Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05029 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFV2C

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 19/01334

APPELANTE

S.A.S. NTT FRANCE anciennement dénommée DIMENSION DATA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMEE

Madame [L] [T] épouse [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD, avocat au barreau de LYON, toque : 475

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [T] a été engagée le 4 février 2019, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Directeur commercial business unit, par la société Dimension data France, dénommée NTT France depuis juillet 2019.

La société NTT France propose la fourniture d’équipements et de services dans le domaine des réseaux informatiques d’entreprises. Elle emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs- conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Par lettre du 19 juillet 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 août 2019.

Par lettre du 7 août 2019, Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécuter son préavis de trois mois.

Le 20 septembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil. Elle sollicitait une somme de 50 000 euros au titre du bonus de rétention ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 12 avril 2022, notifié le 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, en formation paritaire, a :

— jugé le licenciement de Mme [T] sans cause réelle ni sérieuse

— condamné la société NTT France à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 25 000 euros au titre du bonus de rétention

* 9 735,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte

— débouté Mme [T] du surplus de ses demandes

— débouté la société NTT France de ses demandes

— rappelé que la condamnation de nature salariale est exécutoire de plein droit

— dit que la condamnation de nature salariale (bonus de rétention ) portera intérêts au taux légal à compter de la saisine et que les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé

— condamné la société NTT France aux entiers dépens éventuels.

Le 29 avril 2022, la société NTT France a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 29 juillet 2024, la société NTT France, appelante, demande à la cour de :

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par Mme [T] en cause d’appel visant à ce qu’elle soit condamnée à lui verser :

* 30 000 euros nets pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique

* 4 867,80 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis outre 468,78 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et ce y compris ses demandes nouvelles présentées en cause d’appel

— ordonner le remboursement des sommes versées par elle dans le cadre de l’exécution provisoire de la décision de première instance

A titre subsidiaire,

— réduire la condamnation prononcée à hauteur de 25 000 euros au titre du bonus de rétention

— réduire le quantum de l’éventuelle condamnation prononcée à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 928,48 euros bruts

En tout état de cause,

— condamner Mme [T] à verser à la société Banque Degroof Petercam France (sic) la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [T] aux éventuels dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 3 mai 2024, Mme [T], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement infondé

— confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une somme au titre du retention bonus

— confirmer la condamnation de la société NTT France au règlement de la somme de 9 735,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour le surplus,

— infirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué 25 000 euros à titre de retention bonus

Et statuant à nouveau,

— condamner la société NTT France au règlement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du retention bonus

— juger que le véritable motif de son licenciement est économique

— condamner la société NTT France à lui payer la somme de 30 000 euros nets pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique

Subsidiairement,

— confirmer la condamnation de la société au règlement de 25 000 euros à titre de retention bonus

Dans tous les cas,

— condamner la société NTT France au règlement de 4 867,80 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 486,78 euros de congés payés afférents

— ordonner la remise des bulletins de paie et attestation Pôle emploi conformes

— condamner la société NTT France à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société NTT France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mai 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 29 septembre 2015.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la recevabilité des demandes au titre de la perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique et du solde d’indemnité compensatrice de préavis

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu'« à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait » et l’article 566 du code de procédure civile précise que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

La société NTT France fait valoir que les demandes afférentes à l’octroi d’une indemnisation pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement pour motif économique et au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis n’ont pas été formulées devant le conseil de prud’hommes.

Elle estime qu’elles sont irrecevables puisque ce sont des demandes nouvelles en cause d’appel et qu’elles ne présentent pas un lien suffisant avec les demandes de première instance ni ne tendent aux mêmes fins.

Mme [T] rétorque que la demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis se rapporte à la contestation de la rupture, de même que l’indemnisation de la perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique, de sorte que ces demandes sont recevables.

La cour relève que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes aux fins notamment de voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis tendant aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation des conséquences du licenciement, elle est recevable.

S’agissant de la demande au titre de la perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique, la cour relève que cette demande repose sur un fondement juridique différent de la demande initiale, alors que la salariée n’a jamais prétendu devant les premiers juges que le réel motif de son licenciement était économique. Cette demande est nouvelle et n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions originaires. Elle est par conséquent irrecevable.

2. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321- 1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« 'Nous sommes cependant contraints de constater qu’en dépit de l’accompagnement que nous avons pu mettre en place et des différentes alertes formulées par votre hiérarchie, vous n’avez pas su prendre la pleine mesure de vos fonctions et faire preuve de la compétence, de la diligence et du comportement essentiel à la bonne réalisation des missions qui vous incombent.

Aussi, quand bien même vous justifiez d’une expérience significative auprès d’autres structures, vous vous êtes révélée dans l’incapacité d’intégrer notre organisation, notre culture d’entreprise, nos process, à vous adapter, et par voie de conséquence, à remplir nos attentes.

En effet, nous avons dû déplorer que ;

— Vous ne parvenez pas à exercer correctement votre fonction de manager rendant la bonne exécution de l’activité de votre équipe difficile, tout comme la cohésion avec les autres services de l’entreprise.

Depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous n’êtes pas parvenu à créer une relation de confiance avec l’équipe que vous dirigez.

Vous avez dès le départ, adopté une attitude froide et distante alors même que la culture de notre entreprise est fondée sur l’entraide, l’esprit d’équipe et le sens du service. Vous avez pris l’initiative de travailler très régulièrement en télétravail (de façon fréquente et non prévisible, ce qui n’est pas de nature à faciliter votre intégration et adaptation à notre entreprise) et donc hors de nos locaux, alors même que votre fonction de manager implique d’échanger physiquement et fréquemment avec vos collaborateurs.

Ce manque d’accessibilité se traduit, pour les membres de votre équipe par une absence de soutien et de disponibilité ou encore de réelle valeur ajoutée sur les dossiers dont ils ont la charge, de sorte que ces derniers ne sont pas suffisamment encadrés dans l’exercice de leur mission, incités à davantage se tourner vers les managers physiquement présents à l’Agence, que vous- même. Vous avez mis 3 mois à mettre en place des réunions d’équipe alors qu’il s’agit là d’un des premiers outils utilisés par le manager pour notamment créer du lien. Ces réunions d’équipe n’ont pourtant pas été de nature à répondre aux attentes ni de votre manager, ni de votre équipe, qui attendent une plus grande valeur ajoutée de votre part dans votre rôle de directeur commercial.

En outre, nous constatons que vous ne parvenez pas à assurer à vos collaborateurs une visibilité nécessaire qui leur permettrait de les orienter efficacement. À titre d’exemple, vous n’avez pas partagé les présentations stratégiques de la BU avec votre équipe. Ou encore, à fin juin 2019, soit 3 mois après le début de l’exercice fiscal 2019, vous n’avez toujours pas finalisé les objectifs individuels des commerciaux de votre équipe toulousaine.

Cela complexifie le lancement de l’exercice fiscal, les commerciaux n’ayant pas connaissance du niveau attendu. Cela a contraint votre manager à intervenir et à suppléer à votre carence en reprenant le sujet en direct pour finaliser ce dossier.

Il est également à déplorer un manque de coordination et de communication avec votre équipe. Il s’est avéré à plusieurs reprises que vous ne teniez pas informé d’informations pourtant clé pour la bonne gestion des dossiers. Tel a notamment été le cas concernant les slides à préparer avec [G] [P] en juin 2019 ou c’est [A] [U], managing director de la BU airbus qui a dû lui- même informer la salariée de votre service sur la façon de gérer le dossier alors même que cela relevait de votre rôle.

Aussi, et de façon générale ce comportement impacte de façon négative les conditions de travail des collaborateurs qui vous sont subordonnés. L’une d’entre eux, ayant démissionné le 28 juin dernier nous a dans ce cadre, fait part du fait qu’elle avait souffert de votre manque d’écoute, et surtout de l’absence de visibilité que vous voulez bien lui donner sur la suite de son contrat notamment (sa période d’essai se terminant le 2 juillet au soir : le 28 juin elle n’avait toujours pas eu d’entretien avec vous pour statuer sur sa confirmation ou non dans son poste).

Cette difficulté de communication est également perceptible dans vos relations avec les autres services de Dimension Data, alors même que c’est à vous d’assurer la liaison entre eux et votre équipe, du fait de votre poste de directrice. (Notamment avec les directions commerciales des pays et plus particulièrement la France).

Ce manque de cohésion et de partage contrevient indubitablement à la bonne marche de l’activité de votre équipe, en ce qu’elle ralentit les process, crée des malentendus et un manque de cohérence dans la gestion des dossiers.

— Vous adoptez par ailleurs un comportement particulièrement critique, sans pour autant avoir un esprit d’initiative quelconque

Vous émettez régulièrement et ouvertement des critiques, aussi bien à propos de la qualité de votre équipe, que de l’organisation d’entreprise, ou que de son fonctionnement. Cela étant, ces critiques ne s’accompagnent d’aucune proposition d’amélioration.

Par exemple, vous avez émis de fortes réserves concernant les Account planning. Pour autant, lors de la réunion du 4 juillet dernier sur la présentation des account planning, vous n’avez rien préparé ni proposé et ce alors même que nous nous attendions, au regard de vos remarques et de votre expérience professionnelle, à ce que vous nous apportiez rapidement vos pistes de réflexion pour améliorer les problématiques dont vous faisiez état.

Vous avez également regretté dès votre arrivée, l’absence de revue d’opportunités formelles internes à la BU airbus (où Go/nogo), mais n’avait jamais rien proposé où mis en place sur le sujet. Les revues d’opportunité sont aujourd’hui toujours faites par l’intermédiaire des process existants au sein des pays ou des process européens.

Partant, si la critique constructive est la bienvenue, celle qui n’a pour objet que de dénigrer le travail de vos collègues ou les orientations prises par la direction, sans apporter la moindre solution est inutile et inappropriée.

— Vous ne parvenez pas à assurer un suivi optimal des dossiers et projets dont vous avez la charge.

Ce manque de réactivité a notamment été constaté dans le cadre de la gestion de dossiers d’importance tels que le « CLOSING Q2 riverbed » ou le « pricingGride Mac » pour lequel votre supérieur hiérarchique, [A] [U] a dû vous relancer à plusieurs reprises voire se substituer à vous pour s’assurer que le délai soit bien respecté.

Il est inenvisageable qu’un cadre de votre niveau, ayant à sa charge un pan entier de l’activité, puisse manquer de réactivité et d’organisation sur des sujets à enjeux.

— Vous connaissez, en réalité de véritables difficultés dans la compréhension de votre activité. À ce titre, vous êtes dans l’incapacité de reprendre le sujet des forecasts (prévisions commerciales) de façon autonome, alors même que ceux- ci relèvent du c’ur de vos fonctions.

Vous ne parvenez pas à comprendre comment fonctionne l’organisation de l’entreprise ainsi que celle du service que vous dirigez.

Aussi, malgré les explications qui vous ont été données dès votre arrivée, vous n’avez pas réussi à intégrer nos process internes. Plus précisément, votre responsable [A] [U] a consacré plus d’un mois à votre intégration et à la bonne passation des dossiers et documentation existante (cf planning d’arrivée et rendez- vous programmés en février et mars 2019) ; il vous a donné accès dès votre arrivée au document accessible au management de la BU ; il vous a aidé à la préparation de chaque réunion importante et vous a proposé son aide et soutien ; vos collègues tels que [I] [U], vous ont accompagné pour vous expliquer sous Power Bi l’ensemble de nos process.

Cette carence est, là encore, particulièrement problématique compte tenu de vos fonctions. Elle complexifie la bonne marche de notre activité et nécessite l’intervention de vos collègues de travail afin de pallier à votre manque de connaissances et d’approbation de nos pratiques et parfois même de votre métier de directeur commercial.

C’est incapacité à exécuter vos missions conformément à nos attentes légitimes est particulièrement constatée concernant l’élaboration et la mise à jour des forecasts qui constituent l’une des principales tâches relevant de vos attributions'

— 'Vous n’arrivez pas à développer l’activité de votre business unit

Lors de votre embauche, vous avez demandé, en parallèle du développement de votre activité, de réorganiser les works unit additionnelles sur le contrat DNS, en revoyant notamment les modèles de vente. Or, force est de constater que plus de 5 mois plus tard, vous n’avez fourni aucun travail concret sur le sujet, n’avait présenté à votre responsable aucun nouveau modèle de vente, laissant ainsi dans le même État qu’à votre arrivée.

Par ailleurs nous déplorons votre échec sur les dossiers dont vous avez la charge en qualité de directeur commercial de la BU Airbus. Il y avait 5 dossiers d’importance (hensoldt MScontract, extension du DNS sur airbus helicopter, PacketBuster, revente de solutions GENUA et Google GH), vous n’en avez apporté qu’un seul (google GW) et donc perdu tous les autres. Ce constat démontre votre incapacité à saisir les enjeux propres à votre activité et à mettre en 'uvre les stratégies utiles et nécessaires à son développement.

Cette difficulté est plus particulièrement constatée au regard des résultats de votre business unit. Tandis que les résultats du premier trimestre, résultat lié au travail effectué par l’équipe commerciale le mois précédent à votre arrivée sont bons, les résultats prévisionnels du 2nd trimestre s’avèrent être insuffisants, et sans entrevoir des résultats prévisionnels pour le premier semestre FY 2019 en dessous des objectifs.

— Vos difficultés ont persévéré malgré notre soutien et notre appui

Face à votre manque de maîtrise et intégration de nos données et nos process nous avons mis en place très rapidement un grand nombre de mesures destinées à vous épauler et vous aider à vous améliorer.

Vous avez ainsi dès votre arrivée, bénéficié d’un parcours d’accompagnement personnalisé mis en place par votre responsable hiérarchique [A] [U]. Celui- ci était destiné à vous faire connaître l’organisation de notre entreprise, les tâches afférentes à vos fonctions de directrice commerciale, vous transmettre l’ensemble des documents existants et outils utilisés.

Il vous a également été affecté un « mentor », en la personne de [H] [E], directeur commercial dimension data France, de façon à vous assurer la meilleure intégration possible auprès de l’ensemble des équipes et appréhender les process de l’entreprise.

Après le constat de vos premières difficultés en dépit des aides déjà apportées, la direction a pris le soin de vous rencontrer à plusieurs reprises notamment à l’occasion d’un entretien en date du 4 avril dernier avec votre supérieur. Celui- ci vous a fait part de ses inquiétudes concernant votre manque d’intégration à la culture d’entreprise et à l’équipe commerciale et surtout des carences constatées : au- delà de sa demande de revoir votre comportement pour vous intégrer complètement à la culture d’entreprise, il vous a fixé 3 axes d’amélioration (finalisation des attributions et distribution des quotas, appropriation des forecasts et capacité d’analyse, extension du contrat DNS en support commercial), de façon à vous aider au mieux à progresser.

Au lieu de prendre en compte les remarques formulées, vous vous êtes mise dans une situation d’opposition préférant critiquer encore une fois l’entreprise et votre équipe.

Cette incapacité à vous remettre en question s’est précisé au fil des mois et ce malgré les nombreux points d’alerte fixées par votre manager.

Face à l’absence totale d’amélioration [A] [U] vous a à nouveau reçu lors de l’entretien du 4 juillet afin de vous faire part une nouvelle fois des problématiques constatées. Vous êtes là encore renfermée sur vous- même refusant de reconnaître vos carences’ »

La société NTT France affirme qu’elle a constaté des carences de la salariée peu après sa prise de poste et mis en 'uvre un accompagnement complémentaire pour l’aider à s’améliorer, sans que cette celle- ci ne prenne la mesure de son poste.

Elle soutient que Mme [T] ne maîtrisait pas des sujets commerciaux et stratégiques de base de son métier, tels que les quotas et les forecasts (prévisions), essentiels à la bonne gestion de la société, ce qui a entraîné des retards dans l’établissement des quotas pour le début de l’exercice fiscal, eu un impact direct sur les commerciaux et conduit son supérieur hiérarchique à suppléer ses carences.

La société NTT France reproche ensuite à Mme [T] de graves problèmes de compréhension de son activité et de suivi de ses dossiers, puisqu’à la fin du mois de juin 2019, elle ne connaissait toujours pas la procédure de gestion d’une commande passée par son seul client.

Elle soutient que le manque d’organisation et de réactivité de Mme [T] était incompatible avec ses fonctions de directrice commerciale, en charge de l’un des clients les plus importants pour l’activité de la société.

Elle ajoute que les carences de Mme [T] se sont matérialisées par l’absence de développement de la business unit, alors qu’il s’agissait de la finalité même de ses fonctions commerciales.

Elle relève que sur les cinq dossiers principaux qui ont été confiés à Mme [T] en sa qualité de directeur commercial de la business unit Airbus, elle n’en a remporté qu’un seul. Elle prétend que les résultats de la business unit se sont même dégradés suite à l’arrivée de Mme [T].

La société NTT France soutient enfin que Mme [T] s’est révélée défaillante dans ses fonctions de management, adoptant une attitude distante, voire autoritaire, vis- à- vis des collaborateurs de son équipe et critique à l’égard de la société. Elle lui reproche une absence de communication et de coordination avec son équipe commerciale, conduisant les commerciaux à collaborer directement avec son supérieur hiérarchique et poussant une salariée à rompre sa période d’essai. Elle affirme que les problèmes liés à la coordination de l’équipe commerciale et à la gestion de certains dossiers attestent d’un manque d’investissement de Mme [T] dans son rôle de manager, ce qui s’est traduit notamment par l’absence de mise en place de réunions d’équipe plusieurs pendant plusieurs semaines. Elle ajoute que la salariée a adopté une attitude distante vis-à-vis des collaborateurs de son équipe, et critique à l’égard de la société.

Mme [T] répond qu’elle a mis en place les premières réunions d’équipe dès le mois d’avril 2019, soit deux mois après son arrivée, réunions qui n’existaient pas auparavant, et souligne que ses collaborateurs étaient situés dans quatre pays différents. Elle affirme avoir toujours été disponible pour ses équipes, se déplaçant en Allemagne, au Royaume- Uni ou en Espagne trois jours par semaine, trois semaines sur quatre, pour les rencontrer. Elle soutient que la réunion du 4 avril 2019 s’est bien passée, qu’elle avait réussi l’essentiel en termes d’établissement de lien commercial. Elle prétend que la mise au point évoquée dans le mail du même jour concernait un différend portant sur le véhicule de fonction.

Elle conteste ensuite le manque de communication qui lui est reproché, soulignant avoir reçu, à son départ, de nombreux messages de soutien de membres de son équipe. Mme [T] affirme avoir assuré à ses collaborateurs une visibilité nécessaire en leur partageant les présentations stratégiques de la business unit, à l’exception de celle destinée au responsable des achats Airbus qui n’avait pas été validée en interne.

Elle conteste avoir conduit une salariée à rompre sa période d’essai, et affirme qu’elle a toujours été à son écoute et lui a fait part de sa volonté de la confirmer à son poste. Elle conteste également avoir eu une attitude critique à l’égard de la société et soutient avoir avancé de nombreuses propositions d’améliorations, notamment sur le plan stratégique.

Elle affirme avoir traité ses dossiers dans les meilleurs délais et avoir respecté les contraintes attachées à sa responsabilité. Elle explique que son supérieur hiérarchique a dû se substituer à elle dans la mesure où elle n’avait qu’un accès restreint à ses mails dans le cadre de ses déplacements. Mme [T] soutient qu’elle maîtrisait parfaitement les forecasts et les budgets, et que des erreurs avaient été commises dans les budgets avant son arrivée. Elle dénonce le fait que ces défaillances lui sont imputées.

Elle conteste l’affirmation selon laquelle elle n’aurait établi les budgets qu’en juillet 2019, et prétend que les quotas avaient été établis le 26 avril.

Elle soutient que son manager n’a jamais eu à proposer et à finaliser les forecasts à sa place, puisqu’elle les a produits les 10 mai, 4 juin et 1er juillet. Elle estime ne pas être responsable du fait que certains commerciaux ne mettaient pas à jour leurs CRM régulièrement.

Elle fait valoir que le forecast est une estimation de chiffre d’affaires, de sorte qu’il ne peut prédire de façon certaine les dossiers qui seront gagnés ou perdus.

Elle soutient qu’elle connaissait la procédure de gestion d’une commande passée par un seul client et affirme que le mail évoqué portait sur un cas particulier face auquel son supérieur hiérarchique ne savait pas comment procéder.

Mme [T] affirme avoir apporté des propositions d’amélioration sur le process de vente, qui ont été acceptées par les clients.

Elle conteste le reproche de la société selon lequel elle n’aurait rapporté qu’un seul dossier sur cinq, faisant valoir que deux de ces dossiers étaient pilotés par les équipes allemandes, que l’un d’eux était piloté par l’équipe Solutions et que l’un d’eux était perdu dès son arrivée dans la société.

Elle soutient que, contrairement à ce qu’affirme la société NTT France, les résultats étaient conformes aux objectifs, voire les dépassaient.

Enfin, elle conteste la mise en place de mesures d’accompagnement, affirmant n’avoir eu que peu d’entretiens avec son manager direct et n’avoir jamais rencontré la direction de la société Dimension data France ou Europe.

La cour retient les éléments suivants.

S’agissant de l’exercice défaillant de la fonction de manager :

— le 13 mars 2019, soit plus d’un mois après son arrivée, la salariée, en charge du management d’une quinzaine de collaborateurs composant l’équipe commerciale, n’avait pas encore pris contact avec l’un d’eux, M. [B], lequel dès le 4 février lui avait pourtant souhaité la bienvenue en espérant la voir prochainement (pièce 52 appelante et pièce 24 intimée).

— M. [E], sales director France, indique que la salariée « n’était souvent pas disponible pour échanger » (pièce 18) et M. [U], Directeur général du département dédié au compte Airbus, atteste qu’en dehors des réunions d’équipe qu’il organisait, la salariée ne travaillait pas et n’échangeait pas avec le directeur des opérations, le responsable des contrats ou le directeur des solutions, pourtant essentiels à son activité. Il ajoute qu’elle mettait en danger la cohésion interne (pièce11). Mme [C], consultante et coach au sein de l’agence de NTT [Localité 3], affirme que Mme [T] ne s’était pas vraiment intégrée dans l’équipe, s’isolant beaucoup et restant en retrait des animations de l’agence (pièce 54).

— Si M. [U] affirme que Mme [F], inside sales, dont Mme [T] était le supérieur hiérarchique, a rompu sa période d’essai, notamment parce qu’elle ne se sentait pas écoutée et ne voyait pas les perspectives d’évolution pour son poste ( pièce 57), aucun écrit de Mme [F] ne le confirme.

— Mme [T] a rencontré des difficultés pour établir les quotas qui devaient être distribués fin avril, n’ayant pas compris qu’ils lui incombaient (pièces 22 et 27 appelante). Un client manager, Mme [O], a réclamé le 17 juin que « l’aspect financier sur les périmètres soit finalisé par écrit » (pièce 68 appelante).

— alors que M. [E] devait récupérer l’ensemble des plans de com signés par les commerciaux début juin, plans qu’elle avait reçus le 28 mai 2019, Mme [T] a omis de les leur distribuer (pièce 67 appelante). Lors de la rupture de la période d’essai de Mme [F] début juillet 2019, il est apparu que la salariée ne lui avait pas fait signer le plan de com et il lui a été demandé de régulariser la situation (pièce 69 appelante)

— Questionnée au sujet des congés de deux de ses collaborateurs et des back-up le 13 juin, Mme [T] a dû être relancée à deux reprises (pièce 64 appelante).

S’agissant du comportement critique de la salariée et de l’absence d’esprit d’initiative:

— Si M. [U] indique qu’elle «  a gardé une attitude extrêmement critique devant notre entreprise », citant les propos tenus par la salariée « ce n’est pas comme ça qu’on fait un forecast, c’est n’importe quoi ce calcul de marge, il n’y a aucune stratégie claire avec NTT », et évoque un manque de respect devant l’entreprise et la performance du département (pièce 11) et si M. [E] fait part de ce que « [L] était beaucoup dans la critique en faisant régulièrement référence à son passé et en voulant utiliser les méthodes utilisées dans sa société précédente sans tenir compte des process en place chez Dimension data » (pièce 18), la cour retient que ces griefs ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle ni ne caractérisent une faute, les propos tenus ne dépassant pas la liberté d’expression dont jouit chaque salarié.

S’agissant de l’absence de suivi optimal des dossiers et projets dont elle avait la charge :

— il a précédemment été relevé les difficultés rencontrées par Mme [T] pour distribuer les quotas aux commerciaux. Elle a transmis fin juin 2019 des chiffres qui ne correspondaient pas au budget présenté au niveau Europe (pièces 28 et 30). La salariée a pris acte dans un mail du 5 juillet 2019 du fait que M. [U] avait repris « le traitement des quotas et la signature des lettres de rem », celui-ci répondant avoir décidé de traiter directement, parce qu’il n’était pas acceptable qu’après trois mois de discussion, le sujet ne soit toujours pas clos (pièce 10.3 intimée)

— elle n’a pas répondu à une demande formulée par son N+2, [D] [S], Europe executive, en juin 2019. Après avoir été relancée par M. [U], elle lui a indiqué qu’elle n’était pas en capacité de répondre (pièce 32) et celui-ci a dû lui apporter son aide (pièce 8.3 intimée)

— il est apparu un écart important entre son forecast pour le mois de juin et le chiffre réalisé (4,151 keuros /4,502 keuros – pièces 34 et 35), alors même que le forecast, qui est un prévisionnel de vente, permet notamment de planifier les ressources nécessaires à la mise en 'uvre de l’activité

— Mme [T] planifiait les réunions avec ses commerciaux pour construire le forecast sans prendre en compte les deadlines imposées par le groupe (pièce 31 appelante)

— M. [U] atteste : « elle a eu énormément de difficultés sur deux sujets essentiels et fondamentaux du poste : distribution des quotas à l’équipe commerciale et mise en place des forecasts, il suffisait d’ajuster les valeurs pour la nouvelle année, elle s’est emmêlée dans des discussions sans fin avec les commerciaux. Concernant les forecasts, elle voulait faire à sa façon et refusait mon aide » (pièce 11).

S’agissant de l’absence de développement de l’activité de son business unit :

— les objectifs du premier trimestre de l’année fiscale 2019 (avril-juin) ont été atteints à 102 % (pièces 38)

— l’employeur pointe l’insuffisance des résultats prévisionnels pour le second trimestre (89 % prévus) mais la cour relève que les objectifs pour le premier trimestre 2018, n’avaient été atteints qu’à 81 %.

— il n’est pas contesté que 4 dossiers ont été perdus, et la salariée, en sa qualité de sales director, ne peut valablement se retrancher derrière ses équipes. D’ailleurs, M. [U] lui répondait le 13 juin au sujet de Riverbed : « … quand un partenaire escalade chez moi, c’est qu’il estime / ressent que mes équipes ne font pas leur travail… donc faut vous défendre » (pièce 41).

La salariée a été reçue en entretien par M. [U] le 4 avril pour « faire un debrief et rentrer dans le détail des actions à mener » (pièce 19). Celui-ci a ensuite rendu compte de cet entretien au Directeur Général et à la DRH en ces termes : « Vu [L] durant 2h30. On a remis beaucoup de choses au point’ J’espère un changement d’attitude » (pièce 25). Le 5 avril, M. [U] a fait savoir à Mme [T] qu’ils feraient un point tous les mois au sujet des forecasts (pièce 21).

La société verse aux débats plusieurs échanges de mails entre Mme [T] et M. [U], au cours des mois d’avril, mai et juin, dans lesquels la salariée sollicite, sur divers sujets, notamment les quotas et les forecasts, l’aide de son supérieur hiérarchique qui la lui apporte (pièces 22, 27, 32, 36, 39 appelante).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme [T] a rencontré des difficultés pour remplir certaines de ses missions, à la fois dans la gestion de ses équipes (rencontre, signature des plans de com, congés) mais également pour distribuer les quotas et établir les forecasts.

Si la salariée a été longuement reçue par son N+1, le 4 avril, deux mois après son embauche, la cour relève que la teneur de l’entretien n’a pas été formalisée. Il n’est pas établi que M. [U] lui aurait alors pointé les insuffisances à corriger, ce d’autant qu’il n’évoque ensuite espérer qu’un « changement d’attitude ».

Faute pour la société de démontrer qu’elle a alerté la salariée, en pointant les sujets sur lesquels elle estimait qu’elle ne donnait pas satisfaction, à l’instar de la pièce 20 dont la communication à Mme [T] n’est pas démontrée, et mis en place avec elle un plan d’accompagnement sur la période ultérieure qui n’aurait pas porté ses fruits, la cour retient que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Mme [T] ayant une ancienneté inférieure à une année au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est au maximum égal à un mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de Mme [T], à savoir 48 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 9 735,60 euros, et aux éléments du dossier, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 9 735,60 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Mme [T] sollicite un rappel d’indemnité compensatrice de préavis. Elle fait valoir que son licenciement lui a été notifié alors qu’elle était en congé, que ses congés avaient été validés en amont et que le préavis aurait dû, en conséquence, être décalé.

La société NTT France répond que Mme [T] a été dispensée de l’exécution de son préavis. Subsidiairement, elle demande de réduire la condamnation à hauteur de 2 928,48 euros qui correspond à l’indemnité de congés payés versée à la salariée au mois d’août 2019.

La cour rappelle que, si les dates de congés payés ont été fixées avant la rupture du contrat, le préavis est suspendu par le congé annuel du salarié.

En l’espèce, la cour note qu’alors que la lettre de licenciement est datée du 7 août 2019 et que la salariée a bénéficié de congés payés du 12 au 23 août, le contrat de travail a pris fin le 8 novembre 2019, ce qui signifie que le préavis n’a pas été suspendu.

Il sera en conséquence alloué à la salariée la somme de 2 928,48 euros au titre du rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 292,85 euros au titre des congés payés afférents.

3. Sur la perte de chance de bénéficier du bonus de rétention

Mme [T] soutient avoir été injustement privée du bénéfice du bonus de rétention du fait de son licenciement infondé. Elle sollicite la réparation de la perte de chance de bénéficier de cette prime.

La société NTT France fait valoir que le principe du retention bonus est d’accorder une gratification exceptionnelle à un salarié en contrepartie de l’engagement pris par ce dernier de rester au service de l’entreprise pendant une durée déterminée.

Elle rappelle que le versement du retention bonus était subordonné à la présence de Mme [T] à des échéances fixées à 12 mois et 24 mois après son recrutement :

« A titre exceptionnel dans le cadre de nos discussions d’embauche, nous mettons en place un Retention Bonus d’un montant brut total de 50 000 euros, versé de la façon suivante : 50 % après 12 mois de présence, et 50 % un an plus tard ».

Or, Mme [T] a été engagée le 4 février 2019 et a été licenciée le 7 août 2019, de sorte qu’elle n’est restée dans les effectifs de l’entreprise que six mois et n’a droit au versement d’aucune somme.

La cour rappelle que la condition est réputée accomplie lorsque le débiteur, obligé sous cette condition, en a empêché l’accomplissement. Par ailleurs, la perte de chance s’apprécie comme la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

L’employeur ayant licencié la salariée sans cause réelle et sérieuse, la cour estime le préjudice, qui sera indemnisé au titre de la perte de chance de percevoir le bonus de rétention, à la somme de 12 500 euros, selon le calcul suivant : 50 % x 25 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

4. Sur le remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire

La société réclame le remboursement des sommes versées en exécution de la décision de première instance.

Il convient de rappeler que le présent arrêt dans ses dispositions infirmant la décision déférée constitue un titre exécutoire permettant le recouvrement des sommes versées en vertu de la décision de première instance sans qu’une mention expresse en ce sens soit nécessaire.

I1 n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la société à ce titre.

5. Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société NTT France de délivrer à Mme [T] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France travail conforme.

La cour dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société NTT France sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société NTT France sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a alloué à Mme [L] [T] la somme de 25 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d’un bonus de rétention,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT recevable la demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

DIT irrecevable la demande au titre de la perte de chance de bénéficier d’un licenciement économique,

CONDAMNE la société NTT France à payer à Mme [L] [T] les sommes suivantes :

—  2 928,48 euros au titre du rappel d’indemnité compensatrice de préavis

—  292,85 euros au titre des congés payés afférents

—  12 500 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d’un bonus de rétention,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société NTT France de délivrer à Mme [L] [T] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Travail conforme,

DEBOUTE la société NTT France de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

CONDAMNE la société NTT France à payer à Mme [L] [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société NTT France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE