Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

(N°2025/ 216 , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04174 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQRL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03570

APPELANTE

Madame [H] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

INTIMEE

S.A.R.L. IGD – INGENIERIE DE GESTION ET DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Corinne PILLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0042

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame [H] [G] a été engagée en qualité de préparatrice le 4 février 2013 par la société Ingénierie de Gestion et de Distribution (IGD), par contrat de travail à durée déterminée. Par avenant du 1er juin 2013 il a été convenu un travail de nuit. A compter du 1er octobre 2013 le contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée.

Par lettre du 30 septembre 2020, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s’est tenu le 12 octobre.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 octobre 2020 ainsi motivée :

'Pour rappel, le 31 août 2020, le ministère du travail a publié un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie COVID-19. Ce protocole vise à rendre systématique le port du masque au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos.

Le 10 septembre 2020, nous avons constaté, avec le responsable d’exploitation logistique de notre société, que quelques « récalcitrants » continuaient à ne pas vouloir porter le masque ou ne le portaient pas correctement, et cela, malgré les rappels à l’ordre verbaux du responsable et des chefs d’équipes.

Nous avons décidé d’établir une note de service ayant pour objet : « [Localité 7] du masque obligatoire dans les locaux de l’entreprise ».

Cette note de service comprenait les mentions suivantes :

« Les masques, de type « grand public » et « de préférence réutilisables » doivent couvrir non seulement le nez et la bouche, mais également le menton, indique le HCSP. Le masque doit également répondre à des normes spécifiques (listées en annexe du protocole) et être changé lorsqu’ici est souillé ou mouillé.

Par mesure d’urgence, l’obligation du port du masque dans les locaux de l’entreprise s’applique immédiatement.

Cependant, les représentants du personnel seront consultés pour prendre leur avis lors de la prochaine réunion mensuelle."

Les membres du CSE ont approuvé cette note de service lors de la réunion mensuelle du 24 septembre 2020.

Le 28 septembre 2020, la cheffe d’équipe de l’atelier de numérisation signalait que, depuis le début septembre et malgré ses demandes verbales réitérées, vous persistiez encore a porter le masque uniquement sur la bouche.

Le 29 septembre 2020 à 22h47, le responsable d’exploitation logistique nous informait par courriel que ce soir-là vous ne portiez toujours pas correctement votre masque.

Le 29 septembre 2020 à 23h34, le responsable d’exploitation logistique nous expédiait un courriel pour nous annoncer que vous aviez eu une très forte altercation avec lui-même et la cheffe d’équipe de l’atelier de numérisation.

Le matin du 30 septembre 2020, il nous relatait les faits suivants par écrit :

« MlIe [G] est descendue mardi 30 septembre de la PFN à la PFC afin de me parler, j’étais à l’autre bout de la plate-forme pour scanner des sacs de sacoches de chèques pour Tessi [Localité 6]. Elle s’est approchée de moi en me disant : il faut que je te parle de quelque chose. Je me suis douté qu’il s’agissait du problème de porter le masque correctement comme

le stipule la note de service qu’elle a d’ailleurs signée.

Effectivement, selon ses propres dires « cela ne sert à rien, c’est désagréable ». Je lui ai répondu : le port du masque est désagréable pour tout le monde mais malheureusement cela ne sert à rien d’en discuter avec moi ; le masque est obligatoire que ça lui plaise ou non, c’est la loi et je fais appliquer la loi sur le site de [Localité 5].

Je suis reparti vers mon bureau, elle me suivait en disant qu’elle était la personne la plus fragile que ses poumons étaient malades, je lui réponds : raison de plus pour porter le masque correctement et non pas que sur la bouche.

Je rentre dans le bureau, elle continue à parler notamment à dire qu’elle ne supporte plus [M] [F], alors que cette dernière lui a juste dit à deux reprises de porter son masque correctement et non que sur la bouche.

Je sais par Mr [W] qu’eIle a dit que moi et MF avions rédigé la note de service des masques et que cette dernière était bidon.

J’ai terminé par lui dire que je ne voulais plus parler avec elle puisque cela ne menait à chaque fois à rien sauf à me faire perdre du temps et j’ai refermé la porte du bureau devant elle (sans que la porte ne la touche).

Et alors là, elle a explosé.

Elle a violemment ouvert la porte du bureau, je me suis levé, elle s’est approchée de moi à 10 ou 20 centimètres et elle a dit en hurlant « tu ne me fermes pas la porte sur le nez, je connais des gens, mon frère et d’autres vont venir te casser la gueule ».

Je lui ai répondu très calmement : bien sûr, dans tes rêves, et maintenant ça suffit, tu te calmes.

Elle est remontée vers la PFN en hurlant dans les escaliers, je ne comprenais plus ce qu’elle racontait.

Ensuite j’ai entendu durant au moins 10 minutes des hurlements, je ne suis pas monté parce que franchement je n’aurais pas pu la calmer ».

Le 30 septembre 2020 au matin, nous avons également eu un appel téléphonique de la cheffe d’équipe de l’atelier de numérisation, elle était encore bouleversée par votre altercation de la veille au soir et nous a déclaré les faits suivants :

« J’ai entendu Mlle [G] [H] arriver de la PFC en hurlant, Mlle [Z] [V] est sortie pour voir ce qui se passait, elle a empêché Mlle [G] d’entrer dans la PFN en la retenant par le bras et en essayant de la calmer à ce moment je me suis avancée, en me voyant Mlle [G] a dit : il m’a fermé la porte sur la gueule à cause de cette grosse salope en me pointant du doigt.

Je lui ai demandé de se calmer, et que se passe-t-il ' Elle a répondu : je ne veux plus te parler et que d’ailleurs [Y] est un sale bouffon, en rajoutant qu’elle a de la famille et des amis qui ne vont pas manquer de s’occuper de moi et [C].

Elle a continué en criant à dire que je lui donnais trop de travail, que Mme [U] [X] est limite dans le coma à cause de moi toujours parce que je lui donne trop de travail, qu’elle ne touchait que 1200 € par mois.

Je vous signale tout de même que cette personne qui n’arrête pas de se plaindre n’a terminé à 04h30 que 4 fois depuis le début du mois de mars.

Après ça, elle s’est approchée tout prêt de mon visage, je pensais qu’elle allait me frapper, je lui ai même dit : tu veux me frapper ' Vas-y ! Elle a répondu : je préfère mettre ma main sur mon sexe que de te toucher.

Quand elle a dit qu’elle préférait mettre sa main dans son sexe, elle a réellement ouvert son pantalon en mettant réellement sa main a l’intérieur de sa culotte. Ce geste a été vu par toute l’équipe qui en a été très choquée.

Je suis ensuite allé dans la salle de numérisation, MIle [G] s’est assise à sa place et n’a rien fait de toute la nuit, elle est restée assise de 23h30 à 04h30 sans travailler.

C’est une personne instable à qui nous ne pouvons rien dire et qui ne veut en faire qu’à sa guise.

Il y a quelques années, elle a quand même dit à la médecine du travail que j’empéchais les gens d’aller aux toilettes, le médecin du travail avait demandé à un salarié IGD qui passait une visite médicale d’embauche peu après si cela était vrai. Je passe pour quoi après tout ça moi'»

Lorsque nous avons été informés de ces faits, nous avons décidé qu’une personne, qui n’était pas présente lors de ces événements déplorables, devait s’entretenir avec vous pour connaître votre version des faits. Le responsable administratif de notre société s’est donc présenté sur le site de la numérisation peu avant votre prise de service le 30 septembre 2020.

Nous devons constater que, sans prévenir ou informer quiconque, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail, et qu’en date du 03 octobre 2020 (soit plus de 48h00 après votre absence), vous avez posté un arrêt maladie d’une journée pour justifier cette absence.

Vous n’avez donc pas respecté vos obligations contractuelles qui prévoient : « En cas d’absence ou de prolongation d’absence, inopinée et exceptionnelle et quelle qu’en soit la durée, l’intéressé(e) devra prévenir ou faire prévenir sa hiérarchie, par téléphone (…)du motif et de la durée prévisible de son absence dès qu’il(elle) connaît la cause de l’empêchement afin qu’il puisse être pallié à son absence, puis les justifier, dans les 48 heures au plus tard à compter du premier jour d’absence ou de prolongation d’absence – le cachet de la Poste faisant foi -, par l’envoi d’un certificat médical ou tout autre document officiel légitimant l’absence ou la prolongation d’absence dans son intégralité – c’est à dire depuis le premier jour d’absence jusqu’au dernier inclus ' à l’adresse suivante (…)».

Vos collègues présents sur place ont confirmé verbalement au responsable administratif la teneur des faits qui s’étalent produits la veille. Ils nous ont fait parvenir des attestations écrites.

Le 01 octobre 2020, lorsque nous avons constaté l’ensemble de la situation, pour le moins critique, nous avons pris la décision de vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire immédiate et de vous convoquer à un entretien, le 12 octobre 2020 a 11h30, pour envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de votre collègue, Mme [V] [Z].

Même lors de cet entretien vous ne portiez pas le masque correctement, et lorsque cela vous a été signalé, vous avez répondu que vous ne pouviez pas le porter normalement car vous aviez un nez trop grand, et ensuite, pendant tout l’entretien, vous n’avez pas rectifié la position de votre masque.

Il vous a été rappelé les faits détaillés amplement ci-dessus, et il vous a été demandé une explication. Vous avez déclaré que :

— vous aviez « pété les plombs » lorsque M. [T] vous avait fermé la porte de son bureau au nez ;

— Mme [J], votre cheffe d’équipe était une manipulatrice ;

— vous n’en vouliez pas à M. [T], le responsable d’exploitation logistique, qui se laissait man’uvrer par votre cheffe d’équipe ;

— vous estimiez le problème de mésentente grave avec votre cheffe d’équipe était définitif;

— vos collègues étaient aussi manipulés par votre cheffe d’équipe ;

— votre rémunération n’était pas suffisante.

Vos réponses ne peuvent en aucun cas nous satisfaire.

Vous n’avez pas justifié valablement :

— votre refus catégorique d’appliquer, même le jour de l’entretien, les instructions liées à la salariée ;

— la remise en cause persistante de l’autorité de votre hiérarchie,

— votre comportement très violent verbalement ;

— vos insultes ;

— vos menaces de représailles physiques ;

— vos gestes obscènes devant tous vos collègues ;

— votre refus de travailler une bonne partie de votre vacation du 29 septembre 2020 ;

— le non-respect de la procédure en cas d’absence.

Le Code du Travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, la jurisprudence va même plus loin en imposant une véritable obligation de résultat.

Nous nous devons d’entretenir un état d’esprit harmonieux au sein de la petite équipe de six personnes de l’atelier de numérisation.

Nous ne pouvons pas prendre le risque que cette situation dégénère, alors qu’eIle a déjà choqué plusieurs de vos collègues.

C’est pourquoi, nous avons donc pu, avec le recul nécessaire, réfléchir et apprécier en regard le degré de gravité de votre comportement.

Les faits précis, objectifs et matériellement vérifiables – précédemment évoqués – constituent des violations flagrantes de vos obligations professionnelles (notamment le refus manifeste et réitérés d’appliquer les instructions reçues) et nous interdisent absolument de vous laisser exécuter un quelconque préavis afin d’éviter tout risque disproportionné pour notre organisation. En effet, nous ne pouvons pas laisser s’instaurer un climat de démotivation générale hautement préjudiciable pour la cohésion, l’efficacité et la pérennité à court terme de notre entreprise'.

La convention collective appliquée à la relation de travail est celle des entreprises du transport.

A la date de la rupture, la société employait habituellement plus de 10 salariés. Mme [G] percevait un salaire brut moyen de 1 680,15 euros.

Le 12 novembre 2020, Mme [G] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement et en paiement de différentes sommes.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Madame [H] Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et condamné la S.A.R.L. IGD à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter du 12 novembre 2020 :

—  1 500,42 euros au titre de la majoration salariale pour heures de nuit de février à septembre 2020,

—  150,05 euros au titre de l’indemnité de congés payés incidente,

—  1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le conseil a ordonné la remise du bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision, débouté Mme [G] du surplus de ses demandes et la S.A.R.L. IGD de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le 28 mars 2022, Mme [G] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 juin 2022 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et de condamner la société IGD à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal dans les conditions de l’article L.313-2 du code monétaire et financier et anatocisme :

—  3.360,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

—  1.059,38 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied et les congés payés afférents ;

—  3.290,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  13.441,20 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

Elle sollicite la remise d’un certificat de travail rectifié, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif sous astreinte

Elle demande condamnation de l’employeur à supporter l’entièreté des frais de recouvrement y compris le droit proportionnel, dans les conditions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001,

et le paiement d’une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er avril 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société TCS, venant aux droits de la société IGD, demande à la cour d’infirmer le jugement sur les condamnations prononcées, de le confirmer pour le surplus, de constater qu’elle offre de verser à Madame Mme [G] les sommes suivantes :

—  309,40 euros au titre de la majoration de salaire pour heures de nuit sur la période de février à septembre 2020 outre les congés payés afférents à hauteur de 30,94 euros, en ordonnant compensation de ces sommes avec celles versées au titre de l’exécution

provisoire de droit.

Elle demande condamnation de Mme [G] au paiement de la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des dépens éventuels d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Il appartient à l’employeur seul, lorsqu’il invoque la faute grave, d’en apporter la preuve et lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour étayer ses griefs, la société verse aux débats une note de service, émargée par Mme [G] le 10 septembre 2020, rappelant l’obligation de porter un masque couvrant le nez et la bouche ; les emails, compte-rendus et attestations de M.[T], responsable d’exploitation et de Mme [F], la cheffe de service de Mme [G], se plaignant du refus de celle-ci de porter son masque à hauteur du nez et relatant une altercation dans la nuit du 29 au 30 septembre au cours de laquelle la salariée aurait proféré des injures à leur encontre et les aurait menacés ; un arrêt maladie posté par Mme [G] le 3 octobre soit plus de 48 heures après son départ du site de numérisation ; enfin plusieurs attestations de salariés, dont certains témoins de l’altercation et des gestes de la salariée, faisant état de leurs bonnes relations avec Mme [F].

Mme [G] de son côté produit le règlement intérieur de l’entreprise prévoyant la possibilité pour l’employeur de recourir à d’autres sanctions disciplinaires avant de recourir au licenciement pour faute grave, deux certificats d’une psychologue clinicienne établis en février et octobre 2020 faisant état d’une anxiété réactionnelle liée à des problèmes au travail, une photo de sa cheffe de service, Mme [F], sans masque, prise dans le bureau de l’intéressée en avril 2021, enfin trois attestations d’anciennes salariées qui font état d’un comportement harcelant de cette cheffe de service.

Le non respect du port du masque de façon adéquate c’est-à-dire sur la bouche et sur le nez n’est pas contesté par Mme [G], laquelle fait valoir que cette entorse à la réglementation doit s’apprécier dans le contexte particulier d’une part de la configuration des lieux, c’est-à-dire un grand local très aéré avec des bureaux bien espacés et d’autre part le fait que ses autres collègues, y compris sa cheffe de service, travaillaient fréquemment avec le masque baissé, voire sans masque du tout. Elle fait valoir que dans cet environnement, le simple fait de dégager son nez du masque, qu’elle n’a jamais refusé de porter, ne pouvait justifier un licenciement pour faute grave, alors en outre qu’elle avait 7 ans d’ancienneté sans aucun passé disciplinaire.

Il n’en demeure pas moins que le refus de Mme [G] de se plier aux demandes de sa hiérarchie s’est accompagné d’un comportement injurieux et menaçant, que l’intéressée conteste mais qui est pourtant établi au vu des attestations concordantes et circonstanciées de Mme [F] la cheffe de service, de M.[T], le responsable d’exploitation et de certains des salariés présents.

Mme [G] invoque que sa hiérarchie a elle-même fait preuve de violence et/ou de propos injurieux, générant une ambiance détestable non propice au respect mutuel. Elle prétend que M. [T] lui aurait claqué la porte au nez mais ce fait n’est pas établi. Elle impute à Mme [F] un comportement insultant et harcelant relaté par plusieurs salariées. Mais les attestations produites par [G] n’établissent aucun fait la concernant, ni aucun agissement de Mme [F] ayant précédé les faits litigieux et susceptible d’avoir provoqué une réaction de sa part. Ni le comportement de Mme [F], ni celui de M. [T] ne permettent de justifier les injures proférées par Mme [G], ('grosse salope', 'sale bouffon'), ses gestes obscènes et ses menaces de représailles ('mon frère et tes amis vont venir te casser la gueule', ils 'ne vont pas manquer de s’occuper de toi').

Ce comportement particulièrement violent et grossier de la salariée vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques qui s’étaient bornés à lui demander de respecter les consignes sanitaires et à fermer leur porte devant ses demandes insistantes, suffit à caractériser une faute grave qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son départ immédiat.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Mme [G] fonde sa demande sur l’article 1240 du code civil selon lequel tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à la réparer.

Elle prétend n’avoir cessé d’être malmenée dans l’entreprise par Mme [F] et avoir été humiliée mais comme relevé ci-dessus, les attestations produites par Mme [G] n’établissent aucun fait la concernant. Quant aux griefs figurant dans la lettre de licenciement, il résulte de ce qui précède qu’ils ne sont pas 'gratuitement humiliants'. La faute alléguée n’est pas prouvée, ni non plus le lien de causalité avec l’anxiété et les attaques de panique constatées par la psychologue suivant cette dernière. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts.

Sur le rappel de majoration pour heures de nuit

La convention collective des transports routiers, applicable à la relation de travail, prévoit une compensation pécuniaire pour le travail de nuit (21 h – 6 heures) sous la forme d’une prime horaire égale à 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150 M qui s’ajoute à la rémunération effective.

Il n’est pas contesté par l’employeur que les horaires de travail de Mme [G] étaient intégralement effectués de nuit (21 h – 4h 30).

Or si l’on se réfère aux fiche de paie produites, notamment celle du mois d’octobre 2020, le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [G] pendant la période du 1er février au 30 octobre 2020 était de 784. La somme due pour les horaires de nuit s’élevait donc à 1.644,82 euros, selon calcul au taux horaire majoré non contesté par l’intéressée, somme de laquelle il convient de déduire celle de 665,28 euros correspondant au forfait nuit effectivement payé par l’employeur. Celui-ci reste dès lors redevable d’une somme de 979,54 euros à titre de rappel de prime de nuit et 164,14 au titre des congés payés afférents.

La société TCS venant aux droits de la société IGD devra remettre à Mme [G] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt. Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas utile. Mme [G] ne justifie pas de la nécessité de la délivrance d’un certificat de travail rectifié et d’une attestion Pôle emploi devenu France travail. Elle est déboutée de ces chefs.

Mme [G] est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable de condamner Mme [G] à payer à la société TCS venant aux droits de la société IGD une somme de 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [G] une somme de 1.500,42 euros au titre de la majoration salariale pour heures de nuit et les congés payés afférents ;

Statuant à nouveau de ce seul chef et ajoutant au jugement,

Condamne la société TCS venant aux droits de la société IGD à payer à Mme [G] la somme de 979,54 euros au titre de la majoration salariale pour heures de nuit et celle de 164,14 euros pour les congés payés afférents ;

Ordonne à la société TCS, venant aux droits de la société IGD, de remettre à Mme [G] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;

Condamne Mme [G] à payer à la société TCS, venant aux droits de la société IGD, la somme de 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne Mme [G] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière La Présidente