Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 27 JUIN 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06551 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC24

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/00445

APPELANTE

Madame [C] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jules teddy FRANCISOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0575

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 04 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [D] a été engagée par la société BNP Paribas, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er mars 2017, en qualité de Conseiller Patrimonial (CP) au niveau H, statut cadre, de la classification de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.

Les parties sont convenues d’une convention individuelle de forfait de 211 jours par année complète d’activité.

Après une période de formation, la salariée a été affectée en qualité de Conseiller Patrimonial à l’agence de [Adresse 6] à compter du 1er mai 2017.

Du 15 novembre 2017 au 14 janvier 2018, Mme [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 846,15 euros à laquelle s’ajoutait un 13ème mois et diverses primes.

À compter du 13 mars 2018, la salariée a, de nouveau, été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et n’a pas repris son activité jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 18 janvier 2019, Mme [D] a pris acte de la rupture du contrat de travail par l’intermédiaire d’un avocat, dans les termes suivants :

«  Vous avez embauché Mme [D], que je représente, au poste de Conseillère patrimoniale, statut cadre.

Or, sans conformité au statut de ma cliente, l’analyse de son portefeuille permet de constater qu’il est en fait d’un niveau bien inférieur à celui qui lui avait été annoncé. Sa structure était en fait celle d’une conseillère de clientèle.

Lors d’un premier entretien, [W] [I], a insisté pour connaître ses origines en préambule et une fois qu’elle a su que ma cliente était française de parents nés en Guadeloupe, colonie française, elle lui a dit "ma famille de [Localité 5] mais j’en ai aussi aux Antilles depuis le XVIIIème siècle".

Soit, durant l’esclavage.

Premières difficultés durant la période d’essai

Lors de la validation de la période d’essai de Madame [D], il lui a été reproché par Madame [I], sa N+1, de ne pas ouvrir les coffres. Or, aucune clé ne lui était attribuée à l’époque

La structure du portefeuille clients de Madame [D]

En tant que Conseillère patrimoniale, Madame [D] était censée avoir un portefeuille clients majoritairement composé de clients classés T4 à T6. Or sur 456 clients 74,5 % de son portefeuille clients est composé de T1 à T3, les avoirs moyens contrôlés sont pour l’ensemble de ses clients de 7.761 € et les flux moyens créditeurs de 5.462 € contre 23.497 € et 4.657 € respectivement pour la moyenne des CP

En dépit de cette situation exécrable, un talent certain s’est exprimé par Madame [D] dans la gestion de son portefeuille. En témoignent les profondeurs portefeuille clients : passé de 7.761 € d’avoirs moyens contrôlés à 35 933 € de 456 clients à 579 – ceci alors même que le nombre de clients T1 à T3 était lui passé de 74,5 % à 85,96 % – et ouverture de 21 contrats d’assurance-vie sur le premier quadrimestre de son arrivé

Or, tous ces entretiens hebdomadaires avec Madame [I] étaient une épreuve et lui donnait la boule au ventre. Il ne s’agissait que d’une succession de critiques gratuites :

— « tes résultats ne sont pas bons »

— « regarde, tu n’as pas fait une seule MRH alors que les autres conseillers clientèle en ont fait 2 »

Jamais n’étaient évoqués les autres résultats qui eux étaient remarquables. Ce d’autant plus que Madame [D] était constamment brimée dans son activité à cause de multiples entraves

Poursuite de la dégradation des conditions de travail

Alors que Madame [D] devait systématiquement se justifier de tout, elle en est venue à douter de ses capacités.

Par ailleurs, Madame [I] a convoqué, en septembre 2017, Madame [D] au motif qu’elle avait quitté son lieu de travail à 18h « et qu’en tant que cadre, je me devais de montrer l’exemple en faisant plus d’heures ». Ceci en parfaite violation de l’avenant instaurant un forfait-jour.

Madame [D] a donc été contrainte de réaliser les horaires demandés, soit 8h30 à 20 heures, alors même que l’agence fermait à 17h15.

Suite à son arrêt maladie consécutif à ses souffrances au travail, en fin d’année 2017, Madame [I] a mis fin aux réunions hebdomadaires et a tout simplement ignoré Madame [D] jusqu’à lui attribuer une formation sur la gestion des risques pour s’assurer de ne pas la croiser.

Par ailleurs, suite à la démission de son collègue Conseiller patrimonial, Madame [D] demandait à nouveau à Madame [I] de profiter de cette perte de couverture pour faire basculer des clients.

Celle-ci lui fit l’aumône de 5 clients

Alors que Madame [D] faisait, vraisemblablement une infection alimentaire, Madame [I] s’est permise de lui demander si elle n’avait pas fait exprès de la contracter ou de rire – lui disant

« j’espère que tu ne vas pas vomir/t’es pas encore malade, j’espère » à chaque fois qu’elle se rendait aux toilettes" Or, cet épisode a tout de même valu à Madame [D] 3 jours d’arrêt, prescrits en urgence par un médecin.

Par ailleurs, le 9 mars 2018, Madame [I] a demandé à la N+2 de Madame [D], Madame [U], de la convoquer, suite à sa contestation de son évaluation annuelle.

Conséquences médicales

Alors que Madame [D] était en arrêt maladie à compter de fin 2017, elle est restée 2 mois sans salaire, ce que Madame [I] trouvait tout à fait normal

Étrangement, sa prime de forfait (dont les salariés assujettis au forfait jours bénéficient) n’a été attribuée à Madame [D] qu’au mois de mars, uniquement après intervention du syndicat auprès de la RH de proximité alors que les autres cadres l’ avaient perçue au mois de janvier.

De plus, Madame [D] a été débitée sur sa paie de 10 tickets restaurant au mois de mars 2018 (39€20), de 16 au mois d’avril 2018 (67€42) et de 2 en mai 2018 (7€84). Or, ces tickets ne lui ont jamais été transmis.

Par ailleurs, c’est au moyen d’un abus de confiance que Madame [D] a fait l’objet d’un prélèvement non-autorisé sur son compte bancaire personnel BNP Paribas au titre de sa cotisation de mutuelle

Médecine du travail

Le summum de l’ignominie se trouve peut-être dans les relations que Madame [D] a pu entretenir avec le médecin du travail de la société.

Lors de sa visite de reprise de janvier 2018, Madame [D] informait le médecin du travail, docteur [F], des souffrances auxquelles elle était exposée à l’agence de [Adresse 6], à cause de Madame [I].

Il lui avait alors indiqué qu’il ne pouvait rien faire pour l’instant.

Lors des visites de pré-reprise du 18 juillet 2018 (remplaçante) et du 10 décembre 2018, alors que Madame [D] lui expliquait à nouveau sa situation de travail, alors qu’elle était en arrêt depuis le 13 mars 2018, ce médecin est resté froid et stoïque

Le 10 décembre 2018, le Docteur [F] justifiait son inaction, malgré les attestations de la thérapeute de Madame [D] et de son médecin psychiatre, par le fait que :

— Madame [D] était jeune ,à 40 ans

— qu’il n’y avait pas de preuve de harcèlement (pour rappel, son rôle est d’examiner l’état de santé des salariés et d’en tirer un avis médical)

— que Madame [D] devait parler à sa RH et à sa N+1 car ces arrêts de travail seraient « une fuite de ses problèmes »

— Madame [D] a de la chance d’être à la BNP Paribas car elle a une bonne prévoyance

— c’est un problème de personne, une erreur d’aiguillage, il faut régler ça en interne et changer d’agence (c’est précisément le rôle de la procédure de reclassement),

— « et qui me dit que vous ne vous retournerez pas contre moi, après, si je vous met inapte »,

— Madame [D] n’a pas de projet ultérieur. Or, le Docteur se positionne contre les arrêts longs, le chômage, car ça « désociabilise ».

Ce médecin a tout de même eu le toupet de suggérer que si Madame [D] était venu le voir, c’est parce que, peut-être, avait-elle eu un problème de contrôle avec la sécurité sociale !

La médecin précédente (la remplaçante de juillet 2018), intervenant en l’absence du Docteur [F], sans toutefois accorder l’inaptitude, avait toutefois recommandé une prolongation de son arrêt maladie car "ça se voyait que Madame [D] n’allait vraiment pas bien"

Lors de la visite médicale du 16 janvier 2019, le Docteur [F] affirmait franchement qu’il ne croyait pas au mal-être de Madame [D], ou que, s’il existait, il n’avait rien à voir avec sa situation professionnelle (rappelons une nouvelle fois que ce n’est pas son rôle de le déterminer).

Au 18 janvier 2019, nous sommes toujours dans l’attente d’un avis médical.

Le comportement adopté par ce médecin est dangereux, et ne saura rester sans suite".

Le 17 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et pour solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, rétablissement de sa situation économique en raison des périodes d’arrêt de travail de l’inégalité de traitement et de la discrimination, manquement à l’obligation de loyauté, ainsi que pour solliciter un rappel de salaire et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le 18 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser à la société BNP Paribas la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle a, également, été condamnée aux dépens. La société BNP Paribas a été déboutée du surplus de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 16 juillet 2021, Mme [D] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 29 juin 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 janvier 2024, aux termes desquelles

Mme [D] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du 18 juin 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce que la SA BNP Paribas est déboutée du surplus de ses demandes reconventionnelles

Statuer à nouveau :

— rejeter les demandes adverses

— fixer le salaire de Madame [D] à 3 463,57 euros

— déclarer que l’employeur a commis les fautes suivantes :

* manquement à ses obligations relatives à la lutte contre le harcèlement, les souffrances au travail, et à la prévention des risques

* manquement incident à son obligation de sécurité de résultat

* manquement à ses obligations relatives à l’égalité de traitement et à la non-discrimination

* manquement à ses obligations relatives au contrôle du temps de travail de Madame [D]

* manquement à son obligation de loyauté

* abus de confiance par prélèvement de sommes non autorisées sur le compte bancaire de Madame [D]

— déclarer que Madame [D] est victime de harcèlement, à tout le moins, de souffrances au travail

— déclarer que partant, la prise d’acte de Madame [D] est justifiée

— déclarer que cette prise d’acte aura les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse sans application du barème Macron

— déclarer que la convention de forfait jour est nulle

— déclarer que l’employeur est l’auteur d’un abus de confiance à l’égard de Madame [D],

En conséquence :

— ordonner à la SA BNP Paribas de remettre les données SDO permettant de quantifier le temps de travail effectif de Madame [D]

— ordonner la délivrance du document de contrôle obligatoire faisant apparaître le nombre et la date de journées ou demi-journées travaillées

— ordonner la délivrance des tableaux indicatifs des portefeuilles de Madame [D] et de ses collègues

— requalifier la prise d’acte en rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

— requalifier le temps de travail de Madame [D] en temps plein

— condamner la SA BNP Paribas à verser au salarié les sommes de :

* 20 781,42 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 31 172,13 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, et souffrances au travail

* 20 441,49 euros au titre des dommages-intérêts pour rétablissement de sa situation économique des périodes d’arrêt de travail

* 20 781,42 euros au titre des dommages-intérêts pour inégalité de traitement et discrimination

* 3 619,89 euros au titre des rappel de salaire et 361,98 euros au titre des congés payés afférents

* 20 871,42 euros au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé

* 3 463,57 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et abus de confiance

* 2 557,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 10 390,71 euros au titre de l’indemnité de préavis, et 1 039,07 euros au titre des congés payés afférents

* 20 781,42 euros au titre du licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— écarter l’application des barèmes Macron par motivation spéciale, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SA BNP Paribas à délivrer des documents de fin de contrat conformes à la décision favorable à intervenir, ainsi qu’aux dispositions des articles L. 242-1, R. 351-1, R. 351-11, R. 351-29, R. 243-6 CSS de sorte que le bulletin de paie récapitulatif ou les bulletins de paie mensuels portent mention de la ventilation des cotisations année par année, pour que les périodes de travail soient clairement identifiées et que les cotisations afférentes à chacune soient aussi clairement mentionnées

— condamner la SA BNP Paribas à payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens pour la première instance

— condamner la SA BNP Paribas à payer 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens, pour l’instance d’appel.

— prononcer ou rappeler l’exécution provisoire du jugement favorable à intervenir .

Vu les dernières conclusions remises et notifiées 31 janvier 2024, aux termes desquelles la société BNP Paribas demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [C] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’a condamnée à verser à BNP Paribas la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté BNP Paribas de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Statuant à nouveau,

— rejeter les demandes de mesures d’instruction avant-dire droit présentées devant la cour par Madame [D] dans ses conclusions notifiées le 30 janvier 2024 comme étant irrecevables et infondées,

— débouter Madame [C] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— condamner Madame [C] [D] à verser à BNP Paribas la somme de 9 312,51 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis

En tout état de cause,

— la condamner à payer à BNP Paribas une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux entiers dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la convention de forfait en jours

La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année, lorsque :

— elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

— cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Il faut en outre :

— que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail

— que soit tenue chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La salariée appelante rappelle qu’une convention de forfait en jours ne peut être appliquée qu’à des cadres suffisamment autonomes dans leurs fonctions comme dans la gestion de leurs emplois du temps. Or, elle soutient que ce n’était pas son cas puisque sa supérieure hiérarchique, Mme [I], Directrice de l’agence [Adresse 6] planifiait certains de ses rendez-vous (pièce 6) et qu’elle exigeait qu’elle travaille depuis son domicile (pièce 9). Mme [D] fait valoir que c’est uniquement pour échapper à la réglementation relative au temps et à la durée du travail que l’employeur l’a soumise à une convention de forfait en jours et non en raison de la nature de ses fonctions. Elle ajoute qu’il ressort de la comptabilisation de son temps de travail que la société intimée n’a pas veillé à garantir le respect des durées maximales obligatoires.

La salariée demande, à titre de mesures avant-dire droit :

— la délivrance du document de contrôle obligatoire faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

— la délivrance des données 'SDO’ figurant sur sa carte magnétique, permettant d’objectiver le temps de travail effectif.

Si la cour ne devait pas faire droit à ces prétentions, la salariée sollicite l’annulation ou la caducité de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée puis des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires qu’elle a effectuées de juillet à novembre 2017. Elle réclame, aussi, une indemnité pour travail dissimulé pour non-déclaration des heures supplémentaires accomplies.

A titre liminaire, la cour rappelle que Mme [D] avait déjà formé devant le conseiller de la mise en état les mêmes demandes de mesures d’instruction qui lui ont été refusées par une ordonnance du 22 mars 2022, au motif suivant :"afin de ne pas inverser la charge de la preuve, il n’apparaît pas utile à la solution du litige de donner une suite favorable à la demande de Madame [D]" (pièce 40 employeur).

La cour constate que la convention de forfait annuel en jours acceptée par la salariée lors de sa signature d’un avenant en date du 16 mars 2017 était parfaitement licite puisqu’elle renvoyait aux dispositions conventionnelles applicables résultant de l’accord d’entreprise du 20 juillet 2000, adossé à l’accord de branche de la convention collective de la Banque. Dans l’accord collectif d’entreprise, il était fait référence à une liste de « métiers » dont les missions et l’autonomie nécessitaient la mise en 'uvre d’un forfait annuel en jours. Or, l’emploi de gestionnaire de patrimoine occupé par la salariée faisait bien partie de cette liste. La société intimée justifie des mesures mises en place pour assurer le suivi régulier de la charge de travail de Mme [D] et de ses prises de repos, dont la réalisation d’entretiens annuels (pièces 5, 6 employeur). À ces occasions, la salariée appelante n’a jamais signalé la moindre difficulté concernant l’organisation de son temps de travail. Au surplus, la société BNP Paribas opère un suivi régulier des temps de repos et des jours de congés payés de ses collaborateurs au forfait, via, notamment, un logiciel INCA. Il n’y a donc pas lieu d’ordonner des mesures d’instruction qui ne présentent aucune utilité pour éclairer les débats et ce d’autant que les données SDO sollicitées par la salariée non pas pour objet de comptabiliser le temps de travail.

Enfin, les éléments produits par la salariée sont insuffisants à établir qu’elle n’aurait pas disposé d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps puisque dans la pièce 6 qu’elle verse aux débats sa supérieure hiérarchique se contente de lui rappeler qu’elle lui a demandé de prendre des rendez-vous lors de sa semaine de rentrée, sans autre précision sur le nombre et la date de ces rendez-vous. En outre, la salariée déforme les propos de sa supérieure hiérarchique en lui reprochant de l’avoir poussée à organiser 6 rendez-vous sur une même journée. De la même façon, dans la pièce 9, produite par l’appelante, il est rappelé aux salariés qu’ils doivent accomplir une tâche donnée avant le 31 octobre 2017 et que les cadres au forfait peuvent même effectuer ce travail à partir de leur domicile, ce qui ne s’apprécie nullement comme une injonction faite à la salariée de travailler chez elle.

C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de nullité ou de caducité de la convention de forfait en jours et de ses revendications subséquentes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

2/ Sur l’abus de confiance et la déloyauté

La salariée fait grief à l’employeur d’avoir procédé, en janvier 2018, à un prélèvement abusif de 49 euros sur le compte bancaire qui lui avait été attribué au sein de la société ce qui pourrait caractériser le délit pénal d’abus de confiance et ce qui constitue, à tout le moins, un acte de déloyauté (pièces 20, 27, 28, 29).

En réparation du préjudice subi, elle réclame une somme de 3 463,57 euros.

La cour constate que le prélèvement supposément illicite imputé à l’employeur correspond à la part de cotisation mutuelle dont la salariée devait s’acquitter ainsi que la société le lui a expliqué dans un courriel du 1er mars 2018. Il est relevé que Mme [D] n’a jamais entendu contester le choix de ladite mutuelle qui a fait l’objet de prélèvements mensuels reportés sur ses bulletins de salaire jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

3/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [D] explique que dès le début de la relation contractuelle, elle s’est aperçue que sa supérieure hiérarchique Mme [I] n’avait aucune intention de lui confier un portefeuille correspondant à sa qualification et à son poste de conseillère patrimoniale. Par la suite, elle s’est trouvée systématiquement entravée dans l’exercice de son travail pour des motifs exclusivement tirés de la volonté de lui nuire (pièces 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12). Dans le même temps, Mme [I] lui a imposé une situation de sur-travail dont elle s’est plainte auprès des représentants syndicaux de l’établissement (pièces 4, 5). Pourtant, quand la société intimée a été informée de cette situation (pièces 32, 33, 34) elle s’est abstenue de mettre en place une procédure d’enquête sur les faits de harcèlement moral qu’elle subissait et qui ont eu un retentissement sur son état de santé puisqu’elle a dû être placée en arrêt de travail à compter du mois de novembre 2017 puis en mars 2018.

La salariée appelante demande donc une somme de 20 780,42 euros, correspondant à six mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée objecte que Mme [D] n’a jamais signalé de difficultés sur ses conditions de travail et, notamment d’entraves de sa supérieure hiérarchique dans l’exercice de ses missions jusqu’à sa saisine du conseil de prud’hommes. Les alertes dont elle se prévaut auprès de représentants de la société ne sont établies que par des copies d’écrans d’échanges sms dont les dates et interlocuteurs ne peuvent être identifiés avec fiabilité. De surcroît, ces messages font principalement référence à la prime de forfait dont l’appelante réclamait le règlement et qui lui a bien été versée.

L’employeur relève que les échanges entre Mme [D] et sa supérieure hiérarchique qu’elle produit aux débats ne sont que "le reflet de conditions de travail normales au sein d’une agence bancaire, sa supérieure ayant pris soin de répondre systématiquement aux demandes de Madame [D]" et qu’il ne peut en être tiré la preuve d’entraves au travail de la salariée ou bien encore de comportements harcelants ou vexatoires de la part de sa hiérarchie.

Ce n’est que par un premier courrier en date du 26 décembre 2018 que la salariée a informé BNP Paribas des difficultés qu’elle estimait rencontrer avec sa supérieure hiérarchique, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis plus de 9 mois (pièce 20). Dans cette lettre il n’est pas fait état d’une situation de harcèlement moral. Pour autant, la société intimée affirme qu’elle a entrepris, à compter de janvier 2019, d’interroger les collègues de l’appelante pour comprendre les éventuelles difficultés auxquelles elle était confrontée. Dans un courrier du 17 janvier 2019, il a été indiqué à l’appelante, en réponse à son courrier du 26 décembre 2018, que la société intimée reviendrait vers elle dans les meilleurs délais pour lui apporter des réponses (pièce 11 employeur). Toutefois, avant même que l’employeur ait pu organiser un entretien avec la salariée, cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour s’engager dans un nouvel emploi.

En cet état, la cour retient que les pièces versées aux débats par la salariée ne permettent pas de caractériser une entrave dans son travail exercée par sa supérieure hiérarchique qui n’a fait qu’user de son pouvoir de conseil et de direction à l’égard de sa subordonnée sans qu’il soit démontré la moindre condescendance ou accrimonie à son encontre. Les échanges de Mme [D] avec des représentants syndicaux, dont il est impossible de déterminer la date et qui ne sont pas étayés par des attestations des intéressés, ne permettent pas davantage d’établir de dénonciation par la salariée d’une situation de harcèlement avant sa prise d’acte du 18 janvier 2019. Enfin, alors que la salariée s’est plainte, pour la première fois le 26 décembre 2018, de ses conditions de travail, la société intimée a répondu le 17 janvier 2019 qu’elle prenait en compte son signalement et qu’elle reviendrait vers elle dans les meilleurs délais pour lui apporter des réponses. Or, l’employeur n’a pas été en mesure d’avancer dans ses investigations puisque la salariée, qui n’avait pas été déclarée inapte lors d’une visite médicale du 16 janvier 2019 organisée à sa demande (pièces 19, 21 salariée), a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 janvier suivant.

Les décisions de la société BNP Paribas étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral.

4/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] fait grief à l’employeur de ne pas avoir mis en 'uvre une enquête sur le harcèlement moral qu’elle subissait alors qu’elle justifie que son dernier arrêt de travail était en relation avec des troubles anxio-dépressifs (pièces 14, 15, 16, 17, 18).

La salariée appelante sollicite une somme de 3 1 172,13 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi que la salariée le précise elle-même dans ses écritures, le médecin du travail, qu’elle a rencontré à trois reprises entre juillet et le 16 janvier 2019, a refusé de lui délivrer un avis d’inaptitude au "motif qu’il pensait que les souffrances de Mme [D] n’étaient pas liées au travail". Aucun signalement d’une quelconque situation de harcèlement n’a donc été rapporté à l’employeur par les services de la médecine du travail. Il n’est pas démontré que les représentants syndicaux aient fait remonter à la société intimée d’alerte de la salariée sur cette problématique et ce n’est donc que par le courrier du 26 décembre 2018, que la société BNP Paribas a eu connaissance de difficultés rencontrées par l’appelante dans ses fonctions. L’employeur a immédiatement répondu à la salariée qu’il prenait en compte son signalement et qu’il reviendrait vers elle pour lui apporter des réponses mais il n’a pas eu le temps de poursuivre ses premières investigations puisque la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le surlendemain de sa dernière rencontre avec le médecin du travail.

Aucun manquement fautif n’étant caractérisé de la part de l’employeur, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

5/ Sur la perte de salaire durant les arrêts de travail

Mme [D] considérant que ses arrêts de travail ont été la conséquence du harcèlement moral subi par l’employeur et de son manquement à son obligation de sécurité, elle revendique une somme totale de 20 441,49 euros qui correspond, selon elle à la perte financière subie du fait de son placement en arrêt de travail.

La cour ayant écarté les griefs de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité formés à l’encontre de l’employeur et ayant retenu l’absence de lien de causalité entre les arrêts de travail de la salariée appelante et un éventuel comportement fautif de l’employeur, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

6/ Sur l’inégalité de traitement et la discrimination

Mme [D] affirme qu’il lui a été attribué un portefeuille d’une valeur inférieure à ses collègues qui n’exerçaient qu’une fonction de « conseiller clientèle » alors, qu’en sa qualité de « conseillère patrimoniale », elle aurait dû bénéficier d’un portefeuille de plus grande valeur (pièce 23). Elle en déduit qu’elle a subi une discrimination de la part de l’employeur, dont s’est rendu complice le médecin du travail et que ces agissements se sont accompagnés par un refus de l’intimée de communiquer les bulletins de paie de ses collègues devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce qui aurait permis d’objectiver une différenciation illégitime.

A titre de mesure avant-dire droit la salariée réclame :

— la délivrance des tableaux indicatifs de ses portefeuilles et de ceux de ses collègues.

Sur le fond et si la cour ne souhaitait pas ordonner de mesure d’instruction, elle revendique une somme de 20 781,42 euros au titre des dommages-intérêts pour inégalité de traitement et discrimination.

La cour constate que si la salariée soutient avoir été victime d’une discrimination elle ne s’explique pas sur le fondement de cette discrimination. La situation dénoncée s’apparente davantage à une inégalité de traitement avec ses collègues. A cet égard, la cour rappelle que le salarié qui se prévaut d’une telle situation doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, or les tableaux produits par la salariée en pièce 23, qui sont incomplets, ne permettent en aucune manière d’objectiver une différence de valeur entre les portefeuilles qui lui ont été attribués et ceux de ses collègues et de laisser supposer l’existence d’une situation d’inégalité de traitement. Ainsi que l’a rappelé le conseiller de la mise en état lorsqu’il a rejeté la demande de mesure d’instruction de la salariée qu’elle formule à nouveau en cause d’appel, l’article 146 du code de procédure civile ne permet pas d’ordonner une mesure d’instruction pour suppléer la carence d’une partie dans l’administration de la preuve. Elle sera, donc, déboutée de sa demande avant-dire droit.

Il est, encore, rappelé que la salariée ayant été embauchée en mars 2017, elle se trouvait en phase de montée de charge sur son portefeuille, comme n’importe quel conseiller patrimonial junior, et que durant ses 10 mois d’exercice, elle ne s’est jamais plainte de la valeur de son portefeuille clients.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de se demande indemnitaire de ce chef.

7/ Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

Il est rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction doit examiner les manquements invoqués par le salarié même s’ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier.

Mme [D] fondant sa prise d’acte sur les griefs qui ont été écartés aux points précédents, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé dans le corps de sa décision et sans que cela soit repris dans son dispositif que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

8/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 30 de la convention collective de la Banque prévoyant un préavis de 3 mois lors de la démission d’un cadre, la société BNP Paribas demande à ce que Mme [D] soit condamnée à lui payer une somme de 9 312,51 euros à titre d’indemnité compensatrice du préavis non exécuté.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission, il sera fait droit à la demande reconventionnelle de la société intimée.

9/ Sur les autres demandes

Mme [D] supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à la société BNP Paribas une somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société BNP Paribas de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [D] de ses demandes avant-dire droit suivantes :

— ordonner à la SA BNP Paribas de remettre les données SDO permettant de quantifier le temps de travail effectif de Madame [D]

— ordonner la délivrance du document de contrôle obligatoire faisant apparaître le nombre et la date de journées ou demi-journées travaillées

— ordonner la délivrance des tableaux indicatifs des portefeuilles de Madame [D] et de ses collègues,

Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail en date du 18 janvier 2019 produit les effets d’une démission,

Condamne Mme [D] à payer à la société BNP Paribas les sommes suivantes :

—  9 312,51 euros à titre d’indemnité compensatrice du préavis non exécuté

—  200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [D] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE