COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02263

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKJV

AFFAIRE :

[A] [M]

C/

Société AGECOM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F 20/01647

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre-Antoine CALS

M^e Olivier BERNABE

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [A] [M]

née le 22 septembre 1991 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pierre-Antoine CALS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 719

Plaidant: M^e Pierre DIDIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0626

APPELANTE

****************

Société AGECOM

N° SIRET : 380 521 484

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0753

Plaidant: M^e Florence GOUMARD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : G0744

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 mai 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [M] a été engagée par la société Agecom, en qualité de secrétaire administrative, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 septembre 2015. La société a été acquise par la société Zocarel, le 3 février 2020.

Cette société est spécialisée dans la fourniture de matériel de bureautique et de reprographie. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, d’au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de la papeterie, des fournitures de bureau, bureautique et informatique, librairie.

Au dernier état de la relation, Mme [M] exerçait les fonctions de responsable du service XPS.

Mme [M] a été placée en arrêt maladie à compter du 11 septembre 2020.

Par lettre du 11 septembre 2020, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 septembre 2020, avec mise à pied conservatoire.

Mme [M] a été licenciée par lettre du 1er octobre 2020 pour faute grave dans les termes suivants: « (') Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le 28 septembre 2020 au cours duquel vous étiez assistée de [E] [P].

A cette occasion, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amenées à vous convoquer à cet entretien, raisons que nous avons considérées comme suffisamment graves pour vous notifier également votre mise à pied à titre conservatoire par courrier en date du 14 septembre dernier.

Vous nous avez adressé le 11 septembre 2020 un courriel aux termes duquel vous avez délibérément fait état d’allégations non seulement fausses mais également particulièrement calomnieuses visant à dénigrer et à jeter le discrédit sur notre société et principalement sur les membres de la direction.

Vos propos et vos accusations totalement fantaisistes et qui sont à peu près similaires à ceux de Monsieur [Z] avec lequel vous vous êtes concertée pour tenter de mettre à mal le bon fonctionnement de notre société, ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de notre relation contractuelle.

Pour mémoire, vous avez été engagée par la société Agecom par contrat à durée indéterminée en date du 22 septembre 2015 en qualité de standardiste et vous avez évolué vers un poste de Responsable support XPS, poste que vous avez exercé jusqu’à la fin du mois de février 2020.

Lorsque nous avons racheté cette société en janvier 2020, nous avons souhaité vous promouvoir au poste de Responsable du service XPS sur le Groupe. Nous vous avons fait part de cette promotion lors de votre entretien d’évaluation courant février et vous avez accepté cette promotion qui s’accompagnait d’une augmentation de salaire.

Vous considérez dans votre courriel du 11 septembre dernier que votre contrat a été modifié sans votre consentement et sans qu’un avenant vous soit soumis. En effet, votre contrat a bien été modifié puisque vos responsabilités ont pris de l’ampleur et que votre rémunération a été revue à la hausse. Si aucun avenant à votre contrat ne vous a été remis, il n’en demeure pas moins que vos bulletins de salaire attestent de cette promotion que vous avez bel et bien acceptée comme cela ressort de votre entretien d’évaluation.

Ce premier point dénote déjà de votre part une volonté de chercher à nuire à la société.

Cela est d’autant plus flagrant que vous poursuivez vos propos en expliquant que vous avez également eu à subir des modifications dans vos conditions de travail auxquelles vous n’auriez pas consenties.

Il est regrettable que Madame [V] [T], Responsable des Ressources Humaines de la société Nysa (qui est l’une de nos clientes), qui s’est appliquée à vous rédiger votre courriel ne vous ai pas mieux renseignée sur le fait que les conditions de travail peuvent être modifiées sans votre accord puisqu’il s’agit de la simple application par l’employeur de son pouvoir de direction.

Aussi, lorsque vous évoquez le fait que vous avez été amenée à « déménager de poste » pour aller dans un premier temps au sein des bureaux du groupe Idemaps puis finalement dans un second temps au sein des bureaux d’Agecom, vous omettez volontairement de préciser que ces bureaux se trouvent sur la commune de [Localité 3] à 1,5 kilomètres de distance.

Mais vous omettez surtout de préciser que si nous avons souhaité initialement que vous soyez basée

au sein des bureaux du Groupe, c’était uniquement afin de faciliter votre organisation puisque vos fonctions étaient étendues au Groupe.

Vous omettez également de rappeler que si vous avez finalement rejoint les locaux d’Agecom c’est notamment à votre demande. En effet, vous avez écrit à Madame [R] [D] le 11 juin 2020 « pour faciliter je vais sur Agecom avec [N] et je viendrai travailler sur Idemaps le lundi et le mercredi avec [Y] pour avancer et être sur les projets, comme ça on change pas le plan, je libère mon bureau et je viendrai travailler à côté de [Y] quand il le faudra. On en parle demain, mais ne changeons pas les plans juste avoir la possibilité de revenir travailler sur Idemaps quand [Y] sera là ». C’est à ce message que Madame [R] [D] vous a répondu « bonjour [A], pour le moment tu installes ton PC chez Agecom. On verra la suite. Merci bonne journée ».

Il ne s’agissait pas d’un ordre mais du simple rappel qu’il ne vous appartenait pas de décider du lieu où vous entendiez exercer vos fonctions selon les jours de la semaine. De plus, c’est vous-même qui avez sollicité de retourner travailler au sein des bureaux d’Agecom. Aussi, là encore vous faites une interprétation très personnelle et erronée des faits dans un but qui ne vise qu’à nuire à la société.

Dans le même état d’esprit vous évoquez un « isolement ». Doit-on vous rappeler que vous avez travaillé pendant plus de 4 ans au sein de la société Agecom et qu’en conséquence, nous avons du mal à saisir la notion d’isolement puisque la majorité de nos collaborateurs et de vos collègues de travail sont dans les bureaux d’Agecom.

S’agissant enfin de Monsieur [W], duquel vous prétendez avoir été « séparée », il ne vous aura certainement pas échappé que notre collaborateur est basé à [Localité 6] et ne vient qu’occasionnellement dans nos bureaux Idemaps. Là encore, vous faites preuve d’une mauvaise foi criante.

Vous évoquez également dans votre courriel le fait que vous ne seriez pas dans la boucle de certains mails concernant les résultats des commerciaux. Or, vous n’exercez pas des fonctions de Commerciale puisque votre poste consiste à gérer les XPS. Aussi, vous n’avez pas à figurer dans les destinataires des mails adressés aux Commerciaux qui doivent établir des plans.

Plus grave encore, vous évoquez votre situation personnelle et votre parcours difficile pour avoir un enfant en expliquant que pour cette raison nous vous aurions retiré intégralement la gestion du partenariat HP. Vous allez même jusqu’à écrire que nous aurions indiqué à Monsieur [L] que vous seriez dans l’incapacité de gérer ce partenariat du fait de votre volonté de tomber enceinte.

Ces allégations sont consternantes.

En effet, le partenariat que nous avons avec HP a été repris en mains par la Direction de la société depuis son rachat, sans que votre situation personnelle n’interfère dans cette décision.

Jamais votre volonté d’avoir un enfant n’a été évoquée et pas davantage les complications que vous rencontriez. A ce titre, vous n’êtes pas sans ignorer que Madame [R] [D], qui a elle-même rencontré des difficultés du même ordre et à laquelle vous vous êtes confiée, ne s’est jamais vue retirer la moindre responsabilité et que les accusations que vous portez à l’encontre de notre société sont non seulement mensongères mais vont à l’encontre de nos valeurs.

Aussi, lorsque vous faites état d’une « mise à l’écart » et d’une « rétrogradation », il est manifeste que vous ne mesurez pas le poids ni la portée de vos allégations, qui sont sans fondement.

Vous n’hésitez pas davantage à prétendre que [R] [D] vous aurait qualifiée de « peste » et qu’elle aurait conditionné l’évolution de la carrière (en janvier 2021) de Madame [B] au fait qu’elle s’éloigne de vous. Vos propos sont une fois de plus faux et relèvent de la cour d’école.

Dans votre courriel, vous évoquez le fait que la direction et certains de vos collègues colporteraient des propos dégradants sur votre personne, ce qui est faux. A l’inverse, il nous a été rapporté de manière circonstanciée et en confidentialité des épisodes vous concernant qui nous ont mis extrêmement mal à l’aise. A titre d’exemple, vous avez tenu des propos tels que « J’ai les seins qui pointent » et vous vous présentez régulièrement devant vos collègues masculins avec une attitude équivoque à caractère sexuel.

Cette situation nous a tous mis mal à l’aise et dans une position extrêmement délicate par rapport à votre compagnon, [S] [O], qui travaille au sein de notre société.

Enfin, vous accusez Madame [X] [U]-[K] de vous avoir le 5 juin dernier violemment tapé le front devant Monsieur [Z], Madame [D] et Monsieur [U].

Cette accusation est particulièrement grave. En effet, toutes les personnes qui, selon vous auraient été témoins de cela, affirment que jamais Madame [U]-[K] ne vous a tapé.

D’ailleurs, si cela avait été vrai, Monsieur [Z] n’aurait certainement pas manqué de le mentionner dans son propre courrier comportant des accusations similaires au vôtre. Mais surtout, si une telle chose s’était réellement produite, il va de soi que vous l’auriez signalée immédiatement et n’aurez pas attendu 3 mois pour en faire état.

Nous considérons que les termes de votre courriel mettent gravement en cause le management de la société et portent des accusations graves sur des situations ou des propos que vous interprétez de façon à dénigrer notre société et plus précisément les membres de la direction. Vos allégations sans fondement et vos accusations d’une particulière gravité démontrent que vous n’avez d’autre but que

de nuire au bon fonctionnement de la société et vos menaces à peine voilées ne sont pas tolérables au sein de la société.

Votre démarche qui consiste à agir d’une même voix avec Monsieur [Z], consistant à utiliser le même type d’arguments et des faits assez similaires ainsi que la concomitance de vos mails et les mensonges qui y figurent ainsi que votre volonté commune de nuire à la société et à son image est édifiante et révélatrice d’un état d’esprit qui ne nous permet pas de poursuivre notre collaboration.

Au regard de vos propos faux, calomnieux et injurieux, il est patent que vous outrepassez très largement ce qui est tolérable de la part d’un salarié.

Ces allégations mensongères sont inadmissibles alors que l’équipe de direction accorde à chacun de ses collaborateurs tout le temps et l’attention nécessaire pour créer une vraie cohésion. En effet, nous sommes particulièrement attachés à exercer nos fonctions dans des conditions normales de travail et dans un respect mutuel entre les salariés et la direction.

Manifestement, vous avez pris le parti d’agir en violation de ce principe de respect mutuel et d’avoir un esprit dénué de loyauté envers notre entreprise et empreint de malveillance. Le ton de vos mails ainsi que les menaces et accusations qui y figurent reflètent une violation grave des obligations attachées à votre contrat de travail et traduit également un manque de respect et une désinvolture à l’égard de votre hiérarchie qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

A l’occasion de l’entretien, votre absence totale d’explications et de remis en cause ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et leur gravité.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité de licenciement ».

Le 18 septembre 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 29 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. requalifié la rupture de la relation de travail en licenciement « en » (sic) cause réelle et sérieuse et en conséquence,

. condamné la société Agecom à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

. 3 939,24 euros au titre du préavis

. 393,92 euros au titre des congés payés y afférents

. 1 969,62 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied

. 196,96 euros au titre des congés payés y afférents sur la mise à pied

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. débouté Mme [M] du surplus de ses demandes

. débouté la société Agecom du surplus de ses demandes

. dit n’y avoir pas lieu à exécution provisoire

. condamné la société Agecom aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 18 juillet 2022, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement mentionnant dans sa déclaration d’appel qu’elle se prénommait « [G] ». L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/02263.

Mme [M] a régularisé par la suite, le 19 juillet 2023, une nouvelle déclaration d’appel mentionnant cette fois son bon prénom, à savoir « [A] ». L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/02289.

Les deux affaires ont fait l’objet d’une jonction le 16 septembre 2022 pour n’être plus suivies que sous le seul numéro de RG 22/02263.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de :

. Déclarer l’appel de Mme [M] recevable et bien fondé

Y faisant droit :

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. requalifié la rupture de la relation de travail en licenciement en cause réelle et sérieuse,

. condamné la Société Agecom à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

. 3 939,24 euros au titre du préavis

. 393,92 euros au titre des congés payés y afférents

. 1 969,62 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied

. 196,96 euros au titre des congés payés y afférents sur la mise à pied

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

. débouté Mme [M] du surplus de ses demandes

. dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

. Le confirmer pour le surplus

En conséquence, statuant à nouveau,

. Déclarer les demandes de Mme [M] bien fondées

. Débouter la Société Agecom de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. Condamner la Société Agecom à payer à Mme [M] les sommes ci-dessous listées :

A titre principal

. Indemnité pour licenciement nul : 47 271 euros

. Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 23 635 euros

A titre subsidiaire

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 635 euros

En tout état de cause

. Indemnité compensatrice de préavis : 7 878,48 euros

. Congés payés afférents : 787,84 euros

. Rappel de salaire sur mise à pied : 1 969,62 euros

. Congés payés afférents : 196,96 euros

. Indemnité de licenciement : 5 088,18 euros

. Dommages-intérêts pour délit d’entrave : 23 635 euros

. Remboursement frais médicaux : 510,32 euros

. Article 700 du Code de procédure civile : 5 000 euros

. Intérêts au taux légal

. Dépens éventuels, de première instance comme d’appel, étant précisé que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Pierre-Antoine Cals conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Agecom demande à la cour de :

. juger recevable mais mal fondée Mme [M],

. confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 29 juin 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [M] n’était ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. l’infirmer en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

. juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave,

En conséquence,

. débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes en toutes les fins qu’elles comportent ;

A titre reconventionnel :

. condamner Mme [M] à payer à la société Agecom la somme de 5 000 euros pour procédure abusive,

. condamner Mme [M] à payer à la société Agecom la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée se fonde sur les articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail et soutient que son licenciement est nul dès lors d’une part qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part que l’employeur doit démontrer sa mauvaise foi dans la dénonciation qu’elle a faite, ce qu’il ne fait pas et dès lors enfin que le harcèlement moral est établi.

En réplique, la société, qui conteste tout harcèlement moral, expose que la salariée a, de mauvaise foi, dénoncé le harcèlement moral qu’elle prétendait subir ce qui justifie son licenciement pour faute grave.

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc., 19 avril 2023 pourvoi n°21-21.053, publié).

Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115).

L’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié).

En l’espèce, il ressort de la lettre du 11 septembre 2020 portant convocation de la salariée à son entretien préalable à un licenciement (pièce 4 de la salariée) : « suite à la réception de votre courriel en date du 11 septembre 2020 et à la gravité de vos allégations graves et mensongères, nous sommes amenés à envisager à votre encontre une mesure de licenciement » et qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire.

La lettre de licenciement fait également reproche à la salariée de lui avoir adressé le courriel du 11 septembre 2020 et d’y faire mention de propos mensongers.

Il en résulte que c’est le courriel de la salariée du 11 septembre 2020 qui a déterminé l’employeur à engager la procédure de licenciement et, finalement, à le prononcer pour faute grave.

Dans ce courriel du 11 septembre 2020 (pièce 9 de la salariée), adressé à Mme [U]-[K] (présidente de la société) avec copie à Mme [D] (directrice administrative et financière) et à la Direccte, la salariée a dénoncé :

. une modification unilatérale de son contrat de travail (en l’occurrence une promotion et une augmentation salariale) ;

. un changement de son lieu de travail ;

. son isolement caractérisé selon elle par :

. sa séparation géographique d’avec son subordonné, M. [W],

. le fait qu’elle n’est plus en copie des messages adressés à son subordonné,

. le retrait de son nom depuis le 1er septembre 2020, du tableau des résultats commerciaux alors qu’elle se dit commerciale,

. le fait que Mme [D] a conditionné l’évolution de carrière de Mme [B] à son éloignement d’avec la salariée,

. un lien causal entre son isolement et l’annonce qu’elle a faite à sa hiérarchie (Mme [D] et Mme [U]-[K]) de poursuivre un traitement médical pour lui permettre d’avoir un enfant, ce qui, selon elle, aurait déterminé sa hiérarchie à lui retirer la gestion du partenariat avec HP et donc à la rétrograder et à modifier une nouvelle fois unilatéralement son contrat de travail,

. les insultes subies par Mme [D] qui l’a traitée de peste,

. le dénigrement et les propos diffamatoires et calomnieux dont elle a fait l’objet,

. la violence physique qu’elle a subie (une claque sur le front par Mme [U]-[K] qui lui a dit dans le même temps « tu te plains que les mecs te draguent mais c’est ta faute car tu les chauffes »).

Dans ce courriel, la salariée qualifie expressément ces faits de harcèlement moral (« l’inventaire de ces faits cumulés affiche clairement votre volonté de me voir quitter votre entreprise puisqu’ils constituent des faits de harcèlement moral qui [altèrent] ma santé mentale et physique (') »).

Par conséquent, le grief énoncé dans la lettre de licenciement est pris de la relation, par la salariée, d’agissements de harcèlement moral.

Il en résulte que ce licenciement est nul, sauf à ce que l’employeur démontre la mauvaise foi de la salariée.

A cet égard, comme précisé plus haut et dans les limites des explications des parties, la salariée présente les faits suivants comme participant du harcèlement moral qu’elle dénonce :

. une modification de son contrat de travail sans être accompagné d’un avenant,

. une modification de ses conditions de travail dans le but de l’isoler,

. son retrait du tableau des résultats commerciaux et de la liste de diffusion des commerciaux,

. la circulation de rumeurs et propos dégradants et humiliants à son encontre et un comportement général agressif et d’exclusion.

La modification du contrat de travail de la salariée est établie, et du reste non contestée. Elle ne s’est accompagnée d’aucun avenant qui aurait été soumis à l’approbation de la salariée. Cette modification a eu pour effet de promouvoir la salariée qui a été affectée à un poste de « responsable du service XPS sur tout le groupe IDEMAPS » et d’augmenter sa rémunération pour la voir passer de 2 851,26 euros bruts à 3 000 euros bruts à partir du 1er mars 2020.

La modification des conditions de travail de la salariée est également établie. En effet, en juin 2020, alors que la salariée travaillait dans les locaux de la société Idemaps, au siège du groupe il lui a été demandé de déménager son poste dans les locaux d’Agecom.

Même si les deux locaux en question sont situés à [Localité 3], à 1,5 kilomètres de distance l’un de l’autre, il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas contesté que ce déménagement a bien eu lieu.

Si la société soutient qu’il a été fait à la demande de la salariée, elle ne le démontre pas.

En revanche, il n’est pas établi que la modification du lieu de travail de la salariée a été décidée « pour isoler » la salariée. En effet, en rejoignant les locaux d’Agecom, la salariée regagnait les locaux dans lesquels elle avait travaillé entre 2015 et mars 2020 où elle connaissait tous ses collègues. En outre, la salariée tire argument du fait qu’en l’éloignant des locaux d’Idemaps, l’employeur l’éloignait de son collaborateur, M. [W]. Cependant, le lieu de travail de ce dernier était situé à [Localité 6] comme le montre son contrat de travail (pièce 17 de l’employeur).

Le retrait de la salariée du tableau des résultats commerciaux n’est pas contesté par l’employeur.

Le retrait de la salariée de la liste de diffusion des commerciaux depuis le 1er septembre 2020 n’est pas contestée.

S’agissant de la circulation de rumeurs et propos dégradants et humiliants à son encontre et un comportement général agressif et d’exclusion :

Il ressort d’un SMS adressé par une collègue (Mme [B]) à la salariée que « [R] » ' il est question de Mme [D] ' les considérait comme des « petites pestes » (pièce 46 de la salariée).

Il ressort encore d’un autre SMS adressé par Mme [B] à une autre collègue courant septembre 2020 qu’elle a été convoquée au siège pour faire un point professionnel. Elle ajoute : « Je me suis retrouvée convoqué dans le bureau de [X] [[U]-[K]] avec la [D] et le pseudo RH la pour parler de mon attitude, celle des salariés d’agecom en général et me faire comprendre que dans le groupe j’avais la même image que [A] [[M]] et que ce serait bien que je m’en éloigne » (pièce 34 de la salariée).

Le fait que Mme [B] apporte son témoignage au profit de l’employeur (pièce 21 de l’employeur) n’enlève rien au caractère spontané et donc crédible des SMS ci-dessus. D’ailleurs, dans son témoignage, elle ne revient pas sur les propos qu’elle a tenus dans lesdits SMS.

Dans son témoignage, M. [Z], salarié de la société, précise pour sa part : « Depuis le rachat de notre société, les critiques de la nouvelle direction à savoir Mme [X] [K] et Mme [R] [D] (') fusent sur un grand nombre de collaborateurs en particulier ceux d’Agecom ('). Monsieur [S] [O] et Mme [A] [M] sont particulièrement visés. En effet, Mme [A] [M] est qualifiée de « pot de peinture », « grosse chaudasse », « allumeuse », « chicots de travers », avec une remise en cause perpétuelle de sa relation avec [S] [O], son conjoint. Des critiques répétées qui se sont installées comme un rituel. Le vendredi 5 juin, en présence de M. [U] et Mme [D], Mme [K] tape sur le front de Mme [M] en lui disant je cite : « Tu te plains que les mecs te draguent mais c’est de [ta] faute parce que tu les chauffes ».

Le vendredi 12 juin, Mme [M] est priée par Mme [D] de déménager son bureau et de quitter le siège Idemaps sur le champ » (pièce 12 de la salariée).

Ce témoignage est précis et circonstancié. Il est toutefois démenti ' en ce qui concerne tout au moins la tape sur le front ' par les témoignages de M. [U] et Mme [D] (pièces 18 et 26 de l’employeur). Mais compte tenu des éléments qui précèdent, la salariée établit la réalité des propos dégradants et humiliants tenus à son encontre.

La salariée justifie par ailleurs de deux arrêts de travail les 11 et 25 septembre 2020 prévoyant un arrêt de travail total du 11 septembre au 9 octobre 2020 et de la prescription d’un traitement médicamenteux, générique du Xanax, recommandé pour traiter l’anxiété.

Les faits ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Ces faits sont susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’il est établi que la salariée ne s’est pas vue remettre un avenant préalablement à la modification de son contrat de travail qui, en tant que telle, aurait dû expressément être acceptée par elle, il convient toutefois de relever que cette modification a eu pour effet une amélioration de la situation de la salariée qui a été promue et qui a vu son salaire augmenter à partir du 1er mars 2020. Même si l’employeur aurait dû lui soumettre un avenant, dès lors que la salariée a effectivement pris son poste à ce moment là, il s’explique par des raisons objectives que l’employeur n’ait pas jugé utile de lui soumettre ledit avenant.

Le fait, pour l’employeur, d’avoir modifié le lieu de travail de la salariée en juin 2020, même s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui peut être imposé à la salariée, n’est pas expliqué par des raisons objectives. L’employeur l’explique en effet par une volonté de la salariée de revenir dans les locaux d’Agecom, ce qui ne ressort d’aucun des éléments versés aux débats.

Le retrait de la salariée du tableau des résultats commerciaux s’explique par le fait qu’à l’occasion de sa promotion, la salariée a été affectée à un poste de de responsable du service XPS et ni son contrat de travail ni l’avenant qu’elle a signé (pièces 2 et 3 de la salariée) ne font état de ce qu’elle aurait assumé des fonctions commerciales : le contrat de travail du 22 septembre 2015 prévoit qu’elle est engagée pour « exercer les fonctions d’accueil et de secrétaire administrative » non cadre et l’avenant du 27 décembre 2017 prévoit pour sa part qu’elle « exercera la fonction de responsable support applicatif ».

Dès lors, même si, occasionnellement la salariée a été amenée à réaliser un travail de commercial et a été rétribuée pour cela par des commissions, il n’en demeure pas moins qu’elle n’avait pas été engagée pour occuper de telles fonctions. L’employeur justifie donc d’une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Le retrait de la salariée de la liste de diffusion des commerciaux s’explique objectivement pour la même raison : la salariée n’ayant pas été engagée pour occuper des fonctions commerciales, il s’explique que les courriels de nature purement commerciale adressés à son service, comportant des tableaux de résultats commerciaux, ne lui aient pas été adressés.

S’agissant des propos agressifs contre la salariée, l’employeur croit pouvoir présenter comme une raison objective à son comportement celui qu’il impute à la salariée. A cet égard, il produit plusieurs attestations dont il ressort que la salariée a eu, courant janvier 2020 à l’occasion de l’inauguration d’un espace cafétéria, un comportement aguicheur vis-à-vis de plusieurs hommes. Mais le comportement adopté par la salariée ne saurait justifier que l’employeur l’ait qualifiée de « pot de peinture », « grosse chaudasse », « allumeuse », « chicots de travers », étant précisé qu’après le mois de janvier 2020, il a offert à la salariée une promotion, manifestant par là sa satisfaction vis-à-vis d’elle en dépit du comportement qu’elle avait adopté.

En définitive, les propos dégradants tenus contre la salariée ne s’expliquent pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Par conséquent, non seulement le harcèlement moral est établi, mais en outre, l’employeur ne démontre pas que la salariée a été de mauvaise foi en dénonçant les agissements de harcèlement moral qu’elle disait subir.

La salariée ayant été licenciée pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral, et sa mauvaise foi dans cette dénonciation n’étant pas établie, son licenciement est en conséquence nul.

Il convient donc d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire nul le licenciement.

Par ailleurs, le préjudice qui résulte, pour la salariée, du harcèlement moral qu’elle a subi sera réparé par une indemnité de 4 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

La salariée peut prétendre à ses indemnités de rupture, à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et à une indemnité pour licenciement nul au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lequel prévoit que le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le quantum du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire sollicité par la salariée n’est pas discuté par l’employeur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée les sommes de 1 969,62 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de 196,96 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient en outre, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes, sur la base d’une référence salariale non discutée de 3 939,24 euros bruts et d’une ancienneté de 5 ans et 2 mois, et non pas 7 ans et 2 mois comme indiqué à tort dans les écritures de la salariée :

. 7 878,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 787,84 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 088,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement [soit (3939,24/4)x5 + (3939,24/4)x2/12].

En ce qui concerne l’indemnité pour licenciement nul, compte tenu de l’ancienneté de la salariée (5 ans), de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (29 ans), au fait qu’elle ne justifie pas du versement des allocations de chômage postérieurement à son licenciement ni de ses recherches d’emploi jusqu’au mois de juillet 2021, date à laquelle elle a retrouvé un emploi à durée déterminée auprès de l’éducation nationale pour une rémunération plus de deux fois inférieure à celle qu’elle percevait auparavant, le préjudice qui résulte pour elle de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 32 000 euros.

Infirmant le jugement, l’employeur sera condamné au paiement de cette somme à la salariée.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour délit d’entrave

La salariée expose que l’entreprise comptait plus de 70 collaborateurs et qu’elle aurait donc dû disposer d’instances représentatives. Elle précise qu’elle a demandé la mise en place d’un comité social et économique (CSE) pour lequel elle déclarait se porter candidate dans sa lettre du 11 septembre 2020.

En réplique, l’employeur rappelle que lorsqu’il a acquis la société Agecom en janvier 2020, il n’y avait pas d’institutions représentatives du personnel ce qui ne gênait pas la salariée qui avait pourtant été engagée en 2015. Il fait observer que la salariée n’a demandé la mise en place d’un CSE que de façon opportuniste, à l’occasion de son courriel d’accusations de septembre 2020 et ajoute qu’elle a organisé des élections professionnelles en avril 2021. Elle soutient enfin qu’en septembre 2020, la pandémie sévissait encore ce qui compliquait l’organisation d’élections professionnelles.

***

Selon l’article L. 2311-2 du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés, cet effectif s’entendant d’un effectif atteint pendant douze mois consécutifs.

Il n’est pas contesté que l’employeur, qui employait habituellement près de 70 salariés, devait organiser des élections en vue de la désignation des membres du comité social et économique, ce qu’il n’a fait qu’au mois d’avril 2011 comme le montre sa pièce 28.

Il résulte par ailleurs du courriel de la salariée du 11 septembre 2020 qu’elle a, à cette occasion, présenté sa candidature.

Le manquement de l’employeur à mettre en place un CSE a causé à la salariée un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 200 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grave équipollente au dol.

En l’espèce, la salariée ayant été accueillie en ses demandes, il conviendra de débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de remboursement des frais médicaux

La salariée expose qu’après son licenciement, elle devait être couverte par la mutuelle de la société Agecom pendant un an, soit jusqu’au 1er octobre 2021 ; qu’or, elle semble avoir été radiée de la mutuelle et a donc dû régler ses frais médicaux à hauteur de 510,32 euros dont elle demande le remboursement.

En réplique, l’employeur conteste cette demande estimant justifier de l’affiliation de la salariée auprès de la mutuelle jusqu’au 1er octobre 2021.

***

En application de l’article 911-8 code de la sécurité sociale la salariée devait garder le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance à titre gratuit dans la limite de douze mois après le licenciement.

Par sa pièce 40, l’employeur justifie que Groupama a maintenu l’affiliation de la salariée jusqu’au 1er octobre 2021.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens à la charge de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel dont distraction au profit de Maître Pierre-Antoine Cals en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société Agecom à payer à Mme [M] la somme de 1 969,62 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 196,96 euros au titre des congés payés afférents, déboute Mme [M] de sa demande de remboursement de ses frais médicaux et condamne la société Agecom à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [M],

CONDAMNE la société Agecom à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

. 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 7 878,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 787,84 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 088,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 32 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 200 euros à titre de dommages-intérêts pour délit d’entrave,

DIT que ces condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt s’agissant des condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire et à compter de la réception, par la société Agecom, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes s’agissant des condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire,

ORDONNE le remboursement par la société Agecom aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE la société Agecom de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Agecom à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Agecom aux dépens de la procédure d’appel, dont distraction au profit de Maître Pierre-Antoine Cals en application de l’article 699 du code de procédure civile.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente