COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/00520

N° Portalis DBV3-V-B7I-WLF6

AFFAIRE :

,

[O], [K]

C/

S.N.C., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F 22/01021

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karima SAID

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur, [O], [K]

né le 28 avril 1988 à, [Localité 1]

de nationnalité française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Karima SAID, Constitué/Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0446

APPELANT

****************

S.N.C., [1]

prise en la personne de son représentant légal

N°SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Substitué à l’audience par M^e Laurent CARRIE de la SELARL DEPREZ GUIGNOT & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P221

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

M., [O], [K] a été engagé par la société, [1] par un contrat à durée déterminée à compter du 1er avril 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2016, en qualité de technicien bureaucratique, statut ETAM.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics.

Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s’est tenu le 4 mai 2021.

Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 10 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 5 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et la procédure antérieure, le conseil des prud’hommes de Nanterre a :

— fixé le salaire moyen de M., [K] à 3 100,25 euros calculé sur la moyenne des salaires des 12 derniers mois y compris le 13ème mois,

— débouté M., [K] de sa demande de dire que le licenciement est nul,

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société, [1] à payer à M., [K] les sommes de :

* 1 300 euros à titre de rappel de salaire a valoir sur la prime annuelle de l’année 2020,

* 130 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 2 243,94 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire du 22 avril 2021 au 10 mai 2021,

* 224,39 euros à titre de congés payés y afférent,

* 6 200,50 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur1'indemnite compensatrice de préavis

* 620,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 4 069,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 15 501,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M., [K] du surplus de ses demandes,

— débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société, [1] à rembourser à Pôle Emploi deux mois d’indemnité de chômage versées au salarié, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail.

— mis les entiers dépens à la charge de la société, [1].

Par déclaration au greffe du 12 février 2024, M., [K] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M., [K] demande à la cour de :

A titre principal,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 5 décembre 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement,

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement pour faute grave est nul car notifié en violation des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail,

— condamner la société, [1] au paiement de la somme de 37 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société, [1] au paiement de la somme de 15 501,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé son salaire moyen à 3 100,05 euros brut, en ce qu’il a condamné la société, [1] au paiement des sommes de :

* 1 300 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la prime annuelle de l’année 2020,

* 130 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 2 243,94 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire du 22 avril 2021 au 10 mai 2021,

* 224,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 4 069,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a débouté de sa demande au titre de la prime annuelle pour l’année 2021,

— l’a débouté de sa demande au titre de la prime de treizième mois pour l’année 2021,

— a fixé l’indemnité compensatrice de préavis à 6 200,50 euros outre 620,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

— l’a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral,

— a fixé l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à 2 000 euros,

Statuant à nouveau, condamner la société, [1] au paiement de :

— la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime annuelle pour l’année 2021,

— la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime de treizième mois au titre de l’année 2021,

— la somme de 9 300,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 930,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

— la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— la somme de 5 000 euros pour les instances devant le conseil de prud’hommes de Nanterre et devant la cour d’appel de Versailles,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société, [1] aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva du 6 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société, [1], demande à la cour de :

— déclarer son appel incident recevable et bien fondé,

y faisant droit,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a fixé le salaire moyen de M., [K] à 3 100,25 euros calculé sur la moyenne des salaires des 12 derniers mois y compris le 13ème mois,

— a dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à M., [K] les sommes de :

* 1 300 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la prime annuelle de l’année 2020 outre 130 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 2 243,94 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire du 22 avril 2021 au 10 mai 2021,

* 224,39 euros à titre de congés payés y afférent,

* 6 200,50 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur l’indemnité compensatrice de préavis

* 620,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

* 4 069,07 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 15 501,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée à rembourser à Pôle Emploi la somme de deux mois d’indemnité de chômage versée au salarié conformément à 1'article L. 1235-4 du code du travail,

— mis les entiers dépens à sa charge,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur, [K] de ses demandes au titre du licenciement nul, du harcèlement moral, de la perte de chance de 13ème mois, de la prime annuelle 2021 et du 3ème mois de préavis au titre du statut de cadre,

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que le licenciement de M., [K] pour faute grave est justifié,

— juger que la mesure de licenciement de M., [K] ne constitue pas une mesure de rétorsion à sa plainte pour harcèlement moral,

— juger que le harcèlement moral et le préjudice allégué à ce titre ne sont pas établis,

— juger que l’ensemble des demandes liées à l’exécution du contrat de travail de M., [K] ne sont pas justifiées,

en conséquence,

— fixer le salaire moyen de M., [K] à la somme de 2 991,91 euros calculé sur la moyenne des

salaires des 12 derniers mois, y compris le 13ème mois,

— débouter M., [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement de M., [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limiter sa condamnation aux sommes suivantes :

* 5 983,82 euros brut, prorata de 13ème mois inclus, au titre du rappel de salaire à valoir sur l’indemnité compensatrice de préavis,

* 598,38 euros de congés payés afférents,

* 3 852 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 463 euros brut au titre du rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire,

* 146,30 euros brut de congés payés afférents,

* 8 796 euros brut au titre l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— débouter M., [K] de ses demandes, fins et prétentions contraires au présent dispositif,

— ordonner à M., [K] de lui restituer la somme de 11 333,16 euros qui lui a été payée dans le cadre de l’exécution provisoire de droit,

— condamner M., [K] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M., [K] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée 18 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

M., [K], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’il aurait subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur dans la cadre de l’exécution de son contrat de travail, subissant en outre un management délétère de la part de son supérieur, qui ont altéré sa santé.

La société, [1] réfute toute situation de harcèlement moral.

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il sera précisé que M., [K] a dénoncé des faits constitutifs, selon lui, de harcèlement moral par lettre recommandée au directeur des ressources humaines le 29 septembre 2020, qu’une enquête a été diligentée et qu’un rapport d’enquête a été rendu le 29 octobre 2020, qui n’a pas conclu à une situation de harcèlement moral, mais a abouti à une réorganisation du service de M., [K], rapport dont le salarié a obtenu la communication devant le bureau de conciliation qui l’a ordonnée faute de communication spontanée.

M., [K] reproche à son employeur, au titre du harcèlement moral, les agissements suivants :

— le refus d’évolution au statut cadre,

— l’absence de tenue d’un entretien d’évaluation au titre de l’année 2019,

— l’absence de remise de fiche de poste en dépit de ses demandes réitérées,

— la proposition d’évolution au poste d’Asset manager suivie d’un retrait de celle-ci sans la

moindre explication,

— le refus de ses demandes de formation,

— des injonctions contradictoires,

— le refus par M., [S], son supérieur hiérarchique, de communiquer et de le saluer,

— le dénigrement de son travail et de sa personne,

— la surveillance excessive de son travail quotidien,

— un harcèlement moral managérial de la part de son supérieur.

S’agissant du refus d’évolution au statut cadre, M., [K] démontre par la production notamment du rapport d’enquête interne évoqué plus avant, qu’il était le seul de l’équipe qui n’avait pas le statut cadre. Ce fait est matériellement établi.

S’agissant de l’absence de tenue d’un entretien d’évaluation au titre de l’année 2019, le compte rendu d’entretien produit par l’employeur n’est pas renseigné par ce dernier, démontrant l’absence de tenue d’un entretien pour cette période de référence. Le fait est matériellement établi.

Sur l’absence de remise de fiche de poste en dépit de ses demandes réitérées, M., [K] établit qu’il a sollicité une fiche de poste lors de son entretien du 8 avril 2021, demandé réitérée par mail du 15 avril 2021, qui sera finalement exécutée le 20 avril 2021. M., [K] n’établit ni les multiples demandes ni l’absence de remise de la fiche de poste lorsqu’il l’a demandée, au demeurant opérée dans un délai restreint. Ce fait n’est matériellement pas établi.

S’agissant de la proposition d’évolution au poste d’Asset manager suivie d’un retrait de celle-ci sans la moindre explication, M., [K] établit par la production du rapport d’enquête qu’une perspective d’évolution sur le poste d’Asset Manager lui a été présentée, à condition qu’il remplisse certains objectifs, cette proposition ayant finalement été abandonnée, sans que M., [K] en soit informé. Ce fait est également matériellement établi.

S’agissant du refus de ses demandes de formation, M., [K] vise les entretiens d’évaluation qui démontrent qu’il a sollicité plusieurs formations, notamment formation sur le scripting, sur la mise en place de machine virtuelle pour 2018 et qu’il a seulement réalisé une formation Excel en 2019. Ce fait est matériellement établi.

S’agissant des injonctions contradictoires, du refus par M., [S] de communiquer et de le saluer, du dénigrement de son travail et de sa personne, de la surveillance excessive de son travail quotidien, et d’une manière plus générale d’un harcèlement moral managérial de la part de son supérieur M., [S], le rapport d’enquête précédemment évoqué permet de mettre en exergue une difficulté de communication entre M., [S] et M., [K], des propos parfois déplacés à l’égard des membres de l’équipe, une surveillance excessive et des injonctions qui pouvaient paraître contradictoires. Le fait est partiellement établi.

Par ailleurs, M., [K] produit une lettre d’adressage de son médecin généraliste du 28 août 2020 qui évoque un « syndrome anxiodépressif secondaire à une situation conflictuelle au travail qui dure depuis plus d’un an », le salarié ayant été en arrêt maladie du 19 août au 18 décembre 2020.

Il ressort de tout ce qui précède que si certains faits ne sont matériellement pas établis, pour ceux qui le sont, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du refus d’évolution au statut cadre, si l’employeur, qui rappelle que cette promesse de passer statut cadre par l’ancien supérieur hiérarchique de M., [K] n’est pas étayée, il ne la remet pas en cause, et fait valoir que cette évolution n’a pas été possible au regard des compétences du salarié. Il produit pour cela notamment l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 où M., [K] mentionne dans ses perspectives d’évolution professionnelle « Asset manager gestion de stock de A à Z », et où son manager indique « il est trop tôt pour envisager une évolution sur le périmètre du poste », outre que ses compétences sont notées entre D et E sur une grille d’évaluation de A pour performances exceptionnelles à F pour performance insuffisante. Cet élément objective pour l’année 2018 le refus d’évolution au statut cadre, outre que le rapport d’enquête a également permis de mettre en évidence que le niveau de compétence de M., [K] n’était pas atteint pour passer au statut cadre. De la même manière, les éléments soumis à l’appréciation de la cour, notamment l’organigramme du service, permettent de démontrer que si les autres membres de l’équipe bénéficiaient d’un statut cadre, leur fonctions étaient différentes et plus étendues que celles de M., [K]. L’employeur justifie donc par des éléments objectifs son refus d’évolution au statut cadre du salarié.

S’agissant de l’absence de tenue d’un entretien d’évaluation au titre de l’année 2019, si l’employeur soutient qu’il a bien eu lieu, il ne produit aucune pièce à ce titre, l’entretien qu’il produit étant vide des appréciations de l’employeur. Il ne produit dès lors aucun élément qui permet d’objectiver les agissements reprochés sur ce point.

S’agissant de la proposition d’évolution au poste d’Asset manager suivie d’un retrait de celle-ci sans explication, s’il a été examiné plus haut que ce poste lui a été proposé, que lors de son entretien 2018, il lui a été dit que c’était trop tôt, pour que finalement la proposition n’aboutisse pas au regard de ses compétences, il fait en réalité grief à son employeur un manque de transparence et une absence d’explication. Or force est de constater que le rapport d’enquête évoqué ci-avant a mis en avant le manque de communication de l’employeur sur ce point, que ce dernier ne justifie pas par des éléments objectifs.

S’agissant du refus de ses demandes de formation, l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs aux refus des formations sollicitées par le salarié telles qu’elles apparaissent dans l’évaluation 2018, se contentant pour la formation au scripting d’indiquer qu’elle n’était pas nécessaire à l’exécution de ses missions, sans en justifier et alors que son responsable au moment de l’évaluation n’avait pas fait de remarque à ce titre, tandis que pour la seconde formation sollicitée par le salarié, formation sur la mise en place d’une machine virtuelle, l’employeur ne s’explique pas. Il ne justifie ainsi pas par des éléments objectifs les refus opposés à ses demandes de formation.

S’agissant des injonctions contradictoires, du refus par M., [S] de communiquer et de le saluer, du dénigrement de son travail et de la surveillance excessive de son travail quotidien, l’employeur n’apporte aucun élément objectif et étranger à tout harcèlement moral, se contentant d’affirmer que le rapport d’enquête n’a pas conclu à un harcèlement moral, alors même que des éléments précis de ce rapport mettent en exergue des agissements dénigrants de M., [S], en particulier envers M., [K], puisqu’un salarié anonymisé relate que M., [S] traitait son équipe de « pingouins » ou de « bras cassés », qu’il faisait des reproches incessants, qu’un autre témoignage anonymisé précise que M., [K] est « obligé de dire continuellement ce qu’il fait, doit rendre des comptes à longueur de journée, faire un rapport par jour sur son travail, cela est disproportionné par rapport aux autres », qu’un autre témoignage anonymisé conclut encore « si j’avais été à la place de, [O] je n’aurais pas supporté ce problème de confiance, cette obligation de toujours me justifier, cette manière dont avait, [F] ,[[S]]de toujours vouloir trouver l’erreur commise par, [O] ,[[K]] pour lui reprocher » et que le rapport souligne en conclusion que « M., [S] n’a pas su ajuster la pression et sa manière de diriger à un juste niveau dans des périodes parfois difficiles, ce qui a pu être source d’un mal être pour certains salariés et vraisemblablement en particulier pour M., [K] ».

Au surplus, M., [K] démontre que les agissements de son employeur ont altéré sa santé, puisque si la lettre d’adressage de son médecin généraliste du 28 août 2020 évoquée ci-avant reprend les doléances de son patient, elle met toutefois en évidence un lien entre le contexte professionnel vécu par le salarié et la dégradation de son état de santé, ne serait-ce que par la concomitance entre les faits dénoncés et le diagnostic médical lié à une souffrance au travail.

Dans ces conditions, le harcèlement moral subi par le salarié est établi.

En réparation du préjudice subi par M., [K] du fait du harcèlement moral, la société, [1] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros, à titre de dommages-intérêts, au regard des éléments de la procédure.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur le licenciement et ses conséquences

Pour infirmation du jugement sur ce point, M., [K] soutient que son licenciement est nul au motif qu’il est sans cause réelle et sérieuse, ayant été prononcé en représailles à la dénonciation du harcèlement moral qu’il a subi.

La société appelante soutient en substance que le licenciement du salarié est parfaitement justifié par les faits qui lui sont reprochés et qui constituent une faute grave et sont sans lien avec la dénonciation de faits que le salarié qualifie de harcèlement moral que le salarié prétend avoir subi.

***

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige est libellée comme suit :

« Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs exposés et rappelés ci-après :

> Campagne de dénigrement répété envers votre collègue de travail ;

> Exécution partielle de vos missions ;

> Non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique ;

> Disparition de matériel informatique sous votre responsabilité.

Concernant la campagne de dénigrement répété envers votre collègue de travail :

Nous avons pu constater que vous adoptiez une attitude excessive dans la manière de vous comporter et de vous exprimer à l’égard de votre collègue de travail.

A titre liminaire, nous rappelons que fin d’année 2020, une seconde personne a rejoint le service préparation commandes (rattaché à la DSI).

Dès son arrivée, vous avez adopté un comportement non professionnel en ne l’aidant pas dans sa prise de fonction et cherchez à nuire à son activité.

Vous aviez alors été reçu par votre hiérarchie début février 2021.

Au cours de ces échanges, vous vous étiez engagé à améliorer drastiquement votre comportement.

Nous avions alors, à l’époque, décidé de faire preuve d’une certaine clémence à votre égard

en ne sanctionnant pas votre attitude.

Cela étant, et malgré vos promesses, votre comportement ne tend manifestement toujours pas

à s’améliorer.

En effet, il n’y a toujours aucune communication entre vous et vous ne lui transmettez toujours pas les informations nécessaires à la bonne marche du service.

A titre d’exemple, vous planifiez la livraison de matériel informatique à des clients internes des jours ou vous êtes absent et n’estimez pas nécessaire d’en informer votre collègue de travail.

Ce dernier se retrouve alors à devoir (1) gérer les urgences dues à vos négligences et (2) faire

face aux mécontentements des clients internes.

Egalement, vous vous attribuez régulièrement 1'ensemble des demandes, laissant alors votre

collègue sans travail.

Vous n’estimez pas non plus nécessaire de lui dire bonjour le matin, ni de répondre a ses demandes de compléments d’information.

Aussi, alors que votre collègue de travail vous demandait la raison pour laquelle vous aviez annulé une demande de ticket qu’il était en train de finaliser pour un client interne, vous lui avez répondu, d’un ton menaçant, 'il faudra remettre les choses au clair'.

Votre comportement créé un climat délétère, tendu et démotivant pour votre collègue mais également pour votre management.

Preuve en est, le service RH a été sollicité, et ce à plusieurs reprises, par votre management.

Vous ne pouviez pourtant pas ignorer votre obligation de correction vis-à-vis de votre collègue de travail dans la mesure où votre hiérarchie vous avez déjà sensibilisé à ce sujet en début d’année 2021.

Bien que vous disposiez d’une liberté d’expression, par laquelle vous pouvez émettre des critiques, celle-ci ne vous autorise pas pour autant à dénigrer qui que ce soit.

Or, vos propos, émis de manière véhémente, ont pour seul objectif de remettre en cause les

compétences et la qualité de travail de votre collègue et entraîner ainsi son éviction de notre

Société.

Lors de notre entretien, vous avez affirmé n’avoir rien contre votre collègue de travail.

De notre côté, nous vous avons rappelé que vous aviez, pourtant, expressément demandé son départ au cours de votre entretien annuel.

Cette attitude néfaste remet en cause la bonne marche du service et entraîne nécessairement le mécontentement de votre hiérarchie et des clients internes.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons, dès lors, tolérer plus longtemps un pareil comportement.

Concernant l’exécution partielles de vos missions :

Nous avons également pu constater que vous adoptiez une attitude relativement attentiste dans la réalisation de vos missions.

D’une part, vous n’hésitez pas à ignorer certains clients internes qui entrent dans votre bureau – en conservant vos écouteurs et en faisant semblant de ne pas les voir – afin de ne pas traiter leurs demandes et laisser votre collègue de travail le faire.

D’autres part, nous avons constaté que vous vous attribuez l’ensemble des tickets, même pendant vos absences, sans pour autant les honorer.

Votre collègue de travail se retrouve alors à devoir faire face aux clients internes mécontents du fait de la non-réalisation de leur demande.

Il se retrouve alors à devoir traiter vos urgences, au lieu de se dévouer à ses missions dans un climat serein.

De par vos agissements, vous mettez votre collègue de travail et votre management en situation de stress important.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez dit ne pas vous en souvenir.

Vous avez également précisé que, selon vous, vous étiez réactif et faisiez bien votre travail.

Concernant le non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique :

Votre responsable hiérarchique a pu constater que vous aviez volontairement mis au rebut des

ordinateurs alors qu’ils étaient encore fonctionnels et sous garantie pour plusieurs mois, voire même jusque Janvier 2022 pour certains.

Or, votre responsable vous avait signalé, qu’en raison de la pénurie d’ordinateur actuelle, le matériel d’occasion devait être favoriser afin de limiter les coûts.

I1 n’est donc pas admissible de mettre au rebut des ordinateurs, d’autant plus encore sous garantie et parfaitement fonctionnels.

Aussi, un client interne a souhaité reprendre son ancien ordinateur afin de récupérer des données. Malgré leurs recherches votre responsable et collègue de travail n’ont pu le retrouver. Lorsqu’ils vous ont sollicité, vous êtes revenu avec, en précisant simplement qu’il était derrière un carton dans la salle de stock.

Pourtant, l’ordinateur ne devait en aucun cas se retrouver dans la salle de stock et d’autant plus caché derrière un carton.

En agissant de la sorte vous faites porter a l’entreprise un coût financier non négligeable.

Lors de notre entretien, vous avez précisé que les ordinateurs qui sont mis au rebut avant l’échéance de la garantie sont cassés, notamment les écrans.

De notre côté, nous vous avons rappelé que les ordinateurs dont nous faisions référence n’étaient pas cassés dans la mesure où ils ont même pu être attribués à d’autres collaborateurs.

Vous avez également signifié au cours de notre entretien, ne pas avoir reçu votre fiche de poste, ne vous permettant dès lors pas de connaître les procédures à respecter.

Outre le fait que la fiche de poste n’a pas pour objet d’expliquer les procédures internes, nous vous avons précisé que vous l’aviez eu. Un process détaillé via un audit des procédures internes avait même été réalisé par une collaboratrice, à votre demande.

Concernant la disparition des ordinateurs :

Suite au constat des ordinateurs mis à détruire alors qu’ils étaient encore sous garantie, votre responsable a initié un inventaire de la cage dans laquelle sont entreposés les ordinateurs envoyés au rebut.

A titre d’élément de contexte, le matériel informatique renseigné comme détruit est stocké dans une cage fermée à clés en attendant que la Société, [2] puisse venir les récupérer.

Cette cage est accessible uniquement à votre manager, votre collègue de travail et vous.

Ainsi, depuis votre retour, courant décembre 2020, votre responsable a pu constater la disparition de 160 ordinateurs.

Pire encore, depuis Août 2019 ' date de mise en place de ladite cage ' 343 ordinateurs supplémentaires ont disparu.

Compte tenu du volume, il est relativement surprenant que vous n’ayez pas constaté une telle

disparition, ni informé votre management. Cela aurait pourtant dû vous sauter aux yeux.

Lors de notre entretien vous avez, dans un premier temps, souhaité expliquer qu’une entreprise venait prendre les ordinateurs.

Nous vous avons répondu que nous avions évidemment pris en compte la date d’enlèvement

du matériel informatique par HP.

Vous avez ensuite précisé ne pas être le seul à avoir les clés de la cage, sans pour autant nous

préciser qui y avait accès.

Puis vous avez ajouté avoir informé votre manager à l’oral de la disparition des ordinateurs.

Eu égard à l’ensemble des faits mentionnés précédemment vous comprendrez que nous ne pouvons accepter une telle attitude de la part de nos collaborateurs, laquelle révèle nécessairement un manque de sérieux et de professionnalisme. Nous devons effectivement pouvoir compter, et ce sans réserve sur le professionnalisme de nos collaborateurs.

Nous considérons que votre comportement est préjudiciable à la bonne organisation du service, et par extension à celle de l’entreprise.

En effet, vous agissez sans vous soucier des conséquences de vos actes et mettez à mal l’image de votre service.

La gravité des faits qui vont sont reprochés démontre un comportement fautif avéré et contraire à vos obligations contractuelles, caractérisant un manquement manifeste dans l’exécution de votre contrat de travail.

En conséquence de ce qui précède, votre comportement rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail, et constitue une faute grave privative du préavis et de l’indemnité de licenciement (') ».

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Il convient donc de vérifier la cause du licenciement invoquée par l’employeur, à savoir la faute grave, aucune mention de faits de harcèlement moral ne figurant dans la lettre de licenciement, ce qui n’est pas contesté par les parties.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, il est reproché au salarié les faits suivants :

— une campagne de dénigrement répété envers son collègue de travail, M., [V],

— une exécution partielle de ses missions,

— un non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique,

— une disparition de matériel informatique sous s responsabilité.

Etant rappelé que M., [K] reprenait ses fonctions au terme de son arrêt maladie le 21 décembre 2020, dans le cadre d’une nouvelle organisation avec un nouveau supérieur hiérarchique, M., [L], à la suite du rapport d’enquête évoqué ci-avant, et que M., [K] a été convoqué le 22 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la société, [1], à l’appui de la réalité de la faute grave dont la preuve lui incombe, produit les éléments suivants, s’agissant de la campagne de dénigrement répétée envers son collègue, M., [V] :

— un courriel de M., [L] adressé le 13 avril 2021 à Mme, [U], du service des ressources humaines, qui certes relève des tensions au sein de l’équipe, mais sans mettre en avant que les tensions seraient dues à M., [K], le mail étant en réalité justifié parce que M., [L] exprime sa difficulté à gérer la situation à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral par M., [K], précisant que « chaque mail c’est compliqué », « il m’est impossible d’en envoyer un sans me poser la question de savoir si je ne commets pas d’impair, comme s’il y avait un avocat derrière ses propos » et sans qu’il en ressorte une campagne de dénigrement répétée de M., [K] à l’égard de M., [V], ni qu’il serait à l’origine d’un climat délétère ou qu’il refuserait de communiquer avec M., [V],

— un email du 20 avril 2021 de M., [V] à M., [L] par lequel ce dernier alerte de la situation avec M., [K], faisant valoir qu’elle n’est plus soutenable pour lui, sans qu’il n’évoque une absence de communication pourtant reprochée dans la lettre de licenciement ou une campagne de dénigrement,

— un email également du 20 avril 2021 de M., [L] au service des ressources humaines qui évoque un « dénigrement » sans viser M., [K] et évoque l’absence de communication entre M., [K] et M., [V], sans que cette absence de communication puisse être attribuée à M., [K], étant en outre observé que cet email rapporte essentiellement les faits qui sont relatés par M., [V] dans son mail visé ci-avant.

En réalité la cour constate que ces trois courriels invoqués par l’employeur au soutien de ce premier grief soit ne visent pas M., [K] comme à l’origine du comportement dénoncé soient ne sont pas du tout précis quant aux comportements dénoncés dans la lettre de licenciement, soit ne sont pas corroborés par des éléments objectifs, et ne permettent pas d’établir la réalité du comportement dénigrant reproché et de retenir ce premier grief.

S’agissant de l’exécution partielle de ses missions, l’employeur vise à nouveau l’email du 20 avril 2021 de M., [V] à M., [L] et celui de M., [L] aux ressources humaines le même jour, qui ne permettent pas plus d’objectiver les griefs retenus dans la lettre de licenciement, étant observé que ces deux emails ont été adressés deux jours avant sa convocation à l’entretien préalable au licenciement et, ainsi que le relève à juste titre M., [K] et le conseil de prud’hommes, l’entretien d’évaluation du 8 avril 2021 évoque « une bonne performance » et même si l’évaluation concerne 2020, il est difficilement concevable qu’en si peu de temps M., [K] ne remplisse plus ou partiellement ses missions, outre que les éléments relatés dans ces deux courriels, notamment les plaintes du personnel en interne, le nombre de tickets enregistrés ou leur répartition auraient pu être objectivés par des éléments externes, en sorte que là encore, les éléments produits par l’employeur ne permettent pas d’établir la réalité de ce grief.

S’agissant du non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique, l’employeur reprend les deux emails du 20 avril 2021, qui ne permettent pas d’objectiver les reproches contenus dans la lettre de licenciement, et produit également un autre email de M., [V] du 30 mars 2021 qui désigne M., [K] comme étant à l’origine d’une mise au rebut de trois ordinateurs encore sous garantie « courant décembre 2020 », alors que M., [K] était en arrêt maladie jusqu’au 18 décembre 2020 et qu’aucun élément ne permet d’affirmer que ce serait M., [K] à l’origine de cette mise au rebut.

S’agissant d’une disparition de matériel informatique sous sa responsabilité, l’employeur produit un email de M., [L] adressé aux ressources humaines du 3 mai 2021 qui évoque un inventaire, inventaire qui n’est pas produit, qui affirme que M., [K] serait à l’origine du mouvement de ces matériels disparus, sans en apporter la preuve objective, faute de produire l’inventaire évoqué, outre qu’il ressort d’un email du même jour que seuls quelques sondages avaient été faits parmi le matériel, sans que l’employeur ne s’explique sur ce point.

En conclusion, la cour constate que les éléments, peu nombreux, produits par l’employeur au soutien de la faute grave, ne permettent pas d’établir la réalité des agissements fautifs reprochés à M., [K].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer l’existence d’une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et qu’il n’existe pas davantage de cause réelle et sérieuse de licenciement, les faits reprochés n’étant pas établis.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

A ce titre, la société se contente d’invoquer l’absence d’allégation d’agissements de harcèlement moral concomitamment à l’engagement de la procédure. Toutefois, il sera observé qu’après la dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral par M., [K] par lettre recommandée au directeur des ressources humaines le 29 septembre 2020, le rapport d’enquête du 29 octobre 2020 aboutissant à une réorganisation du service de M., [K], le retour de ce dernier au sein du service le 21 décembre 2020 après quatre mois d’arrêt maladie, M., [K], évoquait à nouveau une situation compliquée en précisant dans son entretien d’évaluation réalisé le 8 avril 2021 qu’il « ne se sent réellement pas bien. L’organisation attendue n’est pas au rendez-vous-même si le changement d’organisation a eu un impact positif », sollicitant un entretien plus approfondi avec la DRH, et adressait un email le 15 avril 2021 aux ressources humaines où il évoquait à nouveau des « dysfonctionnements » en réitérant sa demande d’entretien, sans que l’employeur ne s’explique sur ces points.

La société échoue donc à démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement, ayant été convoqué le 22 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui sera prononcé le 10 mai 2021 pour une faute grave qui n’est pas établie.

Il s’ensuit que le licenciement de M., [K] est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Selon les termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Dans ces conditions, M., [K] est fondé à solliciter une indemnité pour licenciement nul.

Au cas présent, si M., [K] sollicite qu’à son salaire de référence soit ajouté le montant complémentaire de la prime annuelle qu’il estime due, il sera vu ci-après que sa demande est infondée à ce titre. En conséquence, le salaire de référence, au regard des éléments soumis à l’appréciation de la cour, notamment les bulletins de salaire, est égal à la somme de 2 991,91 euros, prime de 13ème mois inclus et le montant brut des six derniers mois de salaire doit être fixé à la somme de 17 951,46 euros.

Au regard de son âge (né en 1988), de sa rémunération, de son ancienneté (5 ans), de la justification de sa situation postérieurement à son licenciement, le préjudice matériel et moral résultant du caractère illicite de son licenciement sera entièrement réparé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 22 000 euros. L’employeur sera dès lors condamné au paiement de cette somme et le jugement infirmé à ce titre.

M., [K] est en outre fondé à solliciter une somme de 5 983,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 598,38 euros brut au titre des congés payés afférents, étant précisé que la classification de M., [K] est ETAM, lui ouvrant droit à un préavis de deux mois et qu’il a été vu plus haut au titre du harcèlement moral qu’il n’était pas démontré qu’il subissait un traitement différent des autres salariés compte tenu d’attributions différentes, en sorte qu’il ne pouvait être assimilé à un cadre. Le jugement sera infirmé sur le quantum.

M., [K] est aussi fondé à solliciter une indemnité de licenciement, laquelle au regard du salaire de référence et des modalités de calcul soumises à l’appréciation de la cour, est égale à la somme de 3 852 euros. Le jugement est infirmé sur le quantum au regard du salaire de référence retenu.

M., [K] est enfin fondé à obtenir un rappel de salaire sur sa période de mise à pied, du 22 avril au 10 mai 2021, qui au regard du salaire de référence retenu et des éléments de calcul soumis à l’appréciation de la cour est égal à 1 894,87 euros brut outre la somme de 189,49 euros brut de congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur son quantum.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle 2020

La société poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, faisant valoir que la prime est discrétionnaire et n’est pas corrélée à des objectifs, en sorte que le salarié doit être débouté de sa demande de complément de prime pour l’année 2020.

Le salarié objecte que la prime annuelle est prévue par son contrat de travail et qu’il lui a été versé pour l’année 2019, 3 000 euros brut de prime et pour l’année 2020 la seule somme de 1 700 euros brut, en sorte qu’il est bien fondé à solliciter le complément à hauteur de 1 300 euros brut, l’amputation de sa prime étant selon lui liée à son absence d’août à décembre 2020.

***

Il ressort de l’article 5 du contrat de travail que M., [K] était éligible au titre de sa rémunération variable, outre à un treizième mois égal à un mois de salaire, à une prime annuelle et à un intéressement en fonction de l’accord d’entreprise et des résultats obtenus.

Il est constant que le contrat de travail ou un avenant peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur dont il n’a pas d’obligation de communiquer les modalités de calcul.

Au cas présent, le salarié qui ne soutient pas que la prime annuelle constituait un usage d’entreprise général, fixe et constant, constitue une prime discrétionnaire, laissée à la libre appréciation de l’employeur, dont il n’a pas l’obligation de communiquer les modalités de calcul, le salarié n’évoquant pas une inégalité de traitement, en sorte qu’il sera débouté de sa demande à ce titre et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime annuelle pour 2021

Pour infirmation du jugement déféré, M., [K] soutient que du fait de son licenciement nul, il a perdu une chance de se voir verser la prime annuelle qu’il estime à la somme de 3 000 euros.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu’en raison des griefs retenus, il n’aurait probablement pas perçu la prime, en sorte qu’il doit être débouté de sa demande.

Il est constant, ainsi qu’il a été vu plus haut, que le contrat de travail ou un avenant peut prévoir l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur.

Il a été jugé plus avant que le licenciement de M., [K] est nul, en sorte que du fait de cette rupture, il a incontestablement perdu une chance de percevoir une éventuelle prime annuelle discrétionnaire, les griefs reprochés n’ayant pas été retenus.

Il est constant que la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

La cour évalue le préjudice subi par M., [K], par la perte de chance de percevoir, suite à son licenciement, une rémunération variable discrétionnaire pour 2021, par infirmation de la décision déférée, à un montant de 1 000 euros de dommages et intérêts, somme à laquelle sera condamnée l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime de 13ème mois

Pour les mêmes motifs que la prime annuelle 2021 détaillés ci-avant, le licenciement nul de M., [K] a eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de bénéficier du 13ème mois dans son intégralité. Il est donc légitime à solliciter une réparation à ce titre, que la cour évalue à hauteur de 1 200 euros, somme à laquelle sera condamnée l’employeur et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux

Il sera rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit en l’espèce à compter de l’arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage perçues

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société, [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M., [K] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

La demande de remboursement des sommes versées par l’employeur au titre de l’exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l’infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de l’employeur qui succombe principalement.

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

L’employeur sera débouté corrélativement de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société, [1] à payer à M., [O], [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit nul le licenciement de M., [O], [K],

Condamne la société, [1] à payer à M., [O], [K] les somme suivantes :

* 22 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* 5 983,82 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 598,38 euros brut de congés payés afférents,

* 1894,87euros brut à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 189,49 euros brut de congés payés afférents,

* 3 852 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*1 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime annuelle pour 2021,

* 1 200 euros dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime de 13ème mois,

Déboute M., [O], [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle 2020,

Rappelle que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne le remboursement par la société, [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M., [O], [K] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Déboute la société, [1] de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des sommes exécutées,

Condamne la société, [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société, [1] à verser à M., [O], [K] une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties pour le surplus,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président