REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07788 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEKE2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 20/00126

APPELANTE

Madame [E] [H] [W] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

née le 27 Avril 1966 à [Localité 7]

Représentée par M^e Carole BAZZANELLA, avocat au barreau de PARIS, toque : B206

INTIMÉE

S.A.S. SAFEGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° RCS : 542 021 829

Représentée par M^e Charles PHILIP, avocat au barreau de NANTES, toque : 57

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente de chambre

M. Laurent ROULAUD, Conseiller de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Safege est une société d’ingénierie intervenant auprès de collectivités publiques, clients privés et industriels dans différents secteurs pour concevoir des solutions d’aménagement durable dans différents secteurs (l’eau et les infrastructures hydrauliques, l’environnement et les déchets, les infrastructures urbaines et de transport, les énergies). Elle appartient au groupe Suez et employait au moins onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 mars 2010 non produit, Mme [E] [U] a été engagée par la société Safege en qualité de directrice de l’unité Industrie.

Dans le cadre de la réorganisation de l’agence régionale d’Île de France, la société Safege a proposé à Mme [U] d’occuper le poste de responsable commerciale, ce qu’elle a accepté.

Ainsi, par avenant prenant effet le 1er juillet 2016, Mme [U] a été nommée responsable commerciale clients privés au sein de l’agence régionale Île de France, coefficient 150, position 2.3, catégorie I.C au sens de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec – IDCC n°1486) applicable à la relation contractuelle.

Dans le cadre de ses nouvelles fonctions, Mme [U] était directement placée sous l’autorité de M. [L] [J].

Les parties s’accordent sur le fait que le 29 mai 2017, Mme [U] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail et que suite à celui-ci, elle a fait l’objet d’arrêts de travail de manière quasi-continue jusqu’à sa reprise de fonction le 19 janvier 2018 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Par courrier du 8 juin 2017, l’Assurance maladie de Seine et Marne a reconnu le caractère professionnel de l’accident survenu le 29 mai 2017.

Le 15 novembre 2018, la Maison Départementale des Personnes Handicapées de Seine-et-Marne a notifié à Mme [U] une décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé du 7 novembre 2018 au 31 octobre 2023.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 février 2019, la société Safege a convoqué Mme [U] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 11 mars 2019. Lors de cet entretien, Mme [U] était assistée de M. [P] [B], délégué syndical.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2019, la société Safege a notifié à Mme [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 6 mars 2020, Mme [U] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Melun.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Jugé le licenciement de Mme [U] pour cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 31.000 euros,

— Débouté Mme [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

— Débouté la société Safege de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Mme [U] aux entiers dépens.

Le 8 septembre 2021, Mme [U] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 7 décembre 2021, Mme [U] a demandé à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit justifié son licenciement et rejeté sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rejeté sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Safege à lui verser la somme de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L.1222-1 du code du travail) et violation de l’obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail),

— Condamner la société Safege à lui verser la somme de 31.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Safege à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Safege aux dépens.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 4 mars 2022, la société Safege a demandé à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Ainsi,

— Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [U] le 15 mars 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Constater qu’elle n’a été à l’origine d’aucun manquement susceptible de constituer une exécution déloyale du contrat de travail,

— Constater que Mme [U] ne rapporte pas la preuve d’un quelconque manquement de sa part à son obligation de sécurité,

En conséquence,

— Débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [U] à lui verser une indemnité d’un montant de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 3 juillet 2024.

MOTIFS :

Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [U] réclame la somme de 40.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

L’employeur conclut au débouté de la demande indemnitaire et à la confirmation du jugement de ce chef.

* Surl’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Mme [U] soutient qu’à compter du 1er juillet 2016, date à laquelle elle a pris ses fonctions en tant que responsable commerciale, elle s’est retrouvée sans équipe, sans assistante et qu’elle n’était conviée ni aux comités de pilotage ni aux réunions de direction.

Elle expose également qu’elle ne disposait d’aucun pouvoir pour valider les offres ou pour déterminer leur prix, qu’elle ne figurait pas sur les listes de diffusion relatives à la validation des factures, qu’elle avait perdu toute autonomie par rapport à son précédent poste, qu’elle était obligée de réclamer du travail à son supérieur hiérarchique M. [J], qu’elle n’était pas sollicitée pour la mise à jour de la plaquette 2016 des clients privés qu’elle avait pourtant réalisée et qu’elle devait rendre compte de son activité à des personnes qui n’avaient aucun lien hiérarchique avec elle (à savoir Mmes [T], [R] et [D]). Mme [U] en conclut qu’à compter de sa nomination en tant que responsable commerciale, elle a 'été mise au placard'.

A l’appui de ses allégations, Mme [U] produit :

— Un organigramme la plaçant directement sous la responsabilité de M. [L] [J] directeur de l’agence de l’Île de France mais sans direction sous ses ordres,- Un courriel du 25 octobre 2016 par lequel M. [J] lui a notifié sa fiche de poste,

— Un courriel du 3 avril 2017 par lequel Mme [D] (dont la qualité n’est pas précisée) a adressé à Mme [U] une 'offre validée et signée',

— Un échange de courriels d’avril 2017 par lequel Mme [G] interrogeait Mme [U] sur une offre Batibrie,

— Un courriel du 4 avril 2017 par lequel Mme [U] a remercié Mme [G] d’avoir validé l’offre d’un client et lui a communiqué une synthèse des dossiers en cours,

— Un courriel du 27 avril 2017 par lequel Mme [O] (assistante de direction) a demandé à plusieurs salariés de 'valider leur facture’ avant le 27 avril. Comme le fait remarquer Mme [U], elle n’était pas mentionnée dans les destinataires du courriel,

— Un courriel du 12 avril 2017 par lequel Mme [U] a demandé à Mme [R] (directrice du pôle environnement) de 'regarder/corriger/compléter une offre', cette dernière ne répondant à son message que le 9 mai 2017,

— Des courriels d’avril 2017 à mars 2018 par leSquels Mme [U] faisait valider des offres à Mme [R] qui répondait parfois avec plus d’un mois de retard alors que la salariée lui avait signalé l’urgence de la validation (pièces 45 à 50),

— Des courriels du 21 juin 2017 par lesquels Mme [D] a adressé un compte rendu portant sur la réalisation des 'offres’ à plusieurs salariés dont Mme [U] ne faisait pas partie,

— Un échange de courriels du mois de juin 2017 au cours duquel Mme [U] a indiqué à M. [J] qu’elle ne connaissait pas la position de la société sur une offre concernant Renault et sollicitait de ce dernier des informations à ce sujet car elle était relancée par le client. M. [J] lui adressait ces informations par courriel du 27 juin 2017,

— Un courriel du 10 juillet 2017 par lequel M. [J] a indiqué à plusieurs salariés dont Mme [U] les personnes qui avaient délégation en juillet et août pour signer les 'offres et engagements'. Au titre de ce document, Mme [J] n’était pas délégataire,

— Un échange de courriels de février 2018 entre Mme [U] et Mme [R] portant sur un point organisé par cette dernière sur 'le bilan des dossiers de cessation en cours'. Comme le soutient Mme [U], il ne ressort ni de l’organigramme précité ni de sa fiche de poste que Mme [R] était sa supérieur hiérarchique,

— Un courriel du 28 février 2018 par lequel Mme [U] a écrit à M. [J] : 'Suite à mon message sur ton répondeur vendredi dernier vers 15h, je n’ai pas eu de retour de ta part. Comme vu avec [V] [N], j’aurai souhaité que nous puissions fixer un RDV pour définir les sujets/projets sur lesquels je pourrai travailler. En effet, depuis ma reprise de travail le 8/01/2018, je n’ai pas de sujet/projet concret à traiter hormis quelques heures de travail sur la clôture des dossiers de cessation d’activité sous la direction d'[Y] [R]',

— Un courriel du 28 février 2018 par lequel Mme [R] a demandé à Mme [I] (directrice de la communication) s’il était prévu de mettre à jour certaines plaquettes dont la plaquette clients privés,

— Un courriel du 6 septembre 2018 par lequel Mme [T] (directrice des opérations) a écrit à Mme [U] : 'Pour le dossier [Localité 5] (dossier de restriction d’usage) après compilation des plans de charge, il apparaît que personne dans l’équipe n’a le temps et les compétences pour traiter ce sujet. Aussi je te demande de bien vouloir en assurer la production (…) il serait souhaitable de ne pas dépasser plus de 5 jours de production',

— Un courriel du 25 septembre 2018 par lequel Mme [T] a validé l’offre présentée par Mme [U] concernant le client 'Saint Paul Imprimeur',

— Un courriel du 22 octobre 2018 par lequel Mme [U] se voyait confier par Mme [T] la réalisation d’une 'prospé',

— Un échange de courriels du mois de novembre 2018 par lequel Mme [U] rendait compte de son activité à Mme [T],

— Un courriel du 11 février 2019 par lequel Mme [R] a directement donné son accord à M. [Z] (salarié) pour 'réajuster le contenu de (la) mission et (du) prix’ d’une offre '[S]' gérée par Mme [U], cette dernière étant seulement en copie du message de Mme [R].

La société Safege expose que la nomination de Mme [U] en tant que responsable commerciale s’inscrivait dans le cadre de la réorganisation de l’agence régionale d’Île de France et avait également pour but de répondre au souhait d’évolution professionnelle de la salariée exprimé lors de ses entretiens professionnels des 17 février 2015 et 10 février 2016. L’employeur précise que la salariée avait expressément accepté ses nouvelles fonctions en signant l’avenant à son contrat de travail et qu’une fiche de poste versée aux débats lui avait été remise lors de son entrée en fonction.

L’employeur expose que dans le cadre de ses fonctions, Mme [U] était placée directement sous l’autorité hiérarchique de M. [J], directeur de l’agence. Il précise que les fonctions de Mme [U] étaient de nature transverse, la salariée ayant vocation à travailler avec l’ensemble des directions d’activités de l’agence régionale d’Île de France. Il soutient que le poste de responsable commercial n’impliquait pas d’avoir des collaborateurs à diriger. Il soutient avoir conféré à Mme [U] toute 'légitimité’ en sa qualité de responsable commerciale. Il indique que M. [J] a multiplié les initiatives pour promouvoir Mme [U] et ses responsabilités commerciales tant auprès des collaborateurs de l’agence que des autres entités du groupe Suez. Il expose enfin que Mme [U] a toujours bénéficié de l’ensemble des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions de responsable commerciale clients privés.

A l’appui de ses allégations, la société Safege se réfère aux éléments suivants :

— Une note interne de la société adressée le 7 juillet 2016 à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise faisant état de la nomination de Mme [U] en tant que responsable commerciale clients privés,

— L’organigramme de la société identifiant Mme [U] en tant que responsable commerciale clients privés,

— Un pouvoir daté du 22 décembre 2015 par lequel M. [C] directeur général de la société Safege a habilité Mme [U] jusqu’au 31 décembre 2016 aux fins de 'présenter, signer toute candidature/offre et de prendre toute mesure ou de signer toute déclaration, certificat ou autre document y afférent'. La cour constate que cette délégation de pouvoir était attribuée à Mme [U] en tant que 'directeur d’activité Industrie’ et non en tant que responsable commerciale (pièce 27),

— Un pouvoir daté du 3 janvier 2017 par lequel Mme [X] directrice générale de la société Safege a habilité Mme [U] jusqu’au 31 décembre 2017 aux fins de 'présenter, signer toute candidature/offre et de prendre toute mesure ou de signer toute déclaration, certificat ou autre document y afférent'.

La cour constate que bien qu’à cette date Mme [U] occupait les fonctions de responsable commerciale, la délégation de pouvoir mentionnait que le pouvoir lui était attribué en qualité de 'directeur d’activité industrie', soit son précédent poste (pièce 28).

— Un courriel du 2 mars 2021 par lequel M. [A], directeur délégué France Nord Ouest de la société Safege a indiqué que 'Depuis la fusion des agences en 2015, [E] était rattachée à [L] [J]. La meilleure preuve est que c’est avec lui qu’elle avait ses entretiens annuels. Elle avait à collaborer avec [M] ([D]) et [Y] ([R]) sans rapport hiérarchique mais comme tout collaborateur avec une obligation de rendu et d’efficacité. Les subdélégations de pouvoirs s’arrêtent aux directeurs d’agence. Il n’y a pas de règle particulière ni systématique sur les pouvoirs de signature des offres qui peuvent être donnés à différents collaborateurs en fonction des besoins. Il n’y a pas de règles non plus concernant le plafond de ce pouvoir. Pour les factures fournisseurs, il faut passer par les assistantes qui saisissaient le bon de commande sur notre logiciel d’achats. Le bon de commande est soumis à validation du DAR jusqu’à 5.000 euros et du DD au-delà'.

En l’espèce, s’il est vrai que ni le contrat de travail ni la fiche de poste ne précisent que Mme [U] sera dotée d’une assistante ou d’une équipe, il est toutefois rappelé qu’il appartient à l’employeur de justifier de ce qu’il a fourni à la salariée les moyens d’accomplir la prestation de travail pour laquelle elle a été engagée.

Or, la société Safege ne justifie nullement que la charge de travail et les missions concernant le poste de responsable commercial clients privés ne nécessitaient ni équipe ni assistante, se bornant à procéder par voie d’affirmation sur ce point et ce, alors qu’il ressort des termes de la fiche de poste produite que Mme [U] devait seule assurer la responsabilité de l’activité commerciale auprès de la clientèle privée au sein de l’agence régionale IDF et en assurer le développement. Mme [U] avait ainsi plus précisément en charge l’intégralité de la chaîne de vente de l’agence à savoir : la prospection commerciale ('action commerciale amont'), la réalisation des offres (rédaction des offres comprenant les volets contactuels et établissement du prix, participation aux comités d’offres, négocation des offres), ainsi que la coordination commerciale et le reporting.

De même, contrairement aux allégations de l’employeur, il ressort des éléments produits par la salariée qu’elle devait faire valider ses offres par des personnes étrangères à son service (Mmes [D], [T] et [R]), leur rendre compte de son activité et recevoir leurs directives alors que ni son contrat de travail ni la fiche de poste ni aucune autre pièce contractuelle produite n’en font état et que l’employeur ne lui reconnaît dans ses écritures qu’une seule autorité hiérarchique, à savoir M. [J], ainsi qu’une totale autonomie avec délégation de signature des offres. La cour constate à ce sujet une apparente contradiction entre l’attribution d’une délégation de pouvoir à la salariée matérialisée par les pièces 27 et 28 produites par l’employeur et la teneur du courriel du 2 mars 2021 par lequel M. [A], directeur délégué France Nord Ouest de la société Safege a indiqué que seuls les directeurs d’agence bénéficiaient d’une délégation de pouvoir, ce qui excluerait ainsi toute délégation au bénéfice de Mme [U]. L’existence alléguée par l’employeur d’une telle délégation est d’autant plus sujette à caution que les pouvoirs produits ne mentionnent pas la qualité de responsable commerciale de l’appelante.

Il résulte également des courriels précités qu’elle ne détenait pas l’intégralité des informations concernant les offres de vente, devant solliciter à cette fin son supérieur hiérarchique alors qu’un poste de responsable commercial implique nécessairement une centralisation de ces informations auprès du titulaire du poste. D’ailleurs, il n’est nullement établi par la société Safege que la salariée était effectivement conviée aux comités de pilotage et aux réunions de direction. De même, l’employeur n’explique pas le motif de l’exclusion de la salariée de listes de diffusion concernant son domaine d’activité (offres commerciales, plaquette 2016).

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne permettant pas à la salariée d’exécuter ses attributions avec les moyens nécessaires et dans le cadre contractuel prévu.

* Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [U] reproche à la société Safege de n’avoir pris aucune mesure au titre de son obligation de sécurité alors qu’elle a :

— Écrit à Mme [K] (responsable des ressources humaines) le 17 mai 2017 pour lui signaler qu’elle était 'toujours au creux de la vague psychologiquement suite aux relations avec mon supérieur et à la situation dans laquelle je dois exercer mon poste’ (pièce 2 salariée),

— Écrit à nouveau à Mme [K] le 29 mai 2017 en évoquant un 'environnement professionnel nocif et destructeur’ (pièce 20 employeur),

— Écrit le 1er septembre 2017 au directeur des ressources humaines une lettre pour lui exprimer sa souffrance au travail, ce dernier ne lui répondant que le 23 octobre 2018 en contestant les reproches qui étaient faits par la salariée quant à ses conditions de travail (pièces 5 et 7).

L’employeur justifie que Mme [U] a rencontré le 31 mars 2017 la directrice des ressources humaines de l’époque pour mettre en place un projet de mobilité au sein du groupe Suez en faisant appel à un cabinet de coaching spécialisé dans le domaine des ressources humaines dénommé Actiforce, ce cabinet étant chargé d’aider la salariée à réaliser ce projet, y compris pendant ses arrêts maladie. Il est constant que ce coaching a été mis en place dès le mois de mai 2017.

L’employeur justifie également par des échanges de courriels entre Mme [K] et le cabinet Actiforce que la salariée n’a pas répondu aux demandes de rendez-vous de ce dernier à plusieurs reprises entre juin 2017 et novembre 2018. Il prouve que le curriculum vitae de Mme [U] a été présenté au comité du groupe Suez en février 2018 et qu’elle a bénéficié de trois rendez-vous au sein d’entités du groupe en juin 2018 et janvier 2019. Il précise que le projet de mobilité ne pouvait aboutir soit par l’absence de 'proactivité et d’initiative’ de la salariée dans l’identification des postes susceptibles de l’intéresser soit par l’inadéquation entre les postes disponibles et ses compétences.

Il ressort des éléments versés aux débats que la salariée a alerté l’employeur (par le biais du service des ressources humaines) dès le mois de mai 2017 sur ses mauvaises conditions de travail génératrices d’une détresse psychologique. Comme le soutient Mme [U], la société Safege ne pouvait se borner au titre de son obligation de sécurité à mettre en place un accompagnement au titre de sa mobilité interne dont la réalisation nécessite l’écoulement d’un certain délai pendant lequel elle demeurait soumise à l’environnement professionnel nocif qu’elle avait signalé. Il lui appartenait au contraire de clarifier le cadre d’intervention et les missions de la salariée et ce, d’autant que celle-ci a fait un malaise sur son lieu de travail le 29 mai 2017 dont elle a attribué la cause à ses conditions de travail, l’assurance maladie ayant d’ailleurs reconnu le caractère professionnel de l’accident.

Il s’en déduit que nonobstant la mise en place d’un coaching par le biais du cabinet Actiforce, la société Safege a manqué à son obligation de sécurité.

***

Il ressort des développements précédents que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par la salariée sera réparé à hauteur de 5.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande indemnitaire.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

* Sur le bien-fondé :

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les parties s’accordent sur le caractère disciplinaire du licenciement de la salariée.

La lettre de licenciement du 15 mars 2019 est ainsi rédigée :

'Nous relevons à ce jour un comportement de votre part consistant d’une part dans le refus de vous consacrer pleinement à l’exercice des missions qui vous sont confiés et d’autre part dans l’opposition permanente à votre hiérarchie.

En premier lieu, nous constatons que vous refusez, depuis plusieurs mois, à vous consacrer pleinement à l’exercice de vos fonctions de responsable commerciale clients privés.

Ce refus s’est encore matérialisé le 14 février dernier, lors de votre revue mensuelle d’activité avec votre responsable hiérarchique, M. [L] [J] : vous avez ainsi purement et simplement refusé, au cours de cette revue, de faire tout commentaire sur votre activité au pretexte du manque de moyens à votre disposition pour exercer vos fonctions.

M. [J] a constaté, au cours de cet échange, que vous n’aviez rien préparé pour cette revue d’activité : vous n’aviez ainsi élaboré aucun bilan mensuel de votre activité, aucune proposition, ni même aucun axe d’intervention pour les prochains mois.

Une telle attitude constitue un manquement manifeste à vos obligations contractuelles. Rappelons à ce titre qu’en tant que responsable commerciale clients privés, vous avez notamment pour fonction 'd’assurer un reporting commercial (RDV réalisés, cibles identifiées, offres faites, affaires gagnées), à l’occasion des revues mensuelles planifiées par le directeur d’agence régionale'.

Au regard de ce qui précède, il est donc particulièrement inacceptable que vous vous présentiez à une revue d’activité sans avoir préparé le moindre reporting.

Votre absence de coopération et d’investissement dans l’exercice de vos fonctions perdure ainsi depuis plusieurs mois.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez soutenu que vous ne disposiez pas des moyens suffisants pour exercer correctement vos fonctions, reconnaissant ainsi implicitement que vous ne remplissiez pas vos missions de façon satisfaisante.

Vous ne pouvez valablement vous réfugier derrière un manque de moyens mis à votre disposition alors même que l’entreprise a tout mis en oeuvre pour vous soutenir dans l’exercice de vos fonctions de responsable commerciale.

Ainsi, à titre d’exemple, vous ne pouvez nier que :

— Dès votre arrivée au poste de responsable commerciale, une note d’organisation a été diffusée et les organigrammes ont été modifiées de façon à ce que vous soyez identifiée comme telle,

— Votre manager vous a donné une visibilité au niveau du groupe en vous inscrivant dans l’annuaire commercial ainsi qu’à la convention commerciale d’Île de France du 28 septembre 2018,

— Vous bénéficiez d’une assistante consacrée à l’activité environnement qui a toujours répondu à vos sollicitations,

— Vous avez été invitée aux réunions des comités de pilotage de l’agence des 6 septembre et 16 novembre 2016 relatives à la mise en oeuvre de la nouvelle organisation et du plan d’action 2017,

— Vous avez participé à des groupes de travail et des réunions auprès de l’ensemble du groupe Suez et Engie,

— L’entreprise vous a offert une forte visibilité au niveau du groupe en vous associant au projet Goya pour participer à la réalisation de la due diligence dans le cadre de l’acquisition de GE Waters par Suez,

— Vous êtes régulièrement sollicitée pour préparer et valider des offres,

— Des réunions d’agence sont organisées tous les trimestres afin d’aborder la vie de l’agence et permettent de vous impliquer pleinement,

— Vous pouvez vous appuyer sur le soutien de la directrice des opérations et de la directice de l’activité environnement.

Dès lors, ce que vous présentez comme un manque de moyens mis à votre disposition relève en réalité dans la plupart des cas d’une absence de prise d’initiatives de votre part qui n’est pas acceptable à votre niveau de fonction et eu égard à votre expérience et votre ancienneté dans l’entreprise.

Votre attitude vous conduit à ne pas respecter vos engagements, laissant dans la plus grande expectative vos interlocuteurs internes. A titre d’illustration, vous deviez réaliser deux offres dans le cadre de votre activité au mois de juin 2018.

Au début du mois de juillet, la directrice des opérations, Mme [T] faisait le constat de la non-réalisation de ces offres sans que vous ne l’informiez de l’état d’avancement de celles-ci.

Vous avez soutenu, au cours de l’entretien préalable, que l’entreprise ne vous avait pas accompagnée de façon suffisante dans votre projet de mobilité.

L’absence d’aboutissement de votre projet de mobilité ne saurait en aucun cas constituer une justification valable au comportement qui vous est reproché.

Et ce d’autant que, comme vous ne pouvez l’ignorer, cette affirmation est tout à fait inexacte tant il est constant que l’entreprise a déployé d’importants moyens pour faire aboutir votre projet de mobilité : ainsi, l’entreprise a pris en charge financièrement votre accompagnement par ACTIFORCE, cabinet de conseil en recrutement, et a mis en oeuvre tous les moyens propres au groupe Suez en matière de mobilité interne (présentation de votre dossier en comités mobilité, entretiens de motivation, suivi régulier par le service des ressources humaines…).

Par ailleurs, nous déplorons depuis plusieurs mois votre attitude d’opposition systématique à votre supérieur hiérarchique.

Vous avez à nouveau fait preuve d’un tel comportement au cours de la revue d’activité qui s’est tenue le 14 février dernier, opposant à M. [L] [J] que vous ne souhaitiez pas échanger avec lui sur votre activité.

Par ailleurs, il apparaît que vous avez faussement restitué les termes de cette revue d’activité dans un courrier envoyé le même jour à M. [L] [J], lui reprochant d’avoir été 'agressif et peu constructif’ alors même que vous adoptiez une attitude particulièrement peu conciliante en remettant en cause l’utilité de la réunion et en étant fermée à tout échange relatif à l’exécution de vos missions.

M. [L] [J] s’est efforcé pour sa part de tenter d’avoir un échange professionnel et constructif avec vous en faisant un point sur votre activité, conformément à l’objet de toute revue d’activité.

Ce comportement de défiance destiné à créer, une nouvelle fois, un climat de tension constitue à nouveau une attitude récurrente de votre part dans la mesure où vous vous opposez, depuis plusieurs mois, presque systématiquement, aux souhaits et directives de votre responsable hiérarchique.

Vous refusez de présenter un sujet relatif aux clients privés, constituant le coeur de votre activité, lors de la réunion d’agence régionale du 5 juillet 2018 alors que votre manager vous l’avait expressément demandé constitue, là encore, un exemple illustrant de cette attitude non constructive d’opposition permanente.

Alors que votre responsable hiérarchique vous donnait une occasion concrète de vous impliquer et de participer à la vie de l’agence en présentant un sujet de votre choix en lien avec votre coeur de métier, vous avez décliné la demande formulée en prétendant 'ne pas être bien placée pour parler des dossiers clients privés'.

Plus récemment, votre courriel du 9 octobre 2018 par lequel vous faisiez état d’un certain nombre de griefs tous aussi infondés démontre également cette attitude.

Un tel comportement, non constructif consistant dans l’opposition permanente à l’égard de toutes les décisions et initiatives de votre hiérarchie, que vous avez encore réitéré lors de votre revue d’activité du 14 février dernier, n’est pas acceptable et constitue un manquement manifeste à vos obligations professionnelles.

Ces différents manquements constatés ne sont pas acceptables et constituent les motifs de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

Les parties s’accordent sur le fait que ce licenciement de nature disciplinaire.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que les griefs reprochés à la salariée sont de deux ordres :

— Le refus de se consacrer pleinement à ses fonctions,

— L’attitude d’opposition systématique à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. [L] [J].

* Sur le premier manquement : refus de se consacrer pleinement à ses fonctions :

En premier lieu, l’employeur soutient qu’à compter de sa prise de poste le 1er juillet 2016, Mme [U] a recontré des difficultés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

A l’appui de ses allégations, la société se réfère dans ses écritures (p.15) aux éléments suivants:

— Un courrier du 25 octobre 2016 par lequel M. [J] a écrit à Mme [U] : 'je ne suis pas satisfait du peu de rendez-vous commerciaux qualifiés faits depuis le mois précédent. On en a compté seulement deux, Motul et Guinot. Le reste des rendez-vous sont très transversaux et peu ciblés sur la région Île de France. Merci donc de te concentrer sur des rendez-vous en prospection et appui aux offres ciblées (…)',

— Un courriel du 24 avril 2017 par lequel M. [J] a indiqué à Mme [U] qu’il estimait avoir réalisé avec elle un entretien annuel le 28 février au titre du bilan de l’année 2016 et qu’il lui avait alors fait part de son appréciation sur le travail effectué en 2016. Il précisait avoir constaté de manière factuelle la non-atteinte des objectifs individuels fixés. Il lui notifiait une prime de performance 2016 d’un montant de 2.839,78 euros.

En deuxième lieu, l’employeur expose (conclusions p.15) que suite à la mise en place du coaching par le cabinet Actiforce, soit en mai 2017, Mme [U] a commencé à cesser de remplir ses fonctions, arguant de son départ prochain dans le cadre d’une mobilité interne.

Il s’en déduit que le manquement reproché à la salariée concerne des faits courant à compter du mois de mai 2017, date à laquelle de l’aveu même de la salariée (conclusions p.4), cet accompagnement a été mis en place à son profit.

En troisième lieu, s’agissant de la période comprise entre mai 2017 et janvier 2018, la société Safege reproche à Mme [U] d’avoir à deux reprises refusé d’accomplir sa mission de prospection commerciale au motif de la mise en place de son projet de mobilité interne et malgré le refus explicite de son supérieur hiérarchique de la décharger de cette attribution.

S’agissant du premier refus, l’employeur se réfère à un échange de courriels des 22 août au 4 septembre 2017 (pièce 12) entre la salariée et son supérieur hiérarchique M. [J].

Il ressort de cet échange que par courriel du 22 août 2017, Mme [U] a informé M. [J] qu’elle avait repris le travail suite à un arrêt maladie, tout en précisant que 's’il y a des offres, dossiers … sur lesquels tu souhaites que je travaille, je suis disponible'. Dans un courriel du 23 août 2017, M. [J] a indiqué à Mme [U] : 'Au-delà de ces sujets en cours, je t’invite à reprendre tes prospections commerciales et offres à initier chez des prospects et clients privés'. Le 24 août, Mme [U] a répondu : 'Concernant ton invitation à 'reprendre tes prospections commerciales et offres à initier chez des prospects et clients privés’ je suis surprise car cela ne correspond pas à ce que nous nous étions dit lors de notre dernier point commercial le 12 juin, à savoir que compte tenu du fait que j’étais en situation de mobilité interne au sein du groupe, je ne démarchais plus de nouveaux prospects mais répondais seulement aux demandes entrantes'. Par courriel du 4 septembre 2017, M. [J] a indiqué à la salariée : 'Concernant ta demande de ne plus faire de prospection commerciale, je t’avais bien signifié que je n’étais pas d’accord avec cette demande, car même en période de mobilité, tu devais continuer à assurer ton poste'.

La fiche de poste de responsable commerciale clients privés prévoit que Mme [U] avait pour mission de 'définir et mettre en oeuvre le développement commercial de son périmètre, (…) établir et développer les contacts commerciaux (rencontre de prospects, clients, partenaires…), (…) porter toute l’offre de Safege, identifier toute opportunité ou prospect susceptible d’intéresser l’agence régionale IDF ou d’autres entités de l’entreprise (…)'.

La cour constate que :

— D’une part, la mission de prospection commerciale entrait bien dans les missions contractuelles de Mme [U],

— D’autre part, il ne ressort d’aucun élément produit autre que les déclarations de la salariée que M. [J] ait déchargé le 12 juin 2017 Mme [U] de ses missions de prospection commerciale.

Toutefois, contrairement aux affirmations de l’employeur, il ne peut se déduire des termes de l’échange de courriels précités que Mme [U] avait refusé d’exécuter sa mission de prospection commerciale lors de son retour d’arrêt maladie, la salariée s’étonnant seulement que M. [J] ait changé d’avis.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée.

S’agissant du second refus d’exécuter ses missions, l’employeur se réfère à un courrier du 4 septembre 2017 adressé par la salariée à l’employeur.

Toutefois, il ne ressort nullement de ce courrier que Mme [U] a refusé d’exécuter sa mission de prospection commerciale. Au contraire, la salariée prend acte de la position exprimée par son supérieur hiérarchique dans son courriel du 4 septembre 2017. Concomitamment, la salariée demande à l’employeur des moyens pour exécuter ses missions et son implication dans certaines activités, rappelant par ailleurs qu’elle avait subi un accident du travail le 29 mai 2017 l’ayant conduit à plus de 30 jours d’arrêt maladie qu’elle estimait liés à une souffrance au travail.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l’appelante.

En dernier lieu, s’agissant de la période comprise entre janvier 2018 et la date du licenciement (15 mars 2019), la société Safege reproche tout d’abord à la salariée d’avoir refusé de réaliser une présentation de l’activité 'clients privés’ au cours de la réunion d’agence régionale qui devait se tenir le 5 juillet 2018 alors qu’elle était la mieux placée pour réaliser cette présentation.

Il ressort des éléments produits que :

— D’une part, M. [J] a demandé à Mme [U] le 14 juin 2018 de 'présenter un sujet concernant les clients privés : une offre atypique, un sujet d’actualité, un zoom sur notre valeur ajouté dans ce métier',

— D’autre part, Mme [U] a refusé au motif qu’elle n’était pas 'bien placée pour parler des dossiers que nous avons des clients privés étant donné que l’on ne me met au courant de rien sauf des sujets sur lesquels on me sollicite pour un coup de main. Je suis intervenue sur quelques offres et j’ai finalisé les dossiers de cessation d’activité en cours comme tu me l’as demandé. Je n’ai pas été mise au courant de toutes les offres faites pour les clients privés, de tous les projets en cours'.

Il ressort des développements précédents que Mme [U] n’avait pas la pleine maîtrise de son service. Par suite, il ne peut lui être reproché d’avoir décliné la demande de son supérieur hiérarchique, la société Safege ne prouvant d’ailleurs pas que suite à ses arrêts maladie et alors qu’elle était en mi-temps thérapeutique depuis janvier 2018, la salariée était en mesure de répondre à la demande de M. [J].

Par suite, aucun manquement ne peut lui être reproché.

La société Safege reproche également à Mme [U] de s’être abstenue de préparer deux offres pour Mme [T] directrice des opérations.

A l’appui de ses allégations, l’employeur produit seulement un courriel du 3 juillet 2018 (pièce 14) par lequel Mme [T] a indiqué à M. [J] : 'ci-joint reporting ENV de juin 2018. Pour les 2 offres qui devaient être faites par [E], pas de retour de sa part (elles sont en jaune dans le tableau'.

Outre le fait que le tableau mentionné dans le courriel n’est pas produit, la cour constate que ce dernier n’est pas suffisamment précis pour établir quand l’offre a été demandée à Mme [U], par qui et à quel titre. Il ne peut également se déduire de ce seul courriel un refus définitif opposé par la salariée à la réalisation des deux offres et non un simple retard.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à Mme [U].

Enfin, la société Safege reproche à la salariée de s’être présentée à la réunion mensuelle d’activité commerciale le 14 février 2019 sans avoir préparé le moindre reporting.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère aux éléments suivants :

— Un courriel du 14 février 2019 par lequel M. [J] a écrit au directeur des ressources humaines : 'Comme convenu, j’ai vu ce matin [E] à [Localité 6] pour sa revue mensuelle d’activité commerciale qui faisait suite à celle du 11/12/2018. [E] était très fermée, pas du tout coopérative et je lui ai fait remarquer que je ne comprenais pas son attitude (…). Elle ne souhaitait pas échanger avec moi sur son activité en me disant qu’elle avait été mise au placard depuis deux ans, qu’elle n’avait pas les moyens pour remplir son poste',

— La fiche de poste de Mme [U] mentionnant qu’elle doit 'assurer un reporting mensuel commercial (RDV réalisés, cibles identifiés, offres faites, affaires gagnées) à l’occasion des revues mensuelles planifiées par le directeur d’agence régionale'.

Mme [U] conteste les faits qui lui sont reprochés et produit un courriel du 14 février 2019 par lequel elle a écrit à M. [J] :

'Je t’avoue ne pas avoir apprécié ton attitude lors de notre réunion de ce matin, j’ai effectivement trouvé ton comportement à mon égard agressif et peu constructif.

En effet, comme tu le sais, [Y] est parfaitement au courant de tout ce que je fais.

Soit c’est elle (ou [M] par interim) qui me donne des tâches à faire, qui valide mes offres, qui décide qui doit relancer les clients, qui décide si je travaille ou pas sur une offre…

Soit les projets sur lesquels je travaille (qui sont des projets que j’avais démarrés il y a plusieurs années) sont maintenant sous sa responsabilité, donc je la tiens au courant.

Je suis sortie très perturbée et affectée de cette réunion.

Cette situation est d’autant plus dommageable que nous n’avons aucun autre échange hormis ces réunions d’activité qui ont lieu aléatoirement tous les 1 à 2 mois.

Je regrette qu’aucune information descendante ne soit partagée, qu’aucune discussion sur la stratégie commerciale clients privés de l’agence ne soit partagée (…)'.

Compte tenu de la contradiction entre les deux courriels du 14 février 2019 susmentionnées et des développements précédents, la cour considère que le manquement reproché à Mme [U] n’est pas établi.

***

Il se déduit de ce qui précède que le grief de refus par la salariée de se consacrer pleinement à ses fonctions n’est pas établi et ne peut donc justifier le licenciement prononcé à son égard.

* Sur le second manquement : l’attitude d’opposition systématique à l’égard de M. [J]

L’employeur expose qu’au cours des derniers mois de la relation de travail, Mme [U] n’a eu de cesse d’adopter un comportement d’opposition systématique à son responsable hiérarchique, M. [J], malgré les multiples tentatives de ce dernier de maintenir une relation de travail constructive et bienveillante. Il précise que la salariée a commencé à adopter cette attitude à compter du mois de février 2017 au cours duquel M. [J] lui avait indiqué qu’elle n’avait pas atteint ses objectifs.

La société Safege reproche à nouveau à la salariée de s’être présentée à la réunion mensuelle d’activité commerciale le 14 février 2019 sans avoir préparé le moindre reporting. Il ressort des développements précédents qu’aucun manquement ne peut être reproché à Mme [U] à ce titre.

Outre ce fait, la société Safege se réfère dans ses écritures (p.21 à 27) à des courriels du 30 mars 2017 au 30 novembre 2018 dans lesquels la salariée :

— Qualifiait Mme [R] de 'petite protégée’ de M. [J],

— Reprochait à M. [J] l’absence d’entretien annuel pour l’année 2016 alors que la société Safege estimait que cet entretien avait été réalisé,

— S’était plainte d’un 'environnement nocif et destructeur',

— Avait indiqué qu’elle n’était pas la mieux placée pour réaliser un rapport d’activité lors d’une réunion du 5 juillet 2018,

— N’avait pas mis en copie M. [J] au moment où elle informait l’agence de sa participation à une course en soutien du téléthon.

Mme [U] soutient que ces faits sont prescrits et ne constituent pas une opposition permanente à l’égard de M. [J].

En premier lieu, conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire/date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Il est constant que Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable le 20 février 2019.

Par suite, comme elle le soutient, les faits qui lui sont reprochés entre le 30 mars 2017 et le 30 novembre 2018 sont prescrits.

En second lieu et au surplus, outre qu’il n’est nullement produit l’entretien annuel pour 2016, la cour constate que les faits reprochés à Mme [U] s’inscrivent dans le cadre de la dénonciation par cette dernière de ses mauvaises conditions de travail et ne révèlent aucun abus de langage susceptible de justifier un licenciement disciplinaire. Compte tenu des développements précédents, les courriels produits ne sauraient établir un quelconque manquement à l’égard de la société.

***

Il se déduit de ce qui précède que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne peuvent justifier le bien-fondé de celui-ci qui est, dès lors, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au préalable, il ressort des éléments produits (bulletin de paye, attestation destinée à Pôle emploi) que, comme le soutient Mme [U], son salaire mensuel moyen brut doit être fixé à la somme de 3.886 euros.

Mme [U] réclame la somme de 31.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’oppose à cette demande.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de rupture du contrat (15 mars 2019) et issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

En l’occurrence, pour une ancienneté de 8 ans, la loi prévoit une indemnité minimale de 3 mois et une indemnité maximale qui s’élève à 8 mois de salaire.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son ancienneté, à son salaire et en l’absence d’élément sur sa situation personnelle après la rupture autre que la reconnaissance de son statut de personne handicapée, il lui sera alloué la somme de 20.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

***

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société Safege de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 15 mars 2019 à Mme [E] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Safege à verser à Mme [E] [U] les sommes suivantes:

—  20.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société Safege de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [E] [U] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Safege aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE