Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06435 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAO6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGY – RG n° F 20/00663

APPELANTS

Madame [C] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Camille MARTY, avocat au barreau de PARIS

[14]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Camille MARTY, avocat au barreau de PARIS

Syndicat [16]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Camille MARTY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A. [12]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me MONTAGNE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE,Présidente de chambre et de la formation

Madame FRENOY, Présidente de chambre

Madame MOISAN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me MBOLLO

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame MONTAGNE, Présidente de chambre et par Madame KOFFI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [Z] (la salariée) a été engagée par la [13] ([11]), désormais la société anonyme [12] (l’employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2011 en qualité d’agent commercial voyageurs.

Les relations de travail sont régies par les dispositions du statut des relations collectives entre la [11] et son personnel ainsi qu’à des règlements pris en application du statut.

Le 11 mars 2019, l’employeur a sollicité de la salariée des explications écrites à la suite de propos et comportements discriminants à raison de l’origine prêtés à celle-ci et portés à sa connaissance, demande à laquelle elle a répondu le 13 mars 2019 en récusant les faits.

Par lettre du 26 mars 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle radiation des cadres, fixé au 5 avril 2019.

Par courrier du 29 avril 2019, elle a été convoquée à une réunion du conseil de discipline du 23 mai 2019.

Par lettre du 11 juin 2019, l’employeur a notifié à la salariée une sanction ainsi rédigée 'dernier avertissement avec mise à pied de 12 jours ouvrés et déplacement par mesure disciplinaire'.

Par lettre du 18 juin 2019, la salariée, contestant les faits, a formé un recours à l’encontre de cette sanction que l’employeur, par lettre du 9 septembre 2019, a confirmée.

À la suite de lettres de l’employeur des 10 juillet et 28 août 2019, la salariée a exécuté les jours de mise à pied les 15, 17, 25 et 30 juillet 2019, 1er et 13 août 2019, 4, 10, 12, 13, 19 et 26 septembre 2019.

Par lettre du 21 novembre 2019, l’employeur a notifié à l’intéressée son déplacement par mesure disciplinaire de [Localité 17] à la gare de [Localité 10] TGV au 1er décembre 2019.

Le 4 mars 2020, Mme [Z] ainsi que le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] ont saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir notamment l’annulation de la sanction disciplinaire.

Par jugement rendu en formation de départage le 15 avril 2022, le premier juge a :

— jugé recevables les interventions du [15] et de l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7],

— débouté Mme [Z] de ses demandes d’annulation de la sanction disciplinaire, visant à être replacée sous astreinte sur son lieu d’affectation de [Localité 17], de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, de rappel de salaire sur mise à pied,

— débouté le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] de leurs demandes de dommages et intérêts pour discrimination et entrave à l’exercice de leur activité syndicale,

— débouté les parties sus-mentionnées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné solidairement celles-ci aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 24 juin 2022, Mme [Z], le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] ont interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 30 avril 2025, les appelants demandent à la cour d’infirmer le jugement, statuant à nouveau, d’annuler les sanctions de mise à pied de douze jours et de mutation disciplinaire, d’ordonner à la société [12] de replacer Mme [Z] sur son lieu d’affectation à [Localité 17], sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, de condamner ladite société à payer à Mme [Z] les sommes de :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du traitement discriminatoire dont elle a été l’objet en lien avec l’exercice de ses mandats électifs et syndicaux,

* 534,67 euros à titre de rappel de salaires correspondant aux 13 jours de mise à pied soustraits de sa paie des mois de juillet, août et septembre 2019,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

de juger recevables le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] en leur intervention et de leur allouer à chacun la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave à l’exercice de leur activité syndicale et de condamner la société [12] à verser à Mme [Z], au [15] et à l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2025, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, de condamner solidairement Mme [Z], le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7] à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 septembre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité et le bien-fondé de la sanction disciplinaire

Il est renvoyé au jugement pour la lecture exhaustive de la lettre de notification de la sanction énonçant en substance plusieurs faits qualifiés de 'comportement discriminant en raison de l’origine, portant atteinte à la dignité de vos collègues et créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, en violation de l’article 3.1 'respect des personnes’ du GRH00006 'Principes de comportement, prescriptions applicables au personnel'.

La salariée demande l’annulation de cette sanction disciplinaire en invoquant :

— l’impossibilité de prononcer trois sanctions, à savoir un avertissement, une mutation disciplinaire et une mise à pied, en vertu du principe 'non bis in idem',

— le caractère irrégulier de la sanction, alors qu’au regard du partage de voix à l’issue du conseil de discipline, l’employeur se devait de retenir la sanction la moins sévère,

— le caractère infondé des griefs,

— le caractère discriminatoire de la sanction à raison de son activité de militante syndicale, prise à l’issue d’une procédure tronquée et partiale sur la base de faits infondés et contestés.

L’employeur conclut au débouté de la demande en répliquant que :

— une seule sanction a été notifiée à la salariée conformément aux dispositions du statut applicable,

— la sanction a été régulièrement prononcée,

— les griefs sont fondés sur des témoignages de plusieurs salariés rapportant des comportements à connotation raciste et discriminatoire, adoptés par la salariée à différentes dates,

— la sanction a été prononcée à l’issue d’une procédure régulière, proportionnée et exempte de tout agissement discriminatoire et/ou constitutive de harcèlement moral, au cours de laquelle la salariée a pu s’exprimer à plusieurs reprises.

S’agissant de la violation du principe 'non bis in idem'

L’article 3 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la [11] et son personnel (RH0001) intitulé 'garanties disciplinaires et sanctions’ prévoit une échelle de dix sanctions applicables aux agents commissionnés, ainsi qu’il suit :

—  1ère : avertissement,

—  2ème : blâme sans inscription,

—  3ème : blâme avec inscription,

—  4ème : mise à pied de 1 jour ouvré avec sursis,

—  5ème : mise à pied de 1 à 5 jours ouvrés,

—  6ème : mise à pied de 6 à 12 jours ouvrés,

—  7ème : déplacement par mesure disciplinaire,

—  8ème : rétrogradation à la qualification inférieure,

—  9ème : dernier avertissement avec mise à pied de 2 à 12 jours ouvrés avec, le cas échéant, déplacement par mesure disciplinaire ou rétrogradation à la qualification inférieure,

—  10ème : radiation des cadres.

La sanction notifiée à la salariée de 'dernier avertissement avec mise à pied de 12 jours ouvrés et déplacement par mesure disciplinaire’ correspond donc à la neuvième sanction sur une échelle croissante de dix prévue par les dispositions statutaires sus-mentionnées.

Alors qu’une seule sanction a été notifiée à la salariée à la suite de la procédure disciplinaire initiée le 11 mars 2019 conformément à l’échelle des sanctions résultant du statut régissant les relations entre l’employeur et la salariée, celle-ci ne saurait donc invoquer avoir été sanctionnée à plusieurs reprises pour les mêmes faits.

S’agissant de l’irrégularité de la procédure disciplinaire

Il ressort de la délibération du conseil de discipline, composé de trois représentants de l’entreprise et de trois représentants du personnel, que six avis ont été émis en faveur d’une sanction de niveau 9 ('dernier avertissement avec mise à pied de 2 à 12 jours ouvrés avec, le cas échéant, déplacement par mesure disciplinaire ou rétrogradation à la qualification inférieure'), à savoir :

— trois avis pour un dernier avertissement avec mise à pied de 12 jours ouvrés et déplacement par mesure disciplinaire,

— trois avis pour un dernier avertissement avec mise à pied de 2 jours ouvrés, sans déplacement par mesure disciplinaire.

En notifiant la sanction de dernier avertissement avec mise à pied de 12 jours ouvrés et déplacement par mesure disciplinaire, l’employeur a donc notifié une sanction de niveau 9, conformément au niveau de sanction vers lequel a convergé l’ensemble des voix du conseil de discipline.

Le moyen tiré d’une sanction irrégulière n’est donc pas fondé.

S’agissant du caractère bien ou mal-fondé des faits, objets de la sanction

Les faits sanctionnés dans la lettre du 11 juin 2019 sont ainsi présentés :

— le 21 février 2019 dans les locaux de [Localité 17], une collègue de la salariée, d’origine étrangère, l’a croisée dans les escaliers montant au plateau téléphonique et après lui avoir dit 'bonjour', Mme [Z] a tendu le bras en forme de salut nazi et prononcé clairement et distinctement le mot 'heil’ dans sa direction,

— le 20 février 2019, la salariée a tendu le bras en forme de signe fasciste envers une de ses collègues d’origine étrangère en disant 'moi je dis bonjour comme ça',

— le 5 février 2019, lors d’une formation, elle a insisté auprès de ses collègues pour fermer la porte car elle disait être prise de nausée et souhaitait vomir en voyant un de ses collègues d’origine étrangère dans l’embrasure de la porte,

— le 31 janvier 2019, elle a salué une de ses collègues d’origine étrangère en levant le bras à la manière d’un signe fasciste, en la regardant avec dédain,

— à plusieurs reprises et devant témoins, elle a appelé deux de ses collègues d’origine étrangère 'couscous',

— une agente d’origine étrangère a indiqué que son comportement agressif et intimidant retenait les agents de faire part de leurs témoignages et de leurs craintes et qu’elle souhaitait témoigner des propos à caractère raciste et islamophobe tenus par la salariée, en ayant fait la lecture lors de l’été 2016 d’un commentaire sur une publication [9] depuis son compte personnel qui indiquait 'je vais me balader sur la plage les seins à l’air, une bière à la main et des saucissons autour du cou’ alors qu’elle était au courant que le compagnon de cette agente est de confession musulmane.

Au soutien des faits, l’employeur produit des attestations rédigées par :

— Mme [L] [N], datée du 27 mars 2019, qui relate de manière précise et circonstanciée avoir vu Mme [Z] tendre le bras en forme de salut nazi dans sa direction et l’avoir entendue prononcer le mot 'heil’ le 21 février 2019 alors qu’elle arrivait pour prendre son poste aux alentours de 14 heures, précisant 'je suis sûre et certaine du geste et du mot raciste et antisémite prononcé et fait par Mme [C] [Z]', ainsi que sa main courante déposée auprès des services de police à ce sujet le 21 mai 2019,

— Mme [T] [B], datée du 12 mars 2019, qui témoigne de manière précise et circonstanciée avoir croisé Mme [N] le 21 février 2019 lors de sa prise de poste 'complètement bouleversée, sous le choc et tremblante', celle-ci lui ayant confié le comportement adopté par Mme [Z] un peu plus tôt et l’avoir accompagnée pour signaler cette situation à qui de droit,

— Mme [I] [D], datée du 29 mars 2019, relatant avoir 'dû consoler Mme [R] suite aux 'propos’ racistes tenus à son égard, nous avons d’ailleurs été plusieurs à pleurer', estimant que le comportement agressif et intimidant de Mme [Z] retenait les agents de faire part de leurs témoignages et de leurs craintes, 'les mois et les années passant, cela a permis de banaliser les répliques cinglantes et parfois très blessantes de Mme [Z]', témoignant de 'propos à caractère raciste et islamophobe déjà entendus sur notre lieu de travail’ et exposant l’épisode de l’été 2016 dans le contexte de 'l’affaire Burkini’ rapporté dans la lettre de notification de la sanction, précisant que celle-ci 'savait que mon compagnon et moi-même sommes de confession musulmane. Cette hostilité et cette forme de xénophobie perdure depuis bien trop longtemps', ainsi que sa main courante déposée auprès des services de police le 21 mai 2019,

— Mme [X] [V], datée du 28 mars 2019, témoignant que le 28 janvier 2019, à sa prise de poste, Mme [Z] l’avait saluée en levant son bras à la manière d’un signe fasciste et en la regardant avec dédain, 'ce geste m’a choqué', qu’elle l’avait à nouveau croisée le 18 février 2019 et lui avait signifié qu’elle ne comprenait pas qu’on la salue de cette façon,

— Mme [H] [P], datée du 25 février 2019, rapportant que le '20/02", alors qu’elle était montée dire bonjour à l’étage du centre ligne directe, Mme [Z] avait 'tendu le bras (signe fasciste) en disant 'moi je dis bonjour comme ça',

— M. [W] [F], datée du 28 mars 2019, témoignant de manière précise et circonstanciée de ce que le 5 février 2019, Mme [Z] avait insisté auprès de ses collègues pour fermer la porte car lorsqu’elle le voyait dans l’embrasure de celle-ci, 'elle avait envie de vomir, elle était prise de nausée', que, soucieux de ne pas envenimer la situation, il n’avait cependant pas demandé d’explication, indiquant 'je suis très surpris de ce genre de comportement au sein de [11] et de propos de la part d’une déléguée du personnel',

— Mme [E] [HI] [S], cadre commercial, datée du 2 avril 2019, indiquant que M. [U] s’était confié à elle le 12 mars 2019 au sujet du comportement de Mme [Z] à son égard sans souhaiter témoigner par écrit mais l’avait autorisée à relater les faits mentionnés dans son attestation au sujet de 'propos malveillants connotés racistes’ de celle-ci à l’égard de '[W]', que '[Y]' ([U]) indiquait s’être fait appeler à plusieurs reprises 'couscous’ par Mme [Z], auteur de la réflexion lors des attentats 'c’est encore tes cousins qui ont agi…'et faisant 'des sous-entendus sur les étrangers qui ne travaillent pas, touchent des allocations et roulent en grosses voitures', précisant que celui-ci n’avait pas souhaité en parler à l’époque, l’intéressée s’étant ensuite excusée prétextant le ton de l’amusement.

M. [Y] [U] ayant attesté en faveur de la salariée sur le fait que le surnom 'couscous’ lui avait été attribué par une personne avec laquelle il entretenait des relations amicales sans cependant la nommer, et ayant indiqué 'je souhaite rester en dehors de toutes ces histoires', le témoignage indirect de Mme [S] à cet égard sera par conséquent considéré avec de grandes précautions.

En outre, s’agissant des faits du 21 février 2019, à l’origine de l’enquête initiée par l’employeur, la salariée produit les témoignages des trois personnes qui l’accompagnaient dont il ressort que si Mme [C] [K] et Mme [O] [G] n’ont pas estimé que le geste esquissé par Mme [Z] en direction de Mme [N] pouvait être pris pour un salut nazi et fasciste, M. [NY] [A] indique cependant 'la plus grosse erreur qu’elle a faite sans le savoir c’est de ne pas osciller de 45 degrés de chaque côté sa main. Ce qui peut faire penser à un signe nazi', étant relevé qu’aucun des trois témoins n’affirme que Mme [Z] n’a pas proféré le terme 'heil'.

Pour le surplus des faits, les propos et comportements à caractère raciste et discriminant imputés à la salariée à l’occasion de situations et dates différentes en janvier et février 2019 et au cours de l’été 2016, vis-à-vis de quatre personnes distinctes, sont rapportés par des témoins directs dans des termes circonstanciés et qui leur sont propres, et dont rien ne permet de remettre en cause la sincérité.

Si la salariée allègue le caractère partial et tronqué de l’enquête menée par l’employeur, il doit cependant être rappelé que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, l’employeur ait l’obligation de procéder aux auditions de l’ensemble des salariés, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être discutés devant les juridictions de jugement, ce qui est le cas en l’espèce.

En tout état de cause, la salariée n’apporte pas la démonstration de dénonciations calomnieuses dont elle aurait été l’objet de la part des salariés qui ont livré des témoignages de ses agissements aux temps et lieu du travail, qu’ils ont estimé devoir dénoncer à l’employeur eu égard à leur caractère répété et offensant en raison de leur connotation raciste et xénophobe. A cet égard, les témoignages de collègues de travail qu’elle produit sur ses qualités humaines et l’absence de tout comportement laissant supposer une attitude contraire aux valeurs humaines et de respect ne sont pas contradictoires avec les faits sus-analysés rapportés par des personnes différentes.

Au regard des considérations qui précèdent, il convient de retenir le bien-fondé de la sanction disciplinaire notifiée à la salariée et de confirmer le jugement sur ce point.

S’agissant du caractère discriminatoire de la sanction invoqué

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien du caractère discriminatoire de la sanction à raison de son engagement syndical, la salariée fait valoir que :

— lors de l’entretien du 5 avril 2019, la direction lui a fait grief de son activité de militante syndicale notamment à raison des questions posées dans le cadre de l’exercice de ses mandats, puis a fait disparaître du compte-rendu des éléments concernant son appartenance syndicale ;

— la direction a sciemment écarté des éléments du dossier l’ensemble des attestations qu’elle a produites et n’a procédé qu’à un examen à charge ;

— la procédure disciplinaire a été méconnue car la direction a ajouté la mention 'd’origine étrangère’ dans les griefs lors de la notification ;

— l’enquête présente un caractère partial et tronqué.

Il doit ainsi être considéré que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de ses activités syndicales et il appartient par conséquent à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur réplique et justifie, pièces à l’appui, que :

— le compte-rendu de l’entretien mentionne la position exprimée par le salarié assistant Mme [Z], en ces termes : 'M. [J] [M] considère que 'lorsqu’on veut se passer des gens on s’organise'. Il estime que cette procédure a pour objectif d’écarter Mme [Z] car elle est représentante de la [7]. Il indique d’ailleurs qu’il a demandé à Mme [C] [K], autre représentante de la [7], de démissionner de son mandat’ ; le fait que le compte-rendu fasse état de propos tenus par le salarié assistant Mme [Z], non contestés au demeurant, ne permet pas de retenir que la direction a fait grief à la salariée de son activité syndicale ;

— la salariée a adressé dix-neuf pièces complémentaires en date du 16 mai 2019, l’ensemble des documents versés par celle-ci ont pu être consultés par les membres du conseil de discipline conformément aux dispositions du statut notamment en son article 10.2, Mme [Z] a été en mesure d’apporter les explications qu’elle souhaitait avant d’être entendue par le conseil de discipline – à cet égard, elle a consulté son dossier disciplinaire et s’est expliquée à deux reprises par écrit-, elle a été assistée dans le cadre de la procédure disciplinaire par M. [M], qui a pu faire part de ses observations, et les membres ont rendu leur décision après leur délibération, connaissance prise de l’ensemble des pièces sus-mentionnées ;

— qu’il s’agisse de la demande d’explications écrites, du formulaire 702 retraçant le processus disciplinaire et comprenant le compte-rendu de l’entretien disciplinaire, de la notification de la sanction et des échanges postérieurs à cette notification, aucun élément ne fait apparaître que cette procédure a été diligentée en raison de l’appartenance syndicale de Mme [Z] ;

— le conseil de discipline composé de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du salarié a émis un avis unanime en faveur d’une sanction disciplinaire de 9ème niveau.

Au regard des éléments justificatifs apportés par l’employeur, le caractère discriminatoire de la sanction à raison des activités syndicales de Mme [Z] ne saurait donc être retenu. La demande à ce titre doit être rejetée, par confirmation du jugement sur ce point.

S’agissant du harcèlement moral invoqué

La cour constate que si la salariée forme une demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral dans le dispositif de ses écritures, elle se borne à indiquer, dans la partie tenant à la discrimination, que 'la poursuite de la procédure diligentée à son encontre malgré ses dénégations et le caractère particulièrement discutable des faits qui lui ont été reprochés caractérisent une réitération volontaire d’un harcèlement justifiant l’allocation des sommes sollicitées au titre du harcèlement moral', ce qui est insuffisant à considérer qu’elle articule des éléments de fait au soutien de cette prétention dans le corps de ses conclusions.

Il s’ensuit que celle-ci ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail.

A défaut de répondre à la part de charge probatoire qui lui incombe, sa demande ne peut donc être considérée comme fondée.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il rejette ce chef de demande.

Sur la demande de rappel de salaire

Au regard du caractère justifié de la sanction disciplinaire, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des jours de mise à pied soustraits de sa paie, étant précisé que l’employeur démontre et justifie par la production des éléments de salaire de l’intéressée (pièce 15), que seuls douze jours ont été retenus sur son salaire et non treize comme elle l’allègue, du fait d’un repositionnement de deux jours (initialement prévus les 20 et 22 août 2019) les 12 et 13 septembre 2019.

Sur la demande de dommages et intérêts formée par les syndicats

Eu égard à la solution du litige, aucun élément ne permet de retenir qu’un préjudice a été porté à l’intérêt de la profession représentée par le [15] et l’union fédérale cheminots et activités complémentaires-[7].

Le jugement qui les a déboutés de leur demande à ce titre sera par conséquent confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les appelants seront condamnés aux dépens d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité et de la situation économique des parties, il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la [12].

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [C] [Z], le [15] et l’union fédérale [8] aux dépens d’appel,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE