* « 1.041, 21 euros au titre des congés payés pour l’année 2016-2017 ainsi que le 13^e mois pour l’année 2016 sur la base d’un contrat de travail à temps plein »

* « 984, 65 euros au titre du 13^e mois 2017 »

* « 4.782, 53 euros au titre des salaires dues sur l’année 2017-2018 dans le cadre d’un contrat à temps plein » [la somme réclamée comprenant les congés payés et le 13^e mois 2018]

— la demande de condamnation de la société Adiate à lui payer la somme de 94, 33 euros brut au titre du rappel de salaire sur les heures de travail non rémunérées avait également été présentée en première instance, au travers de la demande en paiement de la somme de « 96, 22 euros au titre des horaires non réglé et du travail dissimulé »

Il n’était pas demandé en première instance de somme de 9, 43 euros au titre des congés payés afférents ; cette prétention est cependant accessoire à la demande de rappel de salaire et dès lors recevable, sur le fondement de l’article 566 du code de procédure civile ;

— la demande de 500 euros au titre des retards de paiement sur salaire avait été présentée en première instance, mais avec un quantum différent (« 5.000 euros de dommages et intérêts sur le retard dans les versements des salaires sur l’année 2016-2017 »)

— la demande de 2.000 euros au titre des salaires versés sans justificatifs avait été présentée en première instance (« 2 000 euros au titre du préjudice subit suite aux manques de feuilles de salaire sur la période de septembre 2017 à mai 2018 »)

— la demande de 1.547 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement avait été présentée en première instance, avec un quantum différent (« 9.300 euros pour non respect de la procédure de licenciement »)

— la demande de 18.000 euros au titre du licenciement abusif avait été présentée en première instance, avec un quantum différent (« 27.900 euros pour licenciement abusif et sans cause réel et sérieuse »)

Ces différentes prétentions présentées en cause d’appel ne sont donc pas nouvelles. Il y a donc lieu de rejeter la fin de non recevoir soulevée par la société à ce titre.

Sur la demande de requalification du contrat de travail et la demande en paiement d’un rappel de rémunération

M. X expose que son contrat prévoyait un horaire hebdomadaire de 32 heures par semaine ; que cependant, pour les besoins du service, il a régulièrement dépassé la durée de travail contractuelle et même la durée du travail légale (35 heures par semaine) ; qu’ainsi, pour l’année scolaire 2016/2017 comportant 36 semaines d’activités scolaires de 5 jours de travail (soit 185 jours de travail), il a effectué un total de 1.328 h 34 alors que son contrat de travail, reprenant les termes de l’accord du 18 avril 2002, stipule que la durée annuelle de travail est de 550 heures.

Il ajoute qu’en dépit de ses demandes, la société a toujours refusé de payer les majorations dues sur les heures complémentaires et supplémentaires.

Il précise que son employeur, à qui il remettait chaque semaine ses fiches horaires, ne lui a jamais fait aucune remarque. Il justifie la somme réclamée par la différence entre le montant réglé et le montant dû « dans le cadre d’un contrat à temps plein au regard des horaires dépassant la durée légale sur les contrats à temps partiels ».

La société Adiate Nord-Ouest fait valoir qu’en vertu de la convention collective, la durée du travail légale est de 550 heures pour 180 jours de travail par an ; qu’il s’agit d’une durée annuelle, lissée sur l’année scolaire ; que le montant du salaire est déterminé et calculé en fonction des feuilles de route communiquées par le salarié lui-même en début de mois ; que d’éventuelles inexactitudes dans le calcul des heures effectuées et la prise en compte des heures supplémentaires ne pourraient donc résulter que d’un manque de diligence du salarié ; que dans la mesure où la durée mensuelle de travail doit être lissée sur l’année scolaire et que M. X s’est engagé à effectuer 550 heures de travail par an, il « accomplit un décompte erroné des heures » ; qu’en tout état de cause, il est prouvé qu’il augmente artificiellement et systématiquement ses heures lorsqu’il remplit ses feuilles de route.

La société Adiate Nord-Ouest s’oppose à la requalification demandée en faisant valoir que « l’exécution d’un contrat de travail en temps partiel est un aménagement de la répartition de la durée du travail », et qu’un tel aménagement ne saurait être imposé à l’une quelconque des parties ; estime que M. X ne peut imposer à l’employeur un temps plein ; qu’en outre le contrat de travail du salarié comporte les mentions obligatoires prescrites par le code du travail et ne peut donc être requalifié en temps plein ; et cela d’autant moins que compte tenu de ses fonctions de conducteur de transport scolaire, l’intéressé ne peut accomplir d’heures complémentaires en dehors de certains cas. Elle assure que M. X a bien refusé le nouveau circuit proposé par la société, ce qui démontre sa mauvaise foi.

La société s’oppose à la demande en paiement de congés payés et de 13^e mois en faisant valoir que le salarié présente une demande indemnitaire sans la moindre argumentation ni le moindre détail de ses calculs ; qu’en outre il n’est pas fondé à solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel ; que ses demandes sont incohérentes et incompréhensibles.

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1. Sur le fondement de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, ou à son application sur une durée mensuelle ou annuelle, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement. Il en est déduit qu’en cas de requalification en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à cette durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement.

Sur le fondement de l’article L. 3123-9 du code du travail, lorsque le recours à des heures

complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle (si celle-ci est inférieure à la durée légale), le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, le contrat de travail daté du 1^er septembre 2016 :

— prévoyait en son article 6 « durée du travail » qu’il était suspendu lors des vacances scolaires, le travail du salarié étant lié au rythme de l’activité scolaire ; que sa durée annuelle, hors heures complémentaires, était fixée à 550 heures pour une année scolaire pleine comptant au moins 180 jours de travail ; que le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans les conditions fixées par la disposition conventionnelle étendue en vigueur ; que l’ensemble des heures complémentaires ainsi définies ne pourra dépasser le quart de la durée annuelle ;

— faisait référence à la convention collective des transports et activités auxiliaires des transports.

L’ « avenant horaire au contrat de travail à durée indéterminée de conducteur en période scolaire à temps partiel année 2016-2017 », également daté du 1^er septembre 2016 :

— prévoyait une durée minimale de travail de 138,5 heures par mois soit 32 heures par semaine, en détaillant l’horaire type de travail d’une semaine de travail hors vacances scolaires ; en évoquant un délai de prévenance de 3 jours pour « toute modification des jours de scolaires ou de l’horaire type » (sous réserve que l’entreprise en ait eu connaissance dans ce délai) ; précisait que le volume d’heures complémentaires potentiel pour l’année scolaire est égal au tiers de la durée annuelle de travail ; rappelait que « la durée minimale annuelle minimale de travail ne saurait être inférieure à la limite fixée (550 heures pour au moins 180 jours de travail) par l’accord collectif régissant le présentant contrat… » ;

— faisait référence à la « convention collective des transports routiers et du contrat de travail de Conducteur en Périodes Scolaires (CPS) conclu le 5 novembre 2007 ».

Au vu de ces différentes dispositions et des textes applicables, il apparaît que les parties ont signé un contrat de travail intermittent, régi par les dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail, la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses textes attachés spécifiquement applicable en l’espèce, tels que l’accord du 15 juin 1992 relatif au contrat de travail intermittent des conducteurs scolaires, l’accord ARTT du 18 avril 2002, l’accord du 24 septembre 2004 relatif à la définition, au contenu et aux conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs, ainsi que l’accord du 7 juillet 2009 relatif à l’emploi de conducteur accompagnateur.

Sur le fondement des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail, le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l’employeur à ne décompter les heures complémentaires et/ou supplémentaires qu’au-delà de la durée annuelle du temps de travail.

En l’occurrence, il se déduit du contrat et de l’avenant du 1^er septembre 2016 que les parties ont convenu, dans le respect de la convention collective, d’un cadre général prévoyant 550 heures de travail par an mais, spécifiquement pour l’année scolaire 2016-2017, d’une durée de travail de 32 heures par semaine pendant les seules semaines de période scolaire (ce qui aboutit bien à une durée annuelle de travail supérieure au minimum de 500 heures annuelles prévu par la convention collective, puisqu’étant de 1.152 heures compte tenu des 36 semaines d’activité que comporte une année scolaire complète). Le fait que l’avenant présente l’organisation d’une semaine type de quasiment 32 heures, qui n’a pas vocation à être modifiée sauf évolution des plannings scolaires des enfants, confirme que la durée et les horaires de travail hebdomadaires de M. X étaient

stables, de sorte qu’il n’y avait pas matière à annualisation du temps de travail, mais seulement à prise en considération de son caractère intermittent.

Dès lors, l’existence d’heures complémentaires et/ou supplémentaires s’apprécie par semaine civile et non sur l’année entière.

Par suite, il convient de se référer à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, pour apprécier le bien fondé de la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

2. En application de l’article L3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, dans l’hypothèse d’un tel litige, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le document 31 produit par le salarié récapitule, pour chaque semaine de l’année 2016-2017, les heures réellement travaillées selon lui, les heures « comptabilisées » par l’employeur et les heures payées par ce dernier. Ce document reprend très exactement, en ce qui concerne les deux dernières catégories, les heures retenues par l’employeur lui-même dans les fiches mensuelles remises au salarié avec le bulletin de paie (pièces 8 à 18 du salarié). La différence entre les heures comptabilisées et les heures payées résulte de la déduction d’une demi-heure par jour travaillé (colonne « déduction ou vacation »), à propos de laquelle l’employeur ne fournit aucune explication.

La différence entre les heures « réelles » selon M. X et les heures payées par l’employeur résulte :

— d’une part, de la demi-heure retirée du nombre d’heures « comptabilisées », à l’occasion de chaque jour travaillé. En l’absence d’une quelconque justification de cette déduction par l’employeur, celle-ci ne peut être considérée comme légitime.

— d’autre part, du fait que M. X estime avoir travaillé plus que le nombre d’heures comptabilisées, à l’occasion de quatre semaines seulement (en 2016, les semaines 35 et 40 ; en 2017, les semaines 7 et 28). Il produit à l’appui de ses allégations les 5 fiches de route journalières concernées (2 fiches concernent la même semaine 35 de l’année 2016, l’une portant sur le 29 août et l’autre sur le 30 août 2016). Ce faisant, il énonce très précisément les horaires qu’il revendique pour les 5 jours considérés et permet donc à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Or l’employeur n’apporte aucune explication autre qu’un manque de diligence du salarié, en expliquant qu’il calcule le salaire en s’appuyant sur les feuilles de route communiquées par le salarié lui-même en début de mois. L’employeur ne remettant pas en cause ces feuilles de route, il apparaît que :

* pour le 29 août 2016, l’employeur a comptabilisé 4,37 heures, soit plus que le montant résultant de la feuille de route (11h34 ' 13h53). Il s’agissait du jour de récupération du véhicule auprès de la société.

* pour le 30 août 2016, l’employeur n’a comptabilisé aucune heure de travail alors que la feuille de route fait état d’une vacation de 4,6 heures (4h36) ;

* pour le 3 octobre 2016, l’employeur a retenu comme horaire de départ de la deuxième vacation 15h47 au lieu de 15h05, soit 0,7 heure manquante ;

* pour le 15 février 2017, l’employeur a retenu comme horaire d’arrivée de la première vacation 9h08 au lieu de 9h28, soit 0,33 heure manquante ;

* pour le 10 juillet 2017, l’employeur a ôté de l’amplitude horaire de la feuille de route un créneau horaire de 2h05 (soit 2, 08 heures), sans explication. Il s’agissait du jour de restitution du véhicule à la société.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est établi que M. X a très régulièrement atteint 35 heures de travail hebdomadaire, et pour la première fois le 9 septembre 2016.

Il convient donc de requalifier à compter de cette date le contrat de travail de M. X en contrat de travail à temps complet, infirmant en cela le jugement du conseil de prud’hommes.

3. Le quantum demandé par le salarié à titre de rappel de salaire correspond, au vu des conclusions de M. X et notamment du tableau qu’il présente en page 6, à la différence entre la somme qu’il aurait du percevoir entre septembre 2016 et mai 2018, selon lui, et la somme effectivement perçue sur cette même période. La somme attendue correspond selon lui à l’addition :

— du salaire mensuel basé sur un temps complet, y compris pendant la durée du préavis (1.550, 07 euros chaque mois, sauf en août 2017, au cours duquel le salarié ne revendique que le paiement des congés payés, et en mai 2018, mois incomplet du fait de la rupture du contrat de travail)

— des heures supplémentaires accomplies, majorées à 25 ou 50 %

— de la prime d’ancienneté

— de la prime de 13^e mois

— des congés payés.

4. S’agissant du salaire de base à temps complet : la requalification du contrat à temps complet à compter du 9 septembre 2016 ne fait pas disparaître le caractère intermittent du contrat de travail, de sorte que le salarié ne peut réclamer la somme de 1.550, 07 euros pour chacun des 11 mois travaillés dans l’année scolaire (montant qui correspond manifestement au taux horaire de 10,22 euros brut x 151,67 heures de travail par mois). Pour tenir compte de la suspension du contrat de travail pendant les périodes de vacances scolaires, il convient d’appliquer un temps complet de travail (35h) :

— pour l’année 2016-2017, aux 36 semaines habituellement travaillées au cours d’une année scolaire, auxquelles s’ajoutent les 15,85 heures de travail (horaires de base fixés à l’avenant + heures complémentaires) accomplies les jeudi 1^er et vendredi 2 septembre dès lors que la rentrée scolaire était datée du 1^er septembre 2016, marquant le premier jour d’exécution du contrat de travail après la suspension estivale. M. X ne réclamant pas paiement, selon le tableau présenté dans ses conclusions, d’une rémunération afférente au mois d’août 2016, il n’est pas tenu compte des heures travaillées les 29 et 30 août 2016.

S’ajoutent également 7 heures de travail (en raison du temps complet) au titre de la journée du lundi 10 juillet 2017. En effet, ces heures, bien qu’accomplies en dehors de la période scolaire, doivent être rémunérées dès lors qu’il s’agissait pour M. X de restituer le véhicule qu’il utilisait dans le cadre de son travail, à la demande de l’employeur et donc dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. M. X était donc en droit de prétendre à un salaire de 13.110, 73 euros brut.

— pour l’année 2017-2018, aux 28 semaines et 1 jour d’exécution du contrat de travail (correspondant à 36 semaines civiles et 1 jour entre le jour de la rentrée scolaire et le jour du licenciement, dont il faut déduire 8 semaines de vacances scolaires). M. X était donc en droit de prétendre à un salaire de 10.087, 14 euros brut pour l’année 2017-2018.

Au final, M. X était en droit de percevoir la somme globale de 23.197, 87 euros brut pour l’ensemble de la période contractuelle.

5. Au vu du tableau présenté par le salarié (pièce 31) et des développements précédents sur les heures de travail accomplies, la cour s’estime suffisamment informée pour évaluer le nombre d’heures supplémentaires à 66, 87, heures qui apparaissent toutes devoir être majorées à 25 %, de sorte que la créance salariale résultant des heures supplémentaires effectuées entre septembre 2016 et juillet 2017, période pendant laquelle M. X a effectivement travaillé, s’élève à 854, 26 euros brut.

6. La prime d’ancienneté, qui correspond au vu des bulletins de paie à 2 % du salaire brut, s’élève à 481, 04 euros brut.

Dans la mesure où cette prime est incluse dans l’assiette de l’indemnité de congés payés (puisque cette dernière ne peut être inférieure au salaire que M. X aurait perçu s’il avait travaillé), l’assiette de cette prime ne peut inclure l’indemnité de congés payés comme le fait le salarié.

7. L’indemnité de congés payés, payée en fin de période scolaire ainsi que rappelé à l’article 12 de l’accord du 15 juin 1992 relatif au contrat de travail intermittent des conducteurs scolaires et à l’article 5 de l’accord du 24 septembre 2004 relatif à la définition, au contenu et aux conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs, s’élève à 10 % de la rémunération perçue (en ce compris la prime d’ancienneté), soit à 2.453, 32 euros brut pour l’ensemble de la période contractuelle.

8. La prime de 13^e mois, due à M. X en vertu de l’article 26 de l’accord ARTT du 18 avril 2002 et du statut d’ouvrier du salarié, évoquée dans l’avenant du 1^er septembre 2016, est due à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année.

Le versement de cette prime est donc conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise au 31 décembre de l’année considérée. M. X ne justifie, ni n’allègue, l’existence d’un usage ou d’une convention expresse lui donnant droit à cette prime pro rata temporis pour l’année 2018.

Pour l’année 2016, il est précisé que selon l’article 26 précité, le 13^e mois est calculé pro rata temporis pour les bénéficiaires ne justifiant pas d’une année civile complète de travail effectif. M. X avait plus d’un an d’ancienneté au 31 décembre 2016, bien que son employeur ait changé en cours d’année. Cependant, et au vu du tableau qu’il produit, il ne réclame au titre du 13^e mois 2016 qu’une somme de 543, 87 euros brut correspondant à peu près à un tiers du salaire mensuel à temps complet auquel il pouvait prétendre entre septembre et décembre 2016. Il y a lieu d’en prendre acte et de limiter à 543, 87 euros le montant de la prime due pour cette année 2016.

M. X était donc en droit de prétendre, pour la période du 1^er septembre 2016 au 14 mai 2018 (fin du préavis) à :

— une prime de 543, 87 euros brut pour l’année 2016

— une prime de 1.140, 44 euros brut pour l’année 2017

9. Au final, M. X était en droit de percevoir une somme globale de 28.670, 80 euros brut.

Au vu du tableau établi par le salarié, corroboré par les bulletins de paie (produits par l’employeur pour la période de septembre 2016 à février 2018 inclus) et l’attestation Pôle Emploi, il est établi que M. X a de fait perçu la somme globale de 25.192, 02 euros brut au titre des différents types de sommes réclamées.

C’est à bon droit qu’il réclame un rappel de rémunération, qui s’élève en brut à la somme de 3.478, 78 euros, et par conséquent en net (conformément à la demande du salarié) à la somme de 2.714 euros.

Il n’y a pas lieu d’y ajouter les « congés payés afférents » réclamés par le salarié, dans la mesure où la somme précitée les comprend déjà.

Sur la demande en paiement d’heures de travail effectuées mais non rémunérées

M. X soutient qu’à plusieurs reprises l’employeur a bien retenu les horaires de début et fin de journée que lui-même a indiqué sur les fiches horaires, mais qu’il a minimisé sans raison apparente le temps de travail pendant la journée, ce qui implique une volonté intentionnelle de contourner les règles applicables.

Il considère par ailleurs que le temps passé à récupérer et à déposer le véhicule au siège social de l’entreprise situé à plus de 290 kilomètres de son domicile, sur ordre de l’employeur, est du temps de travail effectif au regard de l’article L. 3121-1 du code du travail ; qu’il en est de même du temps prévu pour la visite de reconnaissance des familles ; qu’en refusant de rémunérer ce temps, l’entreprise se rend coupable de travail dissimulé.

M. X s’appuie sur l’article L. 3171-4 du code du travail et fait valoir que l’employeur n’a pas réglé de nombreuses heures complémentaires et supplémentaires dont elle ne pouvait ignorer l’existence.

La société Adiate Nord-Ouest estime que les journées pour récupérer et déposer le véhicule de travail ou pour reconnaître le circuit ne peuvent être assimilées à des heures de travail effectif ; qu’en outre, les feuilles de route établies par le salarié ne font pas mention de ces journées litigieuses. Elle fait valoir qu’elle a enregistré les horaires réellement effectués et déclarés par M. X, de sorte qu’elle n’est pas coupable de travail dissimulé.

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La somme de 94,33 euros brut réclamée par le salarié au titre des heures « escamotées » par la société Adiate Nord-Ouest correspond au vu des explications contenues dans ses conclusions aux horaires de travail effectués par M. X au cours des cinq jours litigieux déjà évoqués précédemment (29 et 30 août 2016, 3 octobre 2016, 15 février 2017 et 10 juillet 2017). Il a déjà été répondu sur ce point dans les développements précédents du présent arrêt, et la cour a déjà pris en considération les sommes dues dans le cadre de la demande en paiement de la somme de 9.999, 45 euros, de sorte que cette demande supplémentaire est irrecevable.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des retards de paiement sur salaire

M. X fait valoir que la société Adiate Nord-Ouest aurait du continuer de le payer le 1^er de chaque mois comme le faisaient ses précédents employeurs, et non le 10 du mois voire plus tard. Il

évoque des problèmes bancaires résultant de cette situation.

La société Adiate Nord-Ouest fait valoir que le code du travail ne fixe aucun délai impératif pour le paiement du salaire, imposant seulement une règle de périodicité. Elle soutient qu’aucune irrégularité ni aucun paiement tardif n’est

caractérisé. Elle ajoute que M. X ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

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Dans le cadre d’un changement d’entreprise prestataire pour l’exécution d’un marché, comme c’est le cas en l’espèce, le nouveau titulaire du marché n’est lié que par les clauses du contrat de travail des salariés repris mais non par les usages qui étaient en vigueur chez le précédent employeur.

M. X ne produit pas le contrat de travail précédant celui signé le 1^er septembre 2016, et n’établit donc pas que la société Adiate Nord-Ouest aurait été tenue de le payer le 1^er jour de chaque mois.

Il n’en demeure pas moins que la société Adiate Nord-Ouest devait le payer à date régulière, ainsi qu’elle l’admet d’ailleurs dans ses conclusions en reconnaissant une « règle de périodicité ».

Or les bulletins de paie et relevés bancaires versées aux débats établissent que si la plupart des salaires ont été payés le 10 du mois suivant ou dans les environs immédiats, certains l’ont été beaucoup plus tardivement : salaire du mois de décembre 2016 payé le 13 janvier (comptabilisé par la banque de M. X le 16 janvier 2017) ; salaire de janvier 2017 payé le 21 février.

M. X justifie d’une inscription au fichier des incidents de paiement à la suite de deux incidents de paiement (rejet des prélèvements d’échéance de prêt personnel en raison d’une provision insuffisante) survenus les 10 janvier et 10 février 2017, ainsi que du rejet d’autres prélèvements pour provision insuffisante, en février 2017.

Le manquement de l’employeur justifie l’indemnisation du préjudice subi par le salarié à hauteur de la somme demandée de 500 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des salaires versés sans justificatifs

M. X expose qu’il n’a pas reçu de fiches de paie entre septembre 2017 et mai 2018, ce qui lui a posé difficulté vis-à-vis de Pôle Emploi qui attendait de lui une actualisation mensuelle de sa situation puisqu’il était à temps partiel. Il expose s’être vu radier pendant six mois et réclamer la somme de 5.836,37 euros par Pôle Emploi à la suite de cette situation et de l’envoi d’un faux par la société (heures fictives déclarées par l’employeur).

La société Adiate Nord-Ouest dénonce l’absence de preuve d’un éventuel préjudice. Elle fait remarquer qu’un versement sans justificatif, raison et contrepartie s’apparenterait à un enrichissement sans cause du salarié dont il devrait répondre. Elle estime que M. X n’avance aucun argument de fait ou de droit à l’appui de ses allégations de faux.

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Il est avéré, au vu des pièces produites, que M. X a été radié de la liste des demandeurs d’emploi pour une durée de 6 mois à compter du 10 août 2018, et a perdu le bénéfice des allocations chômage pendant cette même période, Pole Emploi estimant qu’il avait omis de déclarer l’activité qu’il exerçait entre le 1^er août 2017 et le 31 mai 2018. M. X s’est ainsi vu réclamer le remboursement de la somme de 5.836, 37 euros.

Certes il est constant que M. X n’était pas affecté à un circuit particulier pendant l’année 2017-2018. Il a cependant perçu des salaires (ou indemnité de congés payés), ainsi qu’il l’admet en substance dans ses conclusions, en évoquant les différentes sommes reçues autour du 10 de chaque mois sur son compte bancaire. Il n’ignorait pas non plus que son contrat de travail se poursuivait, bien qu’il n’ait pas d’affectation particulière.

Dès lors, si la société Adiate Nord-Ouest n’allègue ni ne prouve avoir adressé à M. X ses bulletins de paie à compter de septembre 2017, en violation de l’article L. 3243-2 du code du travail, pour autant le salarié ne pouvait sans mauvaise foi déclarer à Pôle Emploi une absence d’activité ou d’emploi, ou affirmer ainsi qu’il l’a fait dans son courrier du 16 février 2018 qu’il venait de « constater que la société ADIATE [avait] effectué des règlements sans [qu’il] en connaisse la raison, aucune feuille de salaire ne [lui ayant] été fournit ». L’éventuelle complexité des déclarations destinées à Pôle Emploi (M. X évoque dans un courrier du 12 août 2018 la difficulté rencontrée pour exposer clairement sa situation au regard de la présentation du logiciel de Pôle Emploi) ne le dispensait pas de déclarer les salaires perçus et de faire état de son activité professionnelle, même en l’absence d’affectation concrète.

Par ailleurs, le salarié échoue à établir le caractère faux de l’attestation Pôle Emploi (pièce 52 du salarié) renseignée par l’employeur, dès lors que ce dernier ne déclare pas des heures fictives mais renseigne le 'temps de travail payé’qui correspond effectivement au temps rémunéré ainsi qu’il résulte des bulletins de paie (septembre 2017 à février 2018).

A défaut de lien de causalité entre l’absence de remise des bulletins de paie et les sanctions infligées par Pôle Emploi, il ne peut rendre son employeur responsable des difficultés rencontrées avec Pôle Emploi et se trouve donc débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement abusif

M. X conteste avoir refusé la proposition faite en février 2018, mais précise avoir demandé à ce que son contrat de travail soit dès lors passé à temps plein, faisant valoir qu’à raison de deux vacations par jour (aller puis retour), le temps de route se situe entre 11h08 et 12h22, pour un kilométrage de 518 à 585 kilomètres par jour ; que s’il ne peut rentrer à son domicile entre ces allers et retours, il se trouve dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles et se trouve donc au service de son employeur ; que dans la mesure où les horaires scolaires sont en moyenne de 8h30 à 16h, ce temps doit lui être rémunéré ainsi que son repas.

Il estime ainsi que le circuit proposé ne pouvait pas correspondre au contrat de travail signé entre les parties, sauf à ce qu’il élise domicile ailleurs qu’à Pompaire où il habite actuellement, rendant la clause de mobilité irrégulière.

La société Adiate Nord-Ouest distingue les modifications d’un élément essentiel du contrat de travail, qui nécessitent l’accord du salarié, et le simple changement dans les conditions de travail, que le salarié ne peut refuser sans se voir reprocher une insubordination ; estime que dans la mesure où le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité, le changement de circuit proposé par la société dans le périmètre de cette clause ne pouvait être refusé par le salarié. La société estime que cette proposition était loyale, et cela d’autant plus qu’elle n’avait pas d’autre circuit à lui proposer. Elle dénonce un comportement non professionnel de M. X se traduisant par un blocage de la situation, M. X refusant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur.

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Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

Sur le fondement de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l’article L. 1235-1 précité, in fine.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« ['] contre toute attente, ['] c’est par courrier daté du 26 août 2017 que vous indiquiez à la Société votre refus d’être transféré au sein de la société CASA ['].

Soucieuse de maintenir votre emploi au sein de notre société, nous avons recherché un circuit à vous attribuer pour l’année scolaire 2017-2018.

En conséquent, et en application des dispositions contractuelles nous vous avons transmis par courrier en date du 2 février 2018 une nouvelle affectation d’un circuit disponible depuis la rentrée scolaire de Janvier 2018.

Par réponse en date du 9 février 2018 vous nous avez informé que l’affectation sur le circuit MONTREUIL-JUIGNE ANGERS EC ST Y devait s’accompagner d’une modification de la durée contractuelle, impliquant un passage de votre durée de travail à temps partiel en une durée de travail à temps plein.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’il appartient à votre employeur de fixer les conditions d’exécution de votre contrat de travail auxquelles vous êtes et seriez amenés à être assujetti et qu’à ce titre nous n’êtes pas en position d’en fixer les modalités.

Le 27 Février 2018 nous vous avons adressé un courrier au sein duquel nous vous précisions avoir pris connaissance de votre position quant à cette nouvelle affectation.

Nous vous rappelons que la Société a recherché durant plusieurs mois tout en maintenant votre salaire un circuit correspondant à vos dispositions contractuelles.

Ce circuit correspondait aux conditions d’exploitation adéquates au sein de l’entreprise, son exécution n’entraînait aucune modification des éléments essentiels de votre contrat de travail.

En effet, le nouveau circuit qui vous a été proposé dernièrement nécessite une prise en charge du transport des élèves à raison de moins de cinq heures par jour et ce conformément à l’activité de la société.

Vous avez unilatéralement décidé que la nouvelle affectation engendrerait une modification de votre contrat de travail.

Or cette position est contraire à notre analyse et à la réalité des faits. Il appartient seul à la Société de procéder à la bonne gestion de l’exploitation et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles régissant le temps de travail de ses salariés.

Malgré notre réponse du 27 février 2018 vous n’avez pas été en mesure de changer votre appréciation des faits et avez réitéré votre position lors de l’entretien préalable acculant ainsi la Société.

Votre obstination nous a interloqués sur votre réelle implication quant à votre fonction.

Nos multiples tentatives de dialogue ont été vaines puisque vous ne pouvez admettre que le circuit qui vous a été proposé respecte les conditions de votre contrat de travail, qui plus est vous tentez d’échapper à vos obligations d’exécution de votre contrat de travail.

Cette situation inédite et contraire au principe d’égalité de traitement à l’égard des autres salariés de la Société ne peut plus perdurer.

En outre, vous avez émis le souhait d’être positionné sur la réalisation de missions autre que scolaire. Or, vous n’êtes pas sans savoir que vous exercez l’activité de conducteur en période scolaire, que les autres activités de la Société engendrent une modification de votre contrat de travail puisqu’elle n’entre pas dans vos fonctions.

De plus, lors de votre entretien préalable nous vous avons indiqué que nous n’avons aucun circuit disponible sur cet autre secteur d’activité à vous soumettre, à la suite duquel vous êtes demeuré résolu quant à votre position de modification de votre contrat de travail en temps plein concernant votre affectation du 2 Février 2018.

Au regard de ce qui précède nous ne pouvons vous maintenir davantage au sein de l’entreprise. […] »

Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, une clause de mobilité est licite dès lors qu’elle définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cette clause doit être appliquée de bonne foi.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 1^er septembre 2016 prévoit en son article 5 « lieu de travail
- mobilité » que « dans le cadre de ses fonctions le salarié sera amené à intervenir sur la région suivante. Pays de la Loire, Bretagne, Limousin.

Les caractéristiques du trajet effectué par le conducteur sont précisées dans l’annexe au contrat. Elles peuvent faire l’objet de changements en fonction des besoins d’exploitation.

Durant l’exécution du marché sur lequel il est affecté et en fonction des nécessités de service, la Société se réserve le droit de demander au salarié d’effectuer des déplacements temporaires n’entraînant pas de changement de résidence.

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise et des aléas liés aux attributions et ruptures de marchés de transport, Monsieur X prend l’engagement d’accepter, en cas d’échec ou d’impossibilité de transfert conventionnel de son contrat de travail, tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement ne constitue une modification du contrat de travail ».

L’avenant du même jour précise que pour l’année scolaire 2016-2017, les horaires types énoncés « seront effectués sur le circuit N° : MH65 A du Conseil Départemental de Les Deux-Sèvres ».

Il est constant que M. X a refusé, par courrier du 26 août 2017, le transfert de son contrat de travail à la société CASA devenue attributaire du lot « MH 65 » à compter de la rentrée scolaire 2017.

Cette situation s’analyse comme l’ « échec » du transfert évoqué au contrat de travail, ce dont il résulte que la société Adiate Nord-Ouest, restée employeur de M. X, pouvait légitimement lui imposer, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, un changement d’affectation sur l’ensemble du territoire français, en l’occurrence l’affecter au circuit Montreuil-Juigne ' Angers école Saint-Y, dans le Maine et Loire.

Cette mise en 'uvre de la clause de mobilité était exclusive de toute mauvaise foi de l’employeur, qui d’une part s’est trouvé confronté au refus du salarié de changer d’employeur et, d’autre part, a dans ce contexte versé au salarié son salaire sans aucune contrepartie, et ce pendant plusieurs mois.

M. X ne peut valablement soutenir qu’il n’a pas refusé ce changement, mais que c’est l’employeur qui a refusé d’adapter le contrat de travail à cette nouvelle organisation, dans la mesure où le salarié ne peut, comme l’employeur, imposer une modification du contrat de travail et ne peut en substance se prévaloir d’une augmentation importante de son temps de trajet à partir de son domicile actuel pour en déduire que son temps de travail augmente dans la même proportion (le salarié estime ainsi que le nouveau circuit lui imposerait, pour deux vacations, entre 506,60 et 585,60 kilomètres par jour et entre 11h08 et 12h24 de route par jour). La mise en 'uvre d’une clause de mobilité est en effet susceptible d’entraîner la nécessité d’un déménagement, et M. X n’allègue ni ne prouve que cela aurait généré une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.

Sa réaction au changement d’affectation décidé par l’employeur s’analyse en un refus de celui-ci, qui présente un caractère fautif, de sorte que le licenciement était parfaitement justifié et que M. X est débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non respect de la procédure de licenciement

M. X indique que sa convocation à l’entretien préalable ne comportait pas la liste du personnel pouvant le représenter, et qu’il n’était pas mentionné l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à disposition.

La société Adiate Nord-Ouest estime avoir parfaitement respecté les exigences du code du travail en matière de contenu de la convocation à l’entretien préalable.

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En vertu de l’article L. 1232-4 du code du travail, Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

En l’espèce, s’agissant de l’assistance du salarié, la convocation à l’entretien préalable fait uniquement référence à un membre ou représentant du personnel appartenant à l’entreprise.

La régularité de cette formulation suppose qu’existe au sein de la société des institutions représentatives du personnel. Or, alors même que M. X conteste ce fait, la société Adiate Nord-Ouest reste taisante, se contentant d’affirmer qu’elle a respecté les dispositions du code du travail.

L’absence d’information complète sur la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié génère un préjudice, en privant le salarié d’une connaissance parfaite de ses droits.

C’est donc à bon droit que M. X réclame l’indemnisation du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail, il lui est alloué la somme réclamée à hauteur de 1.547 euros.

Sur la prime de panier

Le conseil de prud’hommes a condamné la société Adiate Nord-Ouest au paiement d’une somme au titre des primes de panier.

la société Adiate Nord-Ouest demande dans le dispositif de ses conclusions, tant la confirmation du jugement que le débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes, sans préciser explicitement son positionnement quant à la demande relative aux primes de panier.

En tout état de cause, la société ne sollicite pas expressément l’infirmation de ce chef de jugement (surabondamment, il est relevé qu’elle ne présente aucun moyen à ce sujet).

La cour ne s’estime donc pas saisie d’une quelconque demande à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

M. X ne développe aucun moyen sur ce point.

La société Adiate Nord-Ouest fait valoir que M. X tente d’obtenir la condamnation à lui payer une somme de plus de 119.000 euros sans la moindre argumentation et sans la moindre cohérence, ce qui démontre « l’intention purement pécuniaire » de l’intéressé.

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La société Adiate Nord-Ouest ne caractérise aucun abus de la part de M. X dans l’engagement de la procédure judiciaire, et cela d’autant moins que le salarié voit aboutir une partie de ses demandes. La société est par conséquent débouté de sa demande reconventionnelle indemnitaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Dans la mesure où M. X voit aboutir une partie de ses prétentions, la société Adiate Nord-Ouest est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société Adiate Nord-Ouest est condamnée à payer à M. X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Rejette la fin de non recevoir soulevée par la société Adiate Nord-Ouest au titre du caractère nouveau de certaines prétentions formulées par M. X en cause d’appel,

Infirme le jugement en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts au titre des salaires versés sans justificatifs

— débouté M. X de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif,

— débouté la société Adiate Nord-Ouest de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

Statuant à nouveau :

Requalifie le contrat de travail de M. X en contrat de travail à temps complet, à compter du 9 septembre 2016,

Condamne la société Adiate Nord-Ouest à payer à M. X la somme de 2.714 euros net à titre de rappel de rémunération (comprenant rappels de salaire après requalification, heures supplémentaires, prime d’ancienneté, prime de 13^e mois, indemnité de congés payés),

Déclare irrecevable la demande supplémentaire en paiement d’heures de travail effectuées mais non rémunérées

Condamne la société Adiate Nord-Ouest à payer à M. X 500 euros de dommages et intérêts au titre des retards de paiement sur salaire,

Condamne la société Adiate Nord-Ouest à payer à M. X 1.547 euros de dommages et intérêts au titre du non respect de la procédure de licenciement,

Et y ajoutant,

Condamne la société Adiate Nord-Ouest à payer à M. X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Adiate Nord-Ouest aux dépens, tant de première instance que d’appel.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,