Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06283 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJAE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/09486

APPELANT

Monsieur [X] [P] [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-marie GILLES, avocat au barreau de PARIS, toque : E0024

INTIMEE

S.A.S. OLIVIER BERTRAND DISTRIBUTION GRAND [Localité 6] (OBD GRAND [Localité 6])

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clément SALINES de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 mars 22025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [W] a été engagé par la société Boissons [Localité 6] sud, devenue société OBD Grand [Localité 6], sans contrat de travail écrit, le 1er avril 1985, en qualité de chauffeur voiture légère, la convention collective applicable étant celle des distributeurs conseils hors domicile.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [W] occupait le poste de chauffeur-livreur.

Le 28 mai 2018, M. [W], victime d’un accident du travail, a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 30 septembre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a notifié au salarié la décision de prise en charge de sa maladie « syndrome de canal carpien gauche », inscrite au tableau, au titre de la législation relative aux risques professionnels.

L’arrêt de travail pour maladie du salarié a été prolongé jusqu’au 20 décembre 2021, date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte, aux termes d’un avis ainsi rédigé :

« Le salarié pourrait occuper un poste de type administratif ou autre, ne le soumettant pas à des contraintes physiques sollicitant les membres supérieurs.

Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus mentionnées».

M. [W] a été classé en invalidité de deuxième catégorie par décision de la CPAM du 9 septembre 2021 et le 12 octobre suivant, il a été reconnu en qualité de bénéficiaire au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Par courrier du 23 février 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars suivant, et par lettre du 11 mars 2022, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et reprochant à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité, par requête du 25 avril 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 juin 2023, a :

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société OBD Grand [Localité 6] de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [W] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 2 octobre 2023, M. [W] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mars 2025, M. [W] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

« débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes (à savoir : juger que son inaptitude résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, juger que l’employeur n’a pas fait preuve de bonne foi dans le cadre de son obligation de reclassement, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, versement de dommages-intérêts à ce titre, indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dépens)»,

— condamné M. [W] aux dépens de la présente instance,

et statuant à nouveau,

— de juger que son inaptitude résulte clairement du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité lui incombant,

— de juger par ailleurs que l’employeur n’a pas fait preuve, dans le cadre de son obligation de reclassement, de toute la bonne foi requise, sa pseudo tentative de reclassement n’apparaissant ni réelle ni sérieuse,

en conséquence,

— de déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude, avec toutes conséquences de droit,

— de condamner dès lors la société OBD Grand Paris à lui payer, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Paris, la somme de 45 120 euros à titre de dommages-intérêts,

— débouter la société OBD Grand [Localité 6] de toutes ses demandes, fins ou conclusions,

— condamner la société OBD Grand [Localité 6] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société OBD Grand [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 mars 2025, la société OBD Grand [Localité 6] demande à la cour :

— de juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

— de juger que l’inaptitude de M. [W] ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— de juger que le licenciement de M. [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— de débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

à titre reconventionnel,

— de condamner M. [W] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre infiniment subsidiaire,

— de réduire le montant des prétentions indemnitaires de M. [W] à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 28 mars suivant.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude résulte du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et qu’en outre celui-ci n’a pas respecté son obligation de reclassement.

L’employeur répond qu’il a respecté l’ensemble de ses obligations.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [W] explique que l’accident du travail dont il a été victime résulte d’une chute dans un escalier lors d’une livraison, le diable chargé de caisses qu’il manipulait, qu’il n’a pas laissé échapper, s’étant coincé dans une marche qui était cassée, ce qui a provoqué l’étirement de son bras, que cet accident du travail, conjugué à la répétition de gestes et postures impliqués par ses fonctions, a causé l’apparition d’un syndrome du canal carpien gauche qui est un trouble musculosquelettique, qu’ainsi sa maladie professionnelle résulte directement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et que la dégradation de son état de santé est à tout le moins en partie liée à ce manquement.

Il soutient que le fait que le risque de troubles musculosquelettiques ou de douleurs musculaires soit répertorié dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est indifférent et n’exclut pas une possible condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité, qu’il a, pendant de nombreuses années, chargé et déchargé des fûts seul et manuellement, que ce n’est qu’à compter de l’année 2015 qu’un transpalette électrique a été mis à disposition à la suite des préconisations de la médecine du travail, que les marchandises devaient être livrées jusque dans les caves des clients indépendamment des risques liés à ces man’uvres, notamment dans les escaliers.

Il précise qu’il n’a suivi qu’une seule formation « gestes et postures » d’environ trois heures le 16 mars 2016, qu’il n’a bénéficié d’aucune action concrète de formation et de prévention des risques, et que par arrêt du 27 février 2025, la 2ème chambre de la protection sociale de la cour d’appel d’Amiens a jugé que la société OBD avait commis à son égard une faute inexcusable, qu’ainsi son licenciement pour inaptitude devra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au contraire, la société OBD Grand [Localité 6] soutient que le salarié ayant laissé échapper le diable lors de la livraison, les faits sont accidentels, qu’elle n’avait pas de raison de connaître le risque lié à l’accident de M. [W] et de prévoir une protection particulière autre que celle déjà mise en place par la mise à disposition d’un diable. Elle précise qu’elle avait bien répertorié les risques inhérents à l’activité exercée par le salarié, qu’elle avait adapté l’équipement en conséquence, qu’elle a mis en place de nombreuses mesures de préventions destinées à prévenir les risques d’accidents. Elle ajoute qu’il était demandé aux chauffeurs livreurs de signaler les caves des clients présentant une difficulté d’accès, afin de mener une réflexion avec les établissements clients. Elle estime, en conséquence, qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et précise que :

« Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En vertu de l’article L.4121-2 du même code, « l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d’un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

L’employeur communique les éléments suivants :

— le DUERP de l’entreprise mis à jour le 20 septembre 2021, dont il ressort notamment que pour l’unité de travail « livraison » :

— les risques suivants sont identifiés :

* les troubles musculosquelettiques du dos et douleurs musculaires liées à la manutention de charges lourdes (caisses, fûts,'), dont les facteurs déclencheurs sont la levée de poids lourds et la mauvaise posture ;

* la chute liée à la descente en cave, dont les facteurs déclencheurs sont l’espace étroit, l’escalier pentu et le peu d’éclairage ;

— les mesures de prévention pour chacun de ces risques sont respectivement les suivantes :

* « diable, hayon mécanisé – plateau des camions rabaissé avec rideau électrique – mise à disposition de transpalettes électriques pour importantes tournées avec palettes – programmation de formations gestes et postures à prévoir, distribution de guides sécurité – au niveau des barres à encastrement des camions : marche permettant d’être surélevé et de ne pas lever les bras » ;

* « remontée d’informations aux clients via le constat terrain des chauffeurs – travaux caves si clients conciliants » ;

— le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 13 février 2015, qui fait état d’une demande formulée de façon générale par l’employeur aux commerciaux et chauffeurs-livreurs d’identification des accès ou caves particulièrement difficiles dans les locaux des clients, « afin de mener une réflexion conjointe avec les établissements sur la pénibilité» ;

— la fiche emploi relative au poste de chauffeur-livreur mettant en exergue notamment les tâches suivantes à effectuer dans le cadre de la livraison : « Décharge ses colis / transporte jusqu’aux réserves et éventuellement range chez le client » ;

— un extrait du document relatif à la prévention des risques professionnels dans le secteur de la distribution de boissons en consommation hors domicile établi par l’Institut [5] et de Sécurité (INRS) qui, s’agissant des mesures de prévention à mettre en place chez le détaillant, préconise « l’installation d’un monte-charge ou d’un monte-fûts » permettant «de réduire les risques de chute dans les escaliers ou sur les échelles meunier », précisant d’une part, que « ces accès doivent cependant être entretenus et suffisamment éclairés », d’autre part, qu’ « il est recommandé d’accéder aux produits dans les palettiers à l’aide d’une nacelle élévatrice ou d’un préparateur de commande » ;

— une « fiche de prévention à certains facteurs de prévention professionnels » portant le nom de M. [W], qui identifie la manutention (transpalettes électriques et diable) et les postures pénibles (transpalettes électriques) comme facteurs de risques et vise les mesures de préventions suivantes : « signalisation des zones à risques, affichage zones de circulation, communication, livret d’accueil sur la sécurité, formation gestes et postures, communication » ;

— deux documents intitulés pour l’un, « plan de formation années 2015, 2016, 2017 », pour l’autre « plan de formation années 2017, 2018 », révélant qu’en 2016, vingt-neuf personnes ont été concernées par une formation « gestes et postures » ;

— une attestation de fin de formation du 16 mars 2016 remise à M. [W] et signée par lui relative à une formation « gestes et postures » d’une durée de « 2/3 heures » ;

— une « attestation de sécurité » du 20 décembre 2013, aux termes de laquelle M. [W] reconnaît notamment avoir reçu son livret de sécurité, avoir pris connaissance des consignes spécifiques à son poste de travail et s’engager à les respecter ;

— un document intitulé « formation gestes et postures » relatif notamment à la descente des fûts des camions, et à leur transport ;

— un document intitulé « livret d’accueil guide de sécurité » aux termes duquel des consignes spécifiques aux chauffeurs-livreurs sont données, dont l’utilisation d’un « transpalette pour décharger et d’un diable pour transporter » ainsi que des indications relatives aux bons gestes et postures à adopter pour préserver son corps, mais qui est taisant au sujet des manipulations dans les escaliers ou espaces étroits dans les locaux des clients.

S’il résulte du rapport d’examen médico-légal du 10 décembre 2018, réalisé à la demande de la compagnie d’assurance MATMUT dans le cadre des garanties contractuelles du salarié, que M. [W] a indiqué que « le 28 mai 2018, à l’occasion d’une livraison de bières, son diable, qu’il tentait de tirer dans les escaliers, lui a échappé, provoquant sa chute », les éléments de la procédure ne révèlent pas la cause de celle-ci et ne mettent en exergue aucune faute commise par le salarié.

Ces déclarations font écho aux risques et à leurs facteurs identifiés par l’employeur, notamment dans le DUERP de l’entreprise, à savoir la manutention de charges lourdes, cause de troubles musculosquelettiques du dos et douleurs musculaires, et les livraisons nécessitant d’emprunter des escaliers dans les locaux des clients pouvant provoquer des chutes, étant précisé que le salarié a utilisé comme préconisé dans le livret d’accueil de la société, le diable pour transporter la marchandise, le transpalette étant quant à lui recommandé pour le déchargement.

Il résulte des pièces communiquées :

— que dans le cadre de la relation de travail longue de 36 ans, le salarié n’a bénéficié que d’une seule formation de 2 à 3 heures en mars 2016 portant sur les gestes et postures, alors qu’il exerçait un emploi dont les risques étaient clairement identifiés comme étant « les troubles musculosquelettiques du dos et douleurs musculaires liées à la manutention de charges lourdes », ce qui est insuffisant non seulement au regard « des formations sur les gestes et postures » annoncées dans le DUERP, mais également de l’article L. 4121-1 2° du code du travail, selon lequel les mesures comprennent « des actions d’information et de formation » ;

— qu’en ce qui concerne le risque de chute, les seules mesure proposées par l’employeur sont «la remontée d’informations aux clients via le constat terrain des chauffeurs et « des travaux caves si clients conciliants », ce qui n’est pas de nature à « combattre le risque » au sens de l’article L. 4121-2 3°du code du travail précédemment rappelé ;

— que le livret d’accueil remis au salarié n’évoque nullement la problématique des livraisons dans les escaliers ;

— que l’employeur n’a donné aucune instruction appropriée, comme exigée par L. 4121-2 9° du même code, aux salariés confrontés à la problématique des livraisons dans les espaces étroits, ou peu éclairés et les escaliers, alors que lors de la réunion du comité d’entreprise du 13 février 2015, il préconisait de « mener une réflexion conjointe avec les établissements sur la pénibilité» et que l’institut national de recherche et de sécurité recommande, au titre des mesures de prévention, l’installation chez le détaillant d’un monte-charge ou d’un monte-fûts permettant « de réduire les risques de chutes dans les escaliers ou sur les échelles meunier. »

Il s’ensuit qu’au regard des risques, clairement identifiés par l’entreprise, inhérents aux fonctions exercées par le salarié, à savoir des troubles musculosquelettiques du dos et des douleurs musculaires liées à la manutention de charges lourdes ainsi que des chutes notamment dans les escaliers lors des livraisons, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles du code du travail précédemment rappelés en faveur de la préservation de la santé du salarié.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef.

Les éléments médicaux versés aux débats par le salarié révèlent:

— qu’à la suite de son accident du travail du 28 mai 2018, lié à une chute dans un escalier lors de la manipulation d’un diable dans le cadre d’une livraison relevant de ses fonctions, il a été placé en arrêt de travail de façon ininterrompue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

— que la CPAM lui a notifié le 30 septembre 2019 la prise en charge de sa maladie professionnelle, à savoir un « syndrome du canal carpien gauche » inscrite dans « le tableau n° 57: Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures du travail », au titre de la législation relative aux risques professionnels, puis le 9 septembre 2021, son placement en invalidité de catégorie 2 ;

— les divers avis d’arrêt de travail et de prolongation font état d’une névralgie déclenchée notamment par la rotation du rachis, d’un lumbago, d’un syndrome du canal carpien droit puis bilatéral, et d’un traitement chirurgical du canal carpien gauche avec séquelles et douleurs.

Il en résulte que la dégradation de l’état de santé du salarié puis son inaptitude trouvent leur cause dans le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Dès lors que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect de l’obligation de reclassement

M. [W] soutient que la société n’a pas mis en 'uvre les moyens nécessaires afin de procéder à son reclassement, affirmant que le groupe auquel elle appartient est important et dispose de nombreuses opportunités, que cependant seuls deux courriels émanant de la directrice juridique et des ressources humaines ont été produits dans le cadre de la procédure de reclassement.

Au contraire, la société OBD Grand [Localité 6] soutient qu’elle a procédé à une recherche de reclassement auprès de tous les sites ainsi que dans tous les services. Elle indique qu’elle a même élargi ses recherches auprès des sociétés adhérentes à la centrale d’achats. Enfin, elle ajoute que les membres du comité social et économique ont confirmé l’impossibilité de reclassement. Elle estime avoir ainsi respecté son obligation de reclassement.

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

Aux termes de l’article L. 1226 -12 du même code :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

Selon l’article L. 1226-15 du même code :

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

Il appartient à l’employeur, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, de le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient.

La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l’employeur.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser.

Les propositions de reclassement par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit proposer au salarié, non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d’une catégorie inférieure et ceux qu’il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire, peu important la position prise alors par le salarié. Il n’a pas à limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser.

En l’espèce, il est rappelé qu’aux termes de l’avis d’inaptitude qu’il a rendu le 20 décembre 2021, le médecin du travail indique :

« Conclusions et indications relatives au reclassement (art.L.4624-4)

« Le salarié pourrait occuper un poste de type administratif ou autre, ne le soumettant pas à des contraintes physiques sollicitant les membres supérieurs.

Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus mentionnées ».

L’employeur ne communique ni son registre du personnel ni celui des sociétés de son groupe permettant de déterminer l’existence de postes de reclassement possibles en son sein, et, s’agissant de sa recherche de poste de reclassement, seuls deux courriels adressés par la directrice juridique et des ressources humaines les 21 décembre 2021 et 6 janvier 2022 à différents interlocuteurs de l’entreprise ainsi qu’à une personne de la société C10 sont versés aux débats. Par ailleurs il ne fournit aucune justification sur l’impossibilité de transformation, aménagement de postes de travail disponibles ou de formation du salarié pour tenir compte des restrictions médicales et préconisations du médecin du travail.

Dans ces conditions, il doit être considéré que la société n’établit pas avoir rempli son obligation de recherche de reclassement de manière loyale, complète et sérieuse, et en conséquence d’une impossibilité de reclassement de M. [W] en son sein ou dans une société du groupe auquel elle appartient.

Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires

Le salarié soutient que son préjudice est considérable eu égard à son ancienneté (37 années), à son âge au moment de la rupture du contrat de travail (57 ans), réduisant ses chances de retrouver du travail, à son état de santé particulièrement dégradé, et à la perte substantielle de revenus consécutive à son licenciement.

L’employeur répond que la demande de M. [W] correspond au maximum du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail alors qu’il ne donne pas d’élément sur ses situations d’emploi et financière ni ne justifie d’un préjudice tandis qu’il a déjà perçu une somme de 70 688 euros au titre d’un doublement de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 61 449 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Tenant compte de l’âge du salarié (né le 10 février 1965) au moment de la rupture du contrat de travail , de son ancienneté ( à compter du 1er avril 1985), de son salaire mensuel brut (soit 2 256,34 euros d’après les bulletins de paie), de la justification de son classement en invalidité de catégorie 2 et de la perception d’une pension à ce titre d’un montant mensuel de 1 775,22 euros en février 2025, il y a lieu de lui allouer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les créances indemnitaires produisent des intérêts à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [X] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Olivier Bertrand Distribution Grand [Localité 6] (OBD Grand [Localité 6]) à payer à M. [X] [W] les sommes suivantes :

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances de nature indemnitaire allouées produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Olivier Bertrand Distribution Grand [Localité 6] (OBD Grand [Localité 6]) aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT