11/03/2022

ARRÊT N°2022/108

N° RG 20/00602 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NOYU

FCC-AR

Décision déférée du 03 Février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/00479)

BONIN J-M

H Y O X

C/

[…]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 11 03 22

à

M^e BAYSSET

M^e MINGAUD

ccf à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU ONZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame H Y O X
Représentée par M^e Isabelle BAYSSET de la SCP INTER-BARREAUX D’AVOCATS MARGUERIT BAYSSET RUFFIE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

[…] prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis 146 avenue des Etats-unis 31200 Toulouse

Représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de:

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me H Y épouse X a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à temps plein (36 heures par semaine) à compter du 1er juin 2004 par la société d’économie mixte du MIN (Marché d’Intérêt National) de Toulouse en qualité de secrétaire de direction. Son ancienneté a été reprise au 22 mars 2004.

En 2008, M^me Y est devenue assistante de direction.

Suite à un appel d’offres de Toulouse Métropole pour l’exploitation et l’aménagement du MIN, le groupement tripartite Lumin’Toulouse composé notamment de la société Semmaris gestionnaire du marché international de Rungis, a été retenu. La SASU MIN Toulouse Occitanie a été créée en conséquence, afin d’exploiter le nom commercial 'Le Grand Marché', et M. Z, directeur adjoint de la société Semmaris, a été nommé président de la SASU MIN Toulouse Occitanie. M^me A a été nommée directrice du marché en juillet 2017 et M^me Y était son assistante.

Par LRAR du 15 septembre 2017, la SASU MIN Toulouse Occitanie a convoqué M^me Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 27 septembre 2017, avec mise à pied conservatoire, son salaire lui étant toutefois réglé. La SASU MIN Toulouse Occitanie a ensuite licencié M^me Y par LRAR du 17 octobre 2017 pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse. M^me Y a été dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois, qui lui a été payé. La SASU MIN Toulouse Occitanie a versé à M^me Y une indemnité de licenciement de 17.907,63 €. La relation de travail a pris fin au 17 janvier 2018.

M^me Y a saisi le 28 mars 2018 le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et de délivrance de documents sociaux sous astreinte.

Par jugement du 3 février 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

- débouté M^me Y de toutes ses demandes,

- jugé qu’il n’y avait pas lieu équitablement à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me Y aux entiers dépens.

M^me Y a relevé appel de ce jugement le 17 février 2020, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 2 décembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M^me Y demande à la cour de :

- réformer le jugement,

Sur les heures supplémentaires,

- condamner la SASU MIN Toulouse Occitanie au paiement de la somme de 1.593,30 € bruts au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 159,33 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Sur le licenciement,

- fixer le salaire de M^me Y à la somme de 4.233 €,

- condamner la SASU MIN Toulouse Occitanie au paiement de la somme de 48.679,50 € nets au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

- condamner la SASU MIN Toulouse Occitanie au paiement de la somme de 4.233 € nets soit un mois de salaire au titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

En tout état de cause,

- condamner la SASU MIN Toulouse Occitanie au paiement des sommes suivantes :

* 5.000 € nets au titre des dommages-intérêts pour préjudice distinct,

* 3.500 € en application de l’article 700 alinéa 1er 1° du code de procédure civile,

- ordonner à la SASU MIN Toulouse Occitanie de délivrer à M^me Y un bulletin de paie récapitulatif des condamnations à intervenir et une attestation pôle emploi rectifiée, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

- débouter la SASU MIN Toulouse Occitanie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SASU MIN Toulouse Occitanie aux entiers frais et dépens.

Par conclusions récapitulatives et responsives notifiées par voie électronique le 7 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SASU MIN Toulouse Occitanie demande à la cour de :

- confirmer le jugement dans son intégralité,

En conséquence,

- débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées,

- condamner reconventionnellement M^me Y au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

1 – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M^me Y affirme que ses horaires de travail normaux étaient les suivants :

- le lundi de 8h15 à 12h30 et de 14h à 18h ;

- le mardi de 8h15 à 12h30 et de 14h à 17h15 ;

- le mercredi de 8h15 à 11h30 ;

- le jeudi de 8h15 à 12h30 et de 14h à 18h30 ;

- le vendredi de 8h15 à 12h30 et de 14h à 18h.

Elle soutient que, certains jours, entre le 28 avril et le 11 août 2017, elle a travaillé en dehors de ces horaires, pendant sa pause méridienne, ou après l’heure normale de fin de journée, ou le mercredi après-midi, ou le samedi, pour un total de 44h34 d’heures supplémentaires.

Elle produit :
- un courrier en date du 21 septembre 2013 qu’elle a adressé à la SASU MIN Toulouse Occitanie en demandant une modification de ses horaires de travail, comme ci-dessus indiqué, l’employeur ayant signé avec la mention 'bon pour accord’ ;

- un tableau de ses heures supplémentaires mentionnant, pour chaque jour, les horaires de travail effectués au-delà des horaires normaux, avec indication de quelques mails ;

- les mails correspondants.

La SASU MIN Toulouse Occitanie critique les pièces produites par M^me Y en soutenant que l’avenant aux horaires de travail ne concerne que l’année scolaire 2013-2014, que la salariée calcule ses heures supplémentaires sur une base journalière au lieu d’une base hebdomadaire sans justifier réaliser plus de 35h de travail par semaine, qu’elle ne produit aucune attestation corroborant ses dires et qu’elle n’a rien réclamé pendant la relation de travail.

Or, si, dans son courrier du 21 septembre 2013, M^me Y évoquait le planning scolaire et les activités extra-scolaires de ses enfants en 2013-2014, elle ne disait pas que ces nouveaux horaires ne concerneraient que cette année-là. Même si, dans son tableau, elle ne mentionne que les jours où elle travaillait au-delà de ces horaires, sans reprendre ses horaires habituels, ni les jours où il n’y avait pas de dépassement, ni faire un récapitulatif semaine par semaine, les horaires qu’elle mentionne sont très précis, et il est logique que les heures en dehors des horaires normaux soient mentionnées comme des heures supplémentaires. Les mails suffisent à corroborer les dépassements allégués. Enfin, M^me Y est recevable à exciper de la réalisation d’heures supplémentaires après la rupture de son contrat de travail même si elle ne l’a pas fait avant.

La cour considère donc, contrairement au conseil de prud’hommes, que M^me Y fournit des éléments suffisamment précis pour que la SASU MIN Toulouse Occitanie puisse y répondre. Or, en réponse, la SASU MIN Toulouse Occitanie ne donne strictement aucun élément sur les horaires que selon elle la salariée aurait réellement accomplis.

Le volume de 44h34 sera donc retenu. En l’absence de toute contestation de la part de la SASU MIN Toulouse Occitanie sur le calcul de rémunération de 1.593,30 € effectué par M^me Y, ce chiffrage sera entériné.

Il y lieu de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1.593,30 € bruts outre congés payés de 159,33 € bruts, le jugement étant infirmé.

2 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

«… Vous avez été embauchée par la société du Marché d’Intérêt National de TOULOUSE par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2004 avec reprise d’ancienneté au 22 mars 2004.

Vous occupez à ce jour les fonctions d’assistante de direction échelle P2B, échelon 25.

A ce titre, il vous appartient notamment de tout mettre 'uvre afin d’assurer le bon accomplissement des missions du Président et de la directrice du Marché. Vous occupez ainsi un poste clé qui nécessite une relation fondée sur la confiance, l’échange et le respect mutuel ainsi qu’une loyauté indéfectible envers la direction.

Or, il s’avère que vous avez très grandement contrevenu à vos obligations contractuelles et professionnelles les plus élémentaires.

En effet, en dépit des mises en garde de votre directrice du Marché, Madame I A, vous persistez à adopter une attitude que nous ne pouvons plus accepter.

A la suite de la réorganisation de la direction du MIN TOULOUSE, vous n’avez de cesse d’adopter un comportement méprisant à l’égard de la nouvelle direction contestant systématiquement sa nomination.

A titre d’exemples, vous n’hésitez pas à faire montre lors des réunions et sans aucune raison de marques d’exaspération à chaque intervention de votre directrice du Marché.

Par ailleurs, vous persistez à adopter un comportement de défiance inacceptable à l’égard de votre nouvelle direction qui se traduit notamment par une contestation systématique de l’étendue des pouvoirs de Madame A pour ne pas dire de sa nomination en qualité de directrice du Marché. Au motif que le MIN DE TOULOUSE est géré par un Président, vous n’hésitez pas à remettre expressément en cause la validité des documents signés par cette dernière.

Cette décrédibilisation persistante des fonctions de Madame A est d’autant plus grave et préjudiciable à l’entreprise que vous agissez en présence de vos collègues de travail ce qui cause une grave détérioration des relations du travail et crée une ambiance délétère au sein du personnel outre le caractère déplacé et intolérable de vos propos et plus largement de votre comportement.

Votre attitude est nuisible à la crédibilité de la direction.

A ce titre, nous déplorons également de votre part une attitude déloyale inadmissible qui traduit là encore votre refus d’accepter le changement de direction.

Nous ne pouvons tolérer de tels errements et une telle attitude de la part d’une assistante de direction. Il va sans dire que ce comportement perdure le bon fonctionnement de notre société. (…)

Après réflexion et compte tenu de la gravité de vos agissements et des graves répercussions de votre conduite sur la bonne marche de l’entreprise, votre maintien de nos effectifs s’avère impossible.

Toutefois, afin de ne pas préjudicier à votre employabilité et à votre situation financière, nous avons, en revanche, décidé de ne pas procéder au licenciement pour faute grave que nous nous apprêtions à prononcer.

C’est pourquoi, nous avons décidé par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute simple…»

Ainsi, aux termes mêmes de la lettre, qui fixe les termes du litige, l’employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire, et il allègue une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse, écartant expressément la faute grave, et la salariée ne peut pas utilement soutenir qu’en réalité les faits revêtent la nature d’une faute grave et que la charge de la preuve pèse exclusivement sur l’employeur.

Il est rappelé en effet que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La cour relève en premier lieu, à l’instar de M^me Y, que la lettre de licenciement se borne à évoquer une attitude générale de la salariée (comportement méprisant et de défiance inacceptable à l’égard de la nouvelle direction contestant systématiquement sa nomination et ses pouvoirs, marques d’exaspération lors des réunions, remise en cause de la validité des documents signés par M^me A, décrédibilisation persistante des fonctions de M^me A, propos déplacés et intolérables, attitude déloyale inadmissible, à l’origine d’une grave détérioration des relations du travail et d’une ambiance délétère au sein du personnel), sans donner d’exemples circonstanciés avec des dates, des faits ou des propos matériellement vérifiables.

La SASU MIN Toulouse Occitanie verse aux débats :

- l’attestation de M^me A, la directrice, indiquant 'dès mon arrivée au MIN de Toulouse, j’ai vite perçu que M^me X était hostile à mon égard. Cette dernière a rapidement montré un comportement défiant (soupirs, bras croisés, signes d’exaspération etc…) à mon égard. Elle s’est par exemple crue en droit de pouvoir refuser mes propres congés ou encore de pouvoir remettre en cause ma capacité en qualité de directrice à signer des documents pourtant à mon nom. Ces agissements qui se sont déroulés au vu et au su de mes collaborateurs m’ont mis dans une situation managériale impossible. (') Par ailleurs son regard sur moi était empreint de violence voire de jalousie me mettant très mal à l’aise. Je redoutais les échanges avec M^me X qui n’était avenante qu’en présence de mon président. Enfin M^me X outrepassait clairement ses fonctions d’assistante et s’ingérait notamment dans la gestion du personnel de manière autoritaire. Son départ a clairement assaini l’ambiance de travail désormais apaisée' ;

- l’attestation de M^me C, attachée de presse, disant 'j’ai été interpellée par le comportement de défiance dont faisait preuve M^me X à l’égard de M^me A, sa nouvelle directrice à partir de juillet 2017. Plus particulièrement, lors d’une entrevue que M^me A avait sollicitée dans son bureau avec M^me X et moi-même ('). D’emblée, M^me X s’est montrée sur la défensive, avec une attitude et une posture (regard, gestuelle…) très fermée posant des questions sur un ton relativement agressif et défiant 'et qui va faire cette invitation '' 'Et qui va s’occuper de la création de ce document '' J’insiste sur le sentiment de défiance ressenti à l’occasion de ce rendez-vous (qui était informel), que ce soit vis-à-vis de M^me A ou de moi-même. De manière générale, cette attitude était clairement pesante et il était évident qu’il régnait une forte tension en sa présence qui mettait très mal à l’aise' ;

- l’attestation de M^me D, directrice des relations institutionnelles du MIN puis directrice du développement, indiquant 'Lors des réunions hebdomadaires (CODIR) et afin de dérouler ses axes et d’évoquer avec chacun des présents les actions à mener, M^me A devait faire face à l’agacement non feint de M^me X qui J avec récurrence des questions ou affirmations sur un ton cinglant, je cite 'Et pourquoi faire '' 'Et dans quel but '' 'Si vous pensez que cela va être une solution, je vous souhaite du courage'. L’expression de sa résistance au changement était palpable. La posture de M^me X J le souhait de désarçonner cette nouvelle directrice en exprimant des avis négatifs, en remettant en cause les capacités managériales et stratégiques de M^me A. S’ajoutaient des soupirs agacés de M^me X qui ponctuaient les propos de sa directrice. Je n’étais pas face à quelqu’un qui souhaitait faire profiter de son expérience mais qui J du mépris vis-à-vis de M^me A' ;

- le compte rendu d’entretien préalable du 29 septembre 2017, rédigé par M^me K L, déléguée du personnel, retraçant le dialogue entre M^me A et M^me Y, M^me A l’accusant de s’être introduite dans son bureau pour y consulter et communiquer à des tiers des documents confidentiels, M^me Y demandant de quels documents il s’agissait et quand, M^me A répondant qu’elle ne pouvait le lui dire, et M^me Y disant 'Ce n’est pas une réponse' ; M^me A accusant M^me Y d’avoir dit qu’elle pouvait prendre sa place, M^me Y lui a répondu 'Et c’est tout ' J’aurais donc dit que je voulais prendre votre place lors d’une réunion ' Et c’est cela les propos offensants'' ;

- des mails adressés par M^me Y au PDG M. E, débutant par 'Monsieur le Président
Directeur Général’ et se terminant par 'respectueuses salutations', à comparer aux mails adressés à M^me A, débutant par 'Maguelonne', et se terminant par 'cordialement’ voire pour l’un d’eux sans formule de politesse.

La SASU MIN Toulouse Occitanie se réfère aussi à un échange de SMS entre M^me Y et M^me K M postérieurement au licenciement, où M^me Y se disait choquée d’avoir été 'jetée comme une malpropre’ tout en reconnaissant ne pas être irréprochable et avoir parfois 'un foutu caractère'.

Ainsi, les attestations restaient éminemment subjectives quant au comportement de M^me Y (comportement hostile et méprisant, gestuelle défiante et sur la défensive, regard violent et jaloux, ton agressif, cinglant et agacé, climat tendu…) et faisaient surtout état d’un ressenti. Si M^me A évoquait une contestation de M^me Y sur ses propres congés, et une remise en cause de la signature de documents, elle ne donnait aucune précision sur ces points, et ne citait aucun autre exemple d’un comportement fautif de M^me Y. Les questions posées par M^me Y, évoquées par M^mes C et D, n’étaient pas injurieuses ni même déplacées, et ces deux témoins ne donnent pas d’illustrations dans des situations concrètes du comportement de M^me Y.

Les propos tenus par M^me Y lors de l’entretien disciplinaire s’inscrivaient dans son droit de se défendre et n’étaient nullement injurieux.

Les propos de M^me Y dans ses mails adressés à M^me A étaient tout à fait corrects même si l’employeur les juge, de manière subjective, 'secs'.

Quant à l’échange de SMS entre collègues, il ne constituait aucun aveu de la part de M^me Y d’un comportement fautif envers M^me A.

De son côté, M^me Y produit des échanges de mails avec M^me A en mai, juin, juillet et août 2017, relatifs à des informations de nature professionnelle, d’un ton tout à fait cordial, ainsi que des attestations de M^me F, chef comptable, et de MM. G et Mirous, anciens directeurs généraux du MIN, louant les qualités professionnelles et relationnelles de M^me Y. D’ailleurs, lors du compte-rendu d’entretien préalable, M. Z, président de la SASU MIN Toulouse Occitanie, évoquait expressément une perte de confiance de M^me A avec son assistante, or ni la perte de confiance ni l’incompatibilité d’humeurs non caractérisées par des éléments concrets ne constituent un motif de licenciement. La SASU MIN Toulouse Occitanie ne peut pas utilement soutenir que ce compte rendu était sans valeur probante faute d’être signé par les deux parties, alors qu’elle s’en prévaut elle-même pour tenter de caractériser le comportement de M^me Y.

Ainsi, au vu des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour estime qu’aucun comportement fautif de la salariée n’est établi.

Par suite, sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen de la salariée lié au règlement intérieur, la cour dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, qui n’est formée qu’à titre subsidiaire, au cas où le licenciement serait jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 13 ans d’ancienneté au jour du prononcé de la résiliation judiciaire, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

M^me Y allègue un salaire moyen mensuel de 4.233 €, que la SASU MIN Toulouse Occitanie ne conteste pas.

Née le […], elle était âgée de 47 ans au moment du licenciement.

Elle justifie avoir perçu des indemnités chômage de janvier 2017 à juillet 2020. Elle a exercé en qualité d’auto-entrepreneur puis a été embauchée par la Croix Rouge à compter du mois d’octobre 2020, d’abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée.

Il lui sera donc alloué des dommages et intérêts de 37.000 €.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires du licenciement :

M^me Y se plaint d’une mise à pied conservatoire humiliante, avec suppression de ses accès internet avant même la notification de la mise à pied, restitution immédiate de ses clés et badge puis 'accompagnement à son véhicule manu militari', ainsi que de la tardiveté de remise des documents de fin de contrat rectifiés, l’attestation Pôle Emploi rectifiée n’ayant quant à elle pas été remise.

Cependant, l’employeur était en droit de notifier à la salariée une mise à pied conservatoire prenant effet immédiatement et entraînant l’interdiction d’accéder à ses outils de travail, l’obligation de les restituer et l’obligation de quitter l’entreprise ; la capture d’écran produite par M^me Y ne permet pas d’établir l’heure exacte de suppression des accès internet et donc son antériorité par rapport à la notification de la mise à pied. Les conditions d''accompagnement’ à son véhicule, d’ailleurs non circonstanciées, ne résultent que de ses propres dires et ne sont pas confirmées par ses collègues. M^me Y ne justifie pas de ce que la SASU MIN Toulouse Occitanie aurait donné une publicité au licenciement.

Par ailleurs, alors que M^me Y est sortie des effectifs au 17 janvier 2018, la SASU MIN Toulouse Occitanie justifie lui avoir adressé le dernier bulletin de paie, le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte par LRAR du 29 janvier 2018, puis, suite à la réclamation du conseil de la salariée par courrier du 6 février 2018 quant aux mentions figurant sur ces documents, le bulletin de paie, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte rectifiés par LRAR du 15 février 2018, ce qui caractérisait un délai raisonnable. Quant à l’attestation Pôle Emploi rectifiée, l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle elle a été adressée à la salariée, mais de son côté cette dernière ne justifie pas avoir subi un préjudice de ce fait au regard de ses droits auprès de Pôle Emploi.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le remboursement à Pôle Emploi :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur au Pôle emploi des indemnités chômage à hauteur de 4 mois.

3 – Sur le surplus des demandes :

Il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans fixation d’astreinte.

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge les frais irrépétibles exposés par la salariée soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M^me H Y de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, et débouté la SASU MIN Toulouse Occitanie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, ces dispositions étant confirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me H Y était sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU MIN Toulouse Occitanie à payer à M^me H Y les sommes suivantes :

- 1.593,30 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 159,33 € bruts,

- 37.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la SASU MIN Toulouse Occitanie de délivrer à M^me H Y un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à fixation d’astreinte,

Ordonne le remboursement par la SASU MIN Toulouse Occitanie à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M^me H Y du jour de son licenciement au jour du jugement, à hauteur de 4 mois,

Condamne la SASU MIN Toulouse Occitanie aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET.
1. Q R S T