REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09535 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV3N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° f 20/06256

APPELANTE

Société NEL TOURISME venant aux droits de la société GRAND HOTEL INTERNATIONAL DE TOURISME (GHIT)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIME

Monsieur [U] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Anne-sophie LEHEMBRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1239

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

Madame Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DU LITIGE

La société Grand Hôtel International de Tourisme (GHIT),aux droits de laquelle vient la société Nel Tourisme, exploite un hôtel situé au [Adresse 2].

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 9 novembre 2018, M. [U] [M] a été embauché par la société GHIT, spécialisée dans le secteur d’activité de l’hôtellerie, en qualité de veilleur de nuit au sein de l’hôtel, statut employé.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. La société GHIT comptait plus de 10 salariés.

M. [M] a été placé en activité partielle dès le mois de mars 2020 en raison de la fermeture de l’hôtel occasionnée par l’épidémie de Covid-19.

Par courrier daté du 11 juin 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 juin suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [M] a été licencié pour faute grave par courrier du 2 juillet 2020.

Par acte du 3 septembre 2020, M. [M] a assigné la société GHIT devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein à titre principal, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 2 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Rejette la demande de la SARL GHIT- Grand hôtel international de tourisme – au titre de la nullité de la requête faute de grief;

— N’écarte pas l’attestation de M. [N] [G];

— Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein;

— Condamne la SARL GHIT- Grand hôtel international de tourisme – à payer à M. [M] [U] les sommes suivantes :

—  12 617,25 euros au titre rappel de salaire sur temps plein

—  1 261,72 euros au titre des congés payés y afférents

—  514,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

—  51,43 euros au titre des congés payés y afférents

—  633,85 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  1 521 euros au titre du préavis

—  152 euros au titre des congés payés y afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum dc neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 1521 euros

-1 521 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonne la remise des documents sociaux conformes.

— Déboute M. [M] [U] du surplus de ses demandes.

— Déboute la SARL GHIT- Grand hôtel international de tourisme – de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 22 novembre 2021, la société GHIT a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2025, la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHIT demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes Paris en ce qu’il :

o n’a pas écarté l’attestation de M. [N] [G] ;

o a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ;

o a condamné la société GHIT à payer à M. [M] les sommes suivantes :

12 617,25 euros au titre rappel de salaire sur temps plein

1 261,72 euros au titre des congés payés y afférents

514,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

51,4 3 euros au titre des congés payés y afférents

633,85 euros au titre d’indemnité de licenciement

1 521 euros au titre du préavis

152 euros au titre des congés payés y afférents

1 521 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté le salarié de ses autres demandes ;

Statuer à nouveau et,

Par conséquent :

A titre principal:

Juger que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave ;

— Juger que le contrat de travail de M. [M] était un contrat de travail à temps partiel ;

Ainsi,

— Débouter M. [M] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave ;

— Juger que le contrat de travail de M. [M] était un contrat de travail à temps partiel ;

Ainsi,

— Limiter le rappel de salaire au titre des heures complémentaires à la somme de 1 663,82 euros ;

— Limiter le rappel de congés payés afférents à la somme de 166,38 euros;

En tout état de cause;

— Condamner M. [M] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [M] aux entiers dépens.

Aux termes des conclusions notifiées par voie électronique le 10 avril 2025, M. [M] demande à la cour de :

— le recevoir en ses conclusions et l’en dire bien fondé et en conséquence;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Requalifié le contrat de travail en un contrat à temps plein,

Jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société GHIT à verser à M. [M] les sommes suivantes :

12 617,25 euros au titre rappel de salaire sur temps plein

1 261,72 euros au titre des congés payés y afférents

514,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

51,43 euros au titre des congés payés y afférents

633,85 euros au titre de l’indemnité de licenciement

1 521,00 euros au titre du préavis

152 euros au titre des congés payés y afférents

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile Ordonne (NB : sûrement une coquille)

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de:

1 521 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sa demande au titre de l’obligation de sécurité,

Sa demande au titre du travail dissimulé,

Sa demande au titre des congés payés,

Statuant à nouveau :

— Juger que la société GHIT a violé son obligation de sécurité,

— Juger que la société GHIT a recouru au travail dissimulé,

— Juger que la société GHIT n’a pas réglé à M. [M] l’intégralité de ses congés payés,

— En conséquence condamner GHIT à payer à M. [M] les sommes suivantes :

Indemnité pour travail dissimulé : 9 126,00 euros

Rappels au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés : 406,50 euros

Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 043,00

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 2 000,00 euros

A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait estimer qu’il ne doit pas y avoir requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, condamner la Société à régler à M. [M] les sommes suivantes :

Rappels d’heures complémentaires 10% : 381,00 euros

Congés payés afférents : 38,81 euros

Rappels d’heures complémentaires 25% : 1 611,00 euros

Congés payés afférents : 161,10 euros

En tout état de cause,

— Condamner la SARL Grand hôtel international de tourisme à payer à M. [M] les sommes suivantes :

Article 700 code de procédure civile : 3 000,00 euros

Documents sociaux modifiés

Intérêts au taux légal.

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée dans les termes suivants:

' Comme suite à l’entretien préalable du 27 juin 2020 auquel vous avez assisté accompagné d’un représentant du personnel j’ai le regret de vous informer que je suis contrainte de vous licencier pour la faute grave suivante: votre comportement sur votre lieu de travail est totalement inacceptable et fautif et vous rendez coupable d’insubordination.

Alors que vous avez été embauché comme veilleur de nuit pour assurer la sécurité de l’établissement, vous autorisez à dormir dans une chambre ou même par terre sur le sol de la réception en ouvrant la porte du placard pour ne pas être vu.

Ainsi vous contrevenez de façon récurrente à vos obligations notamment prévues par les dispositions de l’article 5 de votre contrat de travail.

Ces faits sont fréquents et réguliers et notamment sans que cette liste soit exhaustive:

— le 12/01/2020 à 4 h 38 : vous étiez allongé sur un matelas par terre à la réception en train de dormir la porte du placard ouverte afin que les clients ne voient pas;

— le 16/02/2020 à 5h18: vous dormiez allongé par terre à la réception, porte de placard ouvert pour que les clients ne voient pas;

— le 9/03/2020 à 2h45 : vous entriez dans la chambre 105 et n’en ressortiez que le 09/03/20 à 6 h 02;

— le 17/02:2020 à 5 h 31: vous dormiez alors que la réception était remplie de la livraison de draps;

— le 16/02/2020 à 6h40: vous dormiez à la réception bandeau sur les yeux porte du placard ouvert.

D’autre part, et quand vous ne dormez pas, votre priorité demeure votre téléphone. Il est fréquent que les clients attendent que vous ayez terminé une conversation par hypothèse personnelle puisque depuis votre portable pour être servi. Ainsi sans que cette liste soit exhaustive:

— le 15/02/2020 à 21h50: des clients assis à la réception vous attendaient pendant que vous ' palabriez’ sur votre téléphone;

— le 9/03/2020 à 00h22: vous étiez assis dans la salle des petits déjeuners téléphonant et personne n’était à la réception, ouverte à tout vent.

J’ai eu de nombreuses plaintes et remarques de la clientèle mais aussi de vos collègues qui se plaignent que le peu de tâches qui vous sont confiées ne sont pas faites ou mal faites, reportant ainsi la charge de travail sur les autres. Ainsi vous obstinez à ne pas sauf de rares exceptions procéder à la clôture de la caisse alors que si elle n’est pas faite à minuit le logiciel se bloque, ce que vous savez pertinnement.

Vous ne signaliez pas les règlements faits par les clients nous contraignant à vous contacter pour recevoir l’information. De façon générale, vous ne permettez la relève aisée de vos collègues du matin qui sont exaspérés.

Au cours de votre contrat vous avez également été absent sans justificatif , ce qui a gravement perturbé le fonctionnement de l’hôtel.

L’ensemble de vos manquements en ce qu’ils sont fréquents répétés et de tous ordres portent atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa réputation commerciale et de sérieux et votre nonchalance face aux très nombreuses remarques relève de l’intention de nuire et de l’insubordination..'..

Sur la prescription des faits

M. [M] se prévaut en premier lieu de la prescription des faits fautifs reprochés en ce que sa convocation à l’entretien préalable date du 11 juin 2020 et que tous les faits antérieurs au 11 avril 2020 cités dans la lettre de licenciement sont prescrits et qu’en tout état de cause les faits datant du mois de janvier sont prescrits.

L’employeur répond que le délai de convocation à l’entretien préalable ayant été suspendu du 12 mars au 24 juin 2020 en application de l’ordonnance covid n° 2020-306 du 25 mars 2020, la convocation intervenue le 11 juin 2020 pour des faits datant de janvier-février 2020 a été remise dans les délais impartis.

Il sera relevé à la lecture de la lettre de licenciement que le grief le plus ancien est daté du 12 janvier 2020 et que les autres griefs sont postérieurs s’échelonnant entre le 7 février et le 9 mars 2020. Dès lors, et alors que l’employeur fait pertinnement remarquer que l’ordonnnace dite covid a reporté les délais et qu’il peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement sanctionné a persisté, les griefs visés ne sont pas prescrits.

Aux termes de son contrat de travail, M. [M] était chargé de:

— l’accueil en réception des clients à compter de 20 heures;

— ouverture des portes après 1 heure du matin;

— le contrôle et la propreté de l’accueil;

— l’assistance à la clientèle (bagages, besoins, divers).

En cas de nécessité, M. [M] [U] pourra être amené à participer au service des petits déjeuners ainsi qu’à effectuer divers travaux d’entretien des parties communes et de menus travaux de réparation (parties communes, chambres), étant précisé que les tâches qui lui étaient confiées pourront être aménagées par la société en fonction des nécessités de l’entreprise.

Sur la recevabilité de la pièce 10 produite par l’appelante

Au soutien du licenciement pour faute grave, l’employeur produit un procès verbal de constat de photographies d’écrans de vidéo surveillance dressé le 17 septembre 2020 par un commissaire de justice.

M. [M] demande à la cour de déclarer irrecevables les extraits de vidéo surveillance versés au dossier par la société au motif qu’il n’a pas été informé de la mise en place de ce dispositif et le montrent dans une position dégradante portant ainsi par leur production une atteinte disproportionnée à ses droits.

Pour sa part, la société employeur fait valoir que le système avait pour finalité exclusive la surveillance des locaux et la préservation de la sécurité des biens et des personnes. Elle invoque enfin le droit à la preuve, retenant que la production de ces extraits constitue le seul et indispensable moyen de prouver les agissements reprochés au salarié.

La société ne justifie pas avoir déclaré l’installation de ce dispositif auprès de la CNIL et obtenu autorisation préfectorale, de sorte que les extraits tirés du dispositif de vidéoprotection. En outre, les extraits de vidéo versés au dossier montrent qu’une caméra filmait non seulement l’espace environnant, mais également l’intégralité du poste de travail du veilleur de nuit.

Il résulte de ces éléments que ce système de vidéo, présenté comme destiné à la sécurité des biens et des personnes, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés occupant le poste à la réception.

Dès lors, en application de l’article L.1222-4 du code du travail, le salarié aurait dû être personnellement informé de l’existence de ce dispositif.

L’employeur ne rapportant pas la preuve de cette information individuelle de l’intéressé ou d’un affichage quelconque au sein de l’entreprise, la production d’extraits tirés du système de vidéoprotection ou vidéo surveillance constitue un moyen de preuve illicite.

Cependant, il est constant qu’en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

L’employeur verse aux débats les attestations de plusieurs salariés qui peuvent conforter l’existence de manquements reprochés à M. [M] dans le cadre de travail, lesquels sont de nature à légitimer le contrôle ainsi opéré.

S’agissant de comportement au travail, l’employeur ne pouvait en apporter la preuve par un autre moyen que la confrontation entre les éléments rapportés et ceux issus de la vidéo. Ce moyen de preuve apparaît donc indispensable à l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve.

Les extraits produits visent exclusivement des situations autour de l’activité et l’espace professionnels, de sorte que l’atteinte à la vie privée du salairé apparaît strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que les extraits tirés du système de vidéoprotection ou surveillance produits par l’appelante doivent être déclarés recevables.

Sur la faute grave

Au soutien du licenciement pour faute grave, la société employeur produit le procès-verbal de constat ainsi que des attestations de salariés.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur fait état de ce qu’il a reçu de nombreuses plaintes et remarques de la clientèle mais aussi de ses collègues de M. [M] qui se plaignent de la mauvaise exécution de son travail, de son obstination à ne pas procéder à la clôture de caisse et à ne pas signaler les règlements faits par les clients.

Outre que le contrat de travail ne précise pas de la clôture de caisse comme entrant dans la mission d’un veilleur de nuit, force est de constater que l’employeur ne justifie pas des plaintes de clients, des problématiques de clôture de caisse et de relève de caisse.

Les attestations produites par l’employeur font état de ce que:

— le peintre intervenant de nuit pour des travaux certife avoir utilisé de la peinture à l’eau et a du s’interrompre pour aller réveiller M. [M] qui dormait dans une chambre; – M. [L] [G], parent de la gérante, indique que M. [M] ne s’est pas présenté à son poste de travail à plusieurs reprise lors des grèves de décembre 2019 ayant prévenu seulement 20 minutes avant, faisait des remarques désobligeantes sur l’ethnie d’autres collaborateurs asiatiques et les clients d’origine africaine et n’a pas effectué son travail convenablement;

— M. [J] [F] indique que M. [M] était souvent absent à la réception quand il arrivait et ne servait pas le petit déjeuner, la salle n’étant jamais prête à 7 heures;

— M. [K] [I] atteste que M. [M] n’effectuait pas son travail correctement lors des relèves: caisse non prête, petit déjeuner non servi aux clients qui se plaignaient et retards;

— Mme [G], directrice de l’hôtel, atteste que le salarié ne faisait pas ou partiellement son travail; que les autres salariés se plaignaient de lui, les clients se plaignaient oralement également; les draps n’étaient jamais montés à la buanderie; il se plaignait que les clients le dérangeaient…

Il sera relevé à l’examen de ces attestions leur imprécision quant aux dates et aux faits qu’elles veulent dénoncer à l’exception de l’absence de M. [M] due aux grèves du mois de décembre 2019, absence qui ne peut être retenue pour cause de prescription. Outre la subjectivité pouvant être reprochée aux déclarations de la directrice de l’hôtel et à son parent au même titre que celle entourant l’attestation de M. [N] [G] sans qu’elles ne soient irrecevables, M. [M] souligne que M. [V] ne parle ni n’écrit le français, ne pouvait pas l’attendre à la réception comme il le prétend car la porte d’entrée était toujours verouillée et que les petits déjeuners étaient servis à 7 h 30 et non 7 heures. M. [H] a pour sa part quitté les effectifs en novembre 2018 au moment même où M. [M] a pris ses fonctions.

S’agissant des griefs précis et datés visés dans la lettre de licenciement et qui ne sont pas atteints par la prescription pour les raisons ci-avant exposées, M. [M] ne conteste pas être le salarié apparaissant sur les extraits de vidéosurveillance communiqués par l’employeur. Ces extraits portent mention d’une date et heure qui ne sont pas remises en question et font apparaître le salarié en train de visionner une vidéo sur son portable ou un écran d’ordinateur, couché sur un matelas en se dissimulant derrière une porte de placard dans l’espace réduit de la réception de l’hôtel, au téléphone, notamment alors que deux personnes sont assises à l’accueil, la présence de sacs de linge dans l’espace d’accueil.

Pour autant, le compte-rendu préalable produit aux débats et les éléments communiqués de part et d’autre contredisent l’interpétration qui en a été faite par l’employeur. En effet, il sera relevé que M. [M] devait travailler de 10 heures à 8 heures alors que son contrat de travail prévoyait 20 heures pour deux jours et non 24 heures, ce qui confirme qu’il disposait de deux heures de temps de pause pour chaque jour travaillé sans que l’employeur n’en expose les modalités. La gérante de l’hôtel indiquait lors de l’entretien préalable qu’il n’y avait pas de souci que le salarié s’allonge sur un matelas posé au sol ' puisque la porte du placard est ouverte et le cache, les clients ne le voient pas'. Elle admettait également qu’il devait se reposer ' deux heures à la réception'. Les extraits vidéos ne permettent pas plus de démontrer que M. [M] passait des coups de téléphone personnels sur son temps de travail alors qu’il fait état de ce que le standard téléphonique de l’hôtel était défaillant et qu’il utilisait son téléphone pour faire des réservations pour les clients. Par ailleurs, l’employeur est défaillant à justifier des consignes laissées ou le règlement intérieur évoquée mais non communiqué sur ce point. A supposer que le rangement des draps soit de la responsabilité du salarié en raison de l’imprécision sur ce point de son contrat de travail dont les termes ont été rappelés ci-dessus, M. [M] fait valoir que les sacs de linge entreposés étaient destinés au prestatataire chargé de les récupérer le matin.

Il en ressort que le doute devant profiter au salarié, le grief lié au fait que le salarié pouvait dormir sur un matelas dans l’espace réduit de la réception, toléré par ailleurs par l’employeur qui n’explique pas ce qu’il a mis en place pour que le salarié puisse prendre sa pause, ne peut être retenu. Il en est de même de l’utilisation du téléphone portable, du visionnage de l’écran de l’ordinateur de la réception dès lors qu’il n’est pas justifié d’une interdiction de cet usage sur les heures de travail à défaut de production de tout réglement intérieur, ni de ce qu’il s’agissait de conversations ou d’usage uniquement personnel au détriment des clients de l’hôtel.

Ces griefs ne sont pas retenus.

Reste le fait que le salarié est entré dans une chambre d’hôtel le 9 mars 2020 et y est resté 4 heures, soit deux heures de plus que le temps de pause reconnu, ce qui est confirmé par un témoin. S’il explique avoir du fuir la réception en raison d’odeurs de peinture, la matérialité du grief est toutefois établie.

S’agissant du grief visé dans la lettre de licenciement et daté du 9 mars 2020, si le salarié confirme qu’il pouvait se reposer dans la salle de restauration, il n’est pas démontré encore une fois une violation de ses obligations contractuelles par celui-ci à défaut de tout réglement intérieur ou d’interdiction précise notifiée par l’employeur.

Dans le doute, ce grief ne sera pas retenu.

Il ressort de cette analyse que seul peut être retenu le grief lié au fait que M. [M] est resté près de quatre heures dans une des chambres de l’hôtel et n’était donc pas à son poste de travail.

Toutefois, au regard des explications données et en l’absence de toute démonstration de ce que ce manquement a porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa réputation commerciale et de sérieux et relevait de l’intention de nuire ou de l’insubordination, le licenciement pour faute grave apparaît être une sanction disproportionnée.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à temps complet

M. [M] sollicite que le contrat de travail à temps partiel soit requalifié à temps plein soutenant qu’il ne prévoit pas de répartition de la durée de travail, que le temps de travail a considérablement varié d’un mois sur l’autre et qu’il a été amené à travailler à temps plein certaines semaines.

La société employeur soutient pour sa part que M. [M] travaillait aux termes de son contrat de travail deux nuits, les samedis et dimanches, et que la circonstance qu’il pouvait remplacer des salariés absents au delà de la durée contractuelle prévue avec son accord ne saurait conduire à une requalification à temps plein de son contrat de travail, ce d’autant que le volume horaire était également fixé en fonction des disponibilités du salarié qui était prévenu suffisamment à l’avance.

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail conclu à temps partiel mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée.

En l’absence d’écrit, ou si le formalisme prescrit par l’article L.3123-6 du code du travail n’est pas respecté, le contrat à temps partiel est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de démontrer, d’une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à disposition.

L’article L.3123-8 du même code dispose que chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Enfin, selon l’article L 3123-9, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Aux termes de son contrat de travail, M. [M] a été engagé en qualité de veilleur de nuit pour une durée de 20 heures de travail effectif pour soit ' deux nuits à définir suivant planning ' pour une rémunération brute de 920, 56 euros bruts pour une durée mensuelle de 86,60 heures. Son contrat de travail ne mentionne toutefois pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail pour chaque journée travaillée, les modalités selon lesquelles une modification éventuelle des horaires peut intervenir et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Il n’est donc pas conforme aux dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail et est présumé à temps complet.

Les bulletins de salaire révèlent également qu’au cours du mois de décembre 2018, janvier 2019, février 2019 et juin 2019 les heures accomplies avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de M. [M], employé à temps partiel, certaines semaines au niveau de la durée légale sans rémunération des heures complémentaires.

Pour démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à disposition, l’employeur se réfère aux pièces adverses relatives à la prise en charge par le salarié de son enfant en situation de handicap ainsi qu’à des attestations sur l’honneur de deux salariés indiquant avoir toujours été payés en temps et en heures du travail effectué. Ce faisant, l’employeur qui ne communique aucun planning, n’établit ni la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail de M. [M], ni que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, ni qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur, en ce compris durant la période de confinement au regard des aléas ayant entouré la date de reprise d’activité.

C’est donc par des motifs circonstanciés et pertinents qu’au regard de ces règles, le conseil de prud’hommes a retenu que la requalification était encourue, l’organisation du travail n’étant ni précisée dans le contrat de travail et ni justifiée par l’employeur.

Sur les conséquences financières du licenciement

Tenant compte de l’âge du salarié au moment de la rupture, de son ancienneté de moins de 2 ans, de son salaire moyen mensuel brut à temps plein de (1521 euros), de la justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer l’indemnisation suivante :

—  1521 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  152 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  633, 85 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  1521 euros par voie de confirmation du jugement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l’article L.1235-3 du code du travail prévoyant entre un et deux mois de salaire brut maximum dans l’hypothèse d’une ancienneté de moins de deux ans dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés.

Le jugement déféré sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a condamné la société GHIT aux droits de laquelle vient la société Nel Tourisme à verser à M. [M] la somme de 514, 30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 51, 43 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les conséquences financières de la requalification du contrat de travail

Au regard de la requalification intervenue, et dans la limite de la prescription, la demande de M. [M] en paiement d’un rappel de salaire entre le mois de novembre 2018 à juillet 2020 correspondant à la différence entre le salaire perçu et le salaire à temps complet est en principe fondé.

Toutefois, s’agissant de son montant, il convient de déduire de la somme réclamée le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, soit la somme de 514, 30 euros. Par ailleurs, le calcul proposé par le salarié présente quelques erreurs: à titre d’exemples il retient un montant de salaire incluant l’avantage en nature qui doit en être exclu pour le mois de juin 2019 mais ne prend pas en compte le paiement des heures complémentaires pour les mois de septembre et octobre 2019.

Au vu de ces éléments, le montant du par la société au titre du rappel de salaire sera arrêté à la somme de 11 100 euros, outre 1110 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

M. [M] prétend que l’existence d’un temps partiel n’étant pas démontrée, l’intention frauduleuse de l’employeur est établie, de sorte que sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est justifiée.

La société Nel Tourisme venat aux droits de la société GHIT répond que les éléments matériel et intentionnel de l’infraction de travail dissimulé ne sont pas établis.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales".

M. [M] produit à ce titre l’attestation de M. [G], en litige avec la société, qui atteste que les veilleurs de nuit étaient payés 10 heures alors qu’ils travaillaient 12 heures. Toutefois, en l’état des pauses que le salarié prenait ainsi que les éléments communiqués au soutien du licenciement le démontrent, une telle affirrmation ne peut être justifier l’élément intentionnel.

Dès lors que n’est pas caractérisée au regard des éléments retenus ci-avant la volonté de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, la demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement dont les motifs seront approuvés.

Sur l’obligation de sécurité

Il est constant que M.[M] n’a pas bénéficié d’un examen médical d’embauche.

M. [M], affecté à un poste de veilleur de nuit, n’a en effet été convoqué à sa première visite médicale qu’au mois de mars 2020, soit plus de dix sept mois après son embauche, ce qui ne peut être considéré comme une simple omission.

L’employeur a donc manqué à son obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié qui aurait dû en outre, travaillant la nuit, bénéficier d’une surveillance médicale renforcée.

Il est également démontré au regard des développements qui précèdent que M. [M] devait prendre sa pause à même le sol dans un espace réduit.

Toutefois, ce non-respect n’entraîne pas nécessairement l’allocation de dommages et intérêts, le salarié devant, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice.

Or, M. [M] ne justifie d’aucun préjudice à cet égard.

La demande de dommages intérêts devra en conséquence être rejetée et ce par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande de rappel au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés

M. [M] réclame la somme de 406, 50 euros au titre des jours de congés payés pris au mois d’août 2019.

Il ressort du bulletin de salaire du mois d’août 2019 que M. [M] a perçu la somme de 203 euros au titre de 2 jours de congés payés alors qu’il est mentionné avoir pris 6 jours.

La société est en conséquence redevable de la somme de 406, 50 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M.[M] de cette demande.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’homes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHIT de remettre à M. [M] les documents sociaux conformes au présent arrêt.

Sur les autres demandes

Partie perdante, la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHIT sera condamnée aux dépens et à verser à M. [M] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a:

— condamné la société GHITGrand Hotel International de Tourisme aux droits de laquelle vient la société Nel Tourisme à payer à M. [U] [M] les sommes de 12 617, 25 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein, 1261, 72 euros au titre des congés payés afférents;

— débouté M. [U] [M] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés;

INFIRMANT le jugement déféré de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHITGrand Hotel International de Tourisme à payer à M. [U] [M] les sommes suivantes:

11.100 euros bruts à titre de rappel de salaire sur temps plein;

1110 euros bruts au titre des congés payés afférents;

406, 50 euros au titre de l’indemnité de congés payés;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DIT que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE à la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHIT Grand Hotel International de Tourisme de remettre à M. [U] [M] les documents sociaux conformes au présent arrêt;

CONDAMNE la société Nel Tourisme venant aux droits de la société GHIT Grand Hotel International de Tourisme aux dépens d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente