Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

(N°2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03385 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDQL6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F 19/00520

APPELANTE

Madame [T] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Abdellah CHARHBILI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque: PC 190

INTIMEE

Association ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP L’association APF france handicap est représentée par son Président, Madame [S] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2] / France

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME,Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

L’association APF France Handicap, ci-après l’association APF, en son institut d’Education Motrice Le Petit [Localité 5], a engagé Mme [T] [U] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 07 janvier 2008 en qualité d’Agent administratif d’accueil. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 08 janvier 2009.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

L’association APF France Handicap occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail non professionnel le 08 octobre 2015.

Le 18 juin 2018, dans le cadre d’une visite de reprise, Mme [U] a été déclarée inapte, avec dispense de reclassement.

Par lettre notifiée le 22 juin 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 04 juillet 2018.

Mme [U] a été licenciée pour inaptitude avec dispense de reclassement, par lettre notifiée le 09 juillet 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 10 ans.

Par requête déposée au greffe le 08 juillet 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

Par jugement du 25 février 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [U], prononcé le 09 juillet 2018 par l’association APF, est justifié,

DEBOUTE Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

DEBOUTE l’association APF France Handicap de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chaque partie la charge de ses éventuels dépens'.

Mme [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 02 avril 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

' INFIRMER, EN SA TOTALITE, LE JUGEMENT DU 25 F2VRIER 2021 ET JUGER A TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER que Madame [T] [U] a subi un harcèlement moral qui a altéré sa santé physique et morale

EN CONSEQUENCE

PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [T] [U]

CONDAMNER L’ASSOCIATION DES PARALYSES DE France à payer à Madame [T] EL

[U] les sommes suivantes :

—  47 688 € à titre de dommages et intérêts

—  397 4 € correspondant à deux mois de préavis,

— congés payés y afférents soit 397,40 €.

A TITRE SUBSIDIAIRE

PRONONCER le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame [T] [U]

CONDAMNER L’ASSOCIATION DES PARALYSES DE France à payer à Madame [T] EL

[U] les sommes suivantes :

—  17 883 € à titre de dommages et intérêts

—  397 4 € correspondant à deux mois de préavis,

— congés payés y afférents soit 397,40 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

L’ASSOCIATION DES PARALYSES DE France sera condamnée à payer à Madame [T] EL

[U] les sommes suivantes :

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

—  10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de

résultat de l’employeur

—  5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquements de l’association quant aux droits à la formation de Madame [U] [T]

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux droits à la retraite de Madame [U] [T]

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir '.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juillet 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association APF France Handicap demande à la cour de :

' A titre principal :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes du 25 février 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] était justifié et déboutée cette dernière de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— INFIRMER le jugement Conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes en ce qu’il jugé que

l’action de Madame [U] n’était pas prescrite ;

Statuant à nouveau,

— JUGER que l’action de Madame [U] est prescrite et que ses demandes sont irrecevables ;

En tout état de cause :

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes du 25 février 2021 en ce qu’il a débouté APF France Handicap de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— CONDAMNER, à titre reconventionnel, Madame [U] à la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépends de l’instance.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Mme [U] fait valoir que le licenciement est nul, l’inaptitude étant la conséquence d’un harcèlement moral.

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] présente les éléments de fait suivants.

— En 2015 le directeur de l’établissement, M. [W], lui a proposé le poste de secrétaire de direction, pour remplacer la titulaire qui partait à la retraite, puis a busquement changé d’avis pour nommer une autre personne. L’explication qui lui a alors été donnée, qu’elle ne disposait pas des diplômes nécessaires, niveau Bac plus 2, était erronée.

Mme [U] produit quatre attestations de personnes qui ont exercé dans l’IEM du [Localité 5] qui indiquent que le poste de secrétaire de direction lui a été proposé par le directeur puis qu’il a été confié à une autre personne. Ce fait est établi.

Le motif qui a été expliqué à Mme [U] pour justifier le choix de quelqu’un d’autre au poste de secrétaire de direction n’est pas établi. Les éléments produits indiquent que la salariée partante ne disposait pas du niveau Bac plus 2, ce qui ne démontre pas que c’est l’explication qui avait été donnée à l’appelante par le directeur.

— Mme [U] a été en arrêt prolongé et a alerté à plusieurs reprises la direction sur l’impact de ce choix sur sa santé, sans réponse de l’association APF.

Mme [U] verse aux débats les avis d’arrêt de travail successifs à compter du 08 octobre 2015 et plusieurs courriers et échanges de mails qu’elle a adressés à la directrice régionale entre les 27 octobre 2015 et le 04 septembre 2017 dans lesquels elle explique sa situation et les conséquences majeures concernant sa santé, n’étant pas en capacité de reprendre son activité. Ce fait est établi.

Mme [U] produit les réponses qui lui ont été apportées par la directrice régionale, lui proposant un entretien, ou indiquant saisir le responsable des ressources humaines de la situation, de sorte que l’absence de réponse de son employeur à ses sollicitations n’est pas établie.

— Une rupture conventionnelle a été initiée à deux reprises mais n’a pas abouti, l’employeur ne voulant pas prendre en compte le préjudice moral subi.

Mme [U] produit deux convocations à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle en date des 14 septembre et 06 octobre 2017 et un mail de la directrice régionale du 24 novembre 2017 qui lui proposait un entretien. Elle a relancé son employeur par deux mails adressés à la directrice régionale au mois de janvier 2018 puis par courrier du 04 avril 2018 adressé au directeur général.

La mise en oeuvre d’un processus prolongé de rupture conventionnelle est établie.

Le refus de l’employeur de prendre en compte le préjudice moral n’est pas établi par les éléments produits, seuls des courriers qui émanent de Mme [U] étant produits, sans même indiquer ce point de façon explicite. Les sollicitations adressées par Mme [U] au début de l’année 2018 portaient sur sa situation de façon générale, et non sur le projet de rupture conventionnelle.

— Elle n’a pas été informée de l’élection des membres du comité d’entreprise et délégué du personnel qui a eu lieu à la fin de l’année 2017. Mme [U] produit le recours qu’elle a formé devant le tribunal d’instance d’Evry en matière d’élections professionnelles. Ce fait est établi.

— Mme [U] a été en arrêt de travail à compter du 08 octobre 2015. Les praticiens qui l’ont suivie font état du trouble généré par sa situation professionnelle.

— Le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude le 18 juin 2018, l’état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le dossier de suivi par le médecin du travail comporte plusieurs mentions relatives au choix de l’employeur de ne pas lui confier le poste de secrétaire de direction.

Pris dans leur ensemble ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association APF explique que la promotion de Mme [U] au poste de secrétaire de direction avait été évoquée par le directeur sans être une décision arrêtée et que le poste a été confié à une autre salariée qui disposait d’une qualification et d’une expérience. Dans la réponse par mail du 02 novembre 2015 que la directrice régionale a adressée à Mme [U] elle lui explique 'M. [W] m’avait informée de la volonté de vous permettre d’accéder au poste de secrétaire de direction en succédant à [M] F.', ce qui n’indique pas que cette décision avait déjà été prise par le directeur.

L’association APF produit l’avenant au contrat de travail de M^me D du 04 janvier 2016, qui a été affectée au poste de secrétaire de direction à la suite de la salariée qui partait à la retraite. Ce document mentionne que M^me D a occupé plusieurs postes de secrétaire médicale dans l’association depuis décembre 2010 et qu’elle est affectée dans l’IEM du [Localité 5] depuis le 17 novembre 2014. Elle disposait d’un certificat de professionnalisation de secrétaire médicale, spécialisation après l’obtention d’un baccalauréat en sciences medico-sociales, alors que Mme [U] n’en disposait pas, son diplôme n’ayant été obtenu qu’en 2017 après une formation.

L’association APF justifie ainsi que la décision de ne pas attribuer le poste à Mme [U] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’association APF explique que les responsables sont restés en lien avec Mme [U], qui a indiqué ne plus vouloir poursuivre la collaboration, puis a refusé la rupture conventionnelle.

Les mails échangés démontrent que tant le directeur de l’IEM que la directrice régionale sont restés en lien avec Mme [U] au cours de son arrêt de travail.

Dans la réponse du 02 novembre 2015 la directrice régionale indique également 'Je vais réfléchir à la situation et à celle des priorités APF à l’interne, j’espère très vite pouvoir vous donner de la lisibilité pour votre avenir professionnel.'

Mme [U] est demeurée en arrêt de travail.

Le directeur de l’établissement a eu de nombreux échanges avec Mme [U] au cours de l’année 2016.

Le directeur lui a écit le 08 janvier 2016 pour lui proposer un entretien dès son retour pour faire le point. Mme [U] lui a répondu le 15 janvier 2016 que des soins étaient nécessaires, pour son pied et un traitement psychosomatique, qu’elle ne pouvait pas marcher et qu’une intervention était prévue.

Par mail du 26 janvier 2016 le directeur a été avisé par un proche de la salariée qu’elle était hospitalisée en vue de subir une intervention chirurgicale.

Le 14 avril 2016, le directeur a adressé un courrier à un organisme pour obtenir un financement de formation pour Mme [U].

Le 21 juin 2016 le directeur a contacté Mme [U] par mail pour poursuivre la mise en oeuvre de sa formation, ainsi que les 07 septembre et 06 octobre 2016. Il a informé Mme [U] de l’avis favorable de la commission le 19 octobre, et par la suite l’a tenue informée des démarches accomplies.

Plusieurs échanges ont eu lieu en 2017 sur le déroulement de cette formation.

Le 18 juillet 2017 Mme [U] a informé le directeur de difficultés quant à sa prise en charge financière par la sécurité sociale et lui a demandé un rendez-vous, qui a été programmé le 25 juillet 2017.

Le 28 août 2017 Mme [U] a adressé un courrier au directeur pour qu’un autre rendez-vous soit envisagé, pour une rupture conventionnelle. Elle a également adressé ce courrier par mail à la directrice régionale en lui expliquant s’être sentie trahie lorsqu’elle n’a pas eu le poste promis et considérer que la relation professionnelle était devenue inexécutable. La directrice régionale lui a répondu 'Mes collaboratrices RH sont déjà associées, je viens de le faire. Nous revenons vers vous très vite pour vous dire ce qu’il en est.'

L’entretien a été organisé le 25 septembre 2017 et le comité d’établissement a été consulté, en raison du statut de salariée protégée de Mme [U]. Un avis favorable a été rendu le 06 octobre suivant.

Il résulte de deux mails que Mme [U] a adressés à la directrice régionale les 18 et 28 janvier 2018 qu’un entretien avait eu lieu entre elles le 30 novembre 2017 et que Mme [U] restait en attente d’une 'proposition de transaction’ pour mettre un terme aux engagements contractuels, sollicitant la réparation de son préjudice.

Mme [U] a ensuite écrit au directeur général le 04 avril 2018 pour lui demander qu’un accord aboutisse.

La directrice régionale a répondu à Mme [U] le 12 avril 2018 pour lui rappeler qu’elle avait toujours été favorable à une rupture conventionnelle, que Mme [U] avait refusée. La directrice a indiqué qu’il était toujours possible de la renouveler et qu’elle bénéficierait de l’indemnité conventionnelle.

Les échanges intervenus au cours de l’année 2016 entre Mme [U] et le directeur de l’IEM étaient cordiaux, et comprenaient des remerciements de la salariée pour les démarches accomplies par l’employeur. Les différentes demandes de Mme [U] ont été prises en compte par l’employeur, qui a formulé une proposition de rupture conventionnelle, laquelle a reçu un avis favorable du comité d’entreprise, mais qui a été refusée par la salariée.

L’association APF prouve ainsi que les responsables sont restés en relation avec Mme [U] au cours de son arrêt de travail, ont accompli des démarches la concernant et ont pris en compte ses demandes, les comportements étant ainsi étrangers à tout harcèlement moral.

L’association APF produit le jugement du tribunal d’instance d’Evry du 14 décembre 2017, relatif au contentieux des élections professionnelles. Les élections professionnelles visant à désigner les élus du collège employés ont été annulées, en raison d’une erreur de candidature relative aux collèges. Mme [U] a été déboutée de son recours dans le cadre de cette instance, qui concernait le collège des cadres, au motif que l’irrégularité de l’absence de convocation n’aurait pas eu de conséquence sur le scrutin. Cette décision ne justifie pas d’un motif objectif à l’absence de convocation de Mme [U] aux opérations, dès lors qu’elle était toujours salariée de l’association APF.

L’association APF fait valoir que Mme [U] rencontrait des problèmes de santé conséquents étrangers à l’activité professionnelle. Elle souligne que le premier certificat d’arrêt de travail est relatif à une affection de la cheville et à des séquelles douloureuses, les certificats postérieurs indiquent une polyomyélithe et des affections au pied droit. Dans ses échanges avec le directeur au cours de l’année 2016, Mme [U] a indiqué ne pas pouvoir se déplacer en raison de l’état de son pied. L’existence de problèmes de santé sans relation avec l’activité professionnelle est établie.

Le licenciement de Mme [U] pour inaptitude est fondé par l’avis du médecin du travail, qui a indiqué que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Hormis l’absence de convocation de Mme [U] aux opérations électorales, l’association APF prouve que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’absence de convocation de Mme [U] aux opérations électorales professionnelles ne constitue pas à, elle seule, un harcèlement moral.

La demande de nullité du licenciement, fondée par Mme [U] sur un harcèlement moral, doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

A titre subsidiaire, l’appelante fait valoir que 'compte tenu de ce qui précède, et notamment des faits dénoncés à titre principal, il échet de constater que le comportement de l’employeur est à l’origine des dégradations des conditions d’exécution du contrat de travail qui ont mené le médecin du travail à déclarer l’inaptitude de Mme [U]'.

L’association APF conteste tout manquement et expose que le licenciement est fondé sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail qui a dispensé l’employeur de recherche de reclassement. Elle soutient, à titre subsidiaire, que l’action est prescrite.

Mme [U] ne démontre pas que le comportement fautif de l’association APF est à l’origine de son inaptitude et doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Mme [U] doit en conséquence être déboutée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail : indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [U] motive sa demande par les agissements de harcèlement moral sur son lieu de travail.

Le harcèlement moral de Mme [U] n’est pas caractérisé.

L’association APF justifie en outre du suivi régulier de Mme [U] par les services de la médecin du travail.

Lorsqu’une difficulté lui a été signalée, l’employeur a organisé une étude du poste de travail de Mme [U] par un ergonome, qui a établi un rapport le 18 mars 2015. Il a répondu aux sollicitations de la salariée.

L’employeur établit ainsi qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Mme [U] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Mme [U] expose que l’association APF n’a pas respecté son obligation de formation prévue par l’article L. 6312-1 du code du travail, n’ayant bénéficié d’aucune formation qualifiante.

L’association APF justifie de onze formations qui ont été dispensées à Mme [U] entre le mois de mars 2008 et le 12 juin 2015.

Au cours de l’année 2016, le directeur a participé aux démarches pour que Mme [U] puisse bénéficier d’une formation qualifiante en 2017, à l’issue de laquelle elle a obtenu un diplôme.

Le manquement de l’employeur n’est pas établi et Mme [U] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Mme [U] expose que l’employeur a fait preuve de déloyauté en laissant perdurer des faits constitutifs de harcèlement moral, en ne la formant pas, en lui laissant croire qu’elle obtiendrait une promotion durant plusieurs mois avant de revenir sur sa décision.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe à Mme [U].

Le harcèlement moral n’est pas caractérisé.

L’association APF a fait bénéficier Mme [U] de nombreuses formations.

Il est établi que le directeur avait proposé le poste de secrétaire de direction à Mme [U] par des attestations et que ce poste a ensuite été attribué à une autre salariée. Un témoin indique que lorsque la précédante titulaire du poste était absente, Mme [U] a été amenée à la remplacer.

Cependant les attestations ne font pas état d’un comportement fautif du directeur, qui aurait

sciemment induit la salariée en erreur.

La mauvaise foi de l’employeur n’est pas démontrée et Mme [U] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [U] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à l’intimée la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens et débouté l’association APF France Handicap de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne Mme [U] aux dépens de première instance et d’appel

Condamne Mme [U] à payer à l’association APF France Handicap la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Déboute Mme [U] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles formée à hauteur d’appel.

La Greffière La Présidente