Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09412 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU2Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/01613

APPELANTE

Madame [L] [X] épouse [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vanessa COULOUMY, avocat au barreau de PARIS, toque : E0197

INTIMEE

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent DELVOLVE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0542

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [X] épouse [T], née en 1965, a été engagée par la SAS Meubles Ikea France par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 16 janvier 2010 en qualité de vendeuse libre-service, statut employé, groupe 1, niveau 1.

Elle avait préalablement déjà travaillé pour cette société .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement et à l’accord interne d’entreprise.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 27 décembre 2017 au 15 septembre 2019.

Par avis du 31 octobre 2019 suivant la visite de reprise, le médecin du travail a conclu que « la reprise [devait] se faire à un poste ne comportant pas d’activités de manutention manuelle ni de gestes répétitifs des membres supérieurs ». Ces préconisations ont été confirmées à la suite de la seconde visite effectuée le 14 novembre 2019.

Par lettre datée du 03 décembre 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2019 avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 26 décembre 2019.

La lettre de licenciement indique :

« Le dimanche 24 novembre 2019, une collaboratrice du département relation client s’est rapprochée de M. [R] [D], chargé des ressources humaines, puis de M. [O] [W], responsable sécurité et sûreté, pour déclarer le vol de son manteau.

Très marquée par cet événement et au bord des larmes lors du récit des faits, la collaboratrice a déclaré que le samedi 23 novembre 2019, en arrivant dans le vestiaire des femmes, elle n’a pas eu la place nécessaire pour ranger le manteau qu’elle portait dans son casier.

Elle a donc décidé, pour la journée de le poser sur un banc à proximité de son casier.

En revenant aux vestiaires en fin de journée, aux alentours de 21h00, la collaboratrice a déclaré que son manteau avait disparu alors même que certains de ses collègues avaient déclaré avoir aperçu celui-ci au cours de l’après-midi.

Cette collaboratrice a donc été contrainte de rentrer chez elle, sans manteau dans le froid.

En sa qualité de responsable sécurité et sûreté de notre établissement, M. [O] [W] a donc visionné les images de surveillance à l’aide de la caméra situé au niveau du couloir des vestiaires.

Les images sont claires et sans équivoque. M. [O] [W] les décrits en ces termes : « Après visionnage des caméras de sécurité sur la période, il est incontestable de voir Mme [L] [T] sortir vers 19h00 avec un manteau noir correspondant à celui volé, dissimulé par une écharpe blanche. A noter que cette salariée ne portait pas de manteau lorsqu’elle a débuté sa journée de travail aux alentours de 10h00.

Au cours de l’entretien nous avons recueilli vos explications.

A l’occasion de l’entretien préalable du 12 décembre 2019, vous avez reconnu avoir pris le manteau en tentant d’atténuer les faits.

En effet, vous avez expliqué avoir pris vos affaires sur le banc situé à côté des casiers ainsi que le manteau de votre collègue et ce, sans vous en rendre compte. Vous avez nié avoir eu l’intention de le voler et vous avez tenté d’expliquer dans un premier temps que vous pensiez qu’il s’agissait de votre propre manteau. Nous vous avons alors fait remarquer que lors de votre arrivée sur le lieu de travail, vous ne portiez pas de manteau.

Vous avez alors répondu que vous n’aviez pas fait attention. Vous avez tenté de nouveau de nous convaincre en justifiant votre man’uvre par le simple fait d’avoir récupéré le manteau de votre collègue en même temps que vos propres affaires.

Ainsi, nous vous avons demandé pourquoi dans ce cas, avoir dissimulé le manteau dans votre grande écharpe blanche. Vous avez essayé de nous expliquer que cela n’était pas le cas. Selon vous, vous pensiez simplement avoir toutes vos affaires dans vos bras.

Toutefois, au regard de la vidéosurveillance, il est incontestable que vous avez essayé tant bien que mal, de camoufler le manteau sous votre ample écharpe blanche.

Vous avez cherché ensuite à vous justifier en nous expliquant que vous vous êtes rendu compte que vous aviez pris le manteau de votre collègue lors de votre arrivée dans votre véhicule. Contre toute attente, au lieu de ramener le manteau de votre collègue, vous n’avez pas hésité à le conserver. Vous nous expliquez par la suite, avoir oublié que vous l’aviez en votre possession.

Enfin, vous nous avez affirmé que vous pensiez qu’un mot concernant la perte du manteau serait déposé dans le vestiaire. Nous vous avons répondu que ce mot devait être de votre initiative dans la mesure où vous étiez en possession de ce manteau. Vous avez reconnu que cela aurait été plus logique mais que vous ne l’aviez pas fait.

Pour finir, et sans aucune réserve, vous avez tenté de justifier vos man’uvres par l’existence problèmes familiaux et vous vous êtes engagé à rapporter le manteau de cette collaboratrice le samedi 14 décembre 2019.

Vos diverses explications ne nous ont malheureusement pas convaincu.

Votre implication dans ce vol est par conséquent incontestable. Par votre comportement, susceptible de caractériser une infraction pénale, vous avez rompu le lien de confiance nécessaire à des relations de travail saines. Aussi, vous avez agi contrairement aux valeurs de notre entreprise usurpant le manteau de votre collègue.

Ainsi ces faits pour lesquels vous avez été convoqués constituent de faits inadmissibles et un manquement sévère à vos obligations contractuelles préjudiciables à la bonne marche du département et du magasin. Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

A la date du licenciement, Mme [X] épouse [T] avait une ancienneté de plus de 9 ans.

La société Meubles Ikea France occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 22 janvier 2020, Mme [X] épouse [T] s’est vue reconnaîtra la qualité de travailleur handicapé.

Contestant à titre principal la validité de son licenciement, réclamant à ce titre sa réintégration, et à titre subsidiaire la légitimité de celui-ci et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé et au handicap, Mme [X] épouse [T] a saisi le 22 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 14 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [X] épouse [T] pour cause réelle et sérieuse est fondé,

— déboute Mme [X] épouse [T] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société Meubles Ikea France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— met les dépens de l’instance à la charge de Mme [X] épouse [T].

Par déclaration du 15 novembre 2022, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 24 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2023 Mme [X] épouse [T] demande à la cour de :

— déclarer Mme [X] épouse [T] recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement causé, débouté Mme [X] épouse [T] de toutes ses demandes et la condamne aux dépens,

statuant à nouveau,

— déclarer recevable et bien fondée Mme [X] épouse [T] en ses demandes,

à titre principal sur la nullité du licenciement :

— dire nul et de nul effet le licenciement notifié le 26 décembre 2019 pour atteinte au droit d’agir en justice et pour motif discriminatoire lié à l’état de santé et au handicap de la salariée,

en conséquence,

— ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision qui sera rendue, la réintégration par la société Meubles Ikea France de Mme [X] épouse [T] dans son emploi, dans son entreprise d’origine, à un poste équivalent, aux conditions de travail et de rémunération équivalentes, ne comportant pas d’activité de manutention manuelle ni de gestes répétitifs des membres supérieurs conformément aux préconisations de la médecine de travail,

— condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] épouse [T] , l’indemnité compensatrice de la perte de salaire, correspondant aux salaires bruts qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement du 26 décembre 2019 et sa réintégration effective,

— condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] épouse [T] , à titre de dommage et intérêt pour discrimination sur son état de santé et son handicap, la somme de 20.000 euros,

à titre subsidiaire sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— dire le licenciement notifié à Mme [X] épouse [T] sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] épouse [T] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tout préjudices confondus, la somme de 30 000 euros,

en tout état de cause,

— condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] épouse [T] un reliquat au titre de l’indemnité légale de licenciement de 961,16 euros,

— dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la demande pour l’indemnité de licenciement et de la condamnation pour les sommes indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Meubles Ikea France de toutes ses demandes fins et conclusions,

— condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] épouse [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2.000,00 euros.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2023 la société Meubles Ikea France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit :

— juger que le licenciement de Mme [X] épouse [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de Mme [X] épouse [T] n’est pas intervenu en violation du droit d’agir en justice,

— juger que le licenciement de Mme [X] épouse [T] ne résulte pas d’une discrimination à raison de l’état de santé et du handicap mais est uniquement justifié par le comportement de la salariée à l’égard d’une autre collaboratrice,

— juger que le licenciement de Mme [X] épouse [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Meubles Ikea France de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

— débouter de Mme [X] épouse [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [X] épouse [T] à verser à la société Meubles Ikea France la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et à la somme de 3.000 euros au titre de la procédure d’appel,

— condamner Mme [X] épouse [T] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 09 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement:

Pour infirmation du jugement Mme [X] fait valoir que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé et de son handicap, ainsi que par représailles à l’action en justice qu’elle a diligentée à l’encontre de la société Ikea, ce que conteste cette dernière qui fait valoir que le vol qui lui est reproché est établi et constitutif d’une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L1221-1du code du travail et 6&1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que le licenciement d’un salarié motivé par l’exercice par ce dernier de son droit d’agir en justice, ou en rétorsion à l’exercice de ce droit est nul.

En l’espèce Mme [X] présente au soutien de sa demande au titre de la discrimination en raison de son état de santé des éléments médicaux démontrant qu’elle souffrait d’une tendinopathie chronique diagnostiquée le 15 décembre 2016 et reconnue maladie professionnelle le 14 novembre 2017 avec un taux d’incapacité permanente fixé à 10 %, la salariée s’étant en outre vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 22 janvier 2020 au 31 décembre 2024. Si la reconnaissance de cette qualité est postérieure au licenciement, Mme [X] justifie néanmoins du fait que l’employeur avait été informé de la demande de reconnaissance par mail du 10 octobre 2019.

Il ressort encore des pièces produites que la salariée qui a fait l’objet de plusieurs arrêts maladie, a été examinée dans le cadre d’une visite de reprise par le médecin du travail qui a indiqué une première fois le 31 octobre 2019 que la reprise devait se faire à un poste ne comportant pas d’activités de manutention manuelle ni de gestes répétitifs des membres supérieurs, puis une seconde fois le 14 novembre 2019, que la salariée devait être affectée à un poste ne comportant pas d’activités de manutention manuelle et donc pas de montage de meubles, ni de gestes répétitifs des membres supérieurs.

Il ressort de ces mêmes pièces que contactée par le médecin du travail et informée des restrictions médicales préconisées, la société Meubles Ikea France a indiqué au médecin qu’il allait mettre Mme [X] en absence payée en attendant de réfléchir à ce qui serait possible pour elle et de la voir le 7 novembre 2019, Mme [X] s’étant vue en définitive proposé une mission de 3 mois à compter du 21 novembre 2019 sans perspective de poste à terme, une procédure d’inaptitude ayant été envisagée.

Mme [X] justifie en outre que la société Meubles Ikea France l’a fait assigner le 18 octobre 2019 devant le juge de l’exécution de tribunal judiciaire de Créteil aux fins de contestation de la saisie attribution pratiquée par la salariée en juillet 2019 sur les comptes bancaires de la société en exécution d’un jugement du conseil de prud’hommes d’Evry du 25 avril 2019 ayant condamné la société au paiement d’une somme de plus de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation du repos dominical et des repos compensateurs, le juge de l’exécution, confirmé par la cour d’appel, ayant validé la saisie attribution par jugement du 21 janvier 2020. Si comme le souligne l’employeur, la saisine par Mme [X] du conseil de prud’hommes d’Evry était antérieure de plus de 2 ans à la procédure de licenciement, il est néanmoins établi qu’au moment du licenciement la décision n’avait toujours pas été exécutée, Mme [X] ayant dû procéder à une saisie attribution en juillet 2019, le litige relatif à l’exécution étant toujours en cours au moment du licenciement. Il est en outre relevé que le contrat de travail de la salariée a été suspendu jusqu’au 31 octobre 2019, date de sa visite de reprise, et que Mme [X] n’a effectivement repris le travail que le 21 novembre 2019, ce qui la mettait à l’abri jusqu’à cette date de toute mesure de représailles.

Ces éléments et leur chronologie laissent supposer que le licenciement prononcé le 19 décembre 2019 à l’issue de la procédure engagée le 3 décembre 2019 était motivée par une discrimination liée à l’état de santé de la salariée et également par l’action engagée avec succès par cette dernière devant le conseil de prud’hommes de Créteil et les mesures d’exécution forcée mises en oeuvre pour obtenir le paiement des condamnations prononcées à son profit.

Pour établir que le licenciement est justifié par un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée et de son droit d’agir en justice, la société Meubles Ikea France fait valoir que le licenciement prononcé repose sur une cause réelle et sérieuse à savoir le vol d’un manteau perpétré par Mme [X] au préjudice d’une de ses collègues.

Or, si Mme [X] reconnaît avoir par mégarde emporté le manteau d’une de ses collègues posé sur les bancs du vestiaire, elle conteste en revanche l’avoir volontairement soustrait et justifie, d’une part, avoir demandé en vain à son employeur de visionner la caméra de vidéo surveillance qui démontrerait, selon lui, qu’elle camouflait ledit manteau et, d’autre part, d’une attestation d’une salariée de l’entreprise indiquant que le local vestiaire où se changeaient les salariés était très exigu avec peu de bancs, qu’il arrivait fréquemment aux salariés de mélanger leurs affaires et que l’un d’entre eux emporte par mégarde les affaires d’un autre, l’incident étant généralement réglé par l’affichage dans les vestiaires d’un petit mot par le salarié qui ne retrouvait plus ses affaires.

De son coté la société Meubles Ikea France se limite à verser un mail du responsable sécurité en date du 12 décembre 2019 indiquant qu’une collaboratrice était venue se plaindre en l’informant qu’on lui avait volé son manteau dans les vestiaires et qu’après visionnage des caméras de vidéo surveillance , il était possible de voir Mme [X] sortir avec un manteau noir correspondant au manteau volé dissimulé par une écharpe blanche.

La société Meubles Ikea France ne produit ni l’extrait de la caméra de vidéo surveillance qui permettrait de caractériser le fait que Mme [X] tentait de dissimuler le manteau, ni une attestation en bonne et due forme du responsable sécurité explicitant les circonstances dans lesquelles il aurait été saisi par la salariée propriétaire du manteau, ni même une attestation de cette dernière ou de M. [R] [D], chargé des ressources humaines qui l’aurait reçue.

Il ressort en définitive de l’ensemble des explications données par les parties que la disparition du manteau a été réglée, sans explication objective, de façon tout à fait inhabituelle, la société s’étant immédiatement emparé de l’ incident dans le seul but de justifier le licenciement de Mme [X] alors que ce type d’incident se dénouait habituellement spontanément sans l’intervention de l’employeur.

La cour retient que le licenciement n’est en conséquence pas justifié par une cause réelle et sérieuse et donc un élément objectif étranger à une discrimination en raison de l’état de santé et à l’action en justice exercée par Mme [X] à l’encontre de la société Meubles Ikea France et par infirmation du jugement prononce la nullité du licenciement.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement:

Il est constant que lorsque le licenciement est déclaré nul, le salarié dispose d’un droit à réintégration.

Il y a en conséquence lieu de faire droit à la demande de Mme [X] et d’ordonner sa réintégration dans son emploi, dans son entreprise d’origine, à un poste équivalent compatible avec son état de santé au regard des préconisations de la médecine du travail, aux conditions de travail et de rémunération équivalentes, dans le delai d’un mois suivant la signification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Le salarié dont le licenciement est annulé et qui obtient sa réintégration a en outre droit au paiement d’une indemnité correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son éviction et son retour dans l’entreprise, dans la limite des salaires perdus .

Cette indemnisation vise à replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne si le licenciement n’avait pas eu lieu.

Le calcul s’effectue sur la base du salaire que le salarié percevait avant la rupture, sans tenir compte d’éventuelles modifications intervenues pendant la période d’éviction.

Il y a en conséquence lieu de condamner la société Meubles Ikea France à payer à Mme [X] l’indemnité compensatrice de la perte de salaire, correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement le 26 décembre 2019 et sa réintégration effective.

Mme [X] a en outre subi un préjudice du fait de la discrimination dont elle a été victime dont elle est en droit de demander réparation et que la cour évalue à 2 500 euros.

La société Meubles Ikea France sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

— sur le reliquat de l’indemnité légale de licenciement:

Mme [X] fait valoir que la somme de 3 477,08 euros qui lui a été payée au titre de l’indemnité légale de licenciement est inférieure au minimum légal et que lui reste due une somme de 961,16 euros.

Le licenciement ayant été annulé, et la réintégration de la salariée ordonnée, cette dernière ne peut prétendre aux indemnités de rupture qu’elle est au contraire tenue de restituer si elle les a perçues.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en condamnation au titre du reliquat de l’indemnité légale.

Sur les autres demandes:

La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir ses droits Mme [X] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Meubles Ikea France sera en conséquence, par infirmation du jugement, condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] [X] de sa demande de condamnation au titre du reliquat de l’indemnité légale, et statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement du 26 décembre 2019 est nul,

ORDONNE la réintégration par la SAS Meubles Ikea France de Mme [L] [X] épouse [T], dans son emploi, dans son entreprise d’origine, à un poste équivalent compatible avec son état de santé au regard des préconisations de la médecine du travail, aux conditions de travail et de rémunération équivalentes dans le mois suivant la signification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

CONDAMNE la SAS Meubles Ikea France à payer à Mme [L] [X] épouse [T] les sommes suivantes:

— une indemnité compensatrice de la perte de salaire, correspondant aux salaires que Mme [X] aurait dû percevoir entre son licenciement du 26 décembre 2019 et sa réintégration effective.

— la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé et de son handicap,

RAPELLE par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

CONDAMNE la SAS Meubles Ikea France à payer à Mme [L] [X] épouse [T], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS Meubles Ikea France aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE