Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07776 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEJ6H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 16/02970

APPELANT

Monsieur [H] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Daniel SAADAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0392

INTIMÉE

S.A.S. STACI

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dominique NICOLAI LOTY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0420

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stépahnie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffières, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU et M^me Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [H] [E] a été engagé le 1er avril 1988, en qualité d’opérateur de saisie par la société STLPC. Le contrat de travail a été transféré à la société Logimail en 2002 puis à la société Staci en 2006 à la suite de la cession par STPLC de sa filiale Logimail. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait un poste d’agent de recouvrement.

Le 29 décembre 2014, M. [E] a été classé en invalidité 2 par le CRAM d’Ile de France.

Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 février 2016.

Le 4 juillet 2016, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

Il a demandé des dommages et intérêts pour licenciement nul, harcèlement moral ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement rendu le 26 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné le salarié aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié aux parties le 27 août 2021.

M. [X] a interjeté appel le 7 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 5 novembre 2021, le salarié demande que le jugement soit infirmé en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Statuant à nouveau, il demande :

— que son licenciement soit déclaré nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— que l’employeur soit condamné à lui verser les sommes de :

* 98 554,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 8 212,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

outre intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de la société et qu’elle supporte la charge des entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 27 janvier 2022, l’employeur demande la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il conclut au rejet de l’ensemble des demandes du salarié.

Reconventionnellement, il réclame 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation du salarié à supporter la charge des entiers dépens.

La cour se réfère aux conclusions des parties transmises par voie électronique pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024.

MOTIFS

— Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié soutient que :

— il a été victime de la vindicte de sa supérieure hiérarchique pendant de nombreuses années et notamment le 28 avril 2009, ce qui l’a conduit à un arrêt de travail

— il devait faire face à une charge importante de travail ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, il s’en est ouvert à son employeur sans que celui-ci ne réagisse,

— l’antipathie à son égard s’est accrue, il été l’objet de propos blessants et sa supérieure directe, Mme [F] a dénigré son travail,

— il a été mis à l’écart n’ayant pas été rendu destinataire d’un courriel d’instructions et n’étant pas invité à un repas de service,

— il a dénoncé une nouvelle fois les faits à son employeur dans le courant du mois d’octobre 2010 et a fait intervenir son conseil,

— il a fait l’objet d’un changement de service pour être affecté au service recouvrement au début de l’année 2011. A cette occasion il a de nouveau été victime de faits de harcèlement moral en raison du refus d’une prime ce qui a conduit à une nouvelle dégradation de ses conditions de travail puis à un arrêt de travail.

Il soutient que l’ensemble des faits de harcèlement dont il a été victime ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé qui ont abouti à son classement en invalidité 2 puis à la reconnaissance de son inaptitude par le médecin du travail et à son licenciement en raison de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

L’employeur conteste la matérialité de chacun des éléments avancés par le salarié au soutien de sa position et estime en tout cas qu’aucune situation de harcèlement moral ne peut être retenue. Il conteste tout lien de causalité entre l’inaptitude du salarié et ses conditions de travail et soutient au contraire que le salarié était en opposition avec sa hiérarchie quelle qu’elle soit et qu’il a mal vécu le changement de direction opéré à la suite de la cession de la société Logimail.

A titre liminaire, il convient de se prononcer sur la matérialité des faits dénoncés par le salarié.

A cet égard, il apparaît qu’aucun élément ne permet d’établir l’existence d’une vindicte dont le salarié prétend avoir été victime pendant de nombreuses années de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [I], ni la réalité de l’agression verbale dont il aurait été victime le 28 avril 2009 faute d’éléments précis et tangibles sur cet événement la délivrance d’un arrêt de travail le jour même ne permettant pas d’établir la réalité des faits.

Par ailleurs, pour ce qui est de la prétendue mise à l’écart du salarié, s’il est exact que M. [X] n’était pas destinataire du courriel émanant du directeur du site, il ressort des termes employés par l’auteur du message que celui-ci avait vocation à être diffusé à l’ensemble des salariés travaillant dans les différents services ainsi que le directeur de site l’a demandé aux chefs de service. Par ailleurs, l’organisation à l’initiative d’une salariée d’une collecte en vue de participer au cadeau de départ de M. [L] n’établit pas que M. [X] n’était pas convié au déjeuner du 15 octobre. Le grief de mise à l’écart n’est pas établi.

Concernant les autres faits, le salarié produit aux débats :

— des courriels dans lesquels il se plaint de sa charge et de ses conditions de travail,

— un échange de courriels entre Mme [F], supérieure hiérarchique de M. [M] et Mme [R] en date du 8 janvier 2010 dans lequel Mme [R] écrit à cette dernière ainsi qu’à Mme [G] ( binôme de M. [X]) ' Zen [A]… Tu comprends pourquoi il y a temps de lesbiennes….C’est toutes des femmes qui on rencontré [H]….' et Mme [F] de lui répondre ' Voilà pourquoi je suis en train de changer de bord….'

— des courriels adressés au salarié par Mme [F] en septembre et octobre 2010 dans lesquels elles demande au salarié d’éditer des documents et l’interroge sur l’avancée d’un dossier, avec des réponses du salarié l’informant d’une charge de travail importante,

— la fiche d’évaluation 2009 signée par Mme [F] en qualité de responsable directe et M. [L] en qualité de responsable hiérarchique comportant des remarques du salarié sur son évaluation,

— la fiche d’évaluation 2011 signée par Mme [S] en qualité de responsable directe et M. [Y] en qualité de supérieur hiérarchique qui mentionne en dernière page ' explication donnée à [H] du non versement d’une prime du fait de l’écart salarial par rapport aux salariés du service recouvrement. Je suis satisfaite de [H] et ne changerai pas d’attitude. Pas de crainte à avoir', avec des remarques du salarié au sujet du non-versement de la prime.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant la période pendant laquelle le salarié était chargé de dossiers, le salarié verse de nombreux courriels dans lesquels il se plaint de sa charge de travail, tout particulièrement lors des absences de Mme [G] qui travaillait en binôme avec lui.

Cependant, il convient de relever que l’employeur a répondu aux doléances émises par le salarié dans un courriel du 30 avril 2009 ( pièce 8 de l’appelant) par l’organisation d’une réunion le 5 mai suivant dont la teneur a été rappelée dans une lettre datée du 28 mai 2009 ( pièce 3 de l’intimée) rédigée par M. [P], coordinateur Staci-Logimail,en indiquant qu’il sera pris attache avec les supérieurs hiérarchiques du salarié, en insistant sur la nécessité pour le salarié de transmettre les informations permettant à ses collègues de mener à bien leurs missions et en indiquant qu’il serait demandé aux collègues d’intervenir en support.

Lettre à laquelle le salarié a répondu par courriel du 8 juin 2009 ( pièce 9 de l’appelant, pièce 6 de l’intimée) dans laquelle il rappelait la situation suivie d’un autre courriel daté du 11 octobre 2009 ( pièce 14 de l’appelant, pièce 7 de l’intimée) dans lequel le salarié considérait que Mme [F], sa supérieure, n’était pas intègre dans son management ainsi qu’un courriel de son conseil du 23 octobre 2009 ( pièce 16 de l’appelant) alertant l’employeur sur des faits susceptibles de relever du harcèlement moral.

Toutefois, les éléments produits par l’employeur montrent que :

— les tâches que Madame [F] demandait à M. [X] d’accomplir entraient dans ses attributions, sans qu’il ne soit établi que ses requêtes établissent une différence de traitement avec les autres salariés du service,

— son évaluation, même si elle a déplu au salarié, ne révèle pas d’animosité ou de dévalorisation particulière ni de la part de Mme [F], ni de celle de M. [L] qui mettent en exergue, pour la première, la nécessité de partager son savoir, pour le second, celle de s’investir dans le collectif ce qui relève du périmètre d’appréciation d’un supérieur hiérarchique(pièce 42 de l’intimée),

— l’absence de binôme ainsi que les modifications du système informatique annoncées dans le courant des années 2009-2010 ont pu ponctuellement conduire à une augmentation du volume des tâches confiées au salarié avec une demande de priorisation de celles-ci, mais ainsi que le relève M. [Z], lors de son audition au cours de l’enquête menée par les services de la CRAM, à ce moment là l’ensemble des salariés ont été impactés par une augmentation de la charge de travail,

— la mise en cause par M. [M] de sa supérieure hiérarchique le 11 octobre 2010 a donné lieu à un appel téléphonique de l’employeur le 13 octobre suivant ( pièce 8 de l’intimée), une lettre du 20 octobre suivant ( même pièce) l’invitant à prendre attache avec la direction pour évoquer et préciser les faits ainsi qu’une lettre du 21 octobre suivant ( pièce 9 de l’intimée) à Mme [F] afin d’obtenir des informations sur la situation,

— M. [X] n’a pas répondu à ces demandes d’explications en dépit du rappel de l’employeur,

— certes M. [X] a changé de service et est devenu responsable du recouvrement à compter du mois de janvier 2011 ( pièce 11 de l’intimée) mais il ne soutient pas que cette décision constituait une sanction ou relevait de faits de harcèlement puisque dans un courriel du 17 janvier 2011 il exprimait sa grande satisfaction en soulignant la qualité de l’accueil qui lui avait été réservé ( pièce 12 de l’intimée).

En sorte que, concernant ces griefs, l’employeur démontre qu’ils ne relèvent pas d’un harcèlement moral et reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Demeurent les propos dénigrants tenus lors d’échanges de courriels le 8 janvier 2010 auxquels la supérieure hiérarchique de M. [X] a participé et qui, selon ce dernier, constituent la preuve de l’attitude dénigrante et malsaine que Madame [F] propageait dans tout son service. Les termes maladroits, ainsi que l’admet l’employeur, de ce courriel, ne permettent cependant pas, au regard des éléments précédemment développés, de considérer qu’ils établissent la réalité de l’attitude dénigrante et malsaine entretenue par la supérieure hiérarchique à son égard dont le salarié soutient qu’elle relève du harcèlement moral.

Si besoin en est, il sera relevé qu’alors que le courriel date du mois de janvier 2010, ni le salarié, ni son conseil n’en n’ont fait état lorsqu’ils ont dénoncé les faits dont M. [X] se plaignait, que par ailleurs, la chronologie précédemment rappelée montre que l’employeur a très rapidement réagi et pris au sérieux la situation dénoncée par M. [X] le 11 octobre 2010 en sollicitant téléphoniquement ses explications dès le 13 et en le relançant le 20 octobre tout en demandant dans le même temps des explications à Mme [F] sur la situation.

Concernant la période pendant laquelle le salarié a été chargé de recouvrement, il ressort des éléments produits que M. [X] a intégré le service recouvrement à compter du mois de janvier 2011, qu’il a rempli ses missions avec succès étant en cela encouragé à de multiples reprises ( pièces 17 et 19 de l’appelant), que pour autant sa fiche d’évaluation 2011 ( pièce 20 de l’appelant) montre que celui-ci n’a pas perçu de prime et l’explication donnée par le responsable direct au motif d’un écart salarial par rapport aux autres salariés du service.

L’employeur ne verse aucun élément qui pourrait permettre d’établir que cet élément repose sur des éléments objectifs alors par ailleurs que le salarié répliquait à juste titre que cette justification était d’autant moins acceptable que le montant de sa rémunération s’expliquait par une expérience acquise au sein d’un autre poste et qu’il débutait dans ces nouvelles fonctions.

Concernant les pièces médicales versées aux débats par le salarié, elles ne permettent pas en elles-même d’établir l’existence de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, les praticiens ayant reçu le salarié en consultation n’ayant pu que retranscrire ses dires et faire état de son ressenti sans pouvoir constater ses conditions de travail. Il en est de même de l’avis d’inaptitude au poste émis le 7 octobre 2015 par le médecin du travail qui n’émet aucune constatation sur l’origine de l’inaptitude.

Par conséquent, il y a lieu de retenir que l’employeur rapporte la preuve, s’agissant des faits matériellement établis invoqués par M. [X], qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral, à l’exclusion du non-versement de prime. Cependant, le harcèlement moral n’étant caractérisé qu’en cas d’agissements répétés, ce fait unique, ne permet pas de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’indemnités pour licenciement nul, harcèlement moral et d’indemnité compensatrice de préavis.

— Sur l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans le dispositif de ses écritures, le salarié demande que son licenciement soit déclaré nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Outre le fait qu’il ne sollicite dans le dispositif de ses écritures que les dommages et intérêts pour licenciement nul, il ne développe aucun moyen au soutien d’une demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse si ce n’est pour évoquer, en réponse aux écritures de l’employeur, en page 12 de ses écritures une prétendue tentative de reclassement en affirmant que la recherche n’a porté que sur cinq postes d’agents de production et un poste de cariste sans rapport avec ses précédents emplois sans en tirer de conséquence juridique en soutenant que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement.

L’avis d’inaptitude a été émis le 7 octobre 2015 soit avant l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il conclut à une inaptitude définitive à tout poste de travail et a été émis selon la procédure d’urgence en un seul examen en raison du danger grave et imminent pour le salarié.

Au regard des éléments précédemment retenus aucun élément ne permet de considérer que l’inaptitude a une origine professionnelle.

En l’état des textes applicables au moment de la déclaration d’inaptitude, l’article R.4624-31 disposait : le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1°Une étude de ce poste ;

2°Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Au sujet de l’obligation de recherche de reclassement en cas d’inaptitude consécutive à un maladie ou un accident non professionnel, l’article L.1226-2 du code du travail prévoyait que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En application de ces dispositions, le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement prive de licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il ressort des éléments produits au dossier qu’à la suite de l’avis d’inaptitude définitive émis le 7 octobre 2015 :

— l’employeur a, par courriel du 16 octobre 2015 pris attache avec le médecin du travail pour qu’il lui précise, dans le cadre de la recherche de reclassement, quelles tâches le salarié serait en mesure de réaliser et en lui indiquant les fonctions précédemment occupées (pièce 16 de l’intimée),

— l’employeur a, par courrier du 6 novembre 2015 indiqué à M. [E] qu’il souhaitait le rencontrer le 12 novembre suivant pour évoquer la procédure de reclassement et les possibilités de postes disponibles au sein de la société et des entreprises du groupe (pièce 17 de l’intimée),

— par courrier du 11 novembre 2015, le salarié s’est étonné qu’au regard de la teneur de l’avis du médecin du travail, il lui soit donné rendez vous à 30 km de son domicile et demandant que lui soient adressées des propositions écrites et précises (pièce 18 de l’intimée),

— par courriel du 18 novembre 2015, l’employeur a interrogé le médecin du travail sur la comptabilité de l’état de santé du salarié avec la liste des postes proposés ( pièce 19 de l’intmée),

— par courrier du 30 novembre 2015 ( pièce 20 de l’intimée), l’employeur a adressé au salarié une liste des postes disponibles au sein du groupe le 12 novembre 2015 comportant cinq postes d’agent de production ( 2 jours/2 nuit/ 1 jours froid), un poste de cariste et un poste d’assistant de la relation client situé à [Localité 5] (77),

— que par courrier du 8 décembre 2015 ( pièce 21 de l’intimée), le salarié a fait part de son refus des postes proposés en indiquant que les postes d’agent de production et de cariste n’avaient rien à voir avec ses précédents emplois et que le poste d’assistant de clientèle n’était pas approprié à ses capacités,

— par courrier du 23 décembre 2015 ( pièce 23 de l’intimé) et en réponse au courrier de refus du salarié du 8 décembre 2015, l’employeur adressait au salarié la fiche concernant un poste d’assistant relation clientèle, par courrier du même jour (pièce 24 de l’intimée), l’employeur adressait la fiche au médecin du travail ainsi qu’une fiche d’agent SAV afin de l’interroger sur la possibilité pour le salarié d’occuper de tels emplois en procédant éventuellement à des aménagements de poste,

— par courrier du 5 janvier 2016 (pièce 25 de l’intimée), le médecin du travail a répondu en lui indiquant que le salarié ne pourrait travailler qu’à mi-temps et que le poste d’assistant clientèle était trop stressant pour qu’il puisse l’occuper en précisant également que la localisation du poste le conduirait à de trop grands déplacements,

— par courriel du 14 janvier 2016 (pièce 26 de l’intimée) l’employeur interrogeait à nouveau le médecin du travail sur le poste d’agent sav à [Localité 6], à quoi le médecin du travail répondait ( même pièce) par courriel du 16 janvier par un rejet en raison d’un trop grand stress.

L’ensemble de ces éléments permet de conclure, d’une part, que l’employeur rapporte la preuve qu’il a exécuté son obligation de reclassement en procédant à une recherche loyale et sérieuse, en tenant compte des avis du médecin du travail, étant ajouté qu’il a poursuivi cette recherche après un premier refus du salarié, et en prenant avis auprès du médecin du travail d’autre part, que l’impossibilité de reclassement est établie.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir considérer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les demandes d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

Le salarié qui succombe supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant:

— DÉBOUTE Monsieur [H] [E] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE M. [H] [E] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE