Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 MAI 2023

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03595 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB42L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/02715

APPELANTE

S.A.S. OCP REPARTITION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0030

INTIMEE

Madame [L] [V] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle HELLOT CINTRACT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0551

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [V] a été engagée par la société OCP Répartition le 22 avril 2014 en qualité de chargée de recrutement senior. Le 1er février 2015, elle a été nommée consultante en ressources humaines chargée du développement RH.

Elle a été licenciée le 9 décembre 2016 pour insuffisance professionnelle aux motifs suivants :

'Vous avez rejoint la société en qualité de chargée de recrutement senior le 22 avril 2014 et avez intégré la direction emploi formation ; depuis le 1er janvier 2015 vous êtes consultante ressources humaines.

Vos missions consistent notamment au recrutement et l’intégration des collaborateurs, à la définition des postes et organigrammes sur votre périmètre d’activité ainsi que, de manière plus générale, au conseil et accompagnement des managers et des opérationnels. Ces missions exigent de faire preuve d’autonomie, de rigueur, de réactivité et d’une capacité à pouvoir gérer les priorités ainsi qu’à travailler en équipe.

Vous avez bénéficié du support de vos managers successifs ; support qui est allé jusqu’à une protection de votre précédente responsable qui, pour pallier vos carences confiait vos dossiers en souffrance à des collègues.

Malgré cela, la qualité de votre travail ne correspond absolument pas à celle attendue pour le poste pour lequel nous nous avons recrutée.

En effet, nous déplorons de nombreuses carences, tant sur le recrutement que sur la gestion des carrières et l’accompagnement des managers.

— Sur le recrutement des collaborateurs

Dans le cadre de vos missions, vous êtes amenée à recruter des collaborateurs.

Certains de ces recrutements se font dans le cadre de déploiement de projets stratégiques comme c’est le cas dans le cadre du projet stock tampon central ou du projet ERP.

Or nous constatons d’importantes carences dans la gestion de ces recrutements pourtant prioritaires.

En effet, dans le cadre du stock tampon central un poste de chef/directeur de projet supply chain a été ouvert en févier 2016.

Ce n’est qu’en août 2016 qu’un candidat correspondant au profil, monsieur [I], est retenu. Malgré l’importance de ce recrutement, les nombreuses relances de votre responsable et des opérationnels, vous n’avez pas fait preuve de réactivité et de rigueur dans la gestion de ce dossier (que ce soit pour planifier des rendez-vous, faire des retours aux candidats, etc…). Votre manque d’investissement a conduit le candidat à refuser notre offre de poste le 23 octobre 2016.

Au regard des enjeux liés à ce recrutement, le président d’ OCP Répartition et le directeur des opérations se sont alarmés de vos carences auprès de la directrice des ressources humaines et de votre responsable.

Cette dernière à cherché à vous accompagner pour trouver de nouveaux profils adéquats.

Une fois encore, face à votre inertie, votre responsable a dû se substituer à vous et a trouvé seule un candidat, monsieur [Z], qui sera finalement retenu par monsieur [C] le 14 novembre 2016 (ce collaborateur devrait ainsi intégrer la société le 3 janvier prochain) soit en moins d’un mois.

Votre gestion des recrutements de quatre collaborateurs (deux juniors et deux seniors) pour assurer le bon déroulement du projet ERP est tout aussi lacunaire et désinvolte.

En effet, malgré l’aide apportée, vous n’avez pas fait preuve de réactivité et d’investissement suffisants pour pourvoir rapidement ces postes stratégiques.

Face à votre manque de rigueur et votre absence de démarches concrètes, les managers opérationnels, et votre responsable, n’ont eu de cesse de vous relancer sur l’avancée de ces recrutements (exemple : identification de profils adéquats, demande de retour après un entretien candidat, planification des rendes-vous, suivi des contrats avec des agences de recrutement sises à l’étranger, etc…) et corriger vos erreurs et oublis (mauvaises explications transmises sur le projet ERP aux candidats, offre de poste non mise à jour pendant trois mois, etc…).

Ainsi, à date :

le poste de chef de projet SAP ERP junior pour la supply chain (ouvert en mai 2016) est pourvu depuis 26 octobre 2016 (soit cinq mois après l’ouverture du poste)

vos carences ont contraint le groupe Celesio à prendre directement en charge le recrutement du poste de SAP ERP GPO sénior (ouvert en mai 2016) ; le groupe a donc pourvu ce recrutement depuis le 12 octobre 2016

les postes de chef de projet SAP ERP junior pour les opérations (ouvert en mai 2016) et celui de chef de projet expert SAP ERP LPO (ouvert en novembre 2015) sont toujours vacants.

Ce manque de résultat sur des postes aussi stratégiques n’est pas acceptable et entrave la bonne marche générale de notre société.

Cette désinvolture s’illustre également dans la gestion de l’offre de poste de technicien supérieur de maintenance sur OCP [Localité 6]. En effet, le 23 septembre 2016, vous avez lancé prématurément une offre e poste destinée à pourvoir le emplacement d’un collaborateur, alors que celui-ci ne s’était pas encore vu notifier son licenciement, suscitant ainsi des risques juridiques importants pour l’entreprise. Ce n’est qu’après relances que vous avez retiré cette offre le 27 septembre 2016. Mais vous avez oublié ensuite de la relancer, alors que vous aviez eu connaissance de la notification du licenciement le 10 novembre 2016 et n’avez relancé l’offre que le 17 novembre 2016.

Ces exemples illustrent la manière superficielle et désorganisée dont vous gérez vos recrutements.

Cette désorganisation et votre incapacité à planifier vos tâches impactent également l’organisation des différents pôles des ressources humaines en créant des situations d’urgence et de stress inutiles pour vos collègues (demande administratives diverses, rémunérations, etc…).

Ce constate d’échec sur la gestion des recrutements est ainsi en complet décalage avec la qualité du travail attendue de la part d’un cadre de votre niveau, et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

— Sur la gestion des carrières, les descriptions de poste, les organigrammes et le travail en équipes

Nous déplorons le même degré d’insuffisance sur ces missions où vous traitez les dossiers avec retard et légèreté, mettant en difficulté votre propre équipe et vos interlocuteurs au sein de la société.

A titre d’illustration, le 8 novembre 2016, votre responsable vous a sollicitée pour gérer la démission et la mobilité d’un collaborateur, monsieur [D], en vous spécifiant qu’il vous fallait finaliser le dossier pour le 10 novembre suivant, date à laquelle vous n’aviez aucunement avancé. Cela a conduit votre responsable à être elle-même relancée. De nouveau confrontée à votre inertie, votre responsable sera contrainte de vous relancer quatre jours plus tard et vous enjoindra de prendre contact avec le directeur d’établissement et le collaborateur en question, afin de gérer au plus vite le processus de mobilité.

Par ailleurs, à l’image du cas de monsieur [M], nouveau directeur de l’établissement de [Localité 5], vous n’êtes pas davantage impliquée sur la question de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

En effet, vous oubliez notamment de préciser au responsable sa date d’entrée effective en poste, n’adressez pas au nouveau collaborateur le lien vers l’application 'Mon Parcours', vous ne vous chargez pas du plan d’intégration, ne mettez pas l’organigramme à jour, etc… Bref, aucune des tâches nécessaires à a bonne intégration du collaborateur.

Vous faites également preuve d’une légèreté inacceptable sur d’autres surjets, comme ce fut le cas pour la mise à jour :

de l’organigramme de l’équipe développement solutions officinales de la direction ventes et marketing. Cet organigramme n’a été mis à jour qu’après de nombreuses relances notamment de la responsable des relations sociales, madame [X], qui devait les présenter aux membres du comité d’établissement. Pire, alors que vous ne deviez mettre en ligne cet organigramme sur intranet qu’après sa présentation au comité d’entreprise lors de la réunion du 22 septembre 2016, vous les avez mis en ligne dès le 12 septembre 2016. Ainsi, une fois encore, vous n’avez pas tenu compte des consignes données et avez mis la société par voie de conséquences dans une position inconfortable dans la gestion des instances représentatives du personnel. A la demande de madame [X], vous avez donc retiré cet organigramme de l’intranet le 13 septembre, mais avez omis de le remettre après la réunion du 22 septembre. Ce n’est qu’après relance que vous l’avez finalement mis en ligne le 25 octobre 2016 (soit plus d’un mois après la réunion du comité d’établissement).

des descriptions de poste de la direction procurement. Devant la nécessité au regard de notre certification ISO de disposer des descriptions de poste, la direction procurement vous a transmis les descriptions de poste les concernant en mars 2016. Malgré les nombreuses relances de cette direction, vous n’avez pas pris le temps de valider ces descriptions de poste. Le 16 novembre 2016, après de nouvelles relances, compte tenu d’un projet groupe sur les métiers des achats, vous avez simplement validé deux descriptions de poste ; au 5 décembre 2016, les autres descriptions de poste sont toujours en attente.

Les exemples de votre indolence, loin d’être isolés aux seuls cas précédemment relatés sont trop abondants. Ils démontrent votre incapacité à traiter vos missions avec les qualités professionnelles attendues et impactent la confiance de votre hiérarchie comme celle des membres du comité de direction (dont plusieurs demandent à avoir un autre interlocuteur que vous pour mener à bien leurs dossiers).

— Sur votre comportement inapproprié et la remise en cause de votre responsable

Outre les constats précédemment effectués, vous avez décidé de ne pas tenir compte des remarques de votre responsable que ce soit notamment sur :

la mise à jour et le suivi des outils de reporting, ce qui rend très difficile les suivis de votre activité et ne vous aide pas à planifier vos missions

la nécessité de travailler en équipe

le respect des horaires. En effet, malgré les consignes réitérées et sans autorisation expresse de votre responsable, vous arrivez régulièrement tard le matin (bien après 9h30) et restez tard le soir. Lorsque votre manager vous rappelle les règles, vous lui rétorquez, comme vous l’avez fait le 22 novembre 2016, que vous vaquez à vos occupations personnelles et, de ce fait, qu’elle n’a rien à vous dire.

Enfin, vous avez eu, le 24 octobre dernier, un accès d’humeur inacceptable à l’encontre de votre responsable, laquelle échangeait avec vous sur le recrutement d’un poste lié au projet logistique.

Vous avez, à cette occasion, poussé des cris et, en quittant votre bureau, vous vous êtes mis à hurler 'ce n’est pas possible, ce n’est pas possible, je ne vais pas rester là’ en gagnant le bureau d’une collègue de travail, laquelle était alors particulièrement mal à l’aise.

Votre responsable est venue vous voir pour vous demander de vous calmer ; ce que vous avez fini par faire en ajoutant que vous vouliez bien l’aider, mais que vous ne travailliez pas pour 'ceux de là-haut’ (c’est à dire la direction des opérations). Votre responsable vous a rappelé notamment qu au regard de votre poste vous deviez contribuer à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Force est de constater que vous n’en tirez aucun enseignement puisque :

le 30 novembre 2016, vous avez rétorqué à votre responsable que vous ne souhaitiez plus travailler avec elle non plus pour aujourd’hui.

le lundi 5 décembre 2016, à la demande de votre responsable d’écrire le compte rendu d’un rendez-vous de recrutement effectué le lundi 29 novembre 2016, vous lui avez rétorqué que puisqu’elle y avait assisté, elle n’avait qu’à le faire, car vous aviez d’autres priorités. Vous avez également souligné qu’elle n’avait pas à vous donner de priorités.

De telles réactions n’ont pas lieu d’être sur les temps et lieu de travail, particulièrement pour un membre d la direction des ressources humaines qui doit être exemplaire et porter les valeurs de notre entreprise dont notamment le respect, la prise en compte des clients internes et des candidats et l’excellence.

Lors de l’entretien préalable du 6 décembre 2016, vous avez persisté à remettre en cause les opérationnels, les membres de votre équipe et votre responsable, plutôt que de mesurer la gravité des situations évoquées et amorcer un dialogue constructif pour faire évoluer la situation.

Dans ces conditions, face à votre insuffisance professionnelle ainsi, qu’à ces manquements répétés à vos obligations professionnelles, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse'.

Madame [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 1er septembre 2017.

Par jugement en date du 12 mars 2020, ce conseil a condamné la société OCP Répartition à lui payer les sommes suivantes :

22.212 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La société OCP Répartition a interjeté appel de cette décision le 17 juin 2020.

Par conclusions récapitulatives du 3 août 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter madame [V] de ses demandes, et de la condamner au paiement d’une somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 22 février 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [V] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et séreuse, dont elle demande qu’il soit porté à la somme de 45.000 euros.

Elle sollicite le paiement en cause d’appel d’une somme de 4.166 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

— Sur la demande de nullité de la requête introductive d’instance

L’employeur soutient que la requête par lequel la salariée a saisi le conseil de prud’hommes était insuffisamment motivée.

Toutefois, elle comportait l’unique motif de la saisine, la contestation du caractère réel et sérieux du licenciement. La défenderesse n’a donc pas pu se méprendre sur le fait que la salariée contestait l’insuffisance professionnelle qui lui était reprochée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de l’acte introductif d’instance.

— Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il convient donc d’examiner les différents griefs formulés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

— Gestion des recrutements

La lettre de licenciement fait référence à deux recrutements précis, relatifs l’un au projet stock tampon central, l’autre au projet ERP.

Une partie des pièces produites par la société se réfèrent à différents recrutements (recrutement asap, remplacement de madame [S], projet Omnes), qui paraissent sans lien avec les manquements visés par la lettre de licenciement.

En ce qui concerne les difficultés de recrutement sur un poste dans le cadre du projet stock tampon central, il ressort des échanges de mails produits de part et d’autre que de nombreuses candidatures ont été examinées par madame [V], et que plusieurs candidats ont été proposés à monsieur [C], qui les a reçus ; qu’en définitive un candidat qui donnait satisfaction a été trouvé, mais que ses exigences salariales nécessitaient des décisions qui ne relevaient pas de madame [V] ; que cette dernière n’a pas été informée en temps utiles de l’accord de l’entreprise sur la rémunération demandée, et qu’elle n’est donc en rien responsable de l’échec de ce recrutement.

En ce qui concerne les quatre recrutements dans le cadre du projet ERP, les échanges de mail produits ne font pas ressortir de gestion dégradée ou désinvolte de ce dossier. Ces courriels sont le reflet d’un fonctionnement habituel dans une entreprise, les relances émanant tout autant de madame [V] que de ses interlocuteurs, et cette dernière ayant proposé des candidatures qui n’ont pas été retenues.

En ce qui concerne le lancement de l’offre du recrutement d’un salarié destiné à en remplacer un autre qui n’était pas encore licencié, les éléments du dossier ne permettent nullement de retenir que madame [V] ait été informée de cette situation, dont elle n’avait pas nécessairement connaissance s’agissant d’un technicien de maintenance à [Localité 6].

— Intégration des nouveaux collaborateurs

Il est produit pour justifier de ce grief un échange de mail où il est demandé à madame [V] de prendre en charge l’intégration d’un collaborateur, et auquel elle répond qu’elle est débordée par la gestion des recrutements urgents.

— Sur la mise à jour des organigrammes et validation des descriptions de postes

Les échanges de mail produits relatif à l’actualisation de l’organigramme démontrent que madame [V] s’en est chargée, et qu’elle a ensuite rencontré des difficultés à le faire valider, bien qu’elle en ait signalé l’urgence. Par la suite, postérieurement au lancement de la procédure de licenciement, il lui est demandé des comptes sur l’actualisation après le départ et le remplacement d’un salarié. Le ton même de ce mail du 29 novembre 2016 permet de retenir qu’il a été envoyé pour les besoins de la cause.

— Reporting, travail en équipe et respect des horaires

Il est reproché à la salariée d’avoir décalé ses horaires, et ainsi d’arriver plus tard et de quitter l’entreprise après 18 heures. Madame [V] expose qu’en octobre et novembre 2016, quand la décision de la licencier a été prise, il lui a été demandé de ne plus rester dans l’entreprise après 18 heures. Toutefois, elle indique et justifie de ce que dans le domaine du recrutement, les contacts se font souvent après la journée de travail des salariés démarchés. Il en résulte que la volonté de rester au-delà de 18 heures n’est en rien constitutif d’une faute.

Pour le surplus, aucune pièce n’est produite en ce qui concerne l’absence de reporting, ou les difficultés du travail en équipe.

— Altercation verbale avec sa supérieure, refus d’effectuer les tâches demandées

La cour constate que l’altercation verbale avec madame [E] a eu lieu postérieurement à la convocation à l’entretien préalable, ce qui explique aisément un certain ressentiment de sa part, étant précisé qu’il n’a été proféré aucune injure, mais juste le souhait de ne plus travailler dans ces conditions.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que c’est à juste titre que le premier juge à estimé que l’insuffisance professionnelle de madame [V] n’était pas établie, et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, de son âge et de sa situation, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été justement apprécié, sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail applicables à l’espèce.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société OCP Répartition à payer à madame [V] en cause d’appel la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la société OCP Répartition aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE