COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05687 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QAXW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 OCTOBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER -N° RG F21/00710

APPELANTE :

La S.A.R.L. [10], immatriculée au RCS de [Localité 17] sous le n°[N° SIREN/SIRET 6], prise en son établissement de [Localité 14], situé [Adresse 2], et ayant son siège social situé

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e BIDEGAIN, avocate au barreau de Toulouse

INTIMEE :

Madame [B] [T]

domiciliée chez Mme [D] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emilien FLEURUS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e MAFFRE SERVIGNE, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 07 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

Greffier lors du délibéré : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

La société SARL [10], qui exploite un hôtel 4 étoiles à [Localité 14] sous l’enseigne « [8] », embauchait Mme [B] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018, en qualité de gouvernante en charge du service des étages, niveau 4, échelon 1, statut agent de maitrise de la Convention Collective Nationale du Commerce Hôtels, cafés, restaurants, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 2 070,98 euros, pour une durée mensuelle de travail de 169 heures.

La salariée était affectée au secteur « house-keeping » dont le ménage était sous-traité par la société [9].

La société [10] renouvelait par courrier du 26 novembre 2018 la période d’essai de la salariée qui se terminait le 1er février 2019.

Par courrier du 1er août 2019, la société [10] convoquait Mme [B] [T] à un entretien préalable prévu pour le 16 août suivant à 16 heures auquel elle ne se rendait pas.

La Société [10] convoquait à nouveau la salariée par courrier du 19 août 2019 à un entretien fixé au 27 août 2019 à la suite duquel, il était notifié le 9 septembre suivant à cette dernière un avertissement pour plusieurs motifs.

La Société [10] convoquait, par courrier du 30 septembre 2019, la salariée à un nouvel entretien préalable pour le 7 octobre suivant.

Pun courriel du même jour, elle recevait un avertissement pour le même motif que celui figurant dans la lettre de convocation.

Le 16 octobre 2019, la salariée était destinataire d’un courriel dans lequel étaient formulés des reproches à son encontre concernant les mêmes faits.

Le 21 novembre 2019, Mme [B] [T] était reçue par M. [J] [X], directeur de l’hôtel, dans le cadre de son entretien annuel, lequel concluait : « N’a atteint aucun objectif sur l’année 2019, prestation et travail insuffisants. Nous attendons une réaction sérieuse et positive de votre part pour atteindre tous vos objectifs de qualité ». La salariée signait ce document sans formuler d’observation.

Le 26 novembre 2019, Mme [B] [T] était élue membre suppléante du comité social et économique dans le collège agents de maitrise et cadres.

La Société [10] convoquait la salariée à un nouvel entretien le 26 février 2020 qui s’est tenu le 5 mars suivant en raison de la dégradation constante des retours clients sur la propreté des chambres, à la suite de quoi, il lui était notifié un avertissement le 25 avril 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juin 2020, la salariée était à nouveau convoquée à un entretien préalable avant un éventuel licenciement pour le 29 juin suivant auquel elle se présentait seule.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juin 2020, la Société [10] demandait à l’Inspection du travail l’autorisation de licencier Mme [B] [T] pour insuffisance professionnelle.

Par une décision en date du 3 septembre 2020, l’Inspection du travail rejetait la demande d’autorisation de licencier la salariée pour le motif invoqué dans la mesure où une recherche de reclassement aurait dû être effectuée.

Suite à cette décision, la société [10] proposait le 15 septembre 2020 à la salariée un reclassement avec un entretien le 24 septembre reporté au 1er octobre.

Par courriel en date du 6 octobre 2020, la salariée refusait le poste de reclassement proposé par l’employeur.

La Société [10] formait un recours hiérarchique à l’encontre de la décision de refus d’autorisation du lincenciement devant le ministre du travail par courrier du 26 octobre 2020, reçu le 4 novembre suivant.

Par décision du 11 février 2021, le ministre du travail annulait la décision de l’Inspectrice du travail du 3 septembre 2020 et autorisait le licenciement de Mme [B] [T].

Par courrier en date du 24 février 2021, la société [10] notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle.

La salariée a contesté l’autorisation de licenciement devant le tribunal administratif.

Mme [B] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête en date du 7 juin 2021 aux fins d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement des sommes suivantes:

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 9 septembre 2019;

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 30 septembre 2019;

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 25 avril 2020;

—  13 094,16 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie;

—  17 024,44 euros bruts à titre de rappels de salaires, outre la somme de 1 702,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

—  6 547,08 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté;

—  2 000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents sociaux de fin de contrat (attestation [16], Reçu pour solde de tout compte et certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine, à compter de la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Par jugement en date du 18 octobre 2023, notifié le 20 octobre suivant, la juridiction saisie a statué comme suit :

Dit que les avertissements des 9 septembre 2019, 30 septembre 2019 et 25 avril 2020 adressés à Mme [B] [T] sont annulés;

Dit que Mme [B] [T] a été victime de discrimination;

Dit que la société [10], prise en la personne de son représentant légal, a manqué à son obligation de loyauté à son égard

Déboute Mme [B] [T] de sa demande relative aux rappels de salaire;

Condamne la Société [10], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [B] [T] les sommes suivantes :

—  500 euros nets au titre de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 9 septembre 2019;

—  300 euros nets au titre de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 30 septembre 2019;

—  300 euros nets au titre de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 25 avril 2020;

—  2 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour discrimination;

—  1 500 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté;

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute Mme [B] [T] de sa demande relative à la rectification des bulletins de paie et documents sociaux;

Déboute Mme [B] [T] de sa demande relative à l’exécution provisoire facultative;

Déboute la Société [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la Société [10] aux entiers dépens.

Selon déclaration reçue au greffe de cette cour le 17 novembre 2023, la société [10] a interjeté appel de ce jugement.

Au terme de ses dernières écritures en date du 8 février 2024, la société [10] demande à la cour de:

Réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 14];

Statuant à nouveau :

Dire que les avertissements et rappel à l’ordre notifiés par la société [10] à l’égard de Mme [T] sont justifiés;

Dire que Mme [T] n’a pas été victime de discrimination de la part de la société [10];

Dire que que la société [10] n’est pas coupable d’exécution déloyale du contrat de travail et que la société [10] n’a pas violé l’obligation de sécurité de résultat;

Y ajoutant,

Condamner Mme [B] [T] payer à la Société [10] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières écritures en date du 7 mai 2024, Mme [B] [T] demande à la cour de:

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

Annulé l’avertissement notifié à Mme [T] le 9 septembre 2019,

Annulé l’avertissement notifié à Mme [T] le 30 septembre 2019,

Annulé l’avertissement notifié à Mme [T] le 25 avril 2020,

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a limité les condamnations à hauteur des sommes suivantes :

—  500 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 9 septembre 2019,

—  300 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 30 septembre 2019,

—  300 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 25 avril 2020,

Statuant à nouveau,

Condamner la société [10] au paiement des sommes suivantes :

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 9 septembre 2019,

—  2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 30 septembre 2019,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la notification de l’avertissement du 25 avril 2020,

Sur la discrimination subie :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit que Mme [T] a été victime de discrimination,

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a limité les condamnations à ce titre à hauteur de la somme de 2 000 euros nets,

Statuant à nouveau,

Condamner la SARL [10] au paiement de la somme de 13 094,16 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie.

Sur les rappels de salaires :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de rappels de salaires,

Et, statuant à nouveau,

Condamner la SARL [10] au paiement de la somme de 17 024,44 euros, outre la somme de 1 702,44 euros brut au titre des congés payés y afférents, outre la rectification des bulletins de paie et des documents sociaux de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine, à compter de la décision à intervenir,

Sur le manquement à l’obligation de loyauté de la SARL [10] :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit que la SARL [10] a manqué à son obligation de loyauté,

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité les condamnations à ce titre à hauteur de la somme de 1 500 euros nets,

Statuant à nouveau,

Condamner la SARL [10] au paiement de la somme de 6 547,08 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à peine égale à 3 mois de salaire brut (2.182,36 € X 03 mois).

En tout état de cause :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SARL [10] au paiement de la somme de 1 200 euros nets au titre des dispositions du code de procédure civile,

Condamner la SARL [10] au paiement de la somme de 2 500 euros nets par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel de Montpellier outre les entiers dépens de première instance et d’appel,

Ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents sociaux de fin de contrat (attestation [16], Reçu pour solde de tout compte et certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine, à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les avertissements

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— Sur la demande d’annulation des sanctions des 9 et 30 septembre 2019

La lettre d’avertissement du 9 septembre 2019 est rédigée comme suit :

' Suite à l’entretien s’est tenue le mardi 27 août dans les bureaux de la direction avec Monsieur [U], vous avez expressément reconnu les faits suivants

' tenue de travail non réglementaire selon les standards Courtyard bail Marriott (port de [11])

' pauses cigarettes et bavardages répétés pendant votre travail

' dégradation progressive des retours clients sur la propreté des chambres depuis votre arrivée le 1er octobre 1018 (retour GSS)

' arrêt maladie répété la veille de week-end depuis votre prise de poste

' exécution des responsabilités « duty » et comportement non conforme à celui d’un chef de service.

' Mauvaise gestion des commandes pour le service des étages

' bureau de la gouvernante sale et mal rangée depuis plusieurs mois

Ces faits constituent une faute qui nous amène donc à vous notifier par la présent avertissement qui traversèrent votre dossier personnel.

Si de tels incidents venaient à perdurer, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. C’est pourquoi nous souhaitons vivement que vous fassiez nécessaire au redressement rapide et durable.'

La société appelante expose qu’il ne saurait être soutenu qu’elle aurait fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en rappelant que, consciente des faits reprochés, l’intimée les avait reconnus. Elle fait valoir également que l’intimée ne produit aucun élément susceptible d’attester d’un quelconque préjudice s’agissant d’une sanction sans incidence financière ou psychologique alors que les griefs invoqués auraient pu justifier son licenciement.

En réponse l’intimée se réfère à un courriel qu’elle a adressé à son employeur le 2 octobre 2019 en contestation des griefs qui lui étaient reprochés.

S’agissant de la tenue de travail non réglementaire selon les standards de l’employeur et en particulier le port de jeans, ce dernier fait valoir que l’intimée a reconnu ce fait malgré son interdiction et qu’elle lui en avait fait le reproche à plusieurs reprises avant de prononcer l’avertissement alors qu’elle avait plusieurs tenues qu’elle avait elle-même choisies et achetées en mai, juin et septembre 2019 qui lui ont été remboursées pour plus de 200 euros.

Dans son courriel du 2 octobre 2019, la salariée a reconnu ce fait en indiquant : ' sur cela je suis d’accord que j’ai tardé à trouver les tenues adéquates mais ayant eu plusieurs versions sur l’achat de celles-ci, je ne savais ce qu’on attendait de moi, vous sur le standard [12] et l’hôtel sur des achats personnels mais sur cela, je reconnais que cela m’a été reproché à plusieurs reprises'.

Ainsi, si la société appelante ne démontre pas l’interdiction du port d’un jean par la salariée, force est de constater que la salariée reconnaît qu’il lui est souvent arrivé de porter une tenue qui n’était pas en adéquation avec ses fonctions et ce, malgré les remarques qui ont pu être formulées à son encontre.

Dès lors, ce grief est justifié.

S’agissant des pauses cigarettes et bavardages répétés pendant le travail, la société appelante expose que ce grief a été reconnu par la salariée lors de l’entretien.

L’intimée a reconnu dans son mail faire des pauses avec les autres salariés en expliquant que ces pauses permettaient de souder l’équipe en faisant observer qu’elle ne prenait pas toujours ses 45 minutes de pause repas et que jusqu’alors il ne lui avait jamais été formulé de reproche à ce titre.

Il n’est pas justifié par l’employeur que ces pauses auraient été récurrentes et auraient pu géner le fonctionnement de l’entreprise étant relevé que ce grief est reproché à la salariée presque un an après son embauche.

Sur la dégradation progressive des retours clients sur la propreté des chambres depuis l’arrivée de la salariée le 1er octobre 1018, la société appelante produit l’enquête de satisfaction clients du 10 janvier 2018 au 16 août 2019.

L’intimée conteste ce grief au motif que les dégradations de la qualité du nettoyage étaient antérieures à son arrivée et que les problèmes techniques se sont accumulés jusqu’à l’embauche d’un intérimaire pour que la situation se normalise.

La société appelante réfute l’affirmation de la salariée selon laquelle la dégradation serait due à une insuffisance des services techniques alors qu’elle est liée à une société de maintenance pour tous les équipements et qu’elle emploie un technicien à plein temps pour s’occuper de la gestion des équipements. Elle ajoute que l’intimée n’a jamais communiqué les difficultés ou les défaillances qu’elle rencontrait alors que cette tâche est prévue dans sa fiche de poste.

L’enquête de satisfaction est constituée de documents rédigés en anglais qui ont fait l’objet d’une appréciation dans le cadre du recours hiérachique diligenté suite au rejet de la demande d’autorisation du licenciement. Ceux-ci font apparaître une baisse du taux de satisfaction de quatre points en moyenne entre le 1er octobre 2018 et le 31 octobre 2019.

Cette baisse de satisfaction de la clientèle, alors que la salariée avait pour mission de superviser la propreté des chambres, démontre la réalité du grief reproché.

S’agissant des exécutions non conformes au Duty et à l’accolade donnée par l’intimée à une collègue de travail, la cour relève que ce grief n’est nullement démontré par la société appelante étant observé que si la salariée ne conteste nullement l’accolade, il n’est nullement justifié par l’employeur en quoi ce fait constituerait une faute ou une insuffisance professionnelle.

S’agissant des arrêts maladie la veille des fins de semaine, la cour constate que ce grief, contesté par l’intimée, n’est nullement démontré par la société appelante.

S’agissant de la mauvaise gestion des commandes, la société appelante expose que le directeur général, qui s’était rendu compte d’un problème d’approvisionnement, est allé en urgence acheter des consommables dont les clients auraient manqué, ce qui aurait causé un incident. Elle ajoute qu’il n’est pas nécessaire d’attendre qu’elle subisse un préjudice pour sanctionner les manquements de ses salariés.

La salariée expose qu’aucun incident n’est intervenu à ce titre et qu’il y a eu une crainte inutile du fait qu’en réalité, la gouvernante avait mal évalué le restant du stock alors que les quantités étaient suffisantes et qu’en ce qui concerne le papier toilette acheté en urgence, il y a eu un bug sur [18].

La cour observe que la société appelante ne démontre nullement que la salariée serait à l’origine d’un défaut d’approvisionnement de sorte que ce grief ne saurait être retenu.

S’agissant l’état du bureau de l’intimée, la société appelante expose que celui-ci était déordonné alors que celui-ci, attribué à la société sous-traitante, toujours présente dans l’hôtel, est bien tenu.

Dans son courriel en réponse, la salariée a exposé qu’elle n’a pu bénéficier d’un véritable bureau dans la mesure où elle était installée dans l’entrepôt de la société [9] ce qui l’empêchait de bénéficier d’un local qui aurait pu être propre et rangé malgré ses efforts.

La cour observe que concernant ce grief, la société appelante ne démontre nullement avoir mis à la disposition de la salariée un local approprié à sa fonction de sorte qu’il ne saurait être retenu.

Si l’employeur ne démontre pas l’intégralité des griefs reprochés à la salariée, les deux griefs retenus justifient la notification de l’avertissement contesté.

En conséquence, le jugement dont appel doit être réformé en ce qu’il a annulé l’avertissement soumis à l’appréciation de la cour et en ce qu’il a admis le principe de l’indemnisation de la salariée à ce titre, laquelle sera déboutée également de sa demande visant à voir revaloriser son indemnisation.

— Sur la lettre d’avertissement du 30 septembre 2019

Le courriel du 30 septembre 2019 adressé à la salariée est rédigée comme suit :

'Voici l’avertissement préparé pour [B], à voir ensemble

aurais-tu des télécommandes en trop ', Si oui je suis preneur

concernant [15], souhaites-tu le rencontrer jeudi ''

La pièce jointe à ce courriel est un courrier d’avertissement daté du 30 septembre 2019 rédigé comme suit:

'Suite à un contrôle de la part de la direction de la comptabilité sur la facture d’Elior du mois de juillet, nous nous sommes aperçus que celle-ci était erronée car nous avions plus de chambre de facturées que de vendues.

Malgré cela vous avez validé la facture en l’état sans alerter Elior de la problématique ni même demandé d’avoir.

Après vérification il y avait 89 chambres à 7,89 € HT soit 722,21 € HT de facturé en trop.

Ces faits constituent une faute qui nous amène donc à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents venaient à perdurer, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. C’est pourquoi nous souhaitons vivement que vous fassiez nécessaire au redressement rapide et durable.'

La société appelante expose que le courriel du 30 septembre 2019 n’est qu’un rappel à l’ordre de sorte que celui-ci, qui n’est pas un avertissement, ne saurait être annulé et donner lieu à indemnisation. Elle indique toutefois que par courrier du même jour elle a convoqué la salariée à un nouvel entretien préalable qui s’est tenu le 7 octobre suivant pour le même motif qui a donné lieu à un simple rappel à l’ordre le 16 octobre 2019.

La salariée conteste les erreurs de facturation qui lui sont reprochées dans la mesure où elle n’a jamais été formé à cette mission et qu’elle s’est rendue compte que le pressing des clients n’avait pas été facturé depuis deux mois.

Il convient d’observer que la société appelante demande à la cour de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a annulé l’avertissement du 30 septembre 2019 et que l’intimée sollicite la confirmation du jugement à ce titre sans formuler de demande concernant la lettre de rappel à l’ordre du 16 octobre 2019.

Or, la lettre d’avertissement du 30 septembre 2019 n’est qu’un projet qui était destiné à une autre personne que l’intimée qui l’a reçu manifestement par erreur.

Ainsi, il ne saurait être considéré que ce projet de lettre constitue un avertissement dont le grief a été repris dans le courrier de rappel à l’ordre du 16 octobre 2019 sur lequel l’intimée n’a formulé aucune demande.

En conséquence, le jugement dont appel doit être réformé en ce qu’il a annulé l’avertissement soumis à l’appréciation de la cour et en ce qu’il a admis le principe de l’indemnisation de la salariée à ce titre.

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 avril 2020

La lettre d’avertissement du 25 avril 2020 est rédigée comme suit :

'Suite à l’entretien qui s’est tenu le jeudi 5 mars 2020 dans le bureau de la direction avec M. [X], vous avez expressément reconnu les faits suivants :

' dégradation constante des retours clients ( [13]) sur la propreté des chambres depuis votre arrivée au sein de l’hôtel le 1er octobre 2018.

Ces faits constituent une faute qui nous amène donc à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents venaient à perdurer, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. C’est pourquoi nous souhaitons vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable.

La société appelante expose que malgré ses observations, la salariée n’a nullement amélioré son comportement et que c’est dans ce contexte qu’elle a été contrainte à nouveau, de la convoquer à un nouvel entretien qui s’est tenu le 5 mars 2020 en raison des retours clients qui continuaient d’être en dessous des attentes que la salariée ne contestait pas.

En réponse, l’intimée soutient que dès la fin du confinement, la direction a initié une nouvelle procédure disciplinaire infondée à son encontre en se prévalant de griefs totalement prescrits évoquant une dégradation des retours clients sur la propreté des chambres depuis son embauche. Elle soutient que l’employeur est incapable de démontrer que les prétendus mauvais retours clients seraient la conséquence d’une insuffisance professionnelle de sa part. Elle ajoute que son employeur ne trouvait rien à lui reprocher sur la qualité de son travail tel que cela ressort notamment de l’évaluation annuelle des objectifs de l’année 2019, notée Niveau C dans laquelle il est mentionné : « certains objectifs sont atteints à un niveau satisfaisant ou à un niveau approchant, mais d’autres sont toutefois à améliorer » et ce, « pour l’année 2020 ». Elle fait valoir également qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation loyale et sérieuse durant la relation de travail l’employeur n’ayant jamais mis en 'uvre le moindre effort de formation et/ou d’adaptation à son profit et qu’elle était toujours en activité partielle lorsqu’elle s’est vue notifié ce dernier avertissement.

La cour observe que la lettre d’avertissement n’a pas été notifiée dans le délai d’un mois qui a suivi l’entretien préalable en violation de l’article L. 1332-2 du code du travail et qu’il n’est pas justifié d’une nouvelle dégradation de la qualité du travail de la salariée depuis l’avertissement du 9 septembre 2019.

En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu’il a annulé cet avertissement et en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts eu égard au préjudice subi de ce fait.

L’intimée sera déboutée de sa demande visant à voir porter sa demande indemnitaire à hauteur de 2 000 euros en réparation de ce préjudice.

Sur la discrimination

En application de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La société appelante conteste que l’intimée aurait été la seule salariée à ne pas revenir au terme du confinement et précise que cette dernère ne prouve pas qu’elle aurait traitée différemment de ses collègues. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes a outrepassé sa compétence en précisant le fondement de la discrimination nullement invoqué par la salariée de sorte que la réformation de la décision de première instance s’impose.

Elle fait valoir également que si la salariée n’est pas revenue travailler après le confinement, cela s’explique par le fait que sur la période de juin 2020 à mars 2021, l’activité de l’hôtel était réduite en raison du Covid 19, du manque de fréquentation et que la société [9] avait mis à sa disposition sa gouvernante. Elle ajoute que le ministère du travail, dans sa décision du 11 février 2021, a retenu que la demande d’autorisation de licenciement ne présentait pas de lien avec les fonctions représentatives de la salariée.

En réponse, l’intimée rappelle que la société appelante a fermé ses portes à compter du 20 mars 2020 comme de très nombreuses entreprises en raison du confinement strict et que par mail du 15 juin 2020, elle avait indiqué à l’ensemble de ses salariés : « soyez tous prêts ça repart fort au Mariott » sauf à elle.

Elle ajoute qu’il ressort des multiples échanges de mails que son employeur n’a cessé de lui faire miroiter un retour à son poste qui n’a jamais eu lieu en raison de sa volonté de la licencier et ce, alors que l’hôtel retrouvait un important taux d’occupation. Elle fait observer que l’Inspection du travail avait relevé que cette situation pouvait s’analyser comme de la discrimination. Elle expose s’être sentie profondément humiliée par le comportement de l’employeur et ce d’autant plus qu’elle était la seule salariée en situation « d’activité partielle » à compter de juin 2020 et quelle était dans l’incertitude la plus totale sur son avenir durant toute une année avant d’être licenciée au titre d’une prétendue insuffisance professionnelle par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 février 2021.

La cour observe que le 30 juin 2020, l’employeur a engagé des démarches en vue d’obtenir l’autorisation administrative de licenciement de la salariée et que de la lecture des relevés de demande d’indemnisation au titre du chômage partiel il ressort qu’elle a été moins sollicitée que ses collègues de travail, celle-ci ayant travaillé 74,5 heures entre juin 2020 et avril 2021.

Toutefois, l’intimée n’était pas la seule à être en situation de chômage partiel et si elle a été moins sollicitée que ses collègues malgré ses demandes, il ne saurait se déduire de ce fait qu’elle aurait été discriminée, chacun ayant des fonctions différentes.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu que la salariée a fait l’objet d’une discrimination et en ce qu’il lui a alloué une indemnisation. La salariée sera également déboutée de sa demande visant à se voir allouer la somme de 13 094,16 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’obligation de loyauté

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est constant que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration par celui qui s’en prévaut d’une faute, d’un préjudice et dun lien de causalité entre les deux.

La société appelante expose que l’intimée ne produit aucun élément médical susceptible d’attester d’une quelconque dégradation de son état de santé en lien avec son travail et que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré qu’il y a eu un manquement de sa part à ce titre en s’excusant auprès de sociétés prestataires, des erreurs commises par sa salariée alors que pour conserver la qualité de leurs relations d’affaire, elle n’avait d’autre choix que de se justifier auprès de la société prestataire pour l’absence de règlement de ses factures. Elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu à son encontre le fait de ne pas avoir informé l’intimée qu’elle envisageait son licenciement et qu’elle avait exercé un recours hiérarchique alors qu’elle n’était pas tenue de le faire.

L’intimée demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu que l’employeur avait exécuté le contrat de travail de façon déloyale dans la mesure où elle a été mise à l’écart, victime de discrimination, impactée dans le calcul de ses droits et profondément marquée par le comportement de ce dernier avant d’être brutalement licenciée après un recours hiérarchique auprès du ministère du travail. Elle sollicite par ailleurs la réformation du jugement entrepris sur l’indemnisation allouée qu’elle entend voir porter à hauteur de 6 547,08 euros nets correspondant à trois mois de salaire brut.

La cour relève que les motifs invoqués à ce titre par la salariée n’ont pas été retenus s’agissant de la discrimination invoquée étant observé qu’il est constant qu’il y a eu un retard imputable à la salariée concernant le paiement des factures qui a contraint l’employeur à s’excuser auprès de ses partenaires.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement de ce chef et de débouter la salariée de sa demande visant à voir augmenter son indemnisation.

Sur les rappels de salaires

Dans le cadre de son appel incident, l’intimée expose qu’elle a été maintenue en activité partielle forcée et fictive de juin 2020 à février 2021. Elle critique la décision de première instance qui a rejeté sa demande de ce chef au motif que la rémunération nette qu’elle a perçue a été maintenue alors que cette situation a impacté les droits futurs et éventuels à [16] et à la retraite tel que cela ressort de la lecture de ses bulletins de salaire en raison des cotisations salariales moindres payées par l’employeur. Elle estime dès lors être fondée à solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 17 024,44 euros majorée de la somme de 1 702,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents ainsi que la rectification des bulletins de salaire et des documents sociaux de fin de contrat sous astreinte.

Le préjudice invoqué par la salariée résulte de la différence entre les salaires payés par l’employeur et ce qu’il aurait dû lui verser si contrat de travail avait continué à s’appliquer.

La société appelante n’a formulé aucune observation à ce titre.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la salariée a bénéficié des prestations versées par [16] de sorte que son salaire a été maintenu durant la période visée dans ses conclusions.

Par ailleurs, comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, la salariée ne démontre nullement que cette période a eu une incidence sur ses droits à ses indemnités au titre de la perte d’emploi ni pour sa pension de retraite.

En conséquence, le jugement dont appel sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et les frais irrépétibles.

L’équité et la solution du litige imposent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

La société [7] sera condamnée aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Réforme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 25 avril 2020 et en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 1 200 euros au titre de ses frais irrépétibles et condamné la société [10] aux dépens;

Statuant à nouveau des chefs du jugement réformés,

Déboute Mme [B] [T] de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel;

Condamne la société [10] aux dépens de l’appel ;

Le greffier Le président