REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08038 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMHS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07028

APPELANT

Monsieur [D] [S]

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sébastien BOURDON, avocat au barreau de PARIS, toque : D1394

INTIMEE

S.A.S. PATHE LIVE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [D] [S] a été engagé par la société Pathé Live, pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2018, en qualité de responsable marketing et communication, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective des télécommunications.

Monsieur [S] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à compter du 15 octobre 2019.

Par lettre du 16 octobre 2019, Monsieur [S] était convoqué pour le 29 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 6 novembre suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par divers manquements professionnels.

Le 30 septembre 2020, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [S] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2024, Monsieur [S] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Pathé Live à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000,02 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 583,35 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 333,34 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 6 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [S] expose que :

— il a été victime de faits de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

— son licenciement est nul car consécutif à des faits de harcèlement moral et discriminatoire en raison de son état de santé ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs de l’employeur n’étant établi ;

— il rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2023, la société Pathé Live demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [S] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que :

— Monsieur [S] n’établit aucun lien entre le harcèlement moral qu’il prétend avoir subi et son licenciement ; ces allégations relatives à des faits de harcèlement moral ne sont d’ailleurs pas fondées ;

— le licenciement de Monsieur [S] est sans rapport avec son état de santé ;

— les manquements et insuffisances de Monsieur [S] justifiaient son licenciement ;

— il ne justifie pas de préjudices.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [S] fait valoir que son contrat de travail a fait l’objet d’une modification unilatérale, puisque, alors qu’il avait été recruté en qualité de responsable marketing et communication, que son contrat de travail et ses bulletins de paie mentionnaient cette fonction, son supérieur hiérarchique, lors d’un entretien individuel du 20 février 2019, l’a informé verbalement de la modification de ses fonctions pour le cantonner, sans formalisation, à celles de responsable marketing, le dépossédant ainsi d’une partie de ses attributions et responsabilités, qu’à compter de cette date, ses nouveaux bulletins de paie mentionnent cette nouvelle fonction, tandis que le volet « communication » a été confié à l’un de ses collègues, tout comme la responsabilité du graphiste, et ce, sans son accord et alors qu’il donnait pleine satisfaction à son employeur.

Il fait également valoir que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle, sous peine de licenciement et il produit à cet égard un échange de courriels internes relatifs à la négociation en cours quant aux modalités de cette rupture.

Il produit un avis d’arrêt de travail du 15 octobre au 19 novembre 2019, ainsi qu’un certificat médical du 15 octobre, qui constatent des symptômes s’apparentant à ceux d’un épuisement professionnel, ainsi que des attestations de sa mère, de son frère, de sa s’ur et de son conjoint, relatant ses doléances de souffrance au travail.

Il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 16 octobre 2019 et il établit que les accès à sa boîte mail lui ont alors été coupés. Son licenciement lui a été notifié le 29 octobre et il expose qu’à son retour d’arrêt de travail le 20 novembre, il lui a été demandé de rentrer chez lui, sans pouvoir accéder dans l’intervalle à son bureau et affaires personnelles, alors que la lettre de licenciement ne le dispensait pas d’exécution du préavis.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société Pathé Live fait valoir que Monsieur [S] n’avait aucune expérience comme responsable de la communication avant son embauche, que ses missions de communication n’étaient qu’accessoires par rapport à celles de responsable marketing et qu’en début 2019, face aux difficultés qu’il rencontrait dans l’exercice de ses fonctions, ses tâches ont effectivement été allégées pour qu’il puisse se recentrer sur son c’ur de métier, le marketing et qu’il laisse la responsabilité de la communication à son collègue, ne s’agissant que d’un simple aménagement de son poste de travail, relevant du pouvoir de gestion de l’employeur et non pas d’une modification du contrat de travail, Monsieur [S] n’ayant subi aucune perte de rémunération, ni déclassement, ni aucune modification de son statut.

Elle produit à cet égard des attestations de collègues, se plaignant du comportement de Monsieur [S].

Même en l’absence de baisse de rémunération, la transformation du poste de responsable marketing et communication en poste de responsable marketing, constituait une modification unilatérale et donc illicite des fonctions de Monsieur [S] et donc de son contrat de travail.

Cependant, l’employeur justifie avoir pris cette décision pour des motifs étrangers à tout harcèlement tenant aux difficultés professionnelles rencontrées par Monsieur [S].

La société Pathé Live expose ensuite que des pourparlers ont commencé entre les parties en septembre 2019, celles-ci s’accordant sur la nécessité d’envisager de mettre un terme à leur collaboration infructueuse et la proposition de rupture conventionnelle adressée à Monsieur [S] était justifiée par les difficultés professionnelles qu’il rencontrait et qui sont établies.

La société Pathé Live établit ainsi l’existence d’éléments objectifs exempts de harcèlement moral.

Enfin, la société Pathé Live ne fournit aucune explication sur sa décision tardive de dispenser Monsieur [S] de son préavis le jour de son retour d’arrêt de travail, alors qu’elle aurait pu le faire dans la lettre de licenciement, ce qui lui aurait épargné une humiliation et échoue ainsi à écarter ce grief.

Cependant, ce fait isolé ne peut, à lui seul, être constitutif de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité alléguée du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

C’est donc à tort qu’il invoque cette première cause de nullité.

Monsieur [S] soutient également que son licenciement est nul comme étant discriminatoire en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son état de santé.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [S] fait valoir que la convocation préalable à licenciement du 16 octobre 2019 suit d’une journée son avis d’arrêt de travail et que, lors de l’entretien préalable, l’employeur lui a reproché un arrêt de travail de complaisance.

Si ce dernier fait n’est pas établi, la chronologie laisse néanmoins supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

A cet égard, la société Pathé Live expose que le licenciement n’était motivé que par les manquements professionnels de Monsieur [S].

Il convient donc de déterminer si le licenciement était justifié par de tels manquements.

La société Pathé Live a pour activité la diffusion de grands événements culturels en direct au cinéma (grands classiques de l’opéra, du ballet et du théâtre, retransmissions de concerts et de spectacles).

La lettre de licenciement du 6 novembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Depuis plusieurs mois, et malgré de nombreux rappels à l’ordre de votre hiérarchie, nous avons eu à déplorer d’importants manquements professionnels qui mettent en péril la réalisation de vos missions et le bon fonctionnement de Pathé Live.

En effet, vous négligez les domaines qui vous sont confiés en ne vous focalisant pas sur vos objectifs et en préférant vous concentrer sur la partie artistique, partie qui n’appartient pas à votre domaine d’intervention. Ce comportement a notamment pour conséquence de reporter la charge de travail sur les autres membres de l’équipe, contraints de passer derrière vous pour corriger ou compléter votre travail ['].

Nous vous reprochons également votre manque de rigueur et d’organisation mettant en difficulté le reste de l’équipe ['].

Il vous est également reproché un manque de transparence sur l’avancée de vos projets. Par exemple, malgré les demandes répétées de votre hiérarchie, l’absence de reporting et tableaux de bord rendent impossible le suivi de la réalisation des actions marketing et la mesure de leur impact et efficacité ['] Ce manque de transparence a pour effet de jeter un flou sur l’avancée de de vos missions et sur le contenu de vos activités, entrainant une perte de confiance quant aux informations communiquées.

Nous vous reprochons également un manque d’investissement se traduisant notamment par des horaires de travail réduits (32 heures sur certaines semaines), des pauses déjeuner de 2h, ainsi que des absences non prévues durant les vacances de votre supérieur hiérarchique (12 et 12 août 2019) et justifiées seulement 3 semaines plus tard lors de la découverte de ces dernières par votre supérieur.

Ces différents comportements provoquent des tensions dans l’équipe Pathé Live, équipe avec laquelle il vous est de plus en plus difficile de travailler. En effet, des conflits avec les membres de l’équipe, votre manque de communication, ainsi que votre attitude autoritaire entraîne un environnement de travail néfaste à la réalisation des objectifs [']".

A soutien de ces griefs, la société Pathé Live produit l’attestation de Monsieur [Y], responsable des ventes monde, qui déclare avoir toujours dû suivre de près avec inquiétude le travail de Monsieur [S], et qui décrit de façon circonstanciée et détaillée les différentes négligences qui lui sont reprochées, son laxisme et manque de sérieux, notamment en ce qui concerne ses horaires de travail et qui ajoute que cette attitude créait des tensions au sein de l’équipe.

La société produit également l’attestation de Monsieur [L], responsable communication, qui décrit également de façon précise et circonstanciée de nombreuses négligences de Monsieur [S] et déclare qu’elles provoquaient une altération de ses propres conditions de travail et une mise en péril de ses responsabilités professionnelles, le mettant en porte-à-faux vis-à-vis de ses interlocuteurs. Il atteste également de ses arrivées tardives le matin.

Elle produit également dans le même sens une attestation de Monsieur [K], graphiste, qui ajoute que les manquements et l’attitude de Monsieur [S], qui se montrait chaotique dans son travail, le plaçaient dans des conditions inconfortables vis-à-vis de l’ensemble de l’équipe et de la direction et entraînaient des retards constants dans ses tâches quotidiennes, ainsi qu’une attestation dans le même sens de Madame [M], responsable des ventes.

Ces témoignages précis et concordants sont corroborés par de nombreux courriels échangés avec Monsieur [S], faisant apparaître de nombreuses erreurs de sa part et la preuve qu’elles ont été rattrapées ou corrigées par son responsable et ses collègues (plusieurs erreurs d''orthographe, absences de liens ou mentions de liens erronées, outil de communication négligé, mauvais affichage sur portables, absences de mises à jour et d’actualisation d’événements).

De son côté, Monsieur [S] conteste les griefs de l’employeur et fait valoir que les courriels que ce dernier produit sont tronqués et que les témoins n’entretenaient aucun lien de subordination avec lui mais avec le président de la société, à l’origine de son licenciement.

Il ajoute que la société ne produit aucun élément de preuve relatif à des objectifs qui lui auraient été fixés. Cependant, son licenciement n’est pas motivé par une insuffisance de résultats mais par des négligences fautives.

Il soutient qu’il n’a fait l’objet d’aucune remarque de sa hiérarchie quant à un éventuels non-respect de ses horaires, que ceux-ci n’étaient fixés par aucun élément contractuel ou autre et il déclare avoir travaillé de nombreux weekends et soirs, sans aucune compensation, afin de couvrir des évènements.

Cependant, son contrat de travail mentionne un horaire mensuel de 35 heures et il ne produit que trois sms au soutien de son allégation de tâches effectuées les soirs et week-ends.

Il produit des sms échangés avec ses collègues montrant qu’il entretenait des relations cordiales avec eux. Cependant, la société objecte à juste titre qu’ils datent tous de mars à juin 2018, soit peu de temps après son embauche.

Enfin, Monsieur [S] produit un courriel du 17 juillet 2019 aux termes duquel il déclarait envoyer un tableau de suivi, ce qui tend à contredire le grief relatif à une absence de reporting.

Cependant, hormis ce dernier élément, les explications de Monsieur [S] et les pièces qu’il produit ne permettent pas de contredire utilement les éléments précis et concordats produits par la société, établissant le caractère fondé de la plupart de ces griefs et qui constituent des éléments objectifs permettant d’écarter le grief de discrimination.

Il résulte par ailleurs des propres explications de Monsieur [S] que l’employeur avait décidé d’engager, à son encontre, une procédure de licenciement avant le 15 octobre 2019, date de son arrêt de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Monsieur [S] soutient que son licenciement a été décidé le 10 octobre 2019, soit avant sa notification écrite.

Il produit à cet égard un courriel adressé par la responsable des ressources humaines à la Direction, expliquant que les parties n’étant pas parvenues à s’entendre sur les modalités d’une rupture conventionnelle elle lui avait indiqué qu’il fallait trouver un terrain d’entente « car la relation contractuelle ne pourrait, de toute façon, pas continuer ».

Si ce courriel annonce la décision d’engager une procédure de licenciement en cas d’échec de pourparlers, il ne manifeste néanmoins pas une décision ferme de licenciement. Au surplus, il s’agit d’un échange interne à la direction qui n’était pas destiné à être adressé à Monsieur [S].

L’allégation de licenciement verbal n’est donc pas fondée.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que la plupart des griefs de l’employeur sont fondés. Ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Monsieur [D] [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Pathé Live de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Monsieur [D] [S] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT