RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 Avril 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/00968 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7DRE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS Section encadrement RG n° 14/09166

APPELANTE

SAS [H] GROUP

Prise en la personne de son représentant légal

23 rue des Jeuneurs

75002 Paris

N° SIRET : 449 830 314

représentée par M^e Nathalie CAZEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : G0247

substitué par Me luca DEMURTAS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [S] [A]

4 place Gustave Toudouze

75009 Paris

née le 08 Janvier 1969 au Pays- Bas

représentée par M^e Jean-philippe AUTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0053

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame [E] a été embauchée par la société [H] selon un contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2011 en qualité directrice de production puis productrice executive à compter du 1er janvier 2013, soit à la date du transfert de son contrat à la société [H] Group, société ayant comme activité la création et la production de films destinés à la communication des marques et institutions. Par avenant du 10 avril 2016, une part variable est ajoutée à sa rémunération.

La salariée a été informée d’un éventuel licenciement économique par courrier du 19 mai 2017, ainsi que d’une offre de reclassement au poste de director Asia situé en Chine. Après un entretien préalable tenu le 23 mai 2017, son contrat de travail a été rompu par acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 12 juin 2017.

Le 8 novembre 2017, madame [E] saisit en contestation de ce licenciement économique le conseil des prud’hommes de Paris lequel, par jugement du 10 décembre 2018, a condamné la société [H] Group aux dépens et à verser à madame [E] la somme de 15 000 euros pour exécution déloyale du contrat et celle de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [H] Group a interjeté appel de cette décision le 8 janvier 2019.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 13 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [H] Group demande à la cour d’infirmer la décision entreprise et statuant de nouveau de débouter madame [E] de toutes ses demandes et la condamner aux dépens, ceux d’appel qui pourront être recouvrés directement par Maître [T] [M] et à lui verser la somme de 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 6 août 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [E] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu l’exécution déloyale du contrat de travail sauf à élever le quantum de la condamnation à des dommages et intérêts à la somme de 35 000 euros et de faire droit au surplus des demandes initiales en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnant la société [H] Group au paiement de la somme de 60 000 euros à ce titre ainsi qu’à la somme de 3 000 euros pour appel abusif et dilatoire, à celle de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens dont distraction au bénéfice de Maître Martine Scemama.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur le contrat de travail

Principe de droit applicable :

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application du droit à l’espèce

La société [H] explique que, contrairement à ce prétend madame [E] et à ce qu’a jugé le Conseil des prud’hommes, elle n’a pas fait preuve de déloyauté dans la recherche d’un poste de reclassement alors que la salariée soutient que cette recherche a été marquée par une déloyauté et une mauvaise foi caractérisée par l’irrespect du délai de 8 jours francs donné pour prendre position sur le poste de directeur de création au sein de la société la société [H] [O] et par la contradiction de juger sa capacité d’adaptation passable dans l’attribution des critères de l’ordre des licenciements tout en lui faisant une offre d’emploi mobilisant fortement cette capacité.

Aucune autre violation à cette obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail n’étant invoquée, la cour ne peut qu’infirmer la décision du Conseil des prud’hommes ayant accordé à la salariée la somme de 15 000 euros pour exécution déloyale du contrat, l’examen de cette question relevant de la seule rupture du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le motif économique du licenciement

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Application du droit à l’espèce

En l’espèce, les motifs économiques du licenciement ont été explicités dans un courrier du 23 mai 2017, notamment dans les termes suivants :

«  Nous envisageons de rompre votre contrat pour le motif économique suivant :

Notre société est confrontée à de nombreuses difficultés qui sont la conséquence directe d’une perte importante du chiffre d’affaires depuis maintenant plus de deux semestres.

En effet, deux des principaux clients de la société qui représentait respectivement en 2016, 41 % et 40 % du chiffre d’affaires ont diminué de façon brutale le volume de leurs commandes.

Cette brusque chute du niveau des commandes de nos deux principaux clients a pour conséquence immédiate une baisse du niveau de facturation.

La facturation de la société de janvier à avril 2017 est ainsi inférieure de 52 % à celle de l’année antérieure à la même période.

Trimestre n°4 2015 et Trimestre n°1 2016 =

Trimestre n°4 2016 et Trimestre n°1 2017 =

Baisse de :

1 940,1 (k€)

916,3 (k€)

53%

oct/nov 2015 et janv-avril 2016

oct/nov 2016 et janv-avril 2017

baisse de :

2 654,6 ( k€)

1 261,1 (k€)

52 %

Or, cette facturation très inférieure à celle des années précédentes provoque d’importants problèmes de trésorerie qui obligent [H] Group à prendre des mesures urgentes pour faire face à ses engagements.

Pour ces raisons, la société [H] Group a été contrainte de supprimer plusieurs postes de travail.

Les motifs ci-dessus énoncés nous ont conduit à supprimer votre poste."

La société [H] souligne le fait que le Conseil des prud’hommes ait retenu que le motif économique était justifié, estime que la production de son bilan 2017, l’attestation de son expert comptable établissent la réalité de cette difficulté financière et la nécessite de supprimer le poste de productrice executive occupé par madame [E].

Madame [E] met en doute la réalité des difficultés économiques, souligne le chiffre d’affaires pour 2017 n’a pas été publié et affirme que la société n’a, en réalité, pas supprimé le poste mais l’emploi.

Il résulte des pièces versées à la procédure que pour l’exercice 2017, clos au 31 décembre 2017, le total des produits est égal à la somme de 3 330 400,91 euros pour un total de charges égale à la somme de 3 837 682,03 euros alors que ces sommes étaient pour 2016 égales respectivement à 5 424 931,65 euros et 5 021 562,20 euros.

Monsieur [J], expert-comptable de la société [H] Group atteste que cette société a, au titre des exercices 2016 et 2017, connu une dégradation significative de son chiffre d’affaires qui est passé de 5 344 K€ au 31 décembre 2016 à 3 063 K€ au 31 décembre 2017 soit une baisse de 43% sur 12 mois. Il explique cette baisse de chiffre d’affaire de 2 281 K€ par la réduction du volume de commande des deux principaux clients de l’agence soit Unilever et l’Oréal et décrit un écart négatif de 1 115 k€ de perte d’exploitation entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2017, la dégradation des fonds propres et du fond de roulement fragilisant la structure financière de la société.

Enfin, la société [H] a obtenu le 27 septembre 2017 un plan d’apurement des dettes fiscales et sociales de l’entreprise décidé par la Commission des chefs des services financiers et des représentants des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et de l’assurance chômage.

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent la réalité du motif économique du licenciement au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Le poste de madame [E] a subi des évolutions, pas toutes contractuellement établies.

Il résulte des pièces versées à la procédure que deux contrats de travail ont été conclus l’un avec la société [H] l’autre avec la société [H] Group ainsi qu’un avenant portant sur la part variable du salaire. Le poste convenu dans ce dernier contrat soit celui de productrice exécutive est défini par une fiche de poste non versée aux débats mais que la salariée et les attestations versées par elle permettent de définir comme la coordination dans l’élaboration des productions, leurs exécutions et leurs post productions, fonction indispensable à la réalisation des films destinés à la communication des marques et institutions, occupant selon les organigrammes produits un échelon hiérarchique supérieure, madame [E] étant directement rattachée au directeur général monsieur [G].

Celui-ci, dans un courriel du 5 septembre 2016, lui demande de se positionner à part entière sur son métier de productrice de films publicitaires à l’international en lui fixant des objectifs ayant une orientation davantage commerciale, comme par exemple développer de nouveaux partenariats ou identifier les opportunités autres que les films publicitaires, orientation étrangère à la fonction définie dans le premier contrat repris dans le second. Bien que cette modification du contrat n’ait fait l’objet d’aucun avenant ni de réponses aux demandes de la salariée en termes notamment de contenu, madame [E] a accepté par courriel du 6 septembre 2016 cette proposition.

En conséquence, si le poste de directrice de production puis productrice executive était en effet indispensable au maintien de l’activité de la société [H], il n’en va pas de même pour cette nouvelle orientation de son poste situé moins au coeur de l’activité et paramètré sur les résultats commerciaux. Aussi, la cour rejette l’argument de madame [E] à cet égard.

Sur le respect de l’obligation de reclassement

Principe de droit applicable :

Selon l’article L 1233 – 4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d’adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure ; les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que le groupe s’entend de toutes les entreprises à l’intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

Application du droit à l’espèce

La société [H] Group estime avoir été loyale dans sa recherche de reclassement et fait valoir que madame [E] travaillait régulièrement avec les équipes de [O], cette filiale à [O] ayant pour objet notamment la production des projets de la marque Zendium du groupe Unilever. L’employeur prétend que le délai de 8 jours francs donné à madame [E] pour prendre position s’est poursuivi pendant le délai de réflexion du contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée expose également que contrairement à ce qu’affirme l’employeur, elle n’a pas refusé d’emblée le poste de director Asia dont les conditions de travail étaient mal définies dans l’offre mais s’est renseignée auprès des équipes de Paris et [O] pour être mieux informée. Elle souligne le court délai pour prendre position soit 8 jours francs et le fait que cette recherche de précisions était en réalité vaine car le contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé très rapidement.

Il résulte des pièces versées à la procédure que par courriel du mercredi 17 mai 2017, monsieur [G] évoque " une opportunité de poste pour toi chez [H] [O] « et lui demande de » caler un call" avec [V] (monsieur [P], directeur de la filiale) pour en discuter avec lui, sans que cette opportunité de poste ne soit qualifiée d’offre de poste de reclassement. Le vendredi 19 mai 2017, il est remis à madame [E] une lettre officielle, l’informant, d’après la salariée pour la première fois, d’un probable licenciement pour motif économique et lui proposant ce même poste de creative director Asia situé à [O] en lui donnant un délai francs de 8 jours, soit s’achevant le dimanche 28 mai, pour prendre position. Le mardi 23 mai 2017, se tient l’entretien préalable de licenciement pour lequel la société [H] ne produit aucune convocation et est remis la lettre de licenciement reprise ci-dessus contenant la proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Au cours de cet entretien selon le compte-rendu versé aux débats par madame [E] la proposition du poste de reclassement est évoquée en ces termes " [B] [G] a annoncé en assemblée générale que [H] avait trouvé un poste pour [S] [D] sans qu’elle n’ai eu de proposition écrite. Elle en a été outrée et blessée. Cela semblait un coup de force que G. [G] protégé mon emploi tout en me mettant dans une situation inconfortable si jamais le poste est décliné. La proposition écrite est vague incomplète au niveau de la rémunération, elle est très obscure. "

Il résulte de ce qui précède et alors qu’il est établi que la salariée a cherché véritablement à se renseigner sur le poste et ne l’a pas exclu d’emblée que d’une part l’employeur a réduit le délai de réflexion de 5 jours pour le choix d’un changement de vie radicale l’argument selon lequel le délai de réflexion pour prendre une position sur le contrat de sécurisation professionnelle n’étant recevable, l’un excluant l’autre, et d’autre part l’offre formalisée ne donne aucun montant sur les parts variables et fixes de la rémunération. Enfin, les réponses lapidaires données à la salariée sur les questions annexes telles que les frais de déménagement, les voyages pris en charges par l’entreprise sont de nature dissuasive et contraires aux usages en pareil cas, rien n’étant pris en charge sauf son billet aller.

En conséquence, la cour retient que ce poste de reclassement a été offert de manière déloyale et de telle manière que la salariée ne pouvait être en position de l’accepter en raison du délai contraint et réduit unilatéralement par la société [H] et d’absence de précision sur un élément essentiel du contrat soit la rémunération de la salariée

Dans ces conditions, la société [H] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des recherches loyales de reclassement qu’elle aurait mises en oeuvre, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres moyens.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que madame [E] a plus de deux ans d’ancienneté, soit 6 ans et 5 mois et que la société [H] occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la Cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à la somme de 30 000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L. 1235-3 du code du travail .

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau

Condamne la société [H] Group à payer à madame [E] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [H] Group à payer à madame [E] en cause d’appel la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus des demandes ;

Laisse les dépens à la charge de la société [H] Group.

La Greffière La Présidente