Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 02 MARS 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13628 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B63KJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/09152

APPELANTES

SAS S.P.M. D. venant aux droits de la SAS IPRAD GROUP

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascale FLAURAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0090

INTIMÉE

Madame I X

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

K L, Magistrat honoraire,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS S.P.M. D venant aux droits de la société IPRAD GROUP a pour activité le développement et la commercialisation de médicaments et de produits d’hygiène, notamment dans le domaine de la gynécologie.

L’entreprise applique la convention collective de l’industrie pharmaceutique, elle emploie plus de 11 salariés, en l’occurrence 33 salariés.

M^me I X née au mois de décembre 1975, a été embauchée à compter du 3 septembre 2015 par la SAS IPRAD GROUP en qualité de Responsable de zone export – Groupe VII, niveau B, statut cadre de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Son salaire annuel était fixé à 60.000 euros soit 5.000 euros par mois, correspondant au forfait annuel de 204 jours appliqué dans l’entreprise en 2015.

L’article 3 du contrat de travail indique que M^me I X exercera ses fonctions sous le contrôle du Directeur du Développement International et de toute personne pouvant lui être substituée.

L’article 4 du contrat de travail stipule qu’à la rémunération fixe de base s’ajoutera une partie variable sous forme de prime annuelle sur objectifs atteints à hauteur de 20% du salaire brut annuel fixe de base pour une atteinte des objectifs à 100%.

À compter du 1^er mars 2016, M^me I X a été nommée Directrice de zone internationale.

M^me I X a été en arrêt de travail maladie du 16 février 2016 au 27 février 2016 avec prolongation jusqu’au 16 mars 2016. Elle a eu un nouvel arrêt de travail du 18 au 27 mars avec prolongations successives jusqu’au 26 juillet 2016.

Le 11 juillet 2016, M^me I X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 juillet 2016 en vue d’un éventuel licenciement auquel elle n’a pas assisté.

M^me I X a été licenciée le 27 juillet 2016 motifs pris de la désorganisation de l’entreprise du fait de la répétition de ses absences justifiant son remplacement définitif à son poste de travail et dispensée d’effectuer son préavis de trois mois.

À la date du licenciement, M^me I X avait une ancienneté de 10 mois et 24 jours,

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2016 qui par jugement rendu le 05 novembre 2018 a statué comme suit:

-Requalifie le licenciement en licenciement nul.

-Condamne la SAS IPRAD GROUP à verser à M^me I X :

-33.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

-Déboute M^me I X du surplus de ses demandes.

-Reçoit la SAS IPRAD GROUP en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais l’en déboute.

-Condamne M^me I X aux dépens.

Par déclaration du 3 décembre 2018, la SAS IPRAD GROUP aux droits de laquelle vient la SAS S.P.M. D suite à une opération de fusion-absorption, a interjeté appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, la SAS SPMD demande à la cour :

- d’ infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X était nul ;

- d’ infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à M^me X la somme de 33.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 1152-1 du code du travail à titre principal et L. 1222-1 du code du travail à titre subsidiaire ;

en conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal de,

- dire et juger que M^me X n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral ;

- dire et juger que le licenciement de M^me X est étranger à toute discrimination ;

- dire et juger que la perturbation de la société en lien direct avec l’absence prolongée de M^me X est caractérisée ;

- dire et juger que M^me X a été remplacée par une salariée en CDI à une époque proche du licenciement ;

- dire et juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article L. 1152-1 du code du travail à titre principal et L. 1222-1 du code du travail à titre subsidiaire ;

A titre subsidiaire de,

si par extraordinaire, la cour jugeait le licenciement de M^me X sans cause réelle et sérieuse,

- fixer à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M^me X ; si la cour confirmait le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X nul,

- fixer à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul de M^me X ;

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M^me X à verser à la société la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, M^me X demande à la cour de :

À titre principal de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 5 novembre 2018 en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et condamner la société IPRAD GROUP, aux droits de laquelle vient la société S.P.M. D, à lui verser la somme de 33.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

- infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, condamner la société APRAT GROUP, aux droits de laquelle vient la société S.P.M. D, à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’article L.1152-1 du code du travail à titre principal et violation de l’article L.1222-1 du code du travail à titre subsidiaire ;

A titre subsidiaire de :

- réformer le jugement entrepris et dire que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société IPRAD GROUP, aux droits de laquelle vient la société S.P.M. D, à lui verser la somme de 33.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

- condamner la société IPRAD GROUP, aux droits de laquelle vient la société S.P.M. D, à verser à M^me X la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’article L.1152-1 du code du travail à titre principal et violation de l’article L.1222-1 du code du travail à titre subsidiaire ;

Y ajoutant,

- condamner la société IPRAD GROUP, aux droits de laquelle vient la société S.P.M. D, à verser à M^me X la somme de 4.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes de Paris ;

- condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 novembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites régulièrement communiquées ainsi qu’au jugement déféré.

SUR CE, LA COUR:

Sur la demande de nullité du licenciement

M^me I X soutient, ce qui est contesté par la SAS S.P.M. D, avoir été victime d’une grave dégradation de ses conditions de travail en raison du management « brutal et vexatoire de son supérieur hiérachique M. Y caractérisé par un mode de communication particulièrement violent et agressif, des pressions et des reproches injustifiés », un management dominateur et humiliant assimilables à du harcèlement moral à l’origine de son absence prolongée de sorte que la SAS S.P.M. D n’est pas fondée à se prévaloir de la perturbation que son absence a causé à l’entreprise.

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En cas de litige, l’article L. 1154-1 du code du travail prévoit que si le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SAS S.P.M. D qui est appelante fait valoir que M^me I X ne rapporte pas la preuve d’éléments précis laissant présumer l’existence d’un harcèlement ; elle soutient qu’au cours de l’entretien du 7 avril 2016, la salariée n’a dénoncé aucun fait laissant supposer qu’elle se considérait victime de harcèlement moral et qu’aucune alerte n’avait jamais été donnée antérieurement , elle fait valoir qu’en réalité l’intéressée ne supportait pas d’avoir à rendre des comptes sur son travail à M. Y et qu’elle avait développé une certaine animosité envers lui, qu’au cours de l’entretien ainsi que relaté par M^me M (Pièce 46), il avait été indiqué à la salariée que si à l’avenir elle vivait une situation qu’elle jugeait difficile, elle pouvait venir en parler librement, que M. Z avait également été reçu pour échanger sur son mode de communication et que tant la DRH qu’elle même n’avaient vu dans les échanges avec ces deux salariés que des difficultés de communication très éloignées du harcèlement moral et se situant seulement au niveau de désaccords professionnels relatifs à la gestion et au suivi des dossiers en cours.

La SAS S.P.M. D fait observer et s’étonne de ce que M^me I X n’ait cru bon faire état de ce qu’elle nomme du harcèlement, si tel avait réellement été le cas, qu’au mois d’avril 2016 soit près de deux mois après son arrêt de travail et fait valoir que rien dans le dossier de la salariée n’établit de faits dont elle aurait été victime ; elle cite l’attestation de Madame A dont M. Y a été le manager de début 2016 à début 2019 (pièce 45) qui témoigne de ce que celui-ci était « un manager challengeant mais très humain qui essayait toujours de tirer ses équipes vers le haut afin qu’elles progressent (…) Au global, B était à mon sens un bon manager et j’ai apprécié de travailler avec lui» ; enfin, elle indique considérer n’avoir commis aucun manquement dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail puisqu’elle a reçu la salariée dès qu’elle a demandé un rendez-vous, qu’elle a entendu M. Y et que rien ne justifiait le déclenchement d’une enquête interne, M^me I X n’ayant jamais sollicité les instances représentatives et n’ayant dénoncé aucun fait qualifiable de harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, M^me I X invoque les faits suivants :

— Monsieur Y tenait des propos insultants et humiliants à l’égard des salariés de la société,

— il avait l’habitude de rabaisser publiquement ses collaborateurs notamment lors de réunions de travail en dénigrant leur travail en public, en leur criant dessus, en leur coupant la parole pour les déstabiliser,

— elle a elle-même été la cible d’un déchaînement d’agressivité de la part de M. Y lors d’une réunion ayant eu lieu à la fin du mois de janvier 2016 en présence de plusieurs salariées ce qui l’a déstabilisée,

— au cours de cette réunion, M. Y lui a dit qu’il avait l’impression de travailler avec le directeur de la filiale belge dont tout le monde savait qu’il le traitait ouvertement et publiquement de con, de sorte que la comparaison se voulait insultante,

— M. Y avait en réalité mis en place un management par la terreur auprès de ses équipes, notamment auprès d’elle, lesquelles étaient sans cesse dans la crainte d’être la cible d’un débordement d’agressivité, d’un mouvement d’humeur ou de remarques inappropriées,

— ce contexte de travail, pour elle qui avait pris ses fonctions le 3 septembre 2015, a été à l’origine d’une grande souffrance au travail et elle a été placée en arrêt de travail dès le 16 février 2016.

Pour étayer ses affirmations, M^me I X produit :

— une attestation de M^me N E (pièce 7) indiquant avoir été salariée de la SAS IPRAD GROUP entre septembre 2011 et septembre 2015 déclarant que M. Y coupait « systématiquement la parole à une collaboratrice sans la laisser aller dans le détail de son travail et la pressait de questions toujours plus nombreuses ceci de manière véhémente, au cours d’une réunion marketing international»

— une attestation de M^me Q P (pièce 8) indiquant «lors d’une réunion approvisionnement M. B Y s’est très vivement emporté à tel point que notre présidente M^me C M qui était dans le bureau d’à côté, lui a demandé de baisser d’un ton par texto pendant notre réunion car on l’entendait crier trop fort. Mr Y s’est vanté à haute voix devant nous tous les collaborateurs présents d’avoir reçu ce texto pendant cette réunion. Lors d’une réunion internationale M. B Y s’est vivement énervé envers une collaboratrice sous prétexte que pour faire avancer un dossier elle avait essayé de caler un rdv téléphonique avec le directeur de la filiale Belgique. M^me X a également été témoin de ces faits. Lors d’une réunion marketing Mr B Y a humilié en présence d’autres collaborateurs dont Madame X et moi-même faisions partie, une collaboratrice de l’équipe marketing. Dans les faits,Mr Y lui coupait systématiquement la parole sans la laisser aller dans le détail de son travail et la pressait de questions toujours plus nombreuses ceci de manière véhémente en dénigrant son travail. A la fin de cette réunion nous avons retrouvé cette collaboratrice en pleurs dans les toilettes».

— une série de mails qu’elle a échangés avec M. Y entre le 21 janvier 2015 jusqu’au 19 janvier 2016 (pièce 10 – sur 7 pages au sujet de la Formation Iran) et notamment celui que lui a envoyé M. Y le 19 janvier 2016 à 0h 22 « Merci pour ce suivi mais toutes ces informations ne sont pas faites pour me rassurer ….».

— un mail en date du 5 avril 2016 qu’elle a adressé au D^r D l’avisant de ce que suite à leur rencontre du 24 mars dernier, son employeur a accepté sa demande de rendez-vous qui aura lieu entre le PDG et la DRH (pièce 12)

— le mail qu’elle a adressé le 6 avril 2016 au PDG de la SAS IPRAD GROUP le remerciant d’avoir accepté de lui fixer rendez-vous au 7 avril en présence de la DRH dans lequel elle indique « l’objet de ce rendez-vous sera de vous faire part des faits m’ayant extrêmement affectée et qui émanent du comportement agressif/ colérique, humiliant et grossier et cela de manière répétée, de la part de mon supérieur hiérarchique B Y, directeur des opérations France et International» (pièce 9)

— une attestation datée du 21 Janvier 2017 du D^r O F – Psychiatre-Psychothérapeute mentionnant qu’il suit pour une psychothérapie M^me I X depuis fin juin 2016 et que selon sa patiente les troubles qu’elle éprouve sont en relation directe avec les difficultés d’ordre professionnel et plus particulièrement en relation avec ce qu’elle rapporte comme des faits de harcèlement moral au travail.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, il ressort que M^me I X a travaillé seulement du 3 septembre 2015 au 16 février 2016 avant d’être en arrêt de travail ; qu’elle ne justifie pas au cours de cette période, avoir reçu de mails désobligeants, humiliants ou rabaissants de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y, les échanges communiqués ayant un caractère purement professionnel et de nature parfaitement respectueuse ; il ne saurait être fait grief à M. Y d’avoir expédié à M^me I X un mail à 00:22 qui ne demandait aucune réponse immédiate, ce mail débutant par des remerciements évoquant des affaires en cours, indiquant à la salariée qu’il comptait sur elle pour que la société respecte les délais annoncés sur le projet Iran qui est essentiel pour le développement de la SAS IPRAD GROUP à l’international et se terminant par « Je reste bien sûr à ta disposition pour reprendre les points ci-dessus avec toi et échanger avec toi sur les éléments qui manqueraient de clarté Cordialement. » Le mail de M. Y à M^me I X daté du 19 janvier 2016, dans lequel il écrit « je ne veux pas que tu te méprenne sur la teneur de mon mail» (Objet le projet Iran), ne peut pas être analysé, contrairement à ce que fait la salariée, comme une reconnaissance de la part de M. Y « qu’il aurait franchi la ligne jaune et tenté de camoufler ses méthodes déstabilisantes » comme elle l’écrit page 7 de ses conclusions.

Au contraire, il rassure la salariée en lui disant que le mail avait juste pour but de s’assurer que « nous étions bien en ligne sur l’importance de ce projet, sur l’importance de respecter les délais et de la nécessité d’identifier les réels points de blocages afin que si nécessaire je puisse t’aider à les résoudre. Bien à toi ».

La cour considère que dans ces échanges de mails, il ne ressort pas de pression autre que le fait naturel pour un supérieur hiérarchique dans l’exercice de son pouvoir de direction d’attirer l’attention d’un salarié sur l’importance de respecter les délais pour la réussite d’un projet ; en l’espèce, aucun abus de pouvoir n’est établi.

Par ailleurs, de la lecture des attestations de Mesdames P et E, il ne ressort pas qu’elles témoignent de faits dont aurait été victime personnellement M^me I X dont elles disent seulement que celle-ci était présente au cours des réunions de marketing, enfin le certificat du D^r F qui ne fait que rapporter les propos de M^me I X ou le mail que cette dernière a adressé au médecin du travail n’établissent pas à eux seuls l’existence et la réalité d’agissements dont aurait été victime personnellement M^me I X caractérisant un management s’analysant en du harcèlement moral.

En conséquence, la cour considère que même pris dans leur ensemble, les faits allégués par M^me I X ne sont pas constitutifs de harcèlement moral à son égard.

Enfin, la preuve n’est pas rapportée d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au cours des mois de présence effective dans l’entreprise de la salariée qui n’a saisi la direction que deux mois après son arrêt de travail du 16 février 2016 sans parler de harcèlement, saisine à laquelle l’employeur a immédiatement réagi en recevant la salariée sans que celle-ci n’intervienne de nouveau auprès de l’employeur pour manifester une quelconque insatisfaction de son déroulement à son issue.

Il s’ensuit que le jugement doit être infirmé de ces chefs et qu’il convient de juger que la demande de

nullité du licenciement est non fondée ainsi que la demande de dommages intérêts subséquente.

Sur le licenciement et l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Il découle de ce qui précède qu’en l’absence de harcèlement moral établi, les absences prolongées de M^me I X n’y sont pas rattachables et n’induisent pas la nullité du licenciement.

A titre subsidiaire, M^me X soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la SAS S.P.M. D ne justifie pas des perturbations alléguées par son absence prolongée puisqu’elle avait mis en place une organisation temporaire en interne pour pallier celle-ci et que rien ne justifie que son remplacement définitif ait été rendu impératif. Elle fait valoir avoir rencontré des difficultés pour retrouver un emploi stable et avoir été au chômage.

La SAS S.P.M. D fait valoir que le licenciement de la salariée ne repose pas sur l’état de santé de la salariée mais bien sur la désorganisation de la société résultant de l’absence prolongée de celle-ci qui occupait le poste de directrice Zone Export, sa mission consistant à commercialiser les produits du laboratoire sur 17 pays d’Europe, 14 pays d’Afrique francophone, Madagascar et l’Ile Maurice et 5 pays du Golfe, le périmètre de fonction de l’intéressée représentant 36% du chiffre d’affaires internationales de la SAS APRAT GROUP ; elle soutient que la technicité des fonctions de la salariée ne permettait pas d’envisager un recrutement en CDD ou de recourir à l’intérim, d’autant que la société n’avait pas une visibilité sur la durée totale de l’absence et que c’est la raison pour laquelle elle n’a pas eu d’autre choix que de répartir la charge de travail de l’intéressée sur ses collègues ce qui a eu des conséquences sur leurs équipes respectives.

Elle invoque le retard accumulé dans la création d’une filiale espagnole, projet sur lequel M^me X travaillait depuis octobre 2015 (pièces 19 et 28) et où elle avait elle-même prévu la définition d’un nouveau modèle de collaboration pour fin mars 2016 afin de lancer la filiale fin 2016 (pièce 28 – projet qui a dû être confié en interne à M. G et qui a pris 4 mois de retard entraînant une perte estimée à 600 K€).

Elle fait valoir qu’il en a été de même pour la gamme de produits Saforelle avec l’Iran dont le projet a dû être confié à M^me A (pièce 24-33), que l’absence de M^me X n’a pas permis un suivi des ventes locales de son secteur géographique, que cette situation n’a pas permis de réaliser une gestion normale et adaptée des stocks, a entraîné des retards de réponse aux demandes des partenaires et d’introduction de produits en Afrique et dans la signature du nouveau contrat AVEX qui avait été initiée par cette dernière ; la SAS S.P.M. D cite d’autres retards ou annulations de déplacements en mars et février 2016 ayant différé l’avancement des discussions dans les dossiers Luxembourg et Portugal ainsi que page 22 de ses conclusions le nom des collègues qui ont du prendre en charge les tâches de M^me X.

La SAS S.P.M. D fait valoir que rien dans l’attitude M^me X ne lui permettait de compter sur la reprise de son travail par la salariée quand elle a été licenciée le 26 juillet 2016, date de son dernier arrêt de travail qui avait déjà été prolongé 7 fois, que celle-ci n’a jamais fait connaître son intention de reprendre à l’issue de son arrêt de travail en cours et qu’au contraire, elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable sans en solliciter le report.

Enfin, la société appelante fait valoir que M^me H a signé sa lettre d’engagement le 30 juillet 2006, soit 3 jours après le licenciement de M^me X et qu’elle a pris ses fonctions le 3 octobre 2016 puisqu’elle devait respecter son préavis chez son ancien employeur (pièces 43-13-39-42).

Il est constant que M^me X a été licenciée comme le précise la lettre de licenciement en raison du caractère répété de ses absences, de l’incertitude absolue de pouvoir planifier son retour, de l’importance de ses responsabilités qui perturbent durablement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est par ailleurs constant que l’absence de M^me I X était de 4 mois et 23 jours lorsqu’elle a été convoquée le 11 juillet 2016 à l’entretien préalable en vue de son licenciement envisagé.

L’arrêt de travail de la salariée allait jusqu’au 26 juillet 2016 inclus ainsi qu’il ressort de l’arrêt de travail versé aux débats par l’employeur ( pièce 4 comportant 9 feuillets).

S’il est vrai que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable sans en demander le report et n’avait pas non plus fait connaître son intention de reprendre ou non le travail à l’issue de son dernier arrêt de travail expirant le 26 juillet 2016, l’employeur, bien que cela ne constitue pas une obligation pour lui, ne lui a pas non plus demandé de faire connaître son intention à ce sujet, alors même qu’il aurait pu le faire, la salariée n’étant en fait absente que depuis moins de 5 mois et alors même que la salariée donnait satisfaction depuis son embauche dans l’entreprise puisqu’il n’est pas fait état du contraire.

L’employeur n’a pas non plus attendu de savoir si l’arrêt de travail de M^me X allait une nouvelle fois être prolongé ; la SAS S.P.M. D ne caractérise pas non plus en quoi le remplacement définitif de la salariée était immédiatement nécessaire et à envisager avant de savoir si l’arrêt de travail à échéance du 26 juillet 2016 inclus allait ou non être prolongé une fois encore et notamment à l’approche des congés d’été du mois d’août ; par ailleurs l’absence de l’intéressée ne touchait qu’un secteur, une zone de l’activité de l’entreprise et elle avait pu être suppléée pour les contrats essentiels par M. G et M^me A et quatre autres salariées sans qu’il soit réellement caractérisé que les retards contractuels ou d’implantatation d’un médicament dans un pays déterminé soient en lien direct et certain ou la cause déterminante et exclusive du fait que ce n’est pas M^me I X qui les a suivis et non en raison d’événements extérieurs au traitement et au suivi par les salariés l’ayant substituée ; la SAS S.P.M. D ne justifie pas en outre que les salariés qui ont substitué l’intéressée pendant son absence ne pouvaient pas être aidés ou secondés pour les tâches non techniques par le recours à l’embauche d’un salarié en CDD pour la durée de l’absence de celle-ci.

La cour considère que la SAS S.P.M. D ne démontre pas sérieusement en quoi le remplacement définitif de M^me I X était une nécessité de sorte que le licenciement doit être qualifié d’abusif comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Eu égard au salaire mensuel de M^me I X, à sa faible ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, à son âge (41 ans) au fait qu’elle justifie avoir perçu des indemnités pôle emploi du 7 décembre 2016 au 31 juillet 2018 soit pendant 602 jours, la cour estime avoir les éléments suffisants pour fixer le montant de son préjudice à la somme appropriée de 7.000 euros.

Il y a lieu de rejeter la demande de dommages intérêts pour violation de l’article 1152-1 du Code du travail le licenciement n’étant pas fondé sur l’état de santé de la salariée et de la rejeter également sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail , le simple fait que le licenciement est jugé abusif alors que la procédure a été respectée ne caractérise pas une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, le préjudice subi par le salarié étant réparé par l’indemnité qui lui est allouée au titre du licenciement abusif.

Sur les autres demandes

La cour rappelle que conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 Février 2016, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois les principes et le montant.

Il convient d’allouer la somme de 3.000 euros à M^me I X au titre des frais irrépétibles et de dire que la SAS S.P.M. D conservera ses propres frais irrépétibles à sa charge et sera

condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

IINFIRME le jugement déféré.

Et statuant à nouveau et y ajoutant:

DIT que le licenciement de M^me I X n’est pas nul mais qu’il est abusif.

CONDAMNE la SAS S.P.M. D à payer à Madame I X la somme de 7.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la SAS S.P.M. D venant aux droits de la société IPRAD GROUP aux entiers dépens et à payer à M^me I X la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT