Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 24 NOVEMBRE 2020

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12967 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6YCM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/07471

APPELANTE

Madame O-P X

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉE

SAS EDITIONS PLAY BAC

[…]

[…]

Représentée par M^e Michèle DURAND, avocat au barreau de PARIS, toque : A0501

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre,

Anne HARTMANN, Conseillère,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : M. Fabrice LOISEAU

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Editions Play Bac qui fait partie du groupe Play Bac a pour activité principale l’édition de concepts éducatifs destinés aux enfants.

M^me O-P X, née en 1975, a été embauchée à compter du 2 novembre 2005 par la société Editions Play Bac suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de fabrication, coefficient C 2 A de la convention collective nationale de l’édition, moyennant un salaire mensuel fixe de 2.700 euros.

Courant 2008, elle a été promue directrice de fabrication, statut cadre.

Suivant avenant en date du 31 janvier 2014, sa rémunération mensuelle fixe brute a été portée à 4.400 euros.

A compter du 1^er janvier 2015, selon avenant régularisé le 20 février 2015, M^me X a bénéficié d’une rémunération variable calculée d’une part sur des objectifs personnels fixés par son supérieur hiérarchique d’un montant annuel ne pouvant excéder un mois de salaire et, d’autre part, sur les objectifs communs à l’entreprise, au montant également plafonné à un mois de salaire brut, les objectifs étant fixés par la direction en début d’année.

Dans le dernier état de la relation salariale, le salaire mensuel brut de base de M^me O-P X était de 4.700 euros.

Par lettre datée du 6 juin 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juin 2017 en vue d’un éventuel licenciement.

Par courriel du 13 juin 2017, M^me X a fait connaître à l’employeur qu’elle n’était pas en mesure de se présenter à l’entretien en indiquant ne pas avoir la moindre idée de ce qu’on lui reproche.

Par mail de même date, l’employeur lui a précisé qu’il aurait souhaité recueillir ses explications sur les griefs suivants :

« (…)

- ta déficience managériale caractérisée et persistante malgré le concours que nous t’avons apporté afin d’assumer cette fonction durant des années ;

- les risques psychosociaux induits par ton insuffisance managériale à l’égard de l’équipe sous ta responsabilité. Nous avons en effet récemment été destinataires de plaintes de ton équipe concernant ton comportement, faisant état de la dégradation de leurs conditions de travail du fait de ton attitude et de ta mauvaise gestion du service, indépendamment de leur charge de travail ;

- ton mauvais relationnel avec les autres chefs de services, de nature à créer des situations de blocage.

Ces faits comme tu peux l’imaginer ont inévitablement des conséquences sur l’organisation de ton service et de l’entreprise de manière globale. Malheureusement, nous avons déjà eu à nous plaindre de ces mêmes faits à plusieurs reprises te concernant dans le passé sans que la situation ne change réellement au final ».

M^me X n’a pas assisté à l’entretien préalable, elle a répondu par mail du 14 juin 2017 : « j’ai 12 ans d’ ancienneté dans notre maison, c’est donc bien difficile et douloureux de te suivre quand tu prétends brutalement découvrir l’étendue de mes insuffisances sans parler des risques que je ferais courir à mon équipe ».

Le 23 juin 2017, la société Editions Play Bac a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« [']

Je vous rappelle que vous avez été embauchée le 2 novembre 2005 en qualité de Chef de fabrication, statut Cadre, coefficient C2A de la Convention collective de l’Edition. En 2008, vous avez été promue Directrice de fabrication, statut Cadre, coefficient C2C. En cette qualité, il vous revenait de superviser et d’optimiser la fabrication des ouvrages. A ce titre vos missions consistaient notamment à :

- coordonner l’ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;

- suivre en permanence les évolutions technologiques et y adapter les méthodes de production de l’entreprise ;

- être responsable du personnel de fabrication ;

- participer aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggérer les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;

- contrôler l’établissement des devis de fabrication ;

- négocier les contrats d’achats et gérer le budget achats.

Vous étiez également tenue d’exécuter correctement l’ensemble des tâches qui vous étaient confiées dans le cadre de vos missions, d’observer toutes les instructions et consignes particulières de travail, et aussi d’accomplir toute formation.

Or, nous ne pouvons que faire le constat de votre insuffisance managériale préjudiciable à votre équipe notamment et de votre manque de professionnalisme dans vos rapports aux autres responsables de services.

Ce constat est révélé par les faits suivants :

1/ Sur vos défaillances dans le management de votre équipe :

Il y a d’une part, un déséquilibre manifeste dans la répartition de la charge de travail entre les membres de votre équipe et vous-même.

Il a été porté à notre connaissance les chiffres suivants :

- pour la partie Europe vous assuriez la gestion de seulement 5 nouveautés sur 60 ;

- pour les PLV vous n’assuriez la gestion que de 5 nouveautés sur 47.

Lors de votre retour en poste au mois de juin 2016, après votre arrêt maladie, nous avons pourtant facilité votre reprise en vous permettant de bénéficier d’un dispositif de télétravail un jour par semaine. Nous avons fait preuve de bienveillance, peut être au détriment des autres membres de votre équipe. Nous vous avons en effet dégagé du temps afin de vous permettre de pouvoir reprendre l’historique des dossiers dans les meilleures conditions. La réduction de votre charge de travail était alors justifiée, mais se voulait bien évidemment temporaire.

Il n’y a depuis plusieurs semaines déjà, aucune justification à cette situation d’inégalité que vous avez créée. D’autant que vos collaborateurs se sont plaints auprès de vous de cet état de fait, sans que vous ne fassiez les diligences nécessaires pour remédier à cette situation.

A titre d’illustration, au début de la haute saison des Incollables, Madame A Y vous a interpellé sur le déséquilibre de travail existant au sein de l’équipe. Celle-ci s’est de nouveau plainte du fait que vous persistiez à lui déléguer un nombre important d’études malgré ses alertes.

Au-delà d’une déficience managériale, cela démontre un manque d’implication de votre part, à la limite de la faute professionnelle.

D’autre part, votre insuffisance managériale est caractérisée par votre comportement à proprement parler à l’égard de vos collaborateurs.

Les plaintes de vos collaborateurs font état :

- d’un manque de communication. Les membres de votre équipe parlent notamment d'« ignorance », d'« attitude fermée ».

- d’un manque de disponibilité non justifié : absence de réponse aux questions, absence de conseil et d’encadrement.

- des difficultés dans l’obtention d’informations nécessaires à la bonne exécution de leur travail. Ils évoquent de la désinformation des autres services, une absence de remontée d’informations des réunions d’édition. Ici encore, les termes employés sont forts, ils vont même jusqu’à parler de « manipulation de l’équipe ».

Le manque d’encadrement et votre propension à insuffler un climat délétère au sein de votre service, ne peuvent qu’être préjudiciables au bon fonctionnement du service, et de manière plus globale à l’activité de la Société.

Ainsi, le fait de ne pas assumer les responsabilités qui vous ont été confiées, a contraint vos collaborateurs à vous suppléer à plusieurs reprises. Cela a notamment été le cas pour les ePub.

Or, nous vous rappelons que tout éditeur doit produire des formats numériques, ce que nos concurrents font déjà. Il était donc primordial pour assurer la compétitivité de notre Société de travailler sur ces sujets.

Il est heureux que Monsieur B Z et Madame A Y aient compensé votre manque de professionnalisme sur ce point.

De même, nous avons été informés du fait que vous vous opposiez sans motif légitime à tout nouveau projet, et que vous laissiez en suspend les projets transversaux, ce qui est de nouveau contraire à l’intérêt de l’entreprise. D’autant que cela a nécessairement eu des répercussions sur votre service mais également sur les autres services de notre entreprise.

Votre manque d’implication et votre désinvolture sont inadmissibles compte tenu de votre niveau de responsabilité au sein de notre structure s’agissant d’un poste stratégique.

Par ailleurs, il appert que lorsque les autres membres de l’équipe partent en congés, vous ne suivez pas leurs dossiers. Une telle attitude engendre nécessairement des retards ce qui est dommageable.

Votre attitude est d’autant plus inacceptable que nous vous avions donné les moyens pour pallier vos carences :

- nous vous avons laissé le soin de recruter votre nouvelle équipe ;

- nous sommes restés vigilant à la charge de travail de l’équipe. A ce titre, nous avons décidé de retirer du service fabrication la production internationale, la logistique, mais également le fret, tout en affectant une troisième personne au service.

- enfin, lorsque vous avez été contrainte de vous arrêter l’an dernier, nous avons pourvu à votre remplacement en embauchant un CDD.

Par ailleurs, nous avons le regret de déplorer que votre attitude de ces derniers mois, a contribué à la démission de Madame C D.

De surcroit, Monsieur B Z et Madame A Y nous ont récemment alertés sur la dégradation de leurs conditions de travail résultant de votre comportement et ayant des répercussions directes sur leur état de santé physique et moral. Ils nous ont fait part de leur mal être et de l’éventualité de quitter la Société en raison de votre management.

Vous comprendrez que nous sommes contraints de prendre nos responsabilités en termes de préservation de la santé de nos salariés et de préserver les intérêts de l’entreprise.

Compte-tenu de notre obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés de la Société, nous ne pouvons ignorer leurs plaintes eu égard à la gravité des faits qu’ils dénoncent. D’autant que ce n’est pas la première fois que des membres de votre équipe ont à se plaindre de votre mauvais management.

Je vous rappelle en effet qu’au cours de l’été 2011, vous rencontriez déjà des difficultés avec l’équipe Fabrication dont vous aviez la responsabilité. Vous avez d’ailleurs à l’époque bénéficié d’une formation en management.

Eu égard au contexte particulièrement tendu, nous avions fait appel à un coach afin de :

- (re)créer une solidarité d’équipe,

- professionnaliser, sortir de l’affect, et rendre fluides les relations interprofessionnelles,

- mettre en place des processus d’organisation.

Par la suite, la Direction est restée très attentive au climat régnant au sein du service Fabrication.

Manifestement à raison, puisque dès le début du mois de février 2012, de nouvelles difficultés apparaissaient entre vos collaborateurs et vous, et plus particulièrement avec Monsieur E F qui évoquait même du harcèlement moral de votre part.

Compte tenu de la gravité de la situation, il a été décidé à la fin du mois de février 2012 de réorganiser le service Fabrication . Monsieur E F a ainsi été placé sous la responsabilité du service Marketing et Monsieur G H a été placé sous la hiérarchie de Madame I J, la Directrice Générale.

Monsieur K L a quant à lui, préféré démissionner en janvier 2012.

Nous avions pourtant réduit votre charge de travail sur votre demande puisque le frêt et le dossier FOB ont été placés sous la responsabilité de la Direction Générale et la fabrication PLV sous la responsabilité de Madame M N. Sans compter que déjà en septembre 2011, la fabrication internationale avait été transférée aux Editions Spéciales Play Bac.

Par ailleurs, au mois d’octobre 2012, pour répondre à vos plaintes de surcharge de travail, une technicienne de fabrication en CDD avait été embauchée afin de renforcer l’équipe.

En outre, la Direction se tenait à votre entière disposition pour vous apporter son assistance pour gérer votre service et de manière plus globale les relations interservices.

En avril 2013, une Technicienne de fabrication était embauchée au sein du service Fabrication, ainsi pour la seconde fois en moins d’un an le service Fabrication était renforcé. A votre demande, il le sera de nouveau fin octobre 2014 avec le retour de Monsieur E F au sein de votre équipe.

Mais vous n’avez manifestement pas tenu compte de nos recommandations puisque de nouveaux problèmes avec Monsieur E F étaient à déplorer avant qu’il ne quitte définitivement la Société en août 2015.

Votre absence de remise en question est révélatrice de votre incapacité à modifier votre comportement alors que nous vous avons donné de multiples chances de le modifier.

Malheureusement, vos insuffisances professionnelles sur un plan qualitatif ne se limitent pas à votre service, elles s’illustrent aussi dans vos rapports avec les autres services.

2/ S’agissant de votre relationnel avec les autre services :

Nous sommes au regret de constater votre mauvaise gestion des relations avec les autres services de la Société, générant des situations de blocage préjudiciable au bon fonctionnement mais également à l’image de l’entreprise contraignant la Directrice Générale à intervenir. Dernièrement encore, avec les ePub, nous avons été alertés par votre comportement contre-productif pour ne pas dire bloquant.

Votre manque d’implication et de professionnalisme n’est plus acceptable compte tenu de votre expérience dans la profession et de votre niveau de responsabilités. Nous considérons en conséquence que les faits qui vous sont reprochés caractérisent une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement. ['] ».

M^me X a été dispensée d’exécuter son préavis de trois mois et a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 57.731,62 euros.

Suivant courrier d’avocat en date du 29 juin 2017, M^me X a contesté son licenciement et

fait connaître qu’elle n’était pas opposée à une solution amiable.

Le 19 septembre 2017, réclamant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de salaire sur prime d’objectifs avec fixation de son salaire mensuel, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui par jugement rendu le 26 octobre 2018, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 13 novembre 2018, M^me X a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, M^me X demande à la cour de :

— dire que son salaire mensuel brut de référence est de 5.352,78 euros bruts,

— condamner la société Editions Play Bac à lui verser la somme de 1.119,05 euros à titre de rappel de salaire sur préavis ainsi que 111,91 euros au titre des congés payés afférents,

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu,

— condamner en conséquence la société Editions Play Bac à lui verser la somme de 64.233,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater le non-versement de la prime sur objectifs collectifs portant sur l’année 2017,

— condamner en conséquence la société Editions Play Bac à lui verser les sommes suivantes :

* 4.014,59 euros de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs collectifs,

* 401,46 euros au titre des congés payés afférents,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— ordonner la remise des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi mis à jour conformément au jugement intervenu,

— condamner la société Editions Play Bac à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la société Editions Play Bac demande à la cour de :

— constater l’insuffisance professionnelle de M^me X ;

— constater qu’il n’y pas lieu à versement d’une prime sur objectifs ;

En conséquence :

— dire et juger que le licenciement de M^me X présente une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

En tout état de cause,

— condamner M^me X à lui régler 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites régulièrement communiquées ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

M^me X soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fait valoir à titre principal qu’elle n’a pas eu de visite de reprise alors qu’elle avait été absente cinq mois en 2016, ce dont elle justifie à savoir :

— du 29 février au 26 mai 2016 pour lombosciatique,

— du 8 au 17 juin 2016 pour le même motif,

— du 26 juin au 7 août 2016 pour opération de la hernie discale et convalescence,

— du 13 au 16 décembre 2016 inclus pour « stress, épuisement »,

De nouveaux arrêts ont été prescrits en 2017, du 11 au 16 mai pour lombalgie et impotence fonctionnelle et du 6 au 12 juin 2017 pour « SAD réactif ».

M^me X fait valoir que l’absence de visite médicale a été très dommageable pour elle car elle n’était certainement pas apte à reprendre son travail à plein temps et que cette inaptitude non constatée par la médecine du travail est à l’origine de la surcharge de travail évoquée par son équipe et de l’insuffisance professionnelle qui lui a été reprochée à l’appui de son licenciement.

Elle invoque notamment les mails de M^me Y et de M. Z produits par l’employeur et ses nombreuses alertes sur la surcharge de son service.

L’employeur, qui ne conteste pas l’absence de visite de reprise, rétorque qu’il s’agit d’une simple erreur administrative, et fait valoir qu’à la suite de son premier arrêt, la salariée a bénéficié d’un dispositif de télétravail ce dont elle avait été reconnaissante ; il fait valoir et justifie qu’il avait rempli régulièrement ses obligations au cours des années antérieures et verse aux débats pour les plus récentes les fiches de visites des 15 février 2011 – 6 mars 2013 – 26 mars 2015 stipulant « à revoir pour examen périodique dans un délai de deux ans » ; il invoque cette dernière mention du délai de deux ans comme source et cause de l’omission de faire passer une visite de reprise à la salariée.

***

Les articles R. 4624-22 3° et R. 4624-23 du code du travail dans leur version applicable au litige disposent que le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel et que cet examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi ainsi que l’éventuelle nécessité d’une adaptation ou d’un aménagement du poste.

En l’espèce, d’une part, il est établi qu’alors que la salariée avait subi près de 5 mois d’arrêt de travail au cours de l’année 2016, dont l’un de près de trois mois et le 3^e d’une durée d’un mois et demi, l’employeur n’a pas organisé de visite de reprise et ce alors, que la dernière visite médicale périodique remontait à plus d’un an et qu’il s’agissait pas d’une visite auprès du médecin du travail :

en effet, l’attestation établie le 26 mars 2015 émane d’une infirmière du service de santé et ne se prononce pas sur son aptitude (pièce 43 société – visite du 26 mars 2015), en sorte que le dernier avis utile émanant du médecin du travail datait du 6 mars 2011 (pièce 45 société).

L’employeur, qui certes, a fait bénéficier M^me X lors de sa reprise d’un aménagement de son poste sous la forme d’un télétravail une journée par semaine, ne pouvait qu’avoir conscience des difficultés que rencontrait la salariée, difficultés ayant conduit à un nouvel arrêt de travail en décembre 2016 ainsi qu’en mai et juin 2017.

L’incapacité de M^me X à assumer ses missions résulte également des déclarations faites par sa collaboratrice, M^me Y, qui indique dans son mail du 23 mai 2017: « Pour rappel, au retour de congés maladie de O-P en août dernier, elle nous a demandé de lui accorder un peu de temps pour reprendre l’historique des dossiers qu’elle avait manqués pendant 5 mois. (…) Au mois d’octobre suivant, alors qu’on entamait le début de la haute saison de production des Incollables, j’ai alerté O-P sur la nécessité de mieux équilibrer ma charge de travail.

J’ai constaté à ce moment là que O-P n’était toujours pas prête à reprendre une charge équivalente à celle qu’elle avait avant son congés maladie » .

L’employeur aurait également dû être alerté par la description faite par M. Z du comportement de M^me X qui, dans un mail du 2 juin 2017, indique : (…) Depuis plusieurs mois, je suis confronté à plusieurs difficultés pour exercer dans de bonnes conditions mon poste de chef de fabrication (…).

Dans les faits, depuis plusieurs mois nous sommes face à une directrice de production peu impliquée (…).

En plus, elle peut tomber à tout moment en arrêt maladie ce qui génère encore une fois de plus de l’incertitude quant à la manière d’aborder la production et de s’organiser en équipe.

Enfin, même si cela sort du cadre professionnel, O-P peut se montrer extrêmement fermée face à son équipe et avec les personnes des autres services, ne parlant à personne, tapant fort sur son clavier, soufflant beaucoup. Cela génère une tension, une sorte d’oppression dans l’espace de travail (…) ».

Enfin, plusieurs mails adressées par M^me X démontrent qu’elle était en difficultés pour assumer ces missions, la surcharge de travail de son service reposant sur des éléments objectifs tels que :

— le nombre de mails à traiter (sa pièce 82) ;

— les doléances exprimées par ses deux collaborateurs lors de leurs entretiens annuels de mars 2017 qui évoquent une « année difficile » (pièces 44 et 45), M. Z évoquant le 3 avril 2017, un manque de maîtrise technique sur le sujet [de l’ePub] que déplorait également M^me X ;

— les tableaux non sérieusement démentis par l’employeur quant à l’évolution de la charge de travail et des effectifs du service de fabrication (pièces 39 et 40 salariée) ;

— les demandes réitérées de M^me X :

* mail du 13 décembre 2016 où elle évoque son état d’épuisement et une hypertension (pièce 34), auquel il n’est justifié d’aucune réponse,

* mail du 10 janvier 2017 dans lequel elle explique que dans le contexte de surcharge d’activité très exceptionnel dont elle a alerté mi-novembre, elle a été déstabilisée, explique que la distance mise avec ses collaborateurs est à remettre dans le contexte où tout le monde « est à cran » et qu’elle a pu effectivement « s’isoler dans sa bulle de surproductivité » (pièce 36),

* mail du 12 avril 2017 dans lequel elle expose que, sans réponse à son besoin de solution pour alléger sa charge personnelle, elle souhaite voir reconsidérer sa demande de contrat d’apprentissage pour le mois de septembre 2017, ajoutant que son service a dès maintenant besoin de ressources humaines supplémentaires pour pallier aux demandes éditoriales et marketing qui ne cessent d’augmenter tous les ans (pièce 37).

Or, il n’est justifié d’aucune mesure prise par l’employeur soit pour contester la réalité de cette surcharge, soit pour y remédier, la société Editions Play Bac invoquant des actions, moyens et renforts apportés au service mais relatifs aux années antérieures.

Le non-respect par l’employeur de son obligation de mettre en oeuvre une visite médicale de reprise et l’absence de réaction pendant plusieurs mois à une situation qu’il ne pouvait ignorer, manquements au moins en partie à l’origine des faits invoqués au soutien de l’insuffisance professionnelle alléguée à l’appui du licenciement de M^me X, doivent conduire à considérer que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

***

M^me X sollicite la somme de 64.233,36 euros représentant 12 mois d’un salaire qu’elle fixe à 5.352,78 euros, montant contesté par la société Editions Play Bac qui retient un salaire de 4.700 euros et fait observer en outre que l’appelante justifie seulement de son inscription à Pôle Emploi.

*

Au vu des bulletins de paie de la salariée, le salaire moyen brut perçu, intégrant la rémunération variable, doit être fixé à la somme de 5.352,78 euros.

M^me X, qui ne précise pas sa situation suite à la rupture, justifie cependant avoir été inscrite comme demandeur d’emploi depuis le 5 octobre 2017 jusqu’au 26 juillet 2018 (sa pièce 61).

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités.

Sur la demande de rappel de prime d’objectifs collectifs 2017

M^me X sollicite le paiement de la somme de 4.014,59 euros au titre de sa prime sur objectifs collectifs calculée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise en 2017, exposant n’avoir perçu dans le cadre de son solde de tout compte que la prime sur objectifs personnels et indiquant avoir été informée par une source interne à la société que les objectifs collectifs avaient été

atteints et la prime versée à tous les autres salariés.

La société rétorque que l’atteinte des objectifs collectifs de 2017 n’a été constatée qu’en fin d’année alors que M^me X ne faisait plus partie de l’effectif lorsque la prime a été versée en mars 2018 et qu’elle ne peut pas prétendre à ce paiement.

***

L’avenant du 20 février 2015 stipule que l’objectif commun est fixé par la direction en début de chaque année et que la prime afférente ne fait partie d’aucun cadre d’accord collectif. Il ne prévoit aucune condition autre que l’atteinte des objectifs collectifs pour le versement de cette prime qui ne peut excéder un mois de salaire brut.

La prime litigieuse, qui repose sur des objectifs collectifs, est versée en contrepartie de l’activité de chaque salarié de l’entreprise et s’acquiert donc au fur et à mesure au cours de l’exercice.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande en paiement de M^me X à ce titre, la société Editions Play Bac étant condamnée à lui payer la somme de 4.014,59 euros bruts outre les congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire sur préavis

M^me X sollicite en cause d’appel le paiement de la somme de 1.119,05 euros à titre de rappel de salaire sur préavis.

Elle fait valoir que le 6 juin 2017, soit avant la date de son licenciement, une demande de congés avait été acceptée par son responsable du 29 juin 2017 au 7 juillet 2017 et que, de ce fait, son préavis aurait dû être prolongé jusqu’au 30 septembre 2017 ; cependant la somme correspondante lui a été retenue sur le bulletin de salaire de septembre 2017 pour « absence entrée/sortie » de sorte que ne lui ont pas été payées 35 heures de préavis qu’elle avait été dispensée d’effectuer.

Elle produit l’acceptation de ses congés et le bulletin de salaire de septembre 2017 où figure la retenue contestée.

L’employeur n’a pas conclu sur cette demande.

***

Au vu des pièces produites, il y a lieu de faire droit à la demande et de condamner la SAS éditions Play Bac à payer à M^me X la somme de 1.119,05 euros plus 111, 90 euros pour congés payés afférents.

Sur les autres demandes

L’employeur devra délivrer à M^me X un solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de celle-ci.

La société Editions Play Bac, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME le jugement déféré,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

FIXE à 5.352,78 euros bruts le montant du salaire mensuel moyen de M^me O-P X, primes incluses et à 4.700 euros bruts le salaire de base mensuel,

DIT que le licenciement de M^me O-P X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Editions Play Bac à payer à M^me O-P X les sommes suivantes :

—  1.119,05 euros bruts à titre de rappel de salaire sur préavis plus 111,90 euros bruts pour congés payés afférents,

—  4.014,59 euros bruts au titre de la prime sur objectifs collectifs due pour l’année 2017 outre 401,46 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE le remboursement par la SAS Editions Play Bac à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me O-P X depuis son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités,

ORDONNE la remise par la SAS Editions Play Bac à M^me O-P X d’un solde de tout compte, d’une attestation Pôle Emploi ainsi que d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de celle-ci,

REJETTE toutes autres demandes des parties,

CONDAMNE la SAS éditions Play Bac aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT