REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00215 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5HO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09848

APPELANTE

Madame [G] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

INTIMEE

S.A. IMMOBILIERE 3F

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Louise PEUGNY, avocat au barreau de LILLE, toque : 0290

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

M^me Nathalie FRENOY, présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle MONTAGNE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [I] (la salariée) a été engagée par la société Immobilière 3F (l’employeur), qui emploie habituellement au moins onze salariés et exerce une activité de gestion et location de logements à loyers modérés, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1992 en qualité de gérant.

En dernier lieu, elle a occupé le poste de directrice du service support opérationnel, statut cadre, niveau G7.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 octobre 2019 qui a été prolongé de manière ininterrompue jusqu’à la visite de reprise, à l’issue de laquelle, le 28 mai 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et qu’au vu de son état de santé, celle-ci ne pouvait pas suivre de formation dans la société.

Par lettre du 24 juillet 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 août suivant, puis par lettre du 7 août 2020 lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 23 décembre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de rappel de salaires et d’indemnités tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 24 juin 2022, les premiers juges ont, après avoir fixé la moyenne des salaires à 6 558,30 euros, dit le licenciement pour inaptitude fondé et la convention de forfait-jours nulle et inopposable à la salariée, ont condamné l’employeur à verser à celle-ci les sommes suivantes :

* 46 024,47 euros au titre des heures supplémentaires,

* 4 602,24 euros au titre des congés payés,

* 8 291,79 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation en rappelant que ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ont ordonné la capitalisation des intérêts ainsi que la communication à la salariée d’un bulletin de paie conforme au jugement, sans astreinte, ont débouté la salariée du surplus de ses demandes et l’employeur de sa demande reconventionnelle et de celle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné ce dernier aux entiers dépens.

Le 23 décembre 2022, Mme [I] en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 1er septembre 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé et l’a déboutée de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, du harcèlement moral, de la nullité, ou du défaut de cause réelle et sérieuse, du licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, du rappel d’indemnité spéciale de licenciement, du manquement à l’obligation d’adaptation, de la discrimination, de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens, de le confirmer pour le surplus des dispositions, et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

* 46 024,47 euros au titre des heures supplémentaires ou, subsidiairement, 9 459,08 euros au titre des jours supplémentaires,

* 4 602,24 euros au titre des congés payés afférents ou, subsidiairement, 945,90 euros,

* 8 291,79 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris,

* 39 350 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 39 350 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 39 350 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 127 689 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité, ou défaut de cause réelle et sérieuse, du licenciement,

* 19 675 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 967,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 52 647,84 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

* 13 117 euros au titre du manquement à l’obligation d’adaptation,

* 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 1er septembre 2025, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour nullité, ou défaut de cause réelle et sérieuse, du licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité spéciale de licenciement, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et pour discrimination, de l’infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, de réduire à de plus justes proportions l’ensemble de ses demandes, de condamner celle-ci au paiement d’une somme de 11 070 euros à titre de restitution des sommes équivalentes aux jours de repos trop-perçus ou, a minima, d’une somme de 7 195,50 euros, en tout état de cause, de la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 septembre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la durée du travail

La salariée fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’une quelconque surveillance de sa charge de travail ni, en particulier, d’un entretien individuel visant à contrôler l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, qu’elle a travaillé au-delà du forfait annuel de 208 jours entre juin 2017 et juin 2019, qu’elle a ainsi dû renoncer à prendre des jours de congés et a exécuté de nombreuses heures de nuit sans bénéficier d’un repos compensateur, ni d’un repos minimal quotidien de onze heures.

La société réplique avoir procédé à un suivi rigoureux des jours travaillés par la salariée dans le cadre de sa convention de forfait en jours, comme en témoignent, selon elle, les relevés mensuels des jours travaillés par la salariée entre 2018 et 2020, qui les pré-remplissait et les validait tous les mois sans avoir jamais fait le moindre commentaire, qu’elle était interrogée sur ses conditions de travail lors de ses entretiens annuels d’évaluation, que son travail de nuit matérialisé par sa présence sur des chantiers de travaux d’aménagement n’a été que ponctuel et exceptionnel.

En l’espèce, si la salariée était soumise, aux termes d’un avenant au contrat de travail signé le 14 juin 2002 à effet au 1er juillet 2002, à une convention individuelle de forfait annuel de 208 jours de travail sur le fondement d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21 mai 1999, révisé par avenant du 26 mars 2002 et en dernier lieu par un avenant du 4 janvier 2011 et si la société produit des tableaux de suivi du forfait annuel pour les années 2018, 2019 et 2020 saisis informatiquement par l’intéressée (mentionnant pour chaque demi-journée travaillée 'activité normale'), force est cependant de constater que l’employeur ne justifie pas avoir analysé et contrôlé la charge de travail à laquelle elle était soumise à l’occasion d’un entretien annuel spécifique afin de s’assurer de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la seule rubrique 'rémunération et conditions de travail’ dans les documents d’évaluation versés aux débats concernant la période 2010 à 2015 étant insuffisante à s’assurer du respect de cette obligation de l’employeur, étant de surcroît relevé qu’aucun document d’évaluation signé par la salariée n’est produit au-delà de l’année 2015 (le document produit par l’employeur daté du 28 février 2019 n’étant pas signé par la salariée).

Dans ces conditions, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet, ce qui ouvre droit à la salariée de se prévaloir des dispositions communes relatives à la durée du travail et de solliciter des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande de telles heures, la salariée produit en particulier ses bulletins de paie de juin 2006 à octobre 2019 et un décompte de ses heures de travail accomplies entre 2017 et 2019, mentionnant, pour chaque journée travaillée, ses heures de début et de fin de travail, une heure de pause étant déduite, mettant en exergue des heures supplémentaires à hauteur de 162,50 heures pour la période comprise entre le 7 août et le 31 décembre 2017, 396,75 heures pour l’année 2018 et 227,5 heures pour l’année 2019.

Ces éléments permettent de retenir que celle-ci produit des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’elle dit avoir exécutées afin de permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société critique la valeur probante du décompte établi par la salariée, relevant que le nombre d’heures supplémentaires sollicité a diminué entre sa requête et ses dernières conclusions de première instance et que la somme réclamée a été divisée de moitié, et indique n’avoir jamais imposé ou même demandé à l’intéressée la réalisation d’heures supplémentaires. Elle souligne la majoration forfaitaire globale de rémunération perçue par la salariée au titre de son forfait annuel en jours qu’elle demande de déduire du quantum de l’éventuel rappel d’heures supplémentaires alloué.

Outre que la comparaison entre les tableaux de suivi mensuel produits par l’employeur et les bulletins de paie de la salariée font ressortir que celle-ci a travaillé 221 jours entre juin 2017 et juin 2018 et 215 jours entre juin 2018 et juin 2019, soit bien au-delà des 208 jours prévus par son forfait annuel, il ne peut qu’être constaté que l’employeur ne justifie pas des heures de travail réalisées par la salariée afin de lui permettre de faire face aux tâches qui lui étaient imposées dans le cadre professionnel.

Dans ces conditions, alors que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, il convient d’accueillir la demande d’heures supplémentaires et de congés payés afférents de la salariée sur la période entre le 7 août 2017 et le 7 août 2020, et de confirmer le jugement sur ce point.

La salariée demande en outre une indemnité au titre du repos compensateur obligatoire à hauteur de 8 291,76 euros pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures en 2018 et 2019, qu’il convient de lui allouer, le dépassement du contingent résultant de ce qui précède. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Le non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et au repos obligatoire a causé à la salariée, soumise à un rythme de travail intense générant en particulier un travail de nuit lors de la surveillance de travaux au siège de la société à plusieurs reprises entre 2006 et 2014, un préjudice du fait de l’épuisement physique et moral qu’elle a décrit dans ses cahiers personnels par exemple en ces termes 'dans la nuit du 18 au 19 mai (2010), j’ai reçu une alarme sur mon téléphone (') je suis arrivée au siège à 22h (') je suis partie du siège à 5h du matin (') le lendemain à 14h, j’avais C Daminsky dans mon bureau', 'Je suis très fatiguée. Je ne vis pas. Je suis angoissée et je soumets ma famille à toutes mes difficultés', qui sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros, par infirmation du jugement sur ce point.

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, la société est bien fondée en sa demande de restitution des sommes versées au titre des jours de repos en récupération du temps de travail dont la salariée a bénéficié dans ce cadre, devenus indus. Cette dernière devra donc lui restituer la somme de 7 195,50 euros à ce titre correspondant à l’équivalent de 19,5 jours de repos dont a bénéficié la salariée sur la période concernée, tels que mentionnés dans son décompte. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée demande la réparation d’un préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait d’un travail sans respect des temps de repos et parfois de nuit, pendant ses arrêts de travail pour maladie et sans qu’elle ait disposé des ressources humaines suffisantes pour faire face à sa surcharge de travail.

La société réplique que la salariée a elle-même pris l’initiative d’adresser des courriels professionnels pendant son arrêt de travail pour maladie en juin 2019, qu’elle a procédé à des recrutements en 2018 et 2019 mais que la salariée avait tendance à se disperser dans son travail, ses difficultés résultant donc de ses propres carences organisationnelles.

En l’espèce, il ressort de diverses consignes, de tableaux de permanence et de comptes-rendus de réunions versés aux débats, que Mme [I] a été amenée à fournir une prestation de travail de nuit à plusieurs reprises pendant le temps de la relation de travail.

Par ailleurs, malgré ses alertes expresses à sa hiérarchie sur sa surcharge de travail, notamment les :

—  23 janvier 2019 'la vacance du poste du chargé de mission sur presque 6 semaines ne m’a pas permis de travailler ce dossier comme je l’aurais souhaité’ 'je tenais à t’alerter de ce calendrier chargé et très court',

—  12 février 2019 'je t’informe que je ne suis pas sûre de pouvoir assister à la réunion compte tenu des dossiers à traiter',

—  29 mars 2019 'compte tenu de la charge importante de travail, j’annule les congés des 4 et 5 avril',

—  24 mai 2019 'je ne suis pas en capacité de rendre le dossier ce jour, n’ayant pas de temps disponible à faire le travail de l’assistante et ne pourrai donc probablement pas tenir les délais d’une CAO pour le 12/06",

—  29 mai 2019 'ce n’est pas acceptable pour moi de travailler dans ces conditions, toujours sans moyens et avec une assistante inadaptée aux compétences requises',

il ressort de courriels envoyés par la salariée entre le 5 et le 12 juin 2019 en particulier à son supérieur hiérarchique, M. [W] [B], alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail, que l’employeur a laissé l’intéressée, soumise à une charge de travail qui continuait à la submerger en l’état d’un manque de ressources humaines dans son service, traiter des dossiers professionnels avec ses subordonnés sans intervenir d’une quelconque manière, de sorte qu’en réalité, celle-ci a continué à fournir un travail pendant cette période.

En outre, face à la surcharge de travail rencontrée par la salariée et ses alertes, l’employeur ne justifie d’aucune mesure concrète et efficace pour l’accompagner et lui permettre de faire face à ses difficultés pourtant clairement exprimées dans ses multiples alertes écrites.

Le préjudice subi par Mme [I] du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera réparé, par infirmation du jugement sur ce point, par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au soutien du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi, la salariée, rappelant n’avoir plus bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation depuis 2016, invoque les faits suivants :

— des modifications abusives de contrat :

* par l’attribution en 2010 de son poste de responsable des services généraux, auquel elle avait été nommée par avenant du 1er avril 2006, à M. [J], nommé chef du service moyens généraux, à sa place, sans lui soumettre aucun avenant ; cette allégation est établie par les pièces contractuelles (contrat de travail et divers avenants), ses documents d’évaluation annuelle (rappelant encore le 16 mars 2015 'mon poste est censé être celui de responsable des services généraux'), des courriels adressés par M. [J] les 8 mars et 25 août 2011 et un courriel de M. [N], directeur général, le 24 juin 2011 annonçant la nomination de M. [J] au poste de chef de service moyens généraux, archivage et numérisation, comprenant notamment les services généraux, ce qui est conforté par ses écrits dans son carnet personnel relatant, à la date du 16 septembre 2010, son entrevue avec M. [J] qui lui avait annoncé qu’il deviendrait responsable des services généraux à sa place et qu’elle aurait un autre poste,

* par son affectation au service support opérationnel sans son accord, étant cependant relevé que si elle a été détachée dès le 4 janvier 2016 au poste de directeur du support opérationnel et contrôle interne, elle a cependant signé un avenant au contrat de travail le 1er juillet 2017 l’affectant à ce poste et qu’elle ne remet pas en cause cette signature, ce qui ne permet pas de retenir son absence d’accord à cette affectation,

* par la suppression progressive de ses responsabilités, passant d’un périmètre regroupant 4 pôles et 19 collaborateurs en janvier 2016 à 2 pôles et 9 collaborateurs en juillet 2019, vidant ainsi ses fonctions de toute substance, comme en témoigne Mme [C] [L], coordinatrice copropriété, qui a travaillé avec elle entre 2016 et jusqu’en octobre 2019 qui rapporte avoir été informée mi-2019 de manière brutale et incompréhensible par M. [W] [B], nouveau directeur de la gestion du patrimoine, de la nomination de M. [A] [S] en qualité de directeur de la copropriété, représentant une partie des fonctions de Mme [I], sans que cette dernière ait été prévenue avant elle,

malgré ses protestations exprimées notamment les 20 janvier 2010 'Je comprends des termes de votre courrier que vous me chargez d’une mission temporaire, sans modification de mon contrat de travail, et que je réintégrerai mon poste de responsable des services généraux, à la fin de la mission', 18 mars 2011 'je suis responsable des services généraux et il ne faudrait pas induire en erreur l’extérieur', 27 avril 2012 'Je ne suis pas informée en amont des évolutions générales des services généraux et je souhaiterais être impliquée dans les décisions qui concernent mon périmètre d’activités', 1er mars 2013 'la réduction de l’effectif du service en cours d’année a empêché la réalisation de cet objectif', 3 mars 2014 'L’organisation d’un service composé seulement de 2 personnes, gérant des dossiers opérationnels très attendus, est très fragilisée en cas d’absence d’une des 2 personnes', 'le 17 janvier 2013, à ma demande, j’ai rencontré [U] [R], directeur des ressources humaines, sur l’évolution de ma carrière. A ce jour, je suis sans réponse et dans l’incertitude d’autant plus que mon unique collaborateur a 67 ans', 16 mars 2015 'Au regard du planning de travaux indiquant leur fin en 2016 et le départ en retraite probable de [P] [F], j’ai porté à votre connaissance mes interrogations sur mon avenir et aucune précision ne m’a été donnée sur le travail qui me sera confié. Je rappelle à cet égard que mon poste est censé être celui de responsable des services généraux', 3 avril 2015 'c’est lui (M. [J]) qui occupe mon poste', outre le 29 mai 2019 comme déjà mentionné,

— une surcharge de travail insupportable ainsi qu’un dénigrement et une humiliation systématiques par sa hiérarchie auprès de ses collaborateurs et produit à cet égard :

* une lettre du 20 janvier 2010 aux termes de laquelle elle se plaint à sa hiérarchie du retrait de ses missions attribuées à Mme [D], responsable de la cellule logistique, jusqu’alors placée sous sa responsabilité, alors qu’elle-même se voit confier une mission temporaire sur les travaux de réaménagement du siège social jusqu’à fin 2011,

* un courriel adressé le 8 février 2010 à Mme [D] lui demandant de lui présenter ses excuses après un geste 'injurieux et violent à mon égard’ consistant à lui avoir pris sans raison son téléphone portable pour le mettre hors de sa portée, lors d’une réunion de travail,

* un extrait d’un fascicule actualité du groupe de 2010 montrant une photographie de collaborateurs des services généraux, dont elle est exclue,

* une main courante déposée le 29 août 2015 auprès de la préfecture de police dénonçant les menaces et propos insultants de son supérieur hiérarchique, M. [K] [Z], par exemple, 'tu m’emmerdes', 'je te préviens c’est la dernière fois’ 'le seul problème c’est toi', 'tu n’es pas sûre de toi', 'tu démissionnes', 'il faut exercer son esprit critique', l’ayant menacée de la faire muter à [Localité 6] pour devenir gardienne si elle ne signait pas une délégation de pouvoirs, l’ayant traitée de menteuse, ces faits étant par ailleurs précisément relatés dans les extraits de son cahier personnel versés aux débats,

* une attestation de son ancien collaborateur, M. [P] [F], témoignant du comportement de M. [J] à son égard, qui ironisait sur ses compétences disant qu’elle n’était pas à la hauteur de son poste en présence de tiers, lui adressait des messages critiques en des termes acerbes, cherchant à minimiser voire effacer son rôle dans la réussite de ses projets, lui ayant personnellement confié souhaiter la voir écartée de son poste afin qu’il puisse récupérer son service, ainsi que du comportement de M. [Z] qui la convoquait régulièrement à des 'tours d’affaires’ pour justifier par écrit de l’avancement de son activité mais en dispensait M. [J], précisant qu’à l’issue de deux de ces réunions, Mme [I] était entrée dans son bureau en pleurs après qu’une fois, M. [Z] lui a dit à plusieurs reprises 'je t’emmerde’ et une autre fois, l’a menacée de rétrogradation au poste de gardienne,

— une mise à l’écart :

* d’un congrès [Adresse 5] ainsi qu’il ressort d’un compte-rendu de réunion du 7 mars 2019,

* de la signature des documents relatifs à un appel d’offres 'OPS-SLS’ qu’elle avait pourtant mené à bien, mais qui avait été signé par un de ses collaborateurs, M. [O], le 3 juillet 2019 à la demande de M. [B], sans produire cependant de pièce à l’appui de ce fait,

* de réunions de travail stratégiques, comme en témoignent des échanges de courriels en novembre 2014 et mai 2017 à propos d’une réunion sur le digital,

* dans des échanges de courriels la concernant pourtant (ainsi qu’il ressort de courriels échangés entre 2017 et 2019) dont elle était exclue, demandant ainsi le 10 avril 2019 au directeur délégué 'DGP’ 'je te remercie de me mettre également dans la boucle'.

Mme [I] produit encore de nombreuses pièces d’ordre médical, notamment des arrêts de travail entre 2009 et 2019, mentionnant pour certains un épuisement et un syndrome anxio-dépressif lié au travail, ainsi qu’une lettre datée du 14 janvier 2020 de Mme [V], psychologue clinicienne au médecin du travail évoquant son état psychologique 'qui ressemble fort à un burn-out et s’assortit d’une grande souffrance déjà présente lors du début de ma prise en charge (septembre 2018) qui ne s’est pas éteinte en rapport avec sa situation professionnelle’ et des prescriptions médicales d’antidépresseurs, pour illustrer les conséquences des agissements dénoncés sur son intégrité physique et psychique, telles qu’elle les a régulièrement décrites dans ses cahiers personnels tout au long de ces années (19 mai 2010 'J’ai craqué et pleuré', 3 juillet 2010 'semaine très éprouvante. Je pleure souvent le matin. Je me sens mise à l’écart', 15 février 2012 'depuis une semaine je suis extrêmement angoissée. Je suis fatiguée, j’ai du mal à m’endormir et à aller au travail. Ce matin, j’ai eu une éruption de plaques rouges sur le corps', 10 avril 2019 'm’affirme que je ne suis pas en dépression mais en burn-out, qu’il est nécessaire que je m’arrête').

Il résulte de ce qui précède que si son affectation au service support opérationnel ne peut être qualifiée de contrainte au regard de l’avenant au contrat de travail qu’elle a signé sans invoquer de vice du consentement et qu’elle n’établit pas sa mise à l’écart de la signature de documents relatifs à un appel d’offres, la salariée présente d’autres éléments de fait, sous-tendus par des pièces en confortant la matérialité, qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la société Immobilière 3F de fournir des éléments justifiant de manière objective ses décisions.

Contestant tout harcèlement moral, la société réplique que :

— la salariée a consenti à son affectation à une mission temporaire en 2010 et ne s’en est jamais plainte, alors que sa classification et son statut professionnel n’ont pas été remis en question ;

toutefois, la cour a relevé plus haut que la salariée a formé une protestation écrite le 20 janvier 2010 ;

— elle a signé l’avenant au contrat l’affectant au poste de directrice support opérationnel à compter du 1er juillet 2017;

— ses allégations de diminution de ses responsabilités et de modifications de contrat, de dénigrement et de mise à l’écart ne sont pas fondées, les faits qu’elle cite étant d’ailleurs ponctuels et anciens, son absence au congrès [Adresse 5] s’expliquant par la priorisation des chefs de service 'terrain’ alors qu’elle était, comme d’autres qui n’y ont pas participé, chef de service 'support', et celle-ci ayant été conviée à divers événements professionnels par ailleurs et son absence d’invitation à certaines réunions s’expliquant par le fait qu’elle était en congés tout en étant en copie des échanges ;

— la salariée rencontrait des difficultés relationnelles avec une de ses collaboratrices, Mme [M], destinataire des échanges qu’elle critique ;

cependant la cour retient que cette assertion ne saurait objectivement expliquer la mise à l’écart de Mme [I] ;

— elle a régulièrement bénéficié d’entretiens d’évaluation, le dernier étant daté du 28 février 2019 ;

comme déjà relevé, la cour relève que le document produit par la société n’est pas signé par la salariée, peu important que celui-ci supporte des annotations manuscrites que la société attribue à la salariée ;

— Mme [Y] atteste de la bienveillance dont M. [Z] a fait preuve vis-à-vis de Mme [I] ;

la cour observe que cette collaboratrice indique cependant avoir été témoin des faits dénoncés par la salariée ;

— un extrait de l’agenda de M. [J] de décembre 2015 permet de constater que des 'tours d’affaires’ étaient fixés ;

la cour note toutefois qu’il n’en est pas justifié sur l’ensemble de la période concernée ;

— les pièces d’origine médicale ne font pas de lien entre sa santé et la dégradation de ses conditions de travail et celle-ci n’a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie ;

— la salariée n’a jamais alerté sa direction, la médecine du travail, l’inspection du travail ou les représentants du personnel d’une quelconque situation de harcèlement moral ou attitude inappropriée de M. [Z], son supérieur hiérarchique de 2011 à 2015 ;

cette abstention ne permet cependant pas de tenir lieu de justification objective aux agissements dénoncés.

En définitive, il ressort des éléments apportés par l’employeur l’absence de justification objective :

— à son affectation à une mission 'temporaire’ en 2010, sans recueil formel de son accord, qui s’est soldée par la nomination en juin 2011 de M. [J] au poste de chef du service moyens généraux regroupant les services généraux, donc à sa place, et à la suppression progressive de ses responsabilités, malgré ses protestations,

— ainsi qu’aux divers comportements dénigrants de sa hiérarchie à son égard, passant par une mise à l’écart de certains échanges professionnels la concernant cependant, y compris du fait de l’absence de tout entretien d’évaluation après 2015.

Le harcèlement moral est donc établi.

Le préjudice en résultant pour la salariée sera réparé par l’allocation de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, les constatations qui précèdent permettent de retenir que l’inaptitude fondant le licenciement de Mme [I], faisant suite à des arrêts de travail mentionnant un 'syndrome anxio-dépressif', a été prononcée dans le cadre d’un harcèlement moral subi depuis plusieurs années.

Dans ces conditions, le licenciement doit être jugé nul.

La société est par conséquent condamnée au paiement des sommes suivantes à la salariée :

* 19 675 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire suivant les stipulations de la convention collective applicable,

* 1 967,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, a par ailleurs droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Produisant des relevés émanant de Pôle emploi et des pièces justifiant de ses vaines recherches d’emploi, Mme [I], âgée de 59 ans au moment du licenciement et présentant une ancienneté de vingt-huit années dans l’entreprise, justifie avoir suivi une formation de 70 heures au métier d’acheteur entre le 21 octobre 2021 et le 12 janvier 2022 afin d’élargir son périmètre de recherche d’emploi.

Au regard des éléments de préjudice fournis, il lui sera alloué une indemnité réparant le préjudice causé par la nullité du licenciement d’un montant de 100 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur tous les points qui précèdent.

Alors que la salariée sollicite une indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, celle-ci n’apporte cependant pas la démonstration de ce que son inaptitude prononcée le 28 mai 2020 est consécutive à un accident au travail ou une maladie professionnelle, notions qu’elle n’invoque d’ailleurs pas. Ayant perçu une indemnité de licenciement la remplissant de ses droits, elle sera déboutée de ce chef de demande, par confirmation du jugement sur ce point.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par Mme [I].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif du fait de l’application erronée par l’employeur d’une convention individuelle de forfait en jours conduisant à retenir qu’elle soit privée d’effet et ouvrant par conséquent droit au paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement à l’obligation d’adaptation au poste

La salariée fait valoir que malgré les multiples modifications de postes qu’elle a subies, elle n’a jamais bénéficié, malgré ses demandes, de formations, ce qui a généré un surcroît de stress, devant s’adapter seule à ses nouvelles missions et ayant été obligée de suivre une formation complémentaire dans le cadre de sa recherche d’emploi.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Alors que l’employeur justifie par la production d’un extrait de son logiciel de suivi des formations que la salariée a bénéficié de vingt-neuf actions de formation depuis 2006 et que celle-ci a été inscrite à sept formations dans les trois années précédant son licenciement sur des sujets techniques et de management en lien avec ses fonctions, force est de constater que le manquement allégué n’est pas avéré.

Le jugement qui a débouté la salariée de ce chef de demande sera donc confirmé.

Sur la discrimination salariale

Produisant des bulletins de paie de M. [F] de juillet 2008 et décembre 2016, qui lui était subordonné en 2012 et 2013, et des bilans sociaux 2017 de l’entreprise, la salariée soutient avoir subi avoir subi une discrimination salariale par rapport aux hommes ayant des fonctions comparables au sein de l’entreprise.

Contestant toute discrimination salariale subie par Mme [I], la société réplique que le poste occupé par celle-ci était unique de sorte qu’elle ne saurait en principe être comparée avec qui que ce soit et qu’elle percevait un salaire de base supérieur à celui de M. [F].

Il ressort des pièces produites par la salariée que :

— elle a perçu un salaire de base mensuel supérieur à celui de M. [F] :

* en juillet 2008 : 4 805 euros (M. [F] 4 698 euros),

* en décembre 2016 : 5 311,40 euros (M. [F] 5 310 euros).

— elle n’était pas éligible aux autres éléments de rémunération perçus par M. [F] (prime d’ancienneté et prime forfait) au regard de son classement à la catégorie G7.

Si elle a perçu une rémunération annuelle de base de 78 699 euros en 2017, il ressort de la grille de rémunération des salariés classés comme elle au niveau G7, établie pour la NAO 2017, qu’hommes et femmes confondus, la rémunération la plus élevée est de 114 171 euros et la plus faible de 60 000 euros, ce dont il s’ensuit que sa rémunération se situait dans le différentiel des rémunérations les plus hautes et les plus basses versées dans l’entreprise ; il ressort en outre du même document que la moyenne annuelle des rémunérations des femmes au niveau G7 est de 85 214 euros et celle des hommes de 83 210 euros, de sorte que l’allégation d’une discrimination salariale en raison du sexe dans l’entreprise ne se vérifie pas.

Il résulte de surcroît des éléments produits par la société que Mme [I] a perçu un salaire de base supérieur à celui de M. [F] à l’époque où celui-ci était son subordonné:

* 2012 : 5 065 euros (M. [F] 5 053 euros),

* 2013 : 5 161 euros (M. [F] 5 149 euros).

Il s’ensuit qu’elle ne soumet pas d’élément pertinent en faveur d’une discrimination salariale en raison de son sexe.

Le jugement qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef sera donc confirmé.

Sur le remboursement des allocations de chômage perçues par la salariée

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à la société le remboursement des allocations de chômage versées à Mme [I] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles supportés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [G] [I] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité, de la nullité du licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, en ce qu’il condamne la société Immobilière 3F à 10 000 euros d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et en ce qu’il déboute la société Immobilière 3F de sa demande de restitution de l’indu,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société Immobilière 3F à payer à Mme [G] [I] les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

* 19 675 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 967,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

CONDAMNE Mme [G] [I] à restituer à la société Immobilière 3F la somme de 7 195,50 euros au titre des jours de repos trop-perçus en application de la convention de forfait en jours privée d’effet,

ORDONNE à la société Immobilière 3F le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à Mme [G] [I] au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Immobilière 3F aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Immobilière 3F à payer à Mme [G] [I] la somme de

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE