RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 16 MAI 2024

(n° 199 , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02402 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJ7B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 février 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04150

APPELANT

Monsieur [X] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Johanna BISOR BENICHOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0504

INTIMÉE

S.A.S. SANAH

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Muriel KAHN HERRMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1167

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Camille BESSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Sanah exploite une pizzeria à [Localité 5] et y emploie 7 salariés.

Le 11 octobre 2017, M. [X] [N] a été engagé par la société Sanah par un contrat à durée indéterminée en qualité de pizzaiolo cuisinier.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Le 8 octobre 2018, la société Sanah a notifié un avertissement à M. [N] qui l’a contesté par courrier du 17 octobre 2018.

Le 30 novembre 2018, la société Sanah a notifié un autre avertissement à M. [N] qui l’a contesté par courrier du 5 décembre 2018.

M. [N] a été hospitalisé du 12 août 2019 au 19 août 2019 puis a été arrêté jusqu’au 25 août 2019.

Il a été en arrêt maladie du 26 octobre 2019 au 1er novembre 2019.

Par courrier du 11 décembre 2019, M. [N] a indiqué à la société Sanah des irrégularités sur ses bulletins de paie de septembre et d’octobre 2019. La situation a été régularisée sur le bulletin de paie du mois de décembre 2019.

M. [N] a été en arrêt maladie du 24 janvier 2020 au 7 février 2020.

Par courrier du 28 janvier 2020, la société Sanah a convoqué M. [N] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 6 février 2020 et lui a signifié une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir.

Le 6 février 2020, M. [N] a effectué une déclaration de maladie professionnelle qui a été reconnue par la CPAM le 8 juin 2020. La société Sanah a contesté cette décision et une procédure est actuellement pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Paris.

Le 7 février 2020, l’arrêt maladie de M. [N] a été prolongé jusqu’au 25 mai 2020.

Par courrier du 12 février 2020, la société Sanah a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 20 février 2020, M. [N] a demandé à la société Sanah de lui préciser les motifs de son licenciement. La société lui a répondu par courrier du 5 mars 2020.

Par courrier du 22 mai 2020, M. [N] a contesté son licenciement.

Le 23 juin 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de juger son licenciement nul.

Le 3 novembre 2020, M. [N] a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH jusqu’au 3 novembre 2030.

Par jugement rendu le 3 février 2021, notifié aux parties 18 février 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa formation paritaire, a statué comme suit :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Sanah de sa demande reconventionnelle.

Le 4 mars 2021, M. [N] a interjeté appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 2 juin 2021, M. [N], appelant, demande à la cour de :

— l’accueillir en ses présentes conclusions, l’y déclarer recevable et y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire moyen brut mensuel à la somme de 2 652,72 euros,

— dire et juger que son licenciement pour faute grave est nul,

— condamner la société Sanah à lui verser les sommes suivantes :

* 15 919,32 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul (6 mois)

* 5 305,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

* 530,54 euros au titre des congés payés y afférents

* 1 659,77 euros au titre de indemnité légale de licenciement

* 1 500,00 euros d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’intérêt légal,

— les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 21 juin 2021, la société Sanah, intimée demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes et les dire bien fondées,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant

— condamner M. [N] au versement d’une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés pour assurer la défense de ses intérêts devant la cour, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2023. L’audience de plaidoirie a été fixée au 21 février 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement du 12 février 2020, qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit :

«Vous avez été engagé en contrat à durée indéterminée le 11 octobre 2017 en qualité de Pizzaiolo Cuisinier, et exercez votre activité au sein de notre pizzeria située [Adresse 1].

Le 23 janvier 2020, aux alentours de 21 heures, durant le service, vous avez eu un comportement violent et inacceptable envers Monsieur [S] [T], Employé Polyvalent.

Alors que ce dernier avait nettoyé tous les couverts, vous lui avez demandé de mieux les nettoyer en mélangeant les couverts sales et propres, et les avez jetés sur lui délibérément.

Vous avez continué à le provoquer et avez en outre prétendu être le chef de cuisine…

Les salariés et moi même, présents au moment de l’incident étions horrifiés par votre comportement, et avons appelé la police.

La gravité de cet incident nous a contraints de vous convoquer à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Malheureusement, votre comportement s’inscrit dans une succession d’incidents qui ont fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre et avertissements en date des 8 octobre 2018 et 30 novembre 2018.

Nous avions attiré votre attention sur les plaintes reçues de salariés évoquant votre comportement agressif et menaçant.

Par ailleurs, nous avions également évoqué le non-respect de vos heures de travail, avec des absences ou retards pour raisons personnelles qui ne constituent pas des absences justifiées.

Enfin, nous vous avons rappelé à plusieurs reprises que vous ne respectiez pas les règles d’hygiène.

Vous n’avez pas tenu compte de ces avertissements et/ou rappels à l’ordre, et avez continué régulièrement à vous absenter ou arriver en retard sans justification.

Nous n’avons pas noté d’amélioration concernant le respect des règles d’hygiène.

Et la dernière manifestation de votre comportement agressif et irrespectueux le 23 janvier 2020 est sans appel et ne peut plus être toléré.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis se révèle impossible. »

M. [N] affirme qu’il n’a jamais eu de comportement violent ou provoquant à l’égard de M. [T] et que c’est lui qui a été agressif à son égard. Il indique qu’il a fait sommation à la société Sanah de lui communiquer les enregistrements vidéos du 23 janvier 2020, jour de l’incident, en vain. D’après lui, son licenciement est lié à ses nombreuses demandes concernant le port de charges lourdes et l’achat d’un monte-charge.

La société Sanah répond qu’elle n’a eu connaissance de la procédure de déclaration de maladie professionnelle que le 22 avril 2020, soit postérieurement au licenciement de M. [N]. Elle soutient qu’en tout état de cause le contrat de M. [N] était suspendu en raison de son arrêt maladie et qu’un licenciement pour faute grave pouvait être prononcé, en raison de la gravité des faits lui étant reprochés et qui sont attestés par des témoignages. Elle précise que les caméras au sein de l’établissement n’enregistraient qu’à compter de la fermeture du restaurant, réponse apportée à l’appelant le 12 octobre 2020.

***

En premier lieu, il ressort des pièces produites que ce n’est que le 6 février 2020, soit le jour de l’entretien préalable, que le salarié a procédé à une déclaration de maladie professionnelle et il ne justifie pas avoir porté cette information à la connaissance de son employeur avant la notification de son licenciement.

En deuxième lieu, l’article L. 1226-9 du code du travail dispose que « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Par ailleurs, la faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Or, aux termes de la lettre de licenciement, il est tout d’abord reproché à M. [N] un comportement violent le 23 janvier 2020 à l’égard de M. [S] [T], également salarié au sein de l’entreprise.

Pour établir cette faute, la société produit l’attestation de M. [T], employé polyvalent, ainsi que la main courante qu’il a déposée le 25 janvier 2020 dans lesquelles il relate que le 23 janvier 2020, M. [N] lui a ordonné de mieux nettoyer les couverts, en mélangeant les couverts sales et propres avant de les lui jeter dessus. Il ajoute : 'avec M. [X] il me rabaisse tout le temps, il disait toujours 'je suis le chef, toi nettoie ma cuisine'… et il était violent dans ses actes et dans ses paroles'.

Deux autres salariés ont confirmé le déroulement des faits du 23 janvier 2020 :

— Mme [Z], serveuse, indique que ce jour là pendant le service du soir elle a vu que le pizzaiolo [X] parlait mal au plongeur en lui demandant le respect car c’était lui le chef. Elle précise qu’il avait continué à provoquer le plongeur 'puis lui a jeté le bac de couverts fourchettes et couteaux … il a continué en lui disant que ses bacs à pâte à pizza étaient mal lavés et qu’il devait les relaver (comme s’il parlait à son chien)' ;

— M. [I], commis de cuisine, a relaté les mêmes faits, ajoutant que M. [N] était 'méchant, violent', qu’il faisait peur aux autres employés, et qu’il l’avait un jour menacé avec un couteau.

La société produit également des attestations de plusieurs autres salariés, anciens ou toujours en poste, qui font état d’un comportement agressif habituel du salarié.

Ainsi,

— M. [E] atteste avoir dès le premier jour de son embauche en novembre 2019 eu un problème avec M. [N], qui parlait mal avec toute l’équipe de cuisine et les serveurs et que le 20 décembre 2019 il lui a très mal parlé, lui a manqué de respect en disant que 'c’était lui le chef et moi juste un simple serveur alors que je lui ai tout simplement demandé où en était la pizza d’une table qui attendait depuis un petit moment. Il est irrespectueux, haineux envers ses patrons qui sont des personnes incroyables, gentilles’ ;

— Mme [G] témoigne également du 'comportement totalement irrespectueux de M. [X] [N] envers moi et ses patrons’ et précise que 'ce comportement quotidien a d’ailleurs causé ma démission ; je ne pouvais plus supporter d’être rabaissée car je suis une femme, le fait qu’il se croit au dessus de tous pensant même être au dessus des patrons’ ;

— Mme [A] évoque une communication difficile avec M. [N] qui 'réagissait toujours très mal pour n’importe quel sujet ; il était irrespectueux très lunatique misogyne’ Il avait toujours envie d’être le chef en cuisine. Il disait que c’était lui qui faisait les recettes et le patron était nul. Il cherchait toujours des problèmes s’il était en mauvaise humeur et ça arrivait très solvent’ ;

— Mme [W] indique quant à elle avoir été 'souvent témoin de scènes où il parlait mal à [I], l’autre cuisinier, avait des propos violents alors que [I] ne disait rien car il avait peur des représailles'' ;

— Mme [K], M. [V] ou encore M. [P] attestent également de son comportement irrespectueux envers les employés et leur employeur.

Il découle de l’ensemble de ces témoignages circonstanciés et concordants dont aucun élément objectif ne permet de mettre en cause la véracité que, d’une part, les faits du 23 janvier 2020 sont établis, peu important l’absence de production des vidéos demandée par le salarié, inexistantes selon l’employeur, et, d’autre part, M. [N] était coutumier de comportements agressifs vis à vis du personnel.

La circonstance que deux autres salariées aient indiqué qu’il se comportait correctement ne saurait renverser la force probante des nombreux témoignages produits par l’employeur, dont certains émanent de salariés qui ne sont plus en poste.

En dernier lieu, étant rappelé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité, l’altercation du 23 janvier 2020 intervenue dans le contexte d’agressivité habituelle décrit ci-dessus rendait à elle seule impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, étant également relevé la notification de deux avertissements à M. [N] courant 2018 pour notamment le non-respect de ses collègues de travail, sanctions dont il n’a pas été demandé l’annulation dans le cadre de l’instance prud’homale.

Il n’est donc pas nécessaire d’examiner les autres faits reprochés.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions sur le bien fondé de la rupture du contrat, sans préavis, ni indemnité.

Sur les demandes accessoires

M. [N] qui succombe supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la société à hauteur de 700 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant':

CONDAMNE M. [N] à payer à la société Sanah la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [N] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.