Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 06 MAI 2021

(n°2021/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04925 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7ZGL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/06992

APPELANTE

Madame D E épouse X

[…]

[…]

Assistée de M^e Elisabeth AYDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0463

INTIMEE

SNC COGEDIM GESTION

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuel CHRETIENNOT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0969

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mars 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée à effet au 30 juin 2008, M^me D E épouse X (ci-après M^me X) a été engagée par la société Cogedim gestion – direction entreprise en qualité de secrétaire de service, 1^er échelon, niveau II, échelon 3, coefficient 163 de la convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988 applicable à la relation de travail. Elle a ensuite occupé l’emploi de secrétaire de direction. À compter du 3 février 2014, selon convention de mutation du même jour, M^me X a été mutée au sein de la société Cogédim Gestion – direction Cogedim résidence, en qualité de secrétaire de direction, statut non cadre, niveau III, échelon 2, coefficient 203. À compter du 13 décembre 2016, elle a été rattachée à la direction pôle client en qualité d’assistante SAV. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2 907 euros payable sur treize mois pour une durée de travail de 151,67 heures.

Par courrier remis en main propre le 27 octobre 2017, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre 2017 puis s’est vu notifier son licenciement pour faute simple par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 novembre 2017.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête enregistrée le 20 septembre 2018 afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

La société Cogedim gestion employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 8 mars 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section commerce, a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, la société Cogedim gestion de sa demande reconventionnelle, et a condamné M^me X aux dépens.

M^me X a régulièrement relevé appel du jugement le 2 mai 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante transmises par voie électronique le 23 juillet 2019, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile M^me X prie la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Cogedim gestion à lui verser les sommes suivantes :

* 28 343,25 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 149,25 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

* 6 298,50 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 149,25 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8^e jour suivant la notification de la décision,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal,

— condamner la société Cogedim gestion aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 8 octobre 2019, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile la société Cogedim gestion, prie la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes et l’en débouter,

A titre subsidiaire :

— limiter toute condamnation à son encontre à trois mois de dommages et intérêts brut maximum,

A titre reconventionnel :

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2021 et l’affaire est venue pour plaider à l’audience du 4 mars 2021.

MOTIVATION :

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, M^me X a été licenciée pour les motifs suivants :

« Suite à vos difficultés relationnelles dans le cadre de votre précédente affectation chez Cogedim entreprise, nous avons été contraints de vous repositionner sur un poste au sein de l’équipe SAV en 2015. Or depuis votre nouvelle affectation, vous avez très vite été à l’origine de difficultés relationnelles avec l’équipe.

En effet, compte tenu de la forte dégradation de la situation au sein du service nous avons été contraints de faire intervenir un cabinet spécialisé en prévention des risques professionnels afin d’identifier des solutions permettant d’y remédier. Le rapport établi suite à l’enquête a attesté de la situation dégradée notamment en relatant de « fréquents éclats de voix » une « tension entre les 2 ayant franchi un cran ['] obligeant les 2 autres responsables SAV à intervenir ». Le rapport d’enquête a recommandé de prendre des mesures organisationnelle (tels que la séparation de vos bureaux, de nouveaux liens hiérarchiques,'), ce qui a été été mis en place par la direction, soucieuse de l’amélioration des conditions de travail de chaque collaborateur en mettant fin à tout conflit pour le retour d’un climat serein au sein du service.

Toutefois, malgré les mesures prises, la direction a été contrainte de vous remettre le 26 juin 2017, une mise en garde compte tenu de votre comportement, dans les termes suivants :

« ['] malgré les mesures prises dans le but de rétablir un climat de travail serein, certains collaborateurs nous font part d’un comportement de votre part, allant à l’encontre de cet objectif : les derniers faits concernant une altercation avec vous au sujet d’ouverture d’une fenêtre dans le bureau afin que l’ensemble du bureau puissant bénéficiait. Cela s’est soldé par votre agacement et votre haussement de ton, obligeant un collaborateur à intervenir pour vous signifier que votre attitude été très négative et très désagréable. Par ailleurs certains collaborateurs de l’équipe SAV ont attiré notre attention sur la tension qui existait au sein de l’équipe compte tenu de votre attitude. En conséquence, au-delà de la situation à l’origine de l’intervention d’un cabinet spécialisé, nous attirons votre attention sur l’importance pour nous de permettre à tous les collaborateurs de travailler dans de bonnes conditions et dans le respect de chacun. »

Or malgré également cette lettre de rappel à l’ordre, force est de constater que vous ne tenez pas compte des demandes formulées par la Direction pour le bien-être de chacun. En effet, votre responsable a alerté la direction d’une nouvelle situation conflictuelle s’étant déroulé le 25 octobre dernier au sujet d'« une fenêtre ouverte » et lors de laquelle vous avez tenu des propos discourtois à l’égard d’une collègue. Votre comportement a eu pour conséquence une demande collective de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe SAV auprès de la direction afin d’alerter sur la dégradation de leurs conditions de travail. Par conséquent, compte tenu de l’urgence de la situation, nous avons été contraints de vous mettre à pied à titre conservatoire et de vous convoqué à un entretien préalable.

En conclusion, compte tenu des éléments précités, nous sommes contraints de vous licencier. ['] »

L’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’et que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la société Cogedim gestion soutient que les faits sont caractérisés, M^me X ayant le 25 octobre 2017 sans interroger les salariés qui partageaient le bureau avec elle, fermé d’autorité une fenêtre entrouverte et proféré des propos discourtois à l’égard d’une collègue M^me Z qui lui faisait remarquer qu’elle aurait pu d’abord interroger les autres personnes avant d’agir, la situation ayant dégénéré et des insultes ayant été proférées.

Il ressort des divers attestations et mails produits par l’employeur que le 25 octobre 2017 une dispute a éclaté entre M^me X et M^me Z à propos d’une fenêtre que cette dernière venait d’entrouvrir et que M^me X est venue fermer en la claquant et en soupirant. Une dispute s’en est suivie entre les deux femmes après que M^me Z a fait remarquer à M^me X qu’elle aurait pu demander leur avis aux autres salariés, M. A précisant quant à lui dans un mail du 26 octobre 2017 qu’il faisait chaud dans le bureau dont la température oscillait entre 26 et 29 degrés. Pour sa part un autre salarié, M. B dans un mail du 26 octobre 2017 explique que M^me X « provoque délibérément Myriam [Z] pour des futilités sans grande importance (température au sein du bureau, méthodologie de travail, tenue vestimentaire) alors même que l’implication et le travail de Myriam sont reconnues par tous au sein de notre société, mais également au-delà. ['] Je souhaiterais qu’une décision soit actée par la direction et ce, afin d’apporter un terme à cette situation conflictuelle qui affecte l’ensemble des collaborateurs de notre service, qui ont besoin, au regard de notre charge de travail actuelle, d’unité et de respect afin d’assurer leur mission. » Un troisième salarié dans un mail du même jour, M. G H fait également part à la direction en la personne de M. I J que l’attitude de M^me X « entraîne des répercussions très négatives sur l’équipe SAV. À ce jour l’ambiance de travail est néfaste et nuit énormément à la qualité de travail et l’engagement de chacun des collaborateurs. »

De son côté, M^me X précise qu’elle avait froid, qu’elle avait demandé à sa collègue M^me Z de fermer la fenêtre ouverte en grand et que celle-ci, sur un ton irrévérencieux lui a répondu qu’elle était égoïste et ne pensait qu’à elle.

La cour observe cependant que les propos de la salariée sont démentis par M. A qui précise bien que la fenêtre n’était que légèrement entrouverte et qu’il régnait une chaleur entre 25 et 29 degrés dans le bureau.

Les faits sont donc établis.

L’employeur établit également qu’un incident similaire s’était produit auparavant, déjà pour un problème d’ouverture de fenêtres ayant conduit à une altercation avec M^me X de sorte qu’il lui a adressé un rappel à l’ordre par courrier du 25 juin 2017 remis en main propre. Par ailleurs, il existait aussi une situation très conflictuelle entre M^me X et son ancienne supérieure hiérarchique M^me C ayant conduit cette dernière à déposer une main courante le 20 mars 2017 en raison des réflexions désobligeantes de la salariée à son égard. Enfin, la détérioration des conditions de travail au sein du service après-vente sont attestées par un rapport en date du 2 mai 2017 de la société AW Conseil qui fait état du litige entre ces deux personnes et mentionne que M^me X est perçue par ses collègues comme pouvant être sans-gêne sur le plan comportemental et en situation de tension « capable de soutenir les clashs et de persister dans l’altercation si elle a le sentiment d’avoir raison » (rapport page 14).

La cour relève enfin que dès le mois de mars 2017 dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable de M^me X, M. B avait attiré son attention sur ces problèmes de comportement dans les termes suivants « il est important pour la cohésion du service et des personnes qui le composent qu’D s’affirme dans le respect de l’autre et s’adapte au mode de fonctionnement des responsables qui lui sont rattachés et ce, afin de dépasser les divergences ou au incompréhension qui ont été exprimées. ».

Il résulte de ce qui précède des éléments suffisant à la cour pour considérer que la cause réelle et sérieuse du licenciement est caractérisée de sorte que le jugement est confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de demandes qu’elle formait au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

M^me X reproche à l’employeur de lui avoir notifié une mise à pied à titre conservatoire alors que celle-ci ne se justifiait pas et sollicite sa condamnation à lui payer la somme de 3 149,25 euros à titre de dommages-intérêts et l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de ce chef de demande. La société Cogedim gestion conclut au débouté en faisant valoir à bon droit que le simple fait de ne pas avoir licencié une salariée pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse ne suffit pas à établir le caractère vexatoire de la mise à pied à titre conservatoire prononcée, et la cour considère que celle-ci se justifiait en raison des tensions existant au sein de l’entreprise afin de permettre à l’employeur d’appréhender sereinement les positions de chacun. La demande de dommages-intérêts est donc rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M^me X reproche à l’employeur de n’avoir pas entériné son changement de poste par un avenant lors de son passage de Cogedim résidence à Cogedim vente sur le poste d’assistante SAV alors qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail ce qui lui porte préjudice puisqu’elle est dans l’impossibilité de prouver à un autre employeur l’exercice réel de telles fonctions. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 3 149,25 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

La société Cogedim gestion conclut au débouté et à la confirmation du jugement en faisant valoir que le caractère déloyal de l’exécution du contrat de travail ne résulte pas de la seule modification du contrat de travail laquelle était souhaitée par M^me X ainsi que l’établit le rapport du cabinet AW Conseil.

La cour relève que si la modification du contrat de travail était effectivement souhaitée par M^me X ainsi que cela ressort du rapport AW Conseil (page 14), il n’en demeure pas moins que l’accord exprès de la salariée n’a pas été recueilli et qu’aucun avenant n’a été rédigé. Cependant, cette situation ne suffit pas à établir le caractère déloyal de l’exécution du contrat de travail et la mauvaise foi de l’employeur et M^me X ne justifie pas davantage de la réalité de son préjudice. La demande de dommages-intérêts est donc rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 6 298,50 euros de dommages-intérêts en lui reprochant de lui avoir confié en pleine connaissance de cause des tâches d’archivage que son état de santé ne lui permettait pas d’honorer et dont elle garde à ce jour encore des séquelles ne pouvant plus utiliser pleinement son bras droit. Elle lui reproche également la dégradation de ses conditions de travail à la suite de ses relations avec M^me C puis avec M^me Z et d’avoir ignoré ses demandes de mobilité interne.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de prévention,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptée.

L’employeur veille à l’adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des mesures existentes.'

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

La cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la cour relève que contrairement à ce que prétend M^me X, aucun élément versé aux débats ne démontre que l’employeur était informé de ses problèmes d’épaule l’empêchant de procéder à l’archivage de dossiers et il n’est produit aucune constatation du médecin du travail à ce titre de sorte que les ordonnances et comptes-rendus d’infiltrations qu’elle verse aux débats ne suffisent pas à établir le manquement allégué.

Par ailleurs, s’agissant de la dégradation des conditions de travail, il est constant que M^me C et M^me X étaient proches et M^me X verse elle-même des photographies établissant que M^me C était présente à son mariage et que la collaboration entre les 2 femmes était le souhait de chacune d’entre elles de sorte qu’aucun reproche ne peut être fait à l’employeur à cet égard. De plus, lorsque l’employeur a été informé des difficultés relationnelles et des tensions existant au sein du service il a d’une part alerté M^me X sur la nécessité de travailler son comportement vis-à-vis des autres ainsi que cela ressort de l’entretien d’évaluation déjà cité et d’autre part il a diligenté une mission de prévention des risques professionnels lesquels ont conduit à l’établissement d’un rapport mettant également en exergue le comportement de M^me X. Toutefois, ce rapport conclut à une mauvaise gestion des différends entre les deux collègues la situation s’étant envenimée depuis au moins six mois (page 14) jusqu’à fragiliser les deux femmes. La cour considère en conséquence que l’employeur a manqué ainsi à son obligation de sécurité en n’intervenant pas plus rapidement et en laissant la situation s’envenimer.

Il en est résulté un préjudice pour M^me X ainsi que le relève le rapport qui souligne la situation de souffrance au travail de sorte que la société Cogedim gestion est condamnée à payer à M^me X une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision.

La société Cogedim gestion, partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, le jugement étant infirmé sur ce point et devra indemniser M^me X des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande en ce sens étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me D E épouse X de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Cogedim gestion à verser à M^me D E épouse X la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DÉBOUTE M^me D E épouse X du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société Cogedim gestion à verser à M^me D E épouse X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande sur ce point,

CONDAMNE la société Cogedim gestion aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE