Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01469 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCA3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUXERRE – RG n° F 18/00152

APPELANT

Monsieur [B], [V], [E] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Isabelle-Marie DELAVICTOIRE, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMÉE

Etablissement Public LOCAL D’ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION PROFESSIONNEL AGRICOLES DES TERRES DE L YONNE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Evelyne PERSENOT-LOUIS, avocat au barreau d’AUXERRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

L’EPLEFPA les Terres de l’Yonne est un établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole de l’Yonne dont le siège est à [Localité 3]. Il gère cinq centres ayant pour vocation de former des jeunes aux professions agricoles et relève pour cette activité du ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt. Les personnels enseignants sont des fonctionnaires ainsi que le directeur.

Parallèlement l’EPLEFPA emploie des salariés relevant du secteur privé pour gérer l’exploitation agricole accolée au lycée et qui a également une mission pédagogique. Le personnel employé est supérieur à dix salariés.

M. [B] [X] a été embauché par l’EPLEFPA en qualité d’ouvrier polyvalent d’exploitation par contrat de travail à durée déterminée à compter du 10 novembre 2009. Les relations de travail ont été transformées en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mai 2010.

Dans le dernier état de la relation contractuelle sa qualification était au niveau 3 échelon 2 et son poste consistait à s’occuper du troupeau, des cultures, des travaux agricoles et de la vigne.

Engagé sur une base de 35 heures hebdomadaires annualisées, il percevait un salaire mensuel brut de base de 1.577,37 euros.

La convention collective de l’exploitation et des entreprises agricoles de Côte d’Or, de la Nièvre et de l’Yonne s’applique à la relation contractuelle.

Au mois de septembre 2016, un nouveau directeur d’exploitation a pris ses fonctions M. [Z].

Le 23 janvier 2017, l’employeur a adressé à M. [X] et à un de ses collègues M. [A] une lettre dite de « recadrage ».

Le 7 novembre 2017, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 15 novembre 2017.

Il a été licencié pour faute grave le 21 novembre 2017.

Le 20 novembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 24 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Auxerre, en sa formation de départage, a débouté M. [X] de toutes ses demandes et l’a condamné à payer à l’EPLEFPA une somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 21 janvier 2022, le salarié a interjeté appel de la décision.

Par conclusions adressées par le RPVA le 9 janvier 2025, M. [X] demande à la cour d’infirmer dans toutes ses dispositions le jugement et statuant de nouveau, de :

— juger que l’EPLEFPA ne rapporte pas la preuve de la réalité de la faute grave invoquée à l’appui du licenciement,

— rappeler, supplémentairement, qu’en matière de licenciement, par application de l’article L.1235-1 du code du travail, le doute doit profiter au salarié,

— juger par conséquent sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner l’EPLEFPA à lui payer les sommes suivantes :

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 3.200 euros et congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis : 320 euros,

* à titre d’indemnité légale de licenciement : 3.200 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :16.000 euros,

— juger que l’EPLEFPA ne rapporte pas la preuve de la durée maximale de travail et des temps de pause,

— condamner l’EPLEFPA à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— débouter l’EPLEFPA de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— condamner l’EPLEFPA à lui remettre des bulletins de paie au titre de la période de préavis, outre une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifié afin de tenir compte de la période de préavis, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

— ordonner d’office à l’EPLEFPA de payer à Pôle emploi une somme équivalente à six mois d’allocations chômage,

— condamner l’EPLEFPA à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 2 décembre 2024, l’EPLEFPA demande à la cour :

A titre principal, de :

— constater que M. [X] ne précise pas dans ses conclusions les dispositions du jugement dont il demande l’infirmation,

En conséquence,

— déclarer M. [X] irrecevable et mal fondé en son appel,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire, de :

— juger que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter M. [X] de toutes ses demandes complémentaires formulées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire, de :

— réduire en toutes hypothèses dans de notables proportions les demandes du salarié,

En toutes hypothèses, de :

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2025. L’audience de plaidoirie a été fixée le 7 mars 2025.

Les parties ont adressé une note en délibéré autorisée sur la question de la recevabilité de l’appel et de la compétence de la cour.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle en l’occurrence que la demande de dommages et intérêts pour comportement fautif et manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté qui ne figure que dans la partie discussion et dont la cour n’est donc pas saisie.

Sur la recevabilité de l’appel

L’EPLEFPA soutient que l’appelant ne précise pas dans le dispositif de ses conclusions les dispositions du jugement dont il demande l’infirmation, ce qui ne répond pas aux dispositions des articles 954 et 910-1 du code de procédure civile. Il en conclut que les demandes du salarié sont irrecevables et mal fondées.

En premier lieu, le dispositif des conclusions de l’intimé qui seul lie la cour mentionne l’irrecevabilité de l’appel et non des demandes du salarié.

En second lieu, sur l’irrecevabilité de l’appel, il est rappelé que seul le conseiller de la mise en état désigné dans cette affaire était compétent pour statuer sur une demande des parties en ce sens et qu’il devait être saisi avant la clôture de la procédure.

Enfin, en tout état de cause, l’absence de mention dans le dispositif des premières conclusions de l’appelant des chefs de jugement critiqués ne saurait entraîner l’irrecevabilité de l’appel, étant également relevé que le jugement avait rejeté toutes les demandes de M. [X] et que celui ci réclamait, dans ses premières conclusions, l’infirmation du jugement dans toutes ses dispositions.

L’appel est donc déclaré recevable.

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié 'des comportements inappropriés et des propos agressifs voire violents à l’égard de M. [Z] directeur d’exploitation agricole qui est votre supérieur hiérarchique', l’employeur faisant ensuite état de trois faits distincts comme suit :

'1°) Faits du 13/10/2017 :

Alors que vous étiez affairé à préparer le semi d’une parcelle en orge d’hiver avec le nouveau matériel avec Monsieur [A] et à la suite d’une discussion divergente sur la méthodologie de calcul mise en place pour la commande des semences vous avez dit de façon virulente à Monsieur [Z] « on fait vraiment n’importe quoi ! » « et en plus çà a des bacs + 5 ».

Monsieur [Z] vous a stoppé et dit que les calculs ont été validés par le technicien de coopérative au moment de la commande et que la quantité est fiable.

Réponse de votre part « c’est toujours la faute des autres ».

Dans votre emportement à la limite de la crise de nerfs, vous avez alors levé brutalement la flèche du télescopique qui sert à véhiculer le big bag de semence, sans vérifier qu’il était sous un abri et la flèche est venue violemment taper la sous-structure (la structure métallique est endommagée par le choc).

Vous avez alors crié : « je vais être convoqué par [T] mais je m’en fous et avez baissé la flèche ».

Continuant votre chargement de semence, vous avez alors lancé « je m’en fous je taperai dans le restant » ; (le restant étant le stock de la même semence mais réservée à un semis d’un autre type fait en prestation par un extérieur).

Finalement, le nombre de graines commandé s’est révélé exact.

2°) Faits du jeudi 26/10/2017 :

Au bureau de l’exploitation à 8 heures vous étiez présents avec d’autres salariés messieurs [A] [M] et [N] [O]. Monsieur [Z] a noté l’absence de [H] [L].

Monsieur [Z] commence la réunion et constate rapidement que vous étiez très nerveux.

Il fait un point sur l’avancement des travaux de semis et vous avez alors enchainé en tenant des propos de reproches tels que :

« Et çà veut faire du bio ' Ben y a rien qui va, tu as demandé à [O] de faire un labour superficiel à 20 cm ben avec le matériel qu’on a, çà va pas et en plus je remonte toutes les cannes de sorgho çà soulève les éléments semeurs dont je dépose la graine en surface. Le matériel est inadapté pour le bio moi je te le dis ! ».

Monsieur [Z] vous a écouté mais n’a pas répondu.

Au bout de quelques minutes, vous prenez la parole et dites : « tu sais de quoi est morte la vache ' » (vache décédée d’une mammite infectueuse le Lundi 23 au soir).

Monsieur [Z] répond : d’une mammite infectieuse et vous vous emportez alors en reprochant à Monsieur [Z] que cela était dû d’après lui « A dormir dans la merde ! On t’avait dit qu’il fallait faire les logettes en Juin au lieu de çà les vaches dorment dehors. C’est beau l’amour de l’élevage ! Moi je vais appeler pour une inspection’ ».

Monsieur [Z] a pris note mais n’a pas répondu pour calmer la discussion.

C’est alors que vous vous êtes emporté, élevant la voix en disant : « FIN DE LA REUNION ». Vous avez alors quitté la pièce en fermant la porte.

Puis 10 secondes après vous êtes revenu et avez lancé : « Vous êtes des Laurel et Hardi de l’agriculture fin de la réunion ! ».

3°) Fait du 05/11/2017 :

Vers 18h30, Monsieur [Z] est venu vous voir pendant la traite de vache pour vous informer de vive voix d’un changement d’emploi du temps sur novembre (Monsieur [Z] ayant déposé dans l’après-midi ce document dans les casiers de chaque salarié.

Lorsque Monsieur [Z] vous a demandé si çà allait vous avez répondu : « Moyen quand on voit le planning que tu nous balances ».

S’en est suivi un monologue très virulent de votre part : « c’est pour faire chier de toute façon, tu te nourris de çà, j’ai ma nourrice qui est calée pour novembre et tu me fais travailler un aprem mardi puis rien tu te fous de moi. Je t’avais prévenu cet été qu’il fallait me prévenir assez en avance pour que je m’organise avec la nourrice. Tu as oublié que j’ai un gamin depuis juin ' J’ai la nourrice à gérer, faut que je la paye.

Quand je vais dire çà à ma femme elle va vouloir te tuer, je te jure qu’elle va venir t’en coller une grande dans la gueule’ »

« L’année dernière [T] était fou quand il a fallu nous libérer en octobre mais là çà pose pas de soucis ».

Plusieurs couplets du même ordre ont été dits durant 15 min sur le même sujet.

Monsieur [Z] vous a laissé vous calmer en vous écoutant vider votre sac'

Puis vous êtes passé sur le dénigrement du travail d’un de vos collègues durant 20 bonnes minutes.

Finalement vous avez fini par vous calmer mais Monsieur [Z] a constaté au bureau que vous aviez déchiré le planning et l’aviez déposé dans son casier.

Ces faits sont l’illustration d’un comportement général inadapté dans le cadre de la relation contractuelle, puisque vous ne respectez pas l’autorité de votre supérieur hiérarchique et ne manifestez aucun respect des consignes qu’il donne estimant qu’elles ne sont pas légitimes et plus généralement de son statut au sein de la structure.

Cette situation entraine des dysfonctionnements puisque Monsieur [Z] doit faire face à des propos agressifs totalement inacceptables et voit son autorité remise en cause en permanence.

En dépit des mises en garde verbales qui ont pu vous êtes adressées à plusieurs reprises par Monsieur [Z] et moi-même et du cadrage de vos missions qui vous a été adressé en Janvier 2017, vous n’avez jamais remis en cause votre comportement persistant à avoir une attitude totalement déplacée au cours des discussions de travail.

Les observations recueillies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits puisque sans exprimer ni excuses ni regrets vous vous êtes contenté de nié les faits en bloc sans manifester l’intention de modifier votre comportement.

Nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave, la poursuite des relations de travail étant impossible.

Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l’entreprise s’avérant impossible, le licenciement prend effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de ce jour, sans indemnité de préavis, ni de licenciement'.

M. [X] conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir que M. [Z] a monté de toutes pièces un dossier contre lui, souhaitant son départ. Il considère que M. [Z] n’avait pas les compétences pour manager des équipes et précise que son comportement était remis en cause par une très grande majorité du personnel.

L’EPLEFPA considère au contraire que les pièces qu’il produit caractérisent une faute grave du salarié, qui a persisté à ne pas respecter les instructions données par son directeur d’exploitation et n’a pas accepté le recadrage intervenu début 2017, précisant que précédemment quatre directrices d’exploitation s’étaient succédées sur l’exploitation en peu de temps et avaient été confrontées à des difficultés avec une partie du personnel.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Au soutien des trois faits reprochés, illustrant selon lui un comportement inadapté, l’employeur produit un 'compte rendu rédigé par M. [Z], directeur de l’exploitation agricole’ qui relate précisément trois 'évènements’ survenus les 13 octobre, 26 octobre et 5 novembre 2017 entre lui et M. [X] et dont le déroulement est repris dans la lettre de licenciement ci-dessus citée.

Si ce 'compte rendu’ n’est pas signé, l’intimé produit une attestation de M. [Z] indiquant que 'de septembre 2016 à novembre 2017, M. [X] a fait de nombreuses fois preuve d’un comportement irascible. Quelques faits les plus marquants sont relatés dans un compte rendu d’évènements remis à M. [T] et dont je confirme les dates'.

En second lieu, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a notamment retenu les éléments suivants :

— le contrat de travail à durée indéterminée du 3 mai 2010 et son avenant du 3 juin 2013 prévoient expressément que le salarié exerce ses fonctions sous le contrôle et l’autorité du directeur d’exploitation et dans le cadre de ses instructions,

— par une lettre du 23 janvier 2017, MM. [X] et [A] ont fait l’objet d’un 'rappel avant avertissement – cadrage de vos missions’ mentionnant des carences ou des habitudes incompatibles avec les responsabilitées portées par le directeur d’exploitation et leur rappelant leurs obligations,

— le compte rendu de l’entretien professionnel du 21 mars 2017 (pour l’année 2016) de M. [X] mentionne un 'caractère avec des pics d’énervement qui dessert le salarié', des 'points de recadrage nécessaires à l’automne 2016" et 'comportement, posture et manière de servir souvent inadaptés',

— un courriel du 31 janvier 2018 de Mme [F], directrice de l’exploitation agricole de septembre 2015 à août 2016, fait état de difficultés à manager l’équipe d’exploitation en place depuis plusieurs années, d’une 'colère forte de la part de [B]' ([X]) qui l’a terrorisée par sa puissance et précise que sans être responsable en totalité de son départ, cet évènement en a été le déclencheur,

— un courriel du 27 novembre 2017 de Mme [U], conseillère en agronomie et environnement à la chambre d’agriculture de l’Yonne, chargée de l’expérimentation système de culture innovant précise que les chefs d’exploitation '[G] puis [P] [F]' n’ont pas pu 'forcer la main’ des salariés quant à l’essai système et qu’outre le fait que certains salariés critiquaient ouvertement les décisions d’intervention sur les cultures, elle avait eu une 'altercation tendue’ avec M. [X] au sujet de l’organisation d’une journée de désherbage mécanique, un collègue ayant dû intervenir pour les séparer,

— un rapport d’inspection de M. [Z] réalisée du 5 au 6 avril 2017 mentionne, d’une part, un avis favorable à son maintien dans l’enseignement agricole public et à la poursuite de ses fonctions et, d’autre part, la difficulté rencontrée par les directeurs d’exploitration successifs avec certains membres de l’équipe (MM. [X] et [A]), le temps et l’energie mis en oeuvre par M. [Z] pour redonner un cadre de fonctionnement à ces deux agents qui ont encore du mal à l’accepter, un espace d’autonomie hors de contrôle conjugé avec des comportements inappropriés vis à vis de leur hiérarchie directe.

Pour combattre la description détaillée par son supérieur des faits reprochés et les pièces concordantes quant à son attitude agressive, M. [X] produit les attestations de deux collègues.

M. [N] indique qu’il était présent lors de la réunion du 26 octobre 2017 et ne fait état d’aucune difficulté. Toutefois force est de constater, que son témoignage reste inachevé 'J’ajoute que [B] [X] était', sans plus de précision notamment sur le ton employé de part et d’autre.

M. [A] quant à lui atteste que son collègue durant cette réunion a fait des interventions sereines sans faire preuve d’énervement, témoignage dont la portée probante est toutefois limitée, M. [A] étant décrit dans le rapport susvisé de l’inspecteur comme le salarié le plus ancien réfractaire également à l’autorité de la hiérarchie.

En tout état de cause ces témoignages ne portent que sur un des trois évènements retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement.

M. [X] produit également l’attestation de Mme [D] qui indique qu’arrivée en septembre 2016 en tant que contractuelle elle avait participé à un tour de plaine pour découvrir l’exploitation du lycée et que seule en voiture avec M. [Z], celui-ci lui avait confié avoir été affecté sur le lycée pour faire du « nettoyage » et qu’à l’issue de cette visite elle lui avait donné le surnom de Terminator. Force est toutefois de constater que le témoin ne cite en aucune façon le nom de M. [X] ou de fait précis à son égard.

Si M. [X] soutient également que les témoignages de Mme [F], directrice ayant précédé M. [Z], et de Mme [U] conseillère en agronomie à la chambre d’agriculture n’ont aucune valeur pertinente, n’étant pas effectués sur Cerfa et n’étant pas signés de sorte que la vérification de l’identité de leur émetteur est incertaine, la cour rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre et qu’en l’occurrence il ne s’agit pas de témoignages délivrés sous la forme d’une attestation mais de courriels adressés à M. [Z] depuis les adresses professionnelles de ces deux personnes. D’ailleurs, le salarié indique lui même dans ses conclusions que 'contactée au téléphone par la représentante du personnel Mme [C], Mme [F] dont c’était le 1er poste a confirmé que son travail n’avait pas été simple, qu’elle s’était épuisée et que les relations de travail avec les salariés étaient un peu tendues'.

S’agissant du rapport d’inspection, le salarié lui dénie toute force probante en indiquant qu’il s’agissait d’une inspection pédagogique visant à évaluer les connaissances de M. [Z] et non le service d’exploitation.

Or, il ressort de la lecture de ce rapport que toutes les personnes du service ont été entendues, soit notamment MM. [Z], [X] et [A] ainsi que les représentants du personnel, ce qui a permis une évaluation non seulement de M. [Z] mais également des difficultés rencontrées en matière de ressources humaines.

S’agissant encore de la pétition produite aux débats par le salarié, celle-ci fait état du soutien apporté par les personnels de l’EPL des terres de l’Yonne aux salariés de l’exploitation agricole face à la situation de 'mal être vécu dans leur contexte professionnel’ et d’une demande de médiation, sans que ni le nom de M. [X] ou de M. [Z] ne soit cité et sans plus de précision sur l’origine du 'mal être’ évoqué.

Enfin, les attestations produites sur les compétences de M. [X] ne peuvent suffire à remettre en cause les éléments précédemment examinés et qui portent non pas sur ses qualités professionnelles mais sur son rapport avec sa hiérarchie et la tenue de propos agressifs réitérés.

Il ressort de ces éléments des tensions entre certains salariés du service exploitation de l’établissement et leur hiérarchie et que malgré un rappel à l’ordre et des remarques lors de son entretien professionnel, M. [X] a persisté dans une attitude d’opposition, avec la tenue de propos déplacés et agressifs au cours de discussions de travail avec son supérieur. Ce comportement persistant rendait impossible son maintien au sein de l’exploitation et justifie son éviction sans préavis ni indemnité.

Le jugement sera confirmé en ce sens et en ce qu’il a rejeté les demandes afférentes à la rupture du contrat.

Sur le non-respect des durées legales de travail et des temps de pause

Le salarié sollicite la somme de 5.000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect par son employeur des temps de pause et de la durée maximale du temps de travail.

Il fait valoir que :

— ses missions imposaient des horaires de 06h00 à 11h00 et de 16h à 19h du lundi au dimanche 1 semaine sur 4, soit 56 heures par semaine,

— parfois il était amené à rester entre 11h00 et 16h00 (avec une pause déjeuner entre 12h et 13h30) sur demande du responsable pour effectuer des travaux sur l’exploitation avec une amplitude horaire de la semaine au-delà des 56 heures,

— les salariés étant chargés à tour de rôle de la traite des bêtes de l’établissement, l’amplitude horaire de 13 heures n’était jamais respectée sur ces périodes,

— lors des semaines où il était chargé de la traite et des soins des animaux il travaillait 7 jours sur 7 et la durée de travail effective était a minima de 56 heures hebdomadaires mais pouvait également atteindre 70 heures.

Il produit un tableau mentionnant sur 9 semaines de l’année 2017 ses horaires de travail et les diverses violations :

— au repos consécutif quotidien de 11h (L.3131-1 du code du travail),

— au repos hebdomadaire de 24h (L. 3132-2 du code du travail),

— à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48h (L.3121-20 du code du travail),

— à la durée maximale quotidienne de travail de 10h (L.3121-18 du Code du travail).

L’employeur répond que M. [X] travaillait sur une base annualisée, que ses horaires faisaient l’objet de plannings de travail remplis par le salarié lui-même et validés par sa hiérarchie, que la production des plannings sur 2017 ne fait aucunement apparaître la réalisation des horaires prétendument invoqués par le salarié, qu’il résulte en outre de ces documents que le salarié bénéficiait d’une pause méridienne systématique et que lorsqu’il travaillait le week-end, il avait systématiquement une journée de repos en début de semaine suivante.

L’avenant au contrat de travail signé le 3 juin 2013 concernant la durée du travail prévoit les dispositions suivantes :

« Monsieur [B] [X] est embauché sur la base de 35 heures en moyenne par semaine se répartissant sur la durée stipulée au contrat selon un principe de modulation base 35 heures, tel que cela est prévu par l’accord national du 23 décembre 1981, modifié sur la durée du travail en agriculture.

La modulation de la durée de travail est organisée dans le cadre d’une période maximum égale à douze mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

Dès lors les heures de modulation effectuées au delà des 35 heures au titre d’une semaineseront compensées par des heures de repos afin que la durée hebdomadaire moyenne sur les douze mois du contrat soit égale à 35 heures (…).

Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire (…).

Une programmation annuelle indicative sera fournie au salarié et des comptes individuels de compensation seront tenus dans le respect des règles fixées au chapitre 10 de l’accord national sur la durée du travail en agriculture (…)'.

L’accord national du 23 décembre 1981 prévoit en son article 10.4 l’annualisation de la durée du travail et ses modalités, notamment :

— l’établissement avant le début de la période d’annualisation d’un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée, ce programme comportant la précision des périodes de grande activité (durée hebdomadaire supérieure à 35 heures) et les périodes d’activité réduite ou nulle,

— la tenue pour chaque salarié concerné d’un compte individuel de compensation sur lequel l’employeur enregistre l’horaire programmé pour la semaine, le nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours de la semaine, l’état de ce compte étant retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé.

En premier lieu, contrairement aux prévisions contractuelles et conventionnelles, il n’est produit par l’employeur ni programme indicatif annuel, ni de compte individuel de compensation, aucune mention afférente à ce compte ne figurant sur les fiches de paie ou dans un document annexé.

Il en résulte que la défaillance de l’employeur dans la mise en oeuvre de ce dispositif conventionnel relatif à la modulation des horaires de travail, le prive de la possibilité de s’en prévaloir, l’accord collectif étant alors privé d’effet à l’égard du salarié, de sorte que ce dernier peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires décomptées sur la base de l’horaire hebdomadaire conventionnel.

En second lieu, le tableau précis établi par le salarié détaillant ses horaires sur 9 semaines de l’année 2017 correspond aux 'fiches de travail’ produites par l’employeur mentionnant par demi journée diverses tâches et les heures travaillées par semaine, lesdites fiches étant signées du supérieur hiérarchique.

Il ressort de ces documents plusieurs violations aux règles afférentes à la durée maximum de travail et aux repos obligatoires, étant rappelé que la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de pause incombe à l’employeur.

Ces manquements ont entraîné pour le salarié un préjudice qui sera réparé par des dommages et intérêts à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

Eu égard au sens de la décision, il n’y a pas lieu à délivrance de documents de fin de contrat rectifiés.

L’EPLEFPA qui succombe partiellement supportera les dépens de première instance et d’appel et devra participer aux frais irrépétibles de l’appelant à hauteur de 1.000 euros.

L’EPLEFPA sera débouté de ses demandes en ce sens et le jugement infirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

DECLARE l’appel recevable,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail et des temps de pause,

— condamné M. [X] à payer à l’EPLEFPA une somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau sur ces chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE l’EPLEFPA à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail et des temps de pause,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les plus amples demandes ;

CONDAMNE l’EPLEFPA aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE