Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04909 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVGD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F19/00362

APPELANTE

Association [5], pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François-xavier ASSEMAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192

INTIMEE

Madame [Z] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Juilienne PALLARD, avocat au barreau de Seine Saint Denis

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Véronique MARMORAT, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Laëtitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, présidente et par Laëtitia PRADIGNAC,greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Embauchée par l’association Comité d’étude, d’éducation et de soins auprès des personnes polyhandicapés ([5]), le 1er octobre 2012, en qualité de psychométricienne exerçant au sein de l’établissement [6], situé à [Localité 7], madame [Z] [T], née le 22 juillet 1962, a été licenciée le 16 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse qui serait notamment constituée par des retards sur son heure d’arrivée masqués par des inscriptions erronées (9h05 au lieu de 9h20), l’absence de renseignement inscrit sur les enfants suivis, l’émission de courriels pendant les séances avec les enfants.

Le 15 mai 2019, la salariée a saisi en contestation de ce licenciement et en reconnaissance d’un harcèlement moral le Conseil des prud’hommes de Meaux lequel par jugement du 21 mars 2022 a principalement condamné l’association [5] aux dépens et à lui verser les sommes suivantes

—  18 341,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [5] a interjeté appel de cette décision le 26 avril 2022.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 avril 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l’association [5] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de débouter madame [T] de l’ensemble de ses demandes, de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire de limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 711,64 euros.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [T] demande à la cour de :

Dire et juger madame [T] recevable et bien fondée en ses demandes,

Constater l’absence de cause et réelle et sérieuse du licenciement de madame [T],

Dire et juger que le licenciement de madame [T] est infondé et abusif,

Constater l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de madame [T] provenant de la Direction,

Prononcer la nullité du licenciement de madame [T],

Constater l’absence de souhait de réintégration de madame [T],

Condamner l’association [5] à lui verser la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité du préjudice moral subi et de la souffrance au travail

A titre subsidiaire,

En cas d’absence de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral,

Constater que le licenciement de madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

Condamner l’association [5] à lui verser la somme de 40 000 euros à titre à titre d’indemnité du préjudice moral subi et de la souffrance au travail

À titre infiniment subsidiaire

En cas d’application du plafonnement de l’article L 1235-3 du code du travail

Condamner l’association [5] à lui verser la somme de 18 841,76 euros à titre d’indemnisation en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail

En tout état de cause

Condamner l’association [5] aux dépens et à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des frais de justice en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la saisine de la cour

Par ordonnance rendue le 24 janvier 2023, le conseiller à la mise en état a constaté que les conclusions remises au greffe le 14 octobre 2022 ne sollicitent pas l’infirmation partielle du jugement contrairement aux termes de l’article 542 du code de procédure civile et a

déclaré recevables les conclusions et pièces de madame [T]

déclaré irrecevable son appel incident

mis les dépens de l’incident à sa charge.

En conséquence, la cour n’est pas saisie de cet appel incident, en particulier de la demande de nullité du licenciement et de l’augmentation des condamnations prononcées par le Conseil des prud’hommes.

Sur le harcèlement moral

Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Application en l’espèce

Madame [T] soutient que depuis 2017,elle aurait subi un acharnement constant de la part de sa hiérarchie, qu’elle se serait vue adresser des courriers accusateurs et oppressants, notamment sa mise à pied de trois jours qui l’aurait profondément et psychologiquement marqué, qu’elle aurait subi une baisse du coefficient salarial sur ses bulletins de paie, que la direction n’aurait pas tenu son engagement de trouver des pistes de communication et de travail commun, que celle-ci n’aurait pas fait appel à un consultant extérieur pour établir un éventuel diagnostic de la situation, ou réalisé des études sur les unités de l’établissement, malgré les préconisations de l’inspection du travail, que l’enquête du CHSCT aurait fait état de plaintes sur l’ambiance de travail délétère et la souffrance au travail, que la salariée aurait reconnu certaines erreurs lors ses interventions verbales en réunion mais aurait été licenciée avant d’avoir pu bénéficier de formations ou encore de son rendez-vous avec la médecine du travail pour une étude de poste.

A l’appui de ces affirmations, madame [T] verse aux débats :

Une attestation de madame [J], orthophoniste, difficilement lisible, la photocopie étant trop claire, portant des mentions suivantes : ' avoir été témoin de la pression exercée sur ma collègue [Z] [T] par la direction pour la pousser à démissionner'

Une lettre de l’inspection du travail à l’attention de madame [T] daté du 29 mai 2017 l’informant qu’une enquête allait être menée à la suite de ses courriers des 19 et 22 mai 2017 signalant une souffrance au travail.

Une lettre du 25 juillet 2017 de madame [Y] à l’attention de madame [T] dans laquelle elle explique qu’au cours d’une réunion en mai 'madame [H] (la directrice) t’a recardée pour des propos jugés discourtois à mon égard. Je n’avais été ni blessée, ni choquée par tes propos connaissant ton sens de l’humour et de ta répartie. ( …) A la fin de cette réunion, madame [H] m’a suggéré de faire une fiche d’événement indésirable. J’ai hésité, j’en ai parlé avec une collègue puis j’ai fait cette fiche relatant tes propos à mon en contre.'

Un courrier du 21 août 2017 de madame [H] intitulé’ Relevés suite à temps d’échanges professionnels du 27 juillet 2017" faisant état

— du souhait de la direction d’instaurer entre la salariée, ses collègues et la direction un dialogue plus posé et constructif ainsi de participer à la réflexion institutionnelle engagée par la direction,

— de la saisine de l’inspection du travail pour établir un diagnostic pouvant aboutir à une médiation

— du constat d’un effort depuis un mois de madame [T] qui entretient des relations plus calmes et détendues avec ses collègues

de la lettre de l’inspectrice du travail datée du 23 juin 2017, rédigée à la suite de la réunion extraordinaire du chsct du 22 juin 2017, proposant à la direction un consultant extérieur pour faire un diagnostic

La lettre de notification le 30 octobre 2017 d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours comportant 11 pages expliquant que la salariée ne respectait pas le cadre institutionnel mis en place au sein de l’établissement par la hiérarchie en faisant état notamment :

— de l’irrespect des décisions prises en concertation pour permettre un accompagnement individuel des enfants et une pause méridienne d’une heure pour le personnel, le planning présenté par madame [T] présente deux pauses méridiennes d’une demi-heure et est libéré deux demi-journées,

— d’avoir réalisé une heure supplémentaire sans autorisation ayant comme motif 'organisation piscine'

— d’avoir émis un courriel lors d’une séance de L et C adressé à monsieur [O], (directeur adjoint ) pour lui confirmer qu’elle souhaite arrêter l’activité piscine des lundis et mercredis pour raisons personnelles

— de revendiquer comme d’autres salariés un temps de travail hebdomadaire de 4 ou 4,5 jours alors que ceux-ci sont soit à 32 heures soit en congé parental

— de refuser d’élaborer un planning conforme aux décisions prises retardant la remise aux parents des plannings de l’établissement et en ne respectant pas les dates et heures limites de la remise de ses projets à monsieur [O]

— d’avoir omis d’informer madame [A], chef de service, de projets de nouvelles activités avant d’en discuter avec d’autres équipes

— de n’avoir pas préparer l’activité piscine en réunissant les documents nécessaires, en ne s’apercevant pas qu’un enfant ne pouvait pas y aller, faute d’autorisation de soins et d’hospitalisation, en retardant le départ du véhicule et en remettant en cause la décision de madame [A] devant le groupe d’enfants et les professionnels

— de compléter avec retard le REEMS (recueil des éléments et évaluations médicaux sociaux) de l’enfant Y

— de n’avoir pas fait bénéficier l’enfant M d’une séance sans en informer les parents ni monsieur [O]

— de refuser les modalités mises en place telles que de prendre en séance un autre enfant lorsque l’enfant prévu est indisponible

— de sa difficulté à s’inscrire dans un travail pluridisciplinaire citant plusieurs exemples ou de suivre la voie hiérarchique

— d’utiliser le temps des séances pour réaliser ses nombreux écrits ne concernant pas l’enfant.

Son courrier en réponse

La notification d’une observation disciplinaire du 20 février 2018 motivée par le fait d’avoir interpellé la direction à tort sur une date de synthèse, d’avoir remis avec retard le reems du jeune [M], de s’être engagée à accompagner au repas le jeune I puis de demander aux autres professionnels de prendre le relais indiquant 'je vous laisse faire moi j’ai d’autres choses à faire’ devant le jeune en question, incident provocant une fiche d’événement indésirable signée par deux salariés, d’avoir adressé un mail au ton déplacé à un cadre en mettant en copie d’autres cadres, de prendre des décisions en privilégiant son propre intérêt plutôt que celui de l’enfant ou de jeune, d’auto-déterminer son travail et d’aller chercher l’accord de ses collègues

Une attestation de la médecine du travail du 29 mars 2018 mentionnant une visite de madame [T] le même jour indiquant qu’une étude de poste et des conditions de travail doivent être réalisées en présence de la direction suivie d’une réunion médiation en mai ou juin 2018. (observation étant faite que la procédure de licenciement a été initiée le 20 avril 2018)

Des avis d’arrêts maladie pour les périodes suivantes : le 28 avril 2017, du 12 février 2018 au 16 février 2018, du 13 avril 2018 au 25 mai 2018. Un seul arrêt, celui du 16 avril 2018 fait mention d’un ' état dépressif réactionnel'.

Il ressort de ces éléments qu’à compter de février 2017, une tension s’est créée dans les relations entre madame [T], sa hiérarchie intermédiaire, la direction et ses collègues, qu’un micro-management s’est mis en place et que les instruments de dialogue instaurés auraient, selon la salariée, été insuffisants et non poursuivis à leur terme.

Ainsi, madame [T] établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [5] fait valoir qu’il n’y aurait pas eu d’actes répétitifs d’abus dans l’usage du pouvoir disciplinaire, en ce que toutes les sanctions de la salariée seraient bien fondées et n’ont pas été contestées judiciairement. L’association précise que les attestations fournies par la salariée ne seraient pas probantes, car non datées, ni précises sur d’éventuelles pressions. De plus, l’employeur ajoute que l’enquête du chsct aurait été réalisée, non pour suspicion de harcèlement moral, mais à la suite au comportement de madame [T] afin de privilégier le dialogue, face aux propositions formulées par cette dernière qui auraient suscitées l’incompréhension des professionnels de l’unité et des conditions de travail tendues.

L’association [5] produit :

— Une lettre de notification d’une observation disciplinaire datée du 22 mars 2017 motivée par le fait d’avoir interpellé le médecin de l’établissement sur la décision de transfert de la jeune [R] alors qu’elle ne faisait pas l’objet d’un suivi sur le plan psychomoteur, d’un ton qualifié par le praticien d’agressif et violent, d’avoir adressé aux professionnels de l’internat un mail portant un jugement négatif sur l’encadrement et notamment les médecins sans mettre en copie les cadres de l’établissement, de faire de manière unilatérale des propositions d’accompagnement d’un jeune avec modification de planning sans prendre la peine d’en informer le chef de service ce qui a entraîné la saisine de la direction en CHSCT.

— Une fiche d’événement indésirable émise par madame [Y] le 19 mai 2016 dans laquelle elle indique que lors d’une réunion du 19 mai 2016, 'Madame [T] s’est permise des violences verbales à mon encontre et des dénigrements en tant que professionnelle mais aussi de façon personnelle.'

— Une note d’information datée du 25 septembre 2017 adressée par la directrice à l’inspection du travail sur la situation de madame [T] faisant état de son entretien avec la salariée le 27 juillet 2017 où elle a conclu que des relations plus calmes et détenues étaient instaurées entre madame [T] et ses collègues et les cadres hiérarchiques mais indiquant que depuis la rentrée, le cadre institutionnel n’est à nouveau pas respecté par madame [T] en illustrant son propos par les variations de positions de la salariée concernant l’activité piscine, les changements de planning mettant en place une pause méridienne d’une heure et la remise d’un dossier incomplet avant le départ du véhicule pour la piscine et informant l’inspection du travail qu’une procédure disciplinaire allait être lancée.

— Le compte rendu d’enquête du CHSCT en date du 20 juin 2017 signé par mesdames [E] et [N], cette enquête ayant été mandatée par l’inspectrice du travail lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 1er juin 2017 sur la saisine de madame [T] et dans le contexte de difficultés relationnelles interprofessionnelles ayant des répercussions sur le contexte d’accompagnement des jeunes dans les unités d’accueil à l’externat 'Soda’ et 'Passe’r'ailes'. Pour l’unité Soda, l’équipe souhaite une médiation pour instaurer un travail harmonieux portant sur les notions de référence et d’équipe. Pour l’unité Passe’r'ailes, l’équipe signale notamment une forte implication de madame [T] dans ses prises en charge entraînant des tensions et des débordements et lorsque les séances de psychomotricité ont lieu dans l’unité, madame [T] interpelle de manière constante et directe les personnes de l’équipe sur leur propre posture et leur façon de faire avec les jeunes, a des interventions sonores élevées et a de vives réactions lorsque des informations sont omises dans un cahier de prise en charge ainsi que des remarques négatives quand elle est absente d’un accompagnement. Cette équipe estime être parasitée, observée, surveillée, interrompue dans ses démarches et déplore des échanges virulents devant des jeunes. En conclusion cette équipe décrit madame [T] comme 'bosseuse', très impliquée dans son travail mais demande une prise de distance, une prise en charge des séances de psychomotricité en dehors de l’unité et n’est pas favorable à une médiation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les agissements dont se plaint madame [T] ont d’autres causes qu’un harcèlement moral mais sont les effets de sa propre difficulté à prendre du recul, à admettre la parole de l’autre, collègues, médecin, encadrement, direction, à respecter un cadre institutionnel défini dans le règlement intérieur et que la répétition des tensions dues à cette attitude n’ont pas permis de faire baisser ces tensions malgré les instances de dialogue mises en place et que la direction devait privilégier l’intérêt supérieur des jeunes accueillis qui n’avaient pas à pâtir de cette situation plus longtemps.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et de débouter madame [T] de sa demande d’indemnisation d’un harcèlement moral.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : '

Le 27 mars 2018, vous arrivez dans les locaux à 9h20 et vous indiquez et signez sur le registre prévu à cet effet l’horaire de 9h05

Devant ce constat, j’entreprends de vérifier le registre des arrivées depuis le début de l’année 2018 et je constate que vous êtes arrivée 13 fois en retard. Après consultation de votre fiche auprès de la secrétaire rh sur le logiciel Octime, il s’avère que vous avez fait une fiche de retard pour 3 de ceux-ci mais que 10 retards n’ont jamais fait l’objet d’une information que cela soit par écrit ou verbalement auprès de votre supérieur hiérarchique. Après le 27 mars, vous arriverez également 3 fois en retard dont un a fait l’objet d’une information.

Voici la liste de vos retards répétitifs et non justifiés à partir du 8 janvier 2018 et dont j’ai pris connaissance le 13 avril 2018 :

Jeudi 25 janvier : 9h05

Vendredi 5 février : 9h 05

Mardi 6 février : 9h05

Jeudi 8 février : 10h30

Mardi 13 mars : 9h05

Jeudi 15 mars : 9h05

Lundi 19 mars : 9h05

Mercredi 21 mars : 9h05

Lundi 26 mars : 9h05

Mardi 27 mars : 9h05 au lieu de 9h20

Jeudi 29 mars : 9h05

Mercredi 11 avril : 9h04

Voici les retards pour lesquels vous avez fait une fiche de retard

Lundi 8 janvier : 9h10

Jeudi 18 janvier : 9h25

Lundi 22 janvier : 9h10

Jeudi 12 avril : 9h20

Au total, cela représente entre le 8 janvier et le 12 avril 2018 : 3h38 ramené à 3h30 de travail effectif en moins, en retirant les retards déclarés.

Après vérification, pour chacun de ces 12 autres retards, vous n’avez pas informé votre supérieur hiérarchique, monsieur [O], de votre retard par téléphone ni n’avez rempli la feuille prévue à cet effet permettant de déduire ces retards de votre temps de travail à effectuer. Nous déduirons donc de votre prochain salaire ce temps de travail.

Au demeurant, l’attitude que vous adoptez en n’informant pas votre supérieur hiérarchique interroge sur la confiance que nous pouvons vous accorder. D’autre part, nous constatons ici que vous êtes régulièrement en retard, et cela plusieurs fois par semaine.

Je vous rappelle l’article 15 du règlement intérieur (mais qui est aussi le droit du travail) :

— Dans le cas où des retards fréquents seraient constatés, une procédure d’avertissement sera engagée à l’encontre de l’intéressé et consigné au dossier personnel.

— La Direction se réserve le droit de retenir le montant des salaires correspondant au temps perdu et, en cas de récidive, de prendre éventuellement à l’encontre du salarié pouvant se traduire par une rupture du contrat de travail.

Votre retard du 27 mars 2018 :

Il est 9h20, je vous aperçois en train de vous inscrire sur le 2ème registre, à distance de l’entrée. Vous passez devant moi. Je consulte le registre, vous venez enregistrer et de signer être arrivée à 9h05. Je vérifie l’heure, il est bien 9h20.

Vous faites donc un faux. Je questionne encore ici la confiance que nous pouvons vous accorder. D’autre part, si je constate une fois, qu’en est-il des autres jours.

Le jour même, lorsque je vous interroge, vous indiquez que vous étiez en train de discuter avec une collègue. Je vous indique que je n’ai aucun moyen de vérifier ce que vous soutenez et vous précisez que vous auriez pu signer le 1er registre à l’accueil, près de la porte par laquelle vous êtes rentrée, puis aller dans votre bureau, et après avoir posé vos effets personnels, retourner échanger avec votre collègue. Cependant, vous utilisez le second registre, qui est à distance de l’entrée, et lorsque je vous interroge sur les raisons pour lesquelles vous vous inscrivez sur le second plutôt que le premier’vous n’êtes pas en mesure de m’indiquer la raison pour laquelle vous préférez vous inscrire sur le 2ème registre.'

D’autre part, après contrôle de votre emploi du temps, il n’est indiqué nulle part que le mardi de 9h à 9h20, ce temps soit réservé aux échanges avec vos collègues. Par contre, il est précisé que normalement à 9h15, vous auriez dû être en prise en charge avec un groupe d’enfants.

Ayant signé à 9h20, le temps que vous posiez vos affaires et votre manteau dans la salle, il devait être 9h25, et le temps que vous alliez chercher les enfants dans les différentes salles, il devait être au mieux 9h30/9h35. Les enfants dont vous aviez la responsabilité ont perdu 20 mn d’accompagnement psychomoteur.

Je vous rappelle l’article 13 du règlement intérieur :

'Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; ceci explique que chaque salarié doit se trouver à son poste de travail depuis l’heure fixée pour le début de son travail jusqu’à celle prévu pour la fin de celui-ci, et respecter toute formalité de pointage éventuel et de contrôle. '

Je vous rappelle que les enfants arrivent à 9h et que ce jour-là et comme tous les autres jours, vous n’avez pas prévenu de votre retard.

Sur ce point, vous me dites : ' en m’indiquant que j’ai fait un faux, vous attaquez mon intégrité et ma morale.' Vous dites également’ Ce n’est pas professionnel, si j’écris des faux, c’est que je suis capable de détourner la vérité, ce qui n’est pas, c’est une attaque personnelle sur lequel je pense ne pas avoir à m’expliquer'.

Je me permets de vous indiquer, qu’en ma qualité de directrice, j’ai toute légitimité à vérifier vos horaires de travail et l’exécution de celui-ci.(….)

L’utilisation de la fiche déclarative indésirable en dehors de sa destination initiale

Concernant votre retard du 27 mars 2018, vous utilisez la fiche déclarative d’événement indésirable pour indiquer que je vous ai fait une remarque concernant votre inscription sur le 2ème registre que vous utilisez, plutôt que le registre à l’accueil.

Vous avez utilisez un document officiel à des fins personnelles, en dehors de sa destination initiale.

Dans ce document, par contre vous ne mentionnez pas le faux que vous avez fait.

Lorsque nous abordons ce point, vous considérez ici qu’il s’agit d’une erreur de modalité de votre part. Je confirme que vous aviez d’autres outils que celui-ci pour aborder ce point.

Les fiches d’événements indésirables, s’il en existe, sont reprises lors de chaque instance du comité d’établissement. La vôtre a fait l’objet d’un échange et nous avons convenu que ce point ne pouvait être traité car les événements indésirables mentionnés dans cette fiche ne relevaient pas d’un événement indésirable.

Absence non autorisée à votre poste de travail

Par le biais de la messagerie spécifique au dossier informatisé des usagers (messagerie ' Ogirys'), le 28 mars dernier, vous indiquez :

A 13h08 : Vous informez vos collègues et monsieur [B] (chef de service de l’internat), que vous ne pouvez pas prendre en charge les jeunes I et O le lendemain car vous avez un rendez-vous extérieur.

A 13h10 : Vous transférez ce message à monsieur [O], directeur adjoint, madame [A], chef de service de l’externat et moi-même sans plus d’explication.

Nous ne savons pas quelle est la teneur de ce rendez-vous.

Monsieur [O] vous adresse un mail le soir à 22h14 vous indiquant qu’il n’a pas été informé de ce rendez-vous extérieur. Il présuppose qu’il s’agit d’un rendez-vous à la médecine du travail.

Je vous rappelle l’article 16 du règlement intérieur :

Sous réserve des droits des représentants du personnel :

— Les demandes d’autorisation d’absence pour raisons personnelles doivent être formulées auprès du responsable hiérarchique, sous respect d’un délai minimum de prévenance de 48 heures.

— Aucun salarié ne peut, sauf cas de force majeure, quitter son lieu de travail pendant les heures normales de celui-ci, sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Vous n’avez pas demandé l’autorisation de quitter votre poste.

Sur ce point, vous n’apportez pas d’élément d’explication.

L’absence de remise de votre planning avec le détail de vos prises en charge malgré les demandes de monsieur [O] depuis le 19 mars 2018

Le 19 mars 2018, vous avez un entretien avec monsieur [O] pendant lequel il vous demande de lui proposer un emploi du temps réaménagé, compte tenu de l’arrêt de l’activité piscine du lundi soir qui n’a jamais pu se mettre en place.

Le 21 mars 2018, monsieur [O] vous adresse un mail (via Ogyris) dans lequel il vous redemande de bien vouloir lui 'proposer un emploi du temps réaménagé’ en vous demandant de bien vouloir reprendre les horaires d’externat. Il vous laisse cependant la possibilité de finir le jeudi à 17h pour la prise en charge de O jusqu’au 31 juillet 2018 tout en veillant à bien déduire cette 1/2 sur un autre jour de semaine.

Le 22 mars 2018, vous lui répondez que vous modifierez vos suivis au départ de madame [X].

Le 28 mars 2018, à 13h16, vous écrivez à monsieur [O] que vous n’avez pas eu de réponse à votre mail du 22 mars et vous demander à avoir, par courrier, un avenant pour changement d’horaires.

Le 28 mars 2018 à 22h16, monsieur [O] réitère sa demande ' merci de me présenter un planning qui doit être opérationnel pour le 3 avril 2018.'

Le 30 mars 2018 à 9h15, vous adressez un mail à monsieur [O] indiquant vos horaires de début et de fins de travail en précisant que vous prendrez une heure de pause méridienne, que vous finirez le jeudi à 17h et le vendredi à 16 h pour récupérer la 1/2 du jeudi, cependant, vous ne présentez toujours pas votre emploi du temps réaménagé. Nous ne savons pas le déroulement de vos prises en charge.

Le 5 avril 2018 à 9h50, monsieur [O] adresse un mail à tous les personnels paramédicaux du fait du départ de madame [X] et de madame [J] dans lequel il demande à chacun de bien vouloir lui faire parvenir une proposition de nouveau planning pour validation préalable par la direction.

Le 9 avril 2018 à 9h21, vous adressez un mail à monsieur [O] en indiquant que vous maintenez vos prises en charge actuelles et que vous attendez les comptes rendus des réunions paramédicales de mars et avril 2018, réunions auquelles vous avez participées, vous réitérez votre demande de courrier avec un avenant.

Le 9 avril 2018 à 18h57, monsieur [O] vous répond en ces termes :

Madame [T]

(…)

A ce jour vous venez me dire que vous maintenez votre organisation ancienne.

Cela n’est pas possible.

Votre contrat de travail précise que vous réalisez votre temps du travail (35h)' Selon le mode réalisation horaire en vigueur dans l’établissement pour la catégorie professionnelle d’appartenance. En tout état de cause, l’horaire de madame [T] [Z] pourra être fixé par l’employeur, pour les besoins et la continuité du service, dans l’amplitude correspondant aux heures d’ouverture de l’établissement.'

Vos précédents changements de planning n’ont pas donné lieu à des avenants à votre contrat de travail, et mon message du 23 mars, faisant suite à un entretien, est, me semble-t-il suffisamment explicite. De plus je me demande pourquoi vous attendez des comptes-rendus d’une réunion à laquelle vous avez participée.

Je vous demande donc de vous conformer aux horaires suivants et ce dès le mercredi 11 avril

Lundi 9h-16h30 avec une heure de coupure soit 6,5h

Mardi 9h-19h avec une heure de coupure soit 9h

Mercredi 9h-16h30 avec une heure de coupure soit 6,5h

Jeudi 9h-16h30 avec une heure de coupure soit 6,5h

Vendredi 9h-16h30 avec une heure de coupure soit 6,5h

Soit 35 h hebdomadaires

Depuis le 19 mars, je pense que vous avez eu largement le temps de réorganiser votre planning. Vous constaterez que devant l’absence de proposition de votre part, je mets fin à mon acceptation de la dérogation du jeudi.

Je vous demande de vous présenter pour le mercredi 11 avril un planning de prise en charge des jeunes et enfants dont vous avez la référence.

Je vous recevrai Mercredi 11 avril à 11 h, dans mon bureau.

Je transférerai ce message à madame [P] pour information.'

Le 20 avril 2018, monsieur [O] n’a toujours pas récupérer votre proposition d’emploi du temps du détaillé alors que celui-ci devait être effectif le 3 avril 2018.

Je vous précise que tous vos collègues paramédicaux ont tous remis leur proposition de planning. Vous êtes la seule à ne pas l’avoir remis. (…)

Vous nous indiquez lors de l’échange qu’il y a une incompréhension entre emploi du temps et planning. Pour vous, l’emploi du temps était donné par monsieur [O] puisqu’il changeait à la demande de l’institution.

Je précise que vos horaires de travail changés par l’institution vous ont été bien été donnés par monsieur [O] et qu’il était dans l’attente de votre emploi du temps depuis le 19 mars. (…)

L’absence d’élément concernant votre prise en charge dans le projet personnalisé de mademoiselle [D] alors que la transmission de synthèse auprès de la famille a eu lieu le 3 mai 2018. Celle-ci était programmée depuis le 13 février 2018

Les dates de synthèses des enfants sont programmées. Celle de mademoiselle [D] était prévue le 13 février. En fin de synthèse, la date du 3 mai 2018 à 9h est posée pour la retransmission de synthèse auprès de la famille. Vous savez qu’à la suite d’une synthèse, les professionnels ont quelques jours pour réajuster leurs écrits.

La retransmission de la synthèse de mademoiselle [D] auprès de sa famille a bien eu lieu le 3 mai 2018 à 9h sans que nous puissions lui transmettre les éléments psychomoteurs car entre le 13 février et le 3 mai, vous n’avez pas fait le nécessaire pour remplir le document de synthèse, mis à disposition de tous les professionnels sur le réseau.

Nous vous avons déjà alertée sur ce manque de rigueur et de respect des dates dans la notification de la sanction du 30 octobre 2017, et dans celle du 20 février 2018.

'Vous confirmez que ce point a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Vous indiquez qu’il s’agit d’un même fait et que vous ne pouvez pas faire l’objet d’une deuxième sanction pour un même fait.'

J’indique ici qu’il s’agit de faits de même nature, mais à des dates différentes, puisque :

— La sanction du 30 octobre 2017 retrace des faits qui se sont déroulés le 12 septembre 2017 où par mail, madame [A], chef de service de l’externat, vous demande de compléter le reems de l’enfant [L], elle est obligée de vous le rappeler le 27 septembre 2017, date de renvoi du reems à la mdph car cela n’est toujours pas fait

— La sanction du 20 février 2018 retrace des faits qui se sont déroulés, le 1er décembre 2017 où par mail, monsieur [B], chef de service de l’internat, vous demande de bien vouloir remplir les documents de synthèses des enfants [S], [D] et [V]

— La sanction du 20 février retrace également des faits qui se sont déroulés le 5 décembre 2017 où par mail madame [A], réitère sa demande déjà formulée le 29 novembre 2017 afin que vous remplissiez le reems de la jeune [M] qui doit partir le jour même à la mdph.

Pour information, le reems (recueil d’éléments d’évaluation médico-sociaux) est attendu par la mdph a une date précise. Si ces éléments ne sont pas remis aux dates demandées par la mdph, les parents perdent leurs prestations. Il y a donc un enjeu extrêmement important à respecter les délais.

Nous constatons donc que malgré nos alertes, vous ne modifiez pas votre attitude et mettez l’établissement, et les familles des usagers accueillis, en difficulté, puisqu’il faut, à plusieurs reprises, vous rappelez le travail qui est attendu.

Votre intervention autour des plannings et de l’organisation de l’établissement lors de la réunion paramédicale du 20 mars 2018 alors que monsieur [O] vous avait reçue pour échanger sur ce point la veille.

Lors de cette réunion, vous êtes revenue sur plusieurs sujets dont l’arrêt de la piscine du lundi, les difficultés d’organisation des groupes ainsi que vos horaires de fin de prise en charge. Devant votre insistance à ne pas accepter les contraintes liées à l’institution (réalité de la présence des enfants, certains ne pouvant pas participer aux activités du fait de raisons de santé – réalité de la présence des professionnels du fait d’absence maladie ou autres,) et votre remise en cause des conditions de sécurité énoncées par la direction, monsieur [O] a dû vous rappeler publiquement qu’il 'vous avait reçu en entretien individuel la veille et qu’il avait déjà échangé avec vous sur ces sujets.'

Cette intervention lors de la réunion montre notre volonté de mettre en permanence en cause l’organisation de l’établissement et les décisions prises par la direction.

Sur ce point, vous n’apportez pas d’élément d’explications.

Le mot que vous souhaitiez remettre à madame et monsieur [S] parents du jeune [C]

Il a été retrouvé sur le photocopieur un document concernant le jeune [C] à destination de ses parents que monsieur [O] vous a demandé de ne pas remettre à la famille. Et cela pour deux raisons :

— L’une car vous évoquez que le jeune M grandit et que toute institution sait que la famille est très angoissée à l’idée que son enfant grandisse car il a une maladie évolutive

— L’autre concerne votre décision d’arrêter la prise en charge de ce jeune au prétexte qu’il a changé d’unité, d’en informer la famille, et ce sans avertir votre supérieur hiérarchique. (…)

La question de l’arrêt d’accompagnement d’un enfant sans en informer la hiérarchie avait fait déjà l’objet d’un point dans la notification de sanction du 30 octobre 2017 pour un autre enfant.

Vos nombreux mails écrits pendant des temps de séances des enfants dont vous êtes en charge pour le suivi psychomoteur

Mail du 16 mars 2018 : séance des jeunes A et Y

Mail du 15 mars 2018 : séance du jeune S

Mail du 22 mars 2018 : séance du jeune S

Mail du 15 mars 2018 : séance du jeune S

Mail du 28 mars 2018 : accompagnement au repas du jeune A

Mail du 30 mars 2018 : séance des jeunes A et Y

Mail du 9 avril 2018 : séance du jeune I

Mail du 9 avril 2018 : groupe randonnée

Mail du 10 avril 2018 : groupe exploration motrice

Je vous ai déjà sensibilisée sur une question de même nature lors de la sanction du 30 octobre 2017 :

' Vous préciser que vous ne pouvez pas avoir de sanction pour les mêmes raisons.'

Je vous indique, à nouveau, que les dates de ces mails écrits et adressés pendant les séances ne concernant pas les mêmes faits puisque les dates sont différentes. (…)

En conclusion

Nous constatons que vous ne respectez pas le règlement intérieur de l’établissement :

— Vous êtes, de façon répétitive et injustifiée, régulièrement en retard. A ce jour, depuis le 8 janvier, vos retards représentent 2h30 d’absence de travail. Ce temps sera déduit de votre prochaine feuille de paie. Voir l’article 15 du règlement intérieur

— Le 27 mars, vous faites un faux : vous écrivez et signez être arrivée à 9h05 alors que l’heure exacte, après vérification est 9h20.

— Du fait de vos retards, les enfants ne bénéficient pas de leur temps d’accompagnement énoncé dans votre emploi du temps. Il s’agit d’une faute, voir l’article 13 du règlement intérieur

— Le 19 mars 2018, monsieur [O], directeur adjoint de l’établissement vous demande votre emploi du temps. A ce jour, et malgré de nombreuses relances, vous n’avez pas remis votre emploi du temps. Vous ne respectez pas les articles 32 et 34 du règlement intérieur.

— Vous ne remplissez pas les documents de synthèses et les reems des enfants, mettant en difficultés les familles et nous obligeant à faire des retransmissions de synthèse sans les éléments psychomoteurs. Il s’agit d’une nouvelle faute, voir les articles 32 et 33 du règlement intérieur

— Vous avez des propos discréditant les décisions de la direction de l’établissement en réunion paramédicale. Vous mettez en cause l’organisation de l’établissement et les décisions prises par la direction. C’est une nouvelle faute.

— Vous décidez d’arrêter l’accompagnement d’un enfant sans en informer votre supérieur hiérarchique et vous préparez un courrier pour la famille que nous retenons avant son envoi. C’est une nouvelle faute, voir l’article 17 du règlement intérieur

— Nombreux des mails que vous écrivez puis adressez aux cadres de l’établissement et à vos collègues sont écrits sur les temps de séances des enfants indiqués dans votre planning. Il s’agit d’une nouvelle faute, voir l’article 17 du règlement intérieur

— Vous informez vos collègues le 28 mars 2018, puis dans un second temps la hiérarchie que vous avez un rendez-vous extérieur le 29 mars et que vous ne pourrez pas honorer les séances de deux enfants, sans donner plus d’explication. Il s’agit d’une faute, voir l’article 16 du règlement intérieur

— Vous utilisez un document officiel à des fins personnelles, donc le détournez de sa destination initiale.'

Avant l’examen des griefs, la cour observe que l’association [5] a produit à hauteur de cour son règlement intérieur ainsi que sa publication.

Sur les retards accumulés et de leurs effets sur la prise en charge des jeunes

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir entre le 8 janvier et le 12 avril 2018 cumulé 3h38 ramenées à 3h30 de travail effectif en moins, en retirant les retards déclarés en raison de ces retards répétés en contravention de l’article 15 du règlement intérieur ce qui aurait eu pour effet de priver les jeunes de leurs prises en charge.

Madame [T] explique que ces retards étaient minimes, qu’il y avait plusieurs registres, qu’elle a déclaré tous les retards plus conséquents et que la prise en charge des jeunes n’avait pas été retardée dans la mesure où ceux-ci avaient souvent du retard et que de toute manière elle récupérait ce temps en partant plus tard.

Pour établir ce grief, l’employeur ne produit aucun registre ni aucune pièce justifiant de la comptabilité du temps ni l’emploi du temps de madame [T] indiquant le nom des jeunes devant bénéficier de ces prises en charge.

En conséquence, ce grief n’est pas constitué.

Sur le faux du 27 mars 2018

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir indiqué sur le registre une arrivée à 9h05 alors que son arrivée effective aurait été de 9h20 ce qui constituerait un faux.

Aucun registre, ni attestation fournie par l’employeur ne vient établir ce décalage que la salariée explique par le fait qu’entre son entrée dans l’établissement et la signature du registre elle était dans son bureau pour parler de travail avec madame [J] qui le confirme dans son attestation.

Ainsi, ce grief n’est pas établi.

Sur l’insubordination tirée de l’absence de communication d’un planning demandé le 19 mars 2018

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] de n’avoir pas communiqué son planning réclamé depuis le 19 avril 2018 pour une mise en place le 3 avril 2018, précisant qu’elle était la seule à ne pas l’avoir communiqué.

Madame [T] expose qu’elle attendait la validation de l’approche médicale pour le communiquer.

L’employeur fournit les échanges de courriels entre madame [T], madame [H] et monsieur [O] compris entre le 22 mars 2018 et le 9 avril 2018 qui confirment la chronologie donnée ci-dessus dans la lettre de licenciement. Il résulte de ces échanges que madame [T] a volontairement omis de remettre sa proposition restant sur l’idée de garder ses horaires antérieurs et de préserver son vendredi après-midi. La communication de tous les plannings de tous les intervenants pour une mise en place le 3 avril était essentielle pour l’employeur et le suivi des jeunes. En refusant de communiquer ce planning, madame [T] a refusé de se conformer aux ordres de son employeur, contrevenant à l’article 33 du règlement intérieur et commis un acte d’insubordination.

Ce grief est, en conséquence, établi. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les retards dans la remise des reems

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] de n’avoir pas rempli le document de synthèse et le reems à temps pour la situation de mademoiselle [D], la date de synthèse étant prévue le 13 février et la retransmission à la famille le 3 mai, l’employeur soulignant que ce manque de rigueur avait déjà été relevé. A l’appui de ce grief, l’employeur ne produit aucun échéancier ni courriel de rappel.

Ce grief n’est pas avéré.

Sur les propos discréditant la direction lors d’une réunion

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir lors de la réunion paramédicale du 20 mars 2018, remis en cause l’arrêt de la piscine du lundi, les difficultés d’organisation des groupes ainsi que ses horaires de fin de prise en charge alors que ces points auraient été abordés la veille avec monsieur [O].

Cette affirmation ne reposant sur aucune pièce, la cour confirme le rejet de ce moyen.

Sur l’arrêt de prise en charge d’un jeune sans information de la hiérarchie

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir voulu informer les parents du patient M sans validation de la hiérarchie en se fondant sur un document trouvé sur un photocopieur qui émanerait de madame [T] non produit.

Ce grief n’est pas avéré

Sur les mails émis pendant des séances de psychomotricité

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir pendant les séances de psychomotricité rédigé et émis des courriels et liste des dates et le nom du patient ou de l’activité sans que cette affirmation ne soit étayée par un emploi du temps de ces patients et des copies lesdits courriels.

Ce grief n’est pas non plus avéré.

Sur l’absence du 29 mars 2018

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] de s’être absentée le 29 mars 2018 sans avoir respecter le délai de prévenance de 48 heures prévu par l’article 16 du règlement intérieur, en ayant prévenu ses collègues et l’encadrement la veille.

La salariée verse aux débats une lettre de convocation du médecin à cet examen adressé à son nom mais à l’adresse de l’employeur pour remise à la salariée datée du 5 mars 2018 et l’attestation de ce suivi. Rien ne permet de déterminer si la convocation a été ouverte par l’employeur ou par la salariée de sorte qu’il appartenait à madame [T] d’avertir 24 heures avant son chef de service et la direction.

Ce grief est avéré.

Sur l’utilisation d’un document officiel à des fins personnelles

Dans la lettre de licenciement, l’association [5] reproche à madame [T] d’avoir utilisé une fiche d’événement indésirable relatant la remarque de la directrice sur son retard du 27 mars 2018, estimant que la salariée aurait utilisé ce document officiel à des fins personnelles.

L’employeur produit cette fiche portant la mention suivante : ' le mardi 27 mars 2018 j’ai noté mon heure d’arrivée dans l’établissement sur le deuxième registre situé porte côté kinésithérapie. Madame [H] m’a précisé ce jour là qu’il était difficile de vérifier les heures d’arrivée si on utilise ce registre. Doit-on inscrire notre heure d’arrivée sur le registre de l’accueil de façon systématique pour tous les salariés ''

Selon les réponses aux questions de la réunion d’expression du personnel du 10 mars 2017 versées aux débats par madame [T] la fiche d’événement indésirable doit principalement être utilisée pour informer d’un problème matériel, relater le malaise d’un professionnel vis à vis d’un autre professionnel, relater un élément concernant un enfant.

La cour observe d’une part que cette réponse contient le terme principalement ce qui indique la liste qui suit n’est pas exhaustive et d’autre part que cette fiche peut être utilisée pour un problème matériel et que la question posée dans sa fiche par madame [T] soit quel registre utilisé est bien une question matérielle.

En conséquence, ce grief n’est pas avéré.

Deux de ces griefs sont établis mais ne suffisent pas à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de confirmer sur ce point la décision du Conseil des prud’hommes sur ce point ainsi que les sommes retenues au titre de la rupture du contrat de travail conformes aux éléments de l’espèce et aux dispositions légales et réglementaires étant observé que l’appel incident a été jugé irrecevable.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Vu l’Ordonnance rendue le 23 janvier 2023 par le conseiller de la mise en état,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions à l’exception de la condamnation de l’association [5] à des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Déboute madame [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.

Le greffier La présidente