Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01900 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEXE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 20/01158

APPELANT

Monsieur [J] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sarah BACHELET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 280

INTIMÉS

S.A.S. [1] DE TRAVAUX PUBLICS [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Xavier GRAMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : L0101

DÉFENSEUR DES DROITS

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représenté par M^me Clémentine GUISSET, défenseur des droits

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 13 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par M^me Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre et M^me Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

La société Entreprise de travaux publics [2] (ci-après EGA) a pour principale activité le terrassement et les VRD (voiries et réseaux) en Ile-de-France. La société emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.

M. [J] [S] a été engagé par la société [2] à compter du 2 avril 2018, avec reprise de l’ancienneté qu’il avait acquise en qualité d’intérimaire au 2 janvier 2018, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 mars 2018, en qualité de mécanicien, statut ouvrier, position 1, niveau 2, coefficient 125, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 030,87 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Il était en charge de la maintenance et de la réparation des véhicules, engins et outillages de chantier de l’entreprise.

Etant considéré comme une personne vulnérable en raison du risque qu’il avait de développer une forme grave du Covid 19, le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail dérogatoire du 11 avril 2020 au 11 mai 2020.

La société [2] a ensuite été destinataire de deux certificats médicaux du docteur [E], datés du 11 mai 2020 et du 31 août 2020, prescrivant une mesure d’isolement de M. [S], sans limitation de durée. Il était alors pris en charge au titre de l’activité partielle totale.

Par lettre recommandée en date du 14 septembre 2020, la société [2] a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 septembre 2020, reporté au lendemain à la demande du salarié.

Par lettre recommandée du 29 septembre 2020, son licenciement, motivé par les conséquences de son absence prolongée sur l’activité de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif, lui a été notifié.

Par lettre du 5 octobre 2020, M. [S] a contesté son licenciement et a demandé le paiement d’une indemnité de préavis.

Par lettre recommandée en date du 15 octobre 2020, la société [2] a délivré à M. [S] son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat.

Le salarié s’est vu accorder le statut de travailleur handicapé par un courrier en date du 06 novembre 2020.

M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 7 décembre 2020 pour demander à titre principal de voir déclarer nul son licenciement car fondé sur des motifs discriminatoires et à titre subsidiaire de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société [2] à verser à M. [S] les sommes de :

* 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement,

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application de l’article 514 du code de procédure civile,

— débouté M. [S] de sa demande de capitalisation des intérêts,

— débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles,

— mis les entiers dépens à la charge de la société [2].

Par déclaration en date du 1er février 2022, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 octobre 2025, M. [S] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme et bien fondé son appel à l’encontre du jugement,

— déclarer recevable sa demande visant à ce que soit ordonnée sa réintégration et sa demande au titre d’un rappel de salaire entre son licenciement et la date de sa réintégration,

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a omis de statuer sur la demande tendant à voir déclarer son licenciement nul car reposant sur des motifs discriminatoires,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement quant au quantum des condamnations prononcées à ce titre,

En tout état de cause :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative au paiement de son indemnité de préavis,

Et, statuant de nouveau, de faire droit aux demandes suivantes :

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— juger que son licenciement est en réalité fondé sur des motifs discriminatoires,

— déclarer à titre principal nul ledit licenciement ou, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— ordonner sa réintégration,

— condamner à titre principal la société [2] à lui verser les sommes suivantes:

* 4 398 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 439 euros au titre des congés payés afférents,

* 136 338 euros à titre de rappel de salaire entre septembre 2020 (date du licenciement) et novembre 2025 (date probable de délibéré de la cour),

* 13 633 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner à titre subsidiaire la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 4 398 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 439 euros au titre des congés payés afférents,

* 136 338 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

En tout état de cause :

— condamner la société [2] au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse en bureau de conciliation et d’orientation ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société aux éventuels dépens.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 octobre 2025, la société [2] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident,

— faire droit à l’appel incident et rejeter l’appel principal,

— déclarer irrecevables la demande de M. [S] tenant à ce que soit ordonnée sa réintégration et sa demande au titre d’un rappel de salaires entre son licenciement et la date de sa réintégration,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a condamnée à verser à M. [S] la somme de 6 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a condamnée aux entiers dépens,

' l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence statuant à nouveau sur appel incident,

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [S] la somme de 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement mais l’infirmait sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 7 108,01 euros bruts, correspondant à 3,5 mois de salaire,

A titre très infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement, jugeait le licenciement nul et considérait que la demande de réintégration était recevable :

— débouter M. [S] de sa demande de réintégration et de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à 12 185,16 euros bruts, soit 6 mois de salaire,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour prononçait la réintégration de M. [S], juger qu’il ne peut prétendre à un rappel de salaires qu’à compter de sa demande de réintégration formulée pour la première fois dans ses conclusions d’appel en date du 16 janvier 2025,

En tout état de cause :

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] aux dépens,

— rejeter la demande de faire courir les intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [2] devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les condamnations de dommages-intérêts.

Le défenseur des droits, saisi par le salarié, a adressé des observations à la cour et aux parties par lettre du 18 décembre 2023. Il considère que le licenciement est dicriminatoire car fondé sur l’état de santé du salarié.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes de réintégration et de rappel de salaires

La société fait valoir que ni les conclusions de première instance, ni les conclusions notifiées par l’appelant, dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, ne comprenaient de demande de réintégration ou de demande de rappel de salaire entre le licenciement et la date de la réintégration alors qu’en application de l’article 910-4 du code de procédure civile, M. [S] devait invoquer l’ensemble de ses prétentions sur le fond dans les conclusions d’appel qu’il devait communiquer dans le délai de 3 mois suivant sa déclaration d’appel, ce qui rend irrecevable sa réintégration demandée pour la première fois dans ses conclusions communiquées le 16 janvier 2025.

Le salarié répond que sa demande est recevable, au visa des articles 563 et suivants du code de procédure civile qui portent sur les demandes nouvelles en appel, qu’il visait bien la nullité de son licenciement dans les conclusions communiquées en application de l’article 908 du code de procédure civile, qu’il s’agit là de sa 'prétention’ dont la demande de réintégration n’est qu’une conséquence et enfin qu’il a perdu son emploi en février 2024 soit après ses premières conclusions.

L’article 910-4 du code de procédure civile, applicable à la date à laquelle M. [S] a interjeté appel, prévoit que :

A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Comme le soutient la société intimée, les conclusions notifiées par le salarié appelant, dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, ne comprenaient ni demande de réintégration ni demande de rappel de salaire entre le licenciement et la date de sa réintégration. Il demandait en effet dans ses conclusions en date du 18 avril 2022 devant la cour que son licenciement soit déclaré nul et que la société soit condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement nul sans alors solliciter ni sa réintégration, ni de rappels de salaire.

La demande de réintégration et la demande de rappel de salaire ont été formulées uniquement, et pour la première fois, dans ses conclusions ultérieures communiquées le 16 janvier 2025.

Le salarié invoque l’article 563 du code de procédure civile qui dispose que pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves et fait valoir qu’il visait bien la nullité du licenciement dans les conclusions communiquées en application de l’article 908 du code de procédure civile et que la demande de réintégration n’est qu’une conséquence de ladite nullité.

Or, l’article susvisé n’est pas opérant en l’espèce puisqu’il n’est pas question de l’irrecevabilité d’un moyen mais de la recevabilité d’une demande formulée dans des conclusions postérieures au délai de trois mois de l’article 908 du code de procédure civile.

En outre, le fait que la demande de réintégration soit une conséquence de la demande de nullité du licenciement ne change rien au fait qu’il s’agit bien d’une prétention, comme d’ailleurs la demande de rappel de salaire, lesquelles sont donc soumises au principe de concentration des prétentions et devaient être présentées dès les conclusions communiquées dans le délai de l’article 908.

Par ailleurs, le salarié vise les dispositions des articles 564 et suivants du code de procédure civile qui traitent de la recevabilité des nouvelles prétentions en appel ce qui n’est pas en débat puisqu’il est soulevé par la société intimée l’irrecevabilité sur le fondement de la concentration des prétentions et non sur le fondement des prétentions nouvelles en cause d’appel.

Enfin, le salarié invoque les dispositions de l’alinéa 2 de l’article 910-4 du code de procédure civile pour affirmer que 'sa demande survient à la suite de la perte de son emploi en février 2024 postérieurement à ses conclusions d’appelant'.

Si les dispositions susvisées prévoient que demeurent recevables les prétentions destinées à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, la 'question’ de la réintégration se posait dès la première instance à la suite du licenciement prononcé et dont il était déjà allégué qu’il était discriminatoire puisque lorsque le licenciement est déclaré nul, le salarié dispose d’un droit à réintégration qu’il peut choisir d’exercer ou non. Ainsi, la perte de son nouvel emploi ne caractérise pas le fait 'survenu ou révélé’ permettant d’ajouter une nouvelle prétention au delà du délai prévu par l’article 908 du code de procédure civile.

Les demandes de réintégration et de rappel de salaire sont donc irrecevables.

Sur la rupture du contrat

Le salarié soutient que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et repose sur des motifs discriminatoires.

La société répond que le licenciement est fondé sur l’absence prolongée du salarié qui a entraîné des perturbations dans le service maintenance, qui est essentiel à son activité et que son remplacement définitif était nécessaire. Elle conteste l’existence d’une discrimination sur sa situation de famille ou son état de santé.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonce :

« Depuis votre embauche, vous cumulez 18 jours d’absences et notamment une absence de plus de 6 mois depuis le 17 mars 2020.

Relèvent de votre contrat de travail, l’entretien et la réparation des engins de chantier. Ces taches sont primordiales au sein de la société [2], et votre absence prolongée et imprévisible, ne nous permet pas de trouver une solution satisfaisante et pérenne pour assurer la bonne tenue de votre poste lors de votre absence.

Votre absence est malheureusement très préjudiciable à l’entreprise dans la mesure où l’organisation de notre atelier qui ne compte que 6 salariés à ce jour, ne nous permet pas de trouver une solution interne à votre absence de manière durable.

Nous sommes donc obligés de procéder à votre licenciement afin de pouvoir recruter une autre personne de manière définitive pour assumer ce poste de mécanicien d’engin de TP ».

Sur le bien fondé du licenciement

M. [S] soutient en substance que son licenciement a été décidé dès l’entretien préalable et que la preuve d’une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, comme la nécessité de pourvoir à son poste de manière définitive, n’est pas rapportée.

La société conteste que la décision de licencier aurait été prise lors de l’entretien préalable le 23 septembre 2020 et fait valoir que l’absence prolongée de M. [S] placé en isolement à compter du 11 avril 2020 et ce de manière ininterrompue a entraîné des perturbations nécessitant son remplacement définitif.

Sur le licenciement verbal, la charge de la preuve incombe à celui qui en invoque l’existence, c’est-à-dire le salarié.

Pour en justifier le salarié renvoie aux mentions d’un document intitulé 'compte rendu’ de l’entretien du 24 septembre qui aurait été établi par M. [A] [U], délégué élu titulaire CGT l’ayant assisté lors de son entretien préalable.

Or, ce document, qui n’est pas daté, n’est pas signé par M. [U] et la société [2], qui en conteste le contenu, ne l’a pas signé non plus. Aucun autre élément produit ne permet de déterminer le rédacteur de ce document.

Ce document dépourvu de valeur probante n’établit pas l’existence d’un licenciement verbal le 23 septembre 2020 à l’égard du salarié.

Sur le motif du licenciement, si l’article L. 1132-1 du code du travail interdit toute discrimination, l’employeur ne pouvant licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, il ne s’oppose pas en revanche au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, absence qui nécessite son remplacement définitif.

Il appartient à l’employeur d’établir la désorganisation de l’entreprise invoquée et le remplacement définitif du salarié et si l’une des conditions fait défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul.

La société développe dans ses écritures une argumentation sur les perturbations entraînées par l’absence du salarié en faisant valoir notamment :

— qu’à l’époque des faits, elle comptait deux sites, plus de 150 collaborateurs dont 6, M. [S] compris, qui formaient l’équipe de mécaniciens en charge de la réparation et de la maintenance d’un parc de 80 engins et de nombreux outillages de chantier,

— que pour une entreprise spécialisée dans les travaux, ce service de maintenance des engins et outillages de chantier est essentiel au bon fonctionnement de l’activité principale,

— qu’elle a envisagé de trouver une solution en interne en proposant à M. [M], seul salarié à disposer des compétences nécessaires au poste de mécanicien, de modifier temporairement ses fonctions, ce qu’il a refusé,

— qu’elle a alors réparti les tâches de M. [S] entre ses 5 collègues mécaniciens, ce qui a entrainé une surcharge de travail importante pour l’équipe de l’atelier, dans un contexte post confinement chargé,

— qu’eu égard à son obligation de sécurité à l’égard des autres salariés de l’équipe, elle ne pouvait continuer à les surcharger indéfiniment et ce d’autant plus qu’ils s’en étaient plaints à plusieurs reprises auprès de leur manager.

Or, force est de constater qu’aucune pièce n’est versée aux débats au soutien de ces affirmations et en particulier aucune pièce permettant de constater l’organisation mise en oeuvre pour pallier l’absence du salarié, l’existence d’une surcharge de travail ou encore les plaintes des collègues de travail de l’appelant amenés à prendre en charge ses missions.

Faute de justifier de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la réalité de son remplacement définitif.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination et la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement abusif est l’aboutissement de discriminations fondées sur sa situation de famille puis son état de santé. Il fait valoir que la situation s’est dégradée à compter de janvier 2020 lorsqu’il a formulé une demande de congé parental à temps partiel (80%) et mentionne la désapprobation opposée à sa demande et le dénigrement subi avec la notification de deux avertissements puis la convocation à un entretien de licenciement disciplinaire au cours duquel lui a été annoncée la rupture du contrat.

La société conteste la discrimination invoquée par le salarié et fait valoir l’absence de suite avérée à la plainte pénale adressée au Procureur de la République par M. [S] sur la 'discrimination fondée sur l’état de santé, l’origine ethnique et la situation de famille', l’absence de preuve d’une prétendue campagne de dénigrement, les avertissements notifiés le 12 février 2020 et le 9 avril 2020 étant, selon elle, justifiés. Elle ajoute qu’il ne présente aucun fait de nature à présumer une discrimination et que la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé date du 6 novembre 2020, soit postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022 qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de sa situation de famille ou de son état de santé.

En vertu de l’article L.1132-4 du même code, tout licenciement intervenu à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, la société relève à juste titre qu’il n’est justifié d’aucune suite donnée à la plainte du salarié pour discrimination adressée au Procureur de la République le 5 décembre 2020. Par ailleurs, si comme le souligne le salarié, la convocation à l’entretien du 14 septembre mentionnait qu’il était préalable à 'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement', il ressort de la lettre de rupture que le licenciement n’a pas été prononcé pour un motif disciplinaire et qu’elle ne faisait état ni de son état de santé, ni de sa situation de famille mais de ses absences désorganisant le service.

Par ailleurs, le salarié qui allègue une désapprobation de son supérieur face à sa demande de congé parental ne produit aucune pièce en ce sens.

En effet, il se borne à produire un document destiné à la CAF intitulé « demande de prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ou complément de libre choix d’activité (CIca) », signé par ses soins le 15 janvier 2020 et par son employeur le 10 février 2020 pour un début d’activité à temps partiel le 6 mars 2020.

Outre le fait qu’il n’est pas justifié de la date à laquelle cette demande a été transmise à la société, le délai de 25 jours entre la déclaration du salarié et la signature par l’employeur de l’attestation d’activité à temps partiel n’est pas excessive et n’établit nullement une volonté de l’employeur de faire obstacle à son congé parental.

Ensuite, comme précédemment développé, il n’est pas établi que le licenciement a été annoncé au cours de l’entretien préalable et si M. [S] fait état de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé le 6 novembre 2020, celle-ci est postérieure à la rupture de son contrat de travail.

En revanche, il est établi la notification au salarié de deux avertissements les 12 février 2020 et 9 avril 2020 soit à une période contemporaine à la demande de congé parental, ce qui est de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

La société répond que les avertissements étaient justifiés.

Elle produit les deux avertissements litigieux aux termes desquels il était reproché à M. [S] des manquements dans l’exercice de ses missions et en particulier :

— le manque des clips sur un vérin de balancier de la pelle PC70 (sanction du 12 février),

— une fuite sur la réparation faite sur la pelle à pneu PP26 (sanction du 9 avril 2020).

Or, la société justifie de la réalité des carences reprochées en produisant une attestation de M. [Y] chef d’atelier qui les décrit précisément et qui confirme que les travaux sur les deux pelles avaient été confiées au salarié. Les avertissements, sanction de faible valeur, sont ainsi justifiés, d’autant que M. [Y] évoquait dans son témoignage les 'dégats humains’ qui auraient pu être causé par l’absence de clip de sécurité.

Il en découle que la discrimination invoquée n’est pas établie. La demande au titre d’un licenciement nul est rejetée.

Il est ajouté au jugement, le conseil ayant omis de statuer sur cette demande.

Sur les demandes pécuniaires

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est bien fondé à obtenir une indemnnité compensatrice de préavis, même s’il se trouve en arrêt de travail ou si son état de santé ne lui permet pas de l’exécuter.

En application de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Compte tenu de son salaire figurant sur ses fiches de paie, M. [S] est bien fondé à obtenir la somme de 4 398 euros bruts, outre 439 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement qui a rejeté cette demande est infirmé.

— Sur l’indemnité pour licenciement injustifié

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à l’ancienneté du salarié de deux années complètes, il peut obtenir une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

La cour relève que le salarié sollicite une somme bien supérieure aux montants fixés à l’article L. 1235-3 du code du travail, sans développer d’argumentaire permettant d’écarter le barème sus visé.

A l’appui de sa demande d’indemnité, M. [S] fait valoir que depuis son licenciement, il peine à trouver un emploi stable puisqu’après avoir été engagé par la société EURL [3], cette dernière a fait l’objet d’une liquidation judiciaire par jugement du 15 janvier 2024 conduisant à son licenciement économique, qu’il est en arrêt de travail depuis le 17 octobre 2024 et pris en charge par [4], rappelant enfin qu’il est reconnu travailleur handicapé.

Eu égard à son ancienneté et son âge lors de la rupture du contrat, à la rémunération qui lui était versée et aux pièces produites sur sa situation postérieure au licenciement, il lui est alloué la somme de 7 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement injustifié.

Le jugement est infirmé sur le montant de l’indemnité.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus notamment à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ces dispositions dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée par application de l’article 1343-2 du code civil.

La société supportera les dépens d’appel et sera condamnée à verser à l’appelant la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel, en sus de la somme allouée en première instance.

Elle est déboutée de ses demandes à ces titres.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

DÉCLARE irrecevables les demandes de M. [S] de réintégration et de rappel de salaires,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société [5] [2] à verser à M. [J] [S] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [6] publics [2] aux entiers dépens,

— débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et sur le montant de l’indemnité pour licenciement injustifié,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [7] à verser à M. [J] [S] les sommes suivantes :

* 7 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 398 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 439 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société Entreprise de travaux publics [2] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [S], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

REJETTE les plus amples demandes des parties ;

CONDAMNE la société Entreprise de travaux publics [2] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE