Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04480 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSGO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/08052

APPELANT

Monsieur [L] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sophie ELIAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1180

INTIMEE

S.A. NAXICAP PARTNERS venant aux droits de la société SAS ALLIANCE ENTREPRENDRE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Après avoir effectué un stage du 5 septembre 2015 au 1er avril 2016 au sein de la société Alliance entreprendre (aux droits de laquelle vient désormais la société Naxicap partners) M. [B] a été engagé, suivant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 11 avril 2016 au 30 décembre 2016. Mais, dès le 1er décembre 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un emploi de chargé d’affaires.

Le 6 mars 2018, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir transmis à des médias des informations relatives à des opérations de closing alors que la Responsable Relations Investisseurs lui avait demandé de ne communiquer sur aucune des opérations de début 2018.

Par courriel du 8 mars 2018, le salarié a contesté cette mesure.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des sociétés financières, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 591,40 euros (moyenne sur les 12 derniers mois).

Le 23 août 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2018.

Le 10 septembre 2018, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse libellé dans les termes suivants :

« Le 19 juillet 2018, vous étiez invité au Comité d’investissement d’Alliance entreprendre, lequel est composé, en tant que membres décisionnaires, des directeurs d’investissement, directeurs associés, et du président de la société.

Vous y étiez présent en qualité d’invité, au titre de vos fonctions de chargé d’affaires, sans aucune capacité à statuer sur les opportunités et décisions d’investissement.

Au cours de cette séance, vous vous êtes comporté de manière totalement inappropriée, en prenant la parole de façon intempestive sans y avoir été invité, en contredisant systématiquement les propos d'[P] [V], membre du comité d’investissement, pour qui vous aviez travaillé sur ce dossier d’investissement, en émettant un avis à charge, et en communiquant des informations erronées aux membres du Comité d’investissement, dénuées de la neutralité nécessaire s’agissant d’une analyse d’investissement, en mettant notamment en cause la personnalité et la qualité des membres du comité en général, et de tiers (dirigeants de la participation).

Vous vous êtes comporté de manière choquante à l’égard des membres du comité, au point que j’ai dû vous demander de vous taire et de sortir, ce, à plusieurs reprises.

Or, ignorant mes injonctions, vous avez continué de plus belle, empêchant ainsi le comité de statuer sereinement.

Votre comportement a eu pour conséquence de perturber l’activité du-dit comité, et, plus généralement, de la société.

Votre attitude de remise en cause permanente de la compétence et de la légitimité des collaborateurs d’Alliance entreprendre, génère un climat délétère, qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous avons par ailleurs eu connaissance de plaintes d’un dirigeant d’une de nos participations, qui fait valoir le manque de respect dont vous avez fait preuve à son égard, ce qui nuit grandement à l’image de notre société et à sa réputation.

Nous vous rappelons par ailleurs que vous avez déjà fait l’objet, le 21 septembre 2017, d’un mail de mise en garde émanant de votre responsable hiérarchique d’alors, M. [P] [V], vous rappelant un certain nombre de manquements aux règles, notamment comportementales.

Vous avez également fait l’objet le 6 mars 2018, d’une lettre de mise à pied disciplinaire, en raison, une fois de plus, du non-respect de règles liées au fonctionnement de l’entreprise.

Cette lettre de mise à pied se terminait ainsi :

« Dans la mesure où vous avez déjà fait l’objet fin 2017, d’un rappel de faits à propos de divers manquements, nous vous informons que dans l’hypothèse où de nouveaux écarts viendraient à être constatés, nous nous trouverions dans l’obligation de remettre en cause nos relations contractuelles ».

Force nous est de constater que vous n’avez pas tiré les conséquences de ces alertes, et avez persisté dans votre attitude de défiance et d’irrespect vis-à-vis des dirigeants de l’entreprise, ce qui a conduit à l’incident du 19 juillet 2018, ci-dessus décrit, pour lequel vous avez été convoqué.

Au cours de l’entretien, vous ne nous avez apporté aucun élément probant, de nature à modifier notre appréciation des faits, c’est pourquoi nous décidons de vous licencier pour cause réelle et sérieuse".

Le 10 septembre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement, solliciter des rappels de rémunération variable au titre des années 2016, 2017 et 2018, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Le 24 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit le licenciement de M. [B] justifié

— condamne la société Alliance entreprendre à verser à M. [B] :

* 6 500 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2017

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du jugement

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— condamne la société Alliance entreprendre à verser à M. [B] :

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [B] du surplus de ses demandes

— déboute la société Alliance entreprendre de sa demande reconventionnelle

— condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 8 avril 2022, M. [B] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 24 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 avril 2025, aux termes desquelles M. [B] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement susvisé et jugeant à nouveau :

— dire que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamner la société intimée à payer à Monsieur [L] [B] :

* 14 338,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 000 euros à titre de rupture abusive du contrat de travail

— constater que Monsieur [L] [B] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées

— en conséquence, condamner la société Naxicap Partners venant aux droits de la société Alliance entreprendre à lui verser les sommes suivantes :

* 26 701,45 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2 670,15 euros au titre des congés payés afférents

* 24 437,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2 443,77 euros au titre des congés payés afférents

* 13 277 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017

* 12 077 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018

* 21 507,54 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Paris quant au quantum des condamnations

— dire à nouveau que le salarié a été privé de sa rémunération variable

— en conséquence, condamner la société Naxicap Partners venant aux droits de la société Alliance entreprendre à lui verser les sommes suivantes :

* 7 000 euros bruts pour l’année 2016 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 10 000 euros bruts pour l’année 2017 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 9 423 euros bruts pour l’année 2018 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

Enfin,

— condamner la société à lui verser 3 000 euros en application de l’article 700 du code procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 mai 2025, aux termes desquelles la société Naxicap partners venant aux droits de la société Alliance entreprendre demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 24 janvier 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [B] parfaitement fondé

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 24 janvier 2022 en ce qu’il a :

« - débouté Monsieur [B] des demandes suivantes :

* 14 338,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 000 euros à titre de rupture abusive du contrat de travail

* 7 000 euros bruts pour l’année 2016 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 9 423 euros bruts pour l’année 2018 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 26 701,45 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2 670,15 euros au titre des congés payés afférents

* 24 437,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2 443,77 euros au titre des congés payés afférents

* 13 277 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017

* 12 077 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires

effectuées en 2018

* 21 507,54 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé"

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 24 janvier 2022 en ce qu’il a :

«  – condamné la société Alliance entreprendre à verser à Monsieur [L] [B] :

* 6 500 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2017

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement

rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— condamné la société Alliance entreprendre à verser à Monsieur [L] [B] :

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* débouté la société Alliance entreprendre de sa demande reconventionnelle

— condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens"

— condamner Monsieur [B] à restituer la somme totale perçue par lui à tort en exécution du jugement prud’homal, soit la somme de 5 382,92 euros nets qui correspond aux sommes suivantes :

* 6 500 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’année 2017

* intérêts légaux

— débouter Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence,

— débouter Monsieur [B] de ses demandes suivantes :

« - infirmer le jugement susvisé et jugeant à nouveau :

— dire que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamner la société intimée à payer à Monsieur [L] [B]

* 14 338,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 000 euros à titre de rupture abusive du contrat de travail

— constater que Monsieur [L] [B] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées

— en conséquence, condamner la société Naxicap Partners venant aux droits de la société Alliance entreprendre à lui verser les sommes suivantes :

* 26 701,45 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2 670,15 euros au titre des congés payés afférents

* 24 437,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2 443,77 euros au titre des congés payés afférents

* 13 277 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017

* 12 077 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018

* 21 507,54 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Paris quant au quantum des condamnations

— dire à nouveau que le salarié a été privé de sa rémunération variable

— en conséquence, condamner la société Naxicap partners venant aux droits de la société Alliance entreprendre à lui verser les sommes suivantes :

* 7 000 euros bruts pour l’année 2016 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 10 000 euros bruts pour l’année 2017 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

* 9 423 euros bruts pour l’année 2018 au titre de la rémunération variable dont il a été privé

Enfin,

— condamner la société à lui verser 3 000 euros en application de l’article 700 du code procédure civile"

A titre reconventionnel,

— condamner Monsieur [B] à verser 3 000 euros à la société Naxicap partners, venant aux droits de la société Alliance entreprendre au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes à ce titre

— condamner Monsieur [B] à verser 3 000 euros à la société Naxicap partners, venant aux droits de la société SAS Alliance entreprendre au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner Monsieur [B] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Le salarié indique que la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat qu’il a signé le 25 novembre 2016 renvoyait aux horaires « en vigueur dans l’entreprise », ce dont il se déduit qu’il était soumis au régime légal des 35 heures hebdomadaires. M. [B] conteste avoir été soumis à une convention de forfait en jours, comme le prétend l’employeur et rappelle qu’il n’a jamais donné son accord individuel à ce type de dispositions.

M. [B] avance qu’il a été amené à réaliser des heures supplémentaires entre décembre 2015 et août 2018, à raison de 17 heures par semaine, ainsi qu’en atteste la production de son calendrier Outlook (pièce 17) et de sms échangés avec sa hiérarchie (pièce 31).

En conséquence, il revendique un rappel de salaire à hauteur de :

* 26 701,45 euros bruts au titre des 782 heures supplémentaires (17 x 46 semaines) effectuées en 2017 et 2 670,15 euros au titre des congés payés afférents

* 24 437,70 euros au titre des 731 heures supplémentaires (17 x 43 semaines) effectuées en 2018 et 2 443,77 euros au titre des congés payés afférents.

Le salarié forme, également, des demandes subsidiaires dans l’hypothèse où la cour retiendrait un temps de travail de 38 h30 hebdomadaires en s’appuyant sur l’accord d’entreprise produit par l’intimée, dont M. [B] affirme qu’il n’avait pas connaissance.

L’employeur objecte que M. [B] était soumis à un forfait annuel en jours, à hauteur de 209 jours par an ainsi que le prévoyait son contrat de travail à durée déterminée qui a ensuite été converti en contrat de travail à durée indéterminée. Ce régime de forfait était, également, rappelé sur les bulletins de salaire.

La société intimée souligne que si l’existence d’un forfait annuel en jours devait être écartée, le salarié ne serait pas pour autant bien fondé à réclamer un rappel de salaire pour les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires puisqu’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 8 février 2022, soumettait les cadres à un horaire hebdomadaire de 38h30 avec l’octroi de 14,5 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) (pièce 16).

L’employeur avance que le salarié n’apporte aucune justification des heures supplémentaires qu’il aurait accomplies au-delà de cet horaire hebdomadaire. La seule pièce sur laquelle il fonde ses prétentions est un calendrier Outlook dont il n’est pas démontré qu’il est issu de son ordinateur professionnel et qui ne présente aucune valeur probante puisqu’il n’est pas établi que les rendez-vous qu’il mentionne ont réellement été honorés par le salarié. Ainsi, alors que le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis à compter du 10 septembre 2018, son calendrier fait état de réunions postérieurement à cette date. Par ailleurs, l’agenda Outlook de M. [B] fait référence, à plusieurs reprises, à des événements personnels qui ne peuvent être décomptés au titre du temps de travail. Il est donc impossible d’apprécier l’amplitude des journées de travail du salarié à travers ce document ou grâce aux sms qu’il produit aux débats.

L’employeur constate, aussi, que M. [B] ne détaille aucunement le calcul de ses demandes et qu’il fonde ses prétentions de rappel de salaires sur un forfait hebdomadaire de 17 heures, sans ventilation par jour, ce qui ne lui permet pas de répondre utilement à ses revendications.

Enfin, la société intimée rappelle que le salarié a bénéficié de l’ensemble de ses congés payés et de ses jours de RTT, de sorte qu’aucune heure supplémentaire non rémunérée ne peut avoir été réalisée.

La cour rappelle que pour qu’un salarié soit soumis à une convention de forfait en jours, il faut qu’elle soit prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de leur charge de travail. La société intimée ne justifie par aucune pièce du respect de ces obligations impératives. De surcroît, pour démontrer la contractualisation d’une convention de forfait en jours elle s’appuie sur les dispositions d’un contrat de travail de l’appelant qui n’était plus en vigueur puisqu’il avait été remplacé et non pas poursuivi, par un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. Ce dernier, loin de faire référence à une convention de forfait en jours, prévoyait dans son article 5 sur la durée du travail que les horaires de travail du salarié seraient « ceux en vigueur dans l’entreprise » (pièce 1 salarié). A cet égard et conformément à l’accord collectif d’aménagement du temps de travail produit par l’employeur, il sera jugé qu’en sa qualité de cadre, M. [B] était soumis à un horaire hebdomadaire de 38h30.

La cour observe que si l’employeur critique les éléments versés par le salarié, il ne produit, pour sa part, aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par le salarié. Il ne ressort pas non plus que la société intimée avait mis en place de dispositif de contrôle du temps de travail de M. [B] alors, qu’y compris dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il lui appartenait de vérifier la charge effective de travail du salarié.

En cet état, il sera considéré que la société Naxicap partners ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires. En revanche, le salarié ayant omis de prendre en compte dans ses calculs forfaitaires, ses absences, pauses et congés payés, le nombre d’heures supplémentaires sera arbitré à :

—  260 heures supplémentaires au titre de l’année 2017, donnant droit à un rappel de salaire de 8 900 euros, outre 890 euros au titre des congés payés afférents

—  243 heures supplémentaires au titre de l’année 2018, donnant droit à un rappel de salaire de 8 145 euros, outre 814 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos

La cour ayant retenu au point 1 que M. [B] avait accompli en 2017 et en 2018 des heures supplémentaires au-delà du contingent légal de 220 heures, il lui sera alloué :

—  1 369 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017

—  771 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018.

3/ Sur le travail dissimulé

Le salarié appelant fait valoir l’employeur ne pouvait ignorer qu’il effectuait de très nombreuses heures supplémentaires et, qu’en conséquence, il doit être condamné à lui payer une indemnité de 21 507,54 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Mais, la cour constate qu’il n’est pas démontré par le salarié que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté

M. [B] de sa demande de ce chef.

4/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’être intervenu de manière inappropriée et sans y être invité à une réunion du Comité d’investissement où il avait été convié bien que ne disposant d’aucun pouvoir décisionnaire. Alors même qu’il appartenait à M. [V], Directeur en charge du projet et supérieur hiérarchique du salarié de présenter une note d’investissement relative à une société « La Fougère », M. [B] a pris la parole pour exprimer, selon l’employeur :« sa vision à charge de cette entreprise » en s’opposant à l’analyse retenue par le responsable de l’instruction de ce projet. Devant cette attitude, le Président de la société lui a demandé de se taire ou de quitter la réunion ce qu’il a refusé de faire avant d’avoir terminé de présenter ses « réquisitions » contre le projet d’investissement, en accusant son supérieur hiérarchique de dissimuler des informations. Au soutien de ces allégations, l’employeur verse aux débats les attestations de M. [G], Président de la société (pièce 27), de Messieurs [N] et [V], Directeurs exécutifs (pièces 18, 19) et de M. [X], Directeur général délégué de Capital investissement (pièce 21).

L’employeur ajoute que ce comportement du salarié fait suite à de précédentes attitudes inadaptées du salarié pour lesquelles il avait été rappelé à l’ordre et sanctionné, comme le fait d’avoir demandé à une autre collaboratrice sur un ton peu amène d’effectuer une tâche qui lui revenait et d’avoir transmis des informations à la presse sur une opération alors qu’il lui avait été explicitement indiqué qu’aucun communiqué de presse ne serait diffusé. Les deux salariés qui ont assumé les fonctions de supérieur hiérarchique de l’appelant se sont, par ailleurs, plaints de son caractère hautain et contestataire par rapport aux décisions de la Direction et M. [M], Président de la société « La Fougère » a accusé le salarié d’avoir modifié des tableaux, « les rendant totalement incohérents » alors qu’ils devaient être communiqués aux commissaires aux comptes.

Le salarié réplique qu’en sa qualité de chargé d’affaires, il avait pour mission la collecte d’informations (financière, stratégique, marché…) et leur mise en forme au sein d’une note d’investissement à destination du comité décisionnaire. Cette note était ensuite remise au Directeur en charge du dossier à qui il appartenait de la corriger, si nécessaire, avant de la présenter au comité décisionnaire qui devait se prononcer sur une décision d’investissement. Le salarié insiste sur le fait que la note devait donc exposer une information objective et exhaustive afin de ne pas faire prendre de risque aux investisseurs représentés par la société.

En l’espèce M. [B] explique que la société Alliance entreprendre avait déjà investi une première somme de 2 000 500 euros, en mai 2016, dans la société « La Fougère », dirigée par M. [M] et qu’il était question, le 19 juillet 2018, de procéder à un nouvel investissement de 600 000 euros. Or, dans la note transmise à son supérieur hiérarchique, l’appelant a signalé que la société « La Fougère » venait d’être assignée en redressement judiciaire et placée sous mandat ad hoc le 22 mai 2018, qu’elle se trouvait dans une situation de trésorerie difficile avec un passif de plus de 2 millions d’euros ayant contraint son dirigeant à réinjecter plus de 500 000 euros et qu’il existait un risque sérieux de dépôt de bilan à brève échéance. Il ajoute que l’ensemble de ses observations a été retiré par M. [V] de la note présentée au comité décisionnaire de manière à pouvoir proposer un avis favorable au projet d’investissement (pièce 14-1). Devant le comité décisionnaire et pour éviter à la société qui l’employait et aux investisseurs qu’elle représentait de faire un choix non éclairé, M. [B] a apporté les informations complémentaires qui avaient été occultées par son responsable, ce qui a suscité la colère de ce dernier. Le salarié ajoute que le Président de la société et les autres cadres qui ont attesté contre lui ont décidé de soutenir leur collègue. M. [M], qui avait un intérêt à ce qu’un nouvel investissement soit ordonné pour sauvegarder ses intérêts financiers a, également, témoigné à charge contre lui. Pourtant, M. [B] souligne que son analyse et sa mise en garde étaient parfaitement pertinentes puisque la société « La Fougère » a déposé le bilan huit mois après que les membres du comité aient décidé d’un nouvel investissement pour un montant de 600 000 euros, ce qui a porté la perte totale de la société Alliance entreprendre dans ce projet à 3 099 428 euros.

S’agissant des autres comportements inadaptés qui lui sont reprochés, le salarié rappelle qu’il les a contestés, notamment s’agissant de sa mise à pied de trois jours puisqu’il ne lui avait jamais été précisé qu’il était interdit de communiquer dans la presse sur une opération mais seulement que l’entreprise n’avait pas rédigé de communiqué de presse. Par ailleurs, ces faits ayant fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire, ils ne constituent pas un grief distinct justifiant son licenciement.

La cour rappelle que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Seuls des propos excédant la limite de la liberté d’expression peuvent caractériser un manquement à l’obligation de loyauté et constituer une faute justifiant un licenciement.

En l’espèce, les critiques qu’il est reproché au salarié d’avoir formulées à l’encontre de la présentation qui était faite par son supérieur hiérarchique d’une opération d’investissement ne caractérisent pas un abus de la liberté d’expression dès lors qu’il n’est pas établi qu’elles comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. D’ailleurs, ni la lettre de licenciement, ni les attestations produites aux débats ne rapportent les propos qui ont été tenus par le salarié lors de la réunion du 19 juillet 2018 et ne permettent de caractériser une quelconque insubordination hiérarchique de sa part. Il sera, donc, jugé que M. [B] ne pouvait être sanctionné pour ces faits.

Il ne pouvait pas davantage l’être pour des comportements inadaptés ayant fait l’objet d’une précédente sanction et qui se trouvaient donc prescrits.

Par ailleurs, tant les termes imprécis de la lettre de licenciement, que l’unique courriel de

M. [M] faisant part de ses réserves sur l’appelant, ne permettent pas de comprendre ce qui lui est précisément reproché à ce titre et encore moins de caractériser une faute.

Le licenciement sera donc dit dépourvu de cause réelle et sérieuse conformément à la demande du salarié et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat de travail.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [B] qui, à la date du licenciement, comptait trois ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 29 ans, de son ancienneté de plus de trois ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi stable dans les années qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 14 338 euros.

5/ Sur le licenciement vexatoire

Le salarié considère que la lettre de licenciement est particulièrement infamante puisqu’elle le fait passer pour une personne exécrable et irrespectueuse alors que son intervention, le 19 juillet 2018, a été uniquement motivée par le souhait de préserver les intérêts de son employeur. Il réclame en conséquence une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Toutefois, en l’absence de précision du salarié sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de ce chef.

6/ Sur le rappel de rémunération variable

M. [B] fait valoir que l’article 6 de son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération variable « dont l’éventuelle attribution et les modalités de versement seront définies selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise et en conformité avec la législation » (pièce 1).

Alors qu’il avait toujours donné satisfaction, comme cela a pu être constaté lors de son stage dans la société (pièce 26) avant qu’il ne lui soit proposé un contrat à durée indéterminée, et que son entretien d’évaluation 2016 ne souligne ses qualités (pièce 29), il n’a jamais perçu de rémunération variable contrairement à ses collègues. Le salarié appelant précise qu’il a seulement touché une prime de 3 000 euros bruts en mars 2017 alors que ses collègues chargés d’affaires percevaient des rémunérations variables pouvant aller jusqu’à 10 000 euros bruts en mars 2017 et mars 2018 (pièce 16).

En dépit de la sommation adressée à la société Alliance entreprendre de justifier des « règles en vigueur au sein de l’entreprise » et les conditions d’application desdites règles à la rémunération du salarié, l’appelant n’a obtenu aucune communication des éléments qui lui auraient permis de comprendre son système de rémunération.

Outre le défaut de versement de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre, M. [B] signale que cette absence de paiement de l’intégralité de son salaire a impacté le montant de l’allocation de retour à l’emploi qu’il a perçue à la suite de la rupture de son contrat de travail.

Il réclame, en conséquence, une somme de 7 000 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2016, 10 000 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2017 et 9 423 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018 au regard de son nombre de mois de présence dans l’entreprise.

L’employeur répond qu’il est précisé dans le document intitulé « politique de rémunération de la société » (pièce 24), que la rémunération variable est calculée en fonction du résultat global de la société mais, également, des objectifs qualitatifs et quantitatifs propres à chaque collaborateur.

Ce document stipule :

« 2.3. L’assiette des éléments variables

La partie variable de la rémunération vient compléter, de manière équilibrée, la partie fixe de la rémunération en considération des performances du professionnel. Elle est versée par l’employeur aux collaborateurs au regard de critères quantitatifs et/ou qualitatifs. Elle tient compte de la réglementation applicable aux sociétés de gestion, des gains effectivement réalisés par la société de gestion et est liée à la performance globale de la société. (')

— La partie variable attribuée à chaque collaborateur tient compte du résultat global de la société de gestion. Elle est déterminée sur la base d’objectifs qualitatifs (qualité des dossiers apportés ou instruits, qualité de la gestion des participations, des relations internes et externes, ') et/ou quantitatifs prenant en considération notamment le nombre et le montant des opérations réalisées, l’évolution des capitaux sous gestion, les commissions de montage perçues donc basés sur des éléments définitivement acquis à la société de gestion.

— La partie variable est déterminée au début de l’année suivante, en fonction de l’atteinte des réalisations de l’année N-1. Elle est versée après un entretien individuel avec les salariés concernés. »

L’employeur expose que le salarié ne pouvait donc pas se comparer à d’autres chargés d’affaires sans s’intéresser à leur niveau de réalisation des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs déterminant leur droit à bonus. Par ailleurs, la lecture même des bulletins de paie des trois collègues chargés d’affaires auxquels le salarié se compare ne permet pas de retenir qu’ils ont tous perçu 10 000 euros au titre de la rémunération variable en mars 2017 et mars 2018 puisque M. [A] a touché 9 000 euros en mars 2017 et 10 000 euros en mars 2018 et M. [K] 4 000 euros en mars 2017 et 8 000 euros en mars 2018.

L’employeur rappelle, encore, qu’entre le 5 octobre 2015 et le 1er avril 2016, M. [B] était stagiaire dans l’entreprise et qu’il ne pouvait donc prétendre à une rémunération variable pour cette période. Par la suite, le contrat à durée déterminée signé pour la période du 11 avril au 1er décembre 2016 ne prévoyait le paiement d’une rémunération variable qu’à la seule discrétion de l’employeur et sans que cela puisse constituer un droit acquis pour le salarié.

Au titre de l’année 2017, la société intimée observe que M. [B] se garde bien d’indiquer qu’en sus de la rémunération variable, qu’il a perçue à hauteur de 3 000 euros, il a touché une prime exceptionnelle à hauteur de 7 000 euros, ce qui représente un total de 10 000 euros au titre de cette année.

Pourtant, dès 2017, il avait été constaté qu’en raison de ses nombreux manquements à ses obligations professionnelles, le salarié ne remplissait aucunement les objectifs qui lui avaient été fixés. Ces manquements ont persisté pour l’année 2018, ce qui justifie l’absence de droit à une rémunération variable au titre de cet exercice.

De surcroît, l’employeur souligne que les dispositions figurant dans le contrat de travail de l’appelant relatives à la rémunération variable précisaient : « Par ailleurs, le versement de cette éventuelle rémunération variable s’effectuera sous réserve que le salarié soit présent dans l’Entreprise au moment de son paiement et qu’il ne soit pas démissionnaire à cette date ou en cours de préavis (de licenciement, ou de tout autre mode de rupture du contrat). Dans de tels cas, la rémunération variable ne sera pas due. (') ». Le salarié étant sorti des effectifs en décembre 2018, soit bien avant le versement de la rémunération variable au titre de cet exercice, l’employeur considère qu’il ne pouvait y prétendre pour cette année.

La cour retient qu’alors que la société intimée justifie, qu’aux termes de sa politique de rémunération, la rémunération variable était définie en fonction de l’atteinte par le salarié des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui lui étaient fixés, il n’est démontré par aucune pièce que M. [B] se soit vu notifier des objectifs au titre des années 2017 ou 2018. Le salarié est donc bien fondé à réclamer le montant maximum du bonus auquel il aurait pu prétendre et, en l’absence de dispositions contractuelles, celui-ci ne peut être défini qu’en fonction de la rémunération variable maximale touchée par ses collègues exerçant les mêmes fonctions.

Concernant l’année 2016, la cour observe que le salarié ne peut revendiquer de rémunération variable pour la période où il a travaillé comme stagiaire, ni pour la période où il était engagé suivant contrat de travail à durée déterminée puisque ce dernier ne prévoyait qu’une possibilité de prime discrétionnaire. En conséquence, seul le mois de décembre 2016 peut être pris en compte au titre de la rémunération variable due au titre de l’exercice 2016, versée en mars 2017. M. [B] ayant perçu une prime de 3 000 euros en mars 2017, ce bonus excède le montant proratisé des primes touchées par ses collègues chargés d’affaires pour cet exercice et il convient de considérer que le salarié a été rempli de ses droits au titre de l’année 2016

Concernant l’exercice 2017, payable en mars 2018, M. [B] ne s’étant pas vu définir d’objectifs, il pouvait prétendre au bonus maximum touché par ses collègues pour cet exercice, soit 10 000 euros.

Enfin s’agissant de l’exercice 2018, payable en 2019, le licenciement du salarié ayant été jugé abusif au point précédent et la condition étant réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition qui en a empêché l’accomplissement, il n’y a pas lieu de retenir l’absence du salarié dans l’entreprise à la date de versement de la rémunération variable pour débouter le salarié de sa demande à laquelle il sera fait droit.

Le jugement entrepris sera donc réformé sur le montant du rappel de prime versé au titre de l’exercice 2017 et infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’année 2018.

7/ Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Naxicap partners supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il :

— condamné la société Alliance entreprendre à verser à M. [B] 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2016 et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

— débouté la société Alliance entreprendre de sa demande reconventionnelle

— condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Naxicap partners à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  8 900 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2017

—  890 euros au titre des congés payés afférents

—  8 145 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2018

—  814 euros au titre des congés payés afférents

—  1 369 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017

—  771 euros pour les repos compensateurs non perçus au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018

—  10 000 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2017

—  9 423 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018

—  14 338 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Rappelle que les créances fixées par cette décision sont exprimées en brut,

Déboute M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Déboute la société Naxicap partners du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Naxicap partners aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE