Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02106 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFF6R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09070

APPELANTE

Madame [B] [R] épouse [T]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Adrien THOMAS-DEREVOGE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Syndicat FIPEC FEDERATION DES INDUSTRIES DES PEINTURES, ENCRES, COULEURS,COLLES ET ADHESIFS, PRESERVATION DU [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean Patrice IMPERIALI, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [R] épouse [T] (Mme [T] ou la salariée) a été engagée par la Fédération des Industries des peintures, encres, couleurs, colles et adhésifs, préservation du bois (FIPEC ou l’employeur), organisme professionnel représentant à travers cinq syndicats des industries concernées et employant au moins onze salariés, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mai 2009 en qualité de chargée de la comptabilité et des statistiques, statut agent de maîtrise.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

Par lettre du 25 mai 2020, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Par lettre du 25 septembre 2020, celle-ci a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 octobre suivant et mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 15 octobre 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Elle a demandé des précisions sur le motif du licenciement par lettre du 23 octobre 2020 à laquelle l’employeur a répondu le 26 octobre 2020.

Le 2 décembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des rappels de salaire et diverses indemnités, notamment au titre du licenciement qu’elle estime nul ou dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement mis à disposition le 18 janvier 2022, les premiers juges ont débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont condamné cette dernière aux dépens.

Le 8 février 2022, Mme [T] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 30 avril 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens, statuant à nouveau, de juger que le licenciement est intervenu suite à une situation de harcèlement moral ou subsidiairement, qu’il est sans cause réelle et sérieuse, d’annuler la mise à pied disciplinaire du 3 au 5 juin 2020, de condamner la FIPEC à lui verser les sommes suivantes :

* 20 685 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 11 628 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 162 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 69 768 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ou subsidiairement, 40 698 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros au titre du préjudice distinct lié au harcèlement moral et au manquement à l’obligation de sécurité ou subsidiairement, à titre d’indemnité distincte pour préjudice moral,

* 450 euros à titre de rappel de salaire à la suite de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 au 5 juin 2020,

* 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

et d’ordonner le remboursement par la FIPEC à Pôle emploi des allocations de chômage payées depuis son licenciement, la remise des documents sociaux conformes et le cours des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 juillet 2022, l’intimée demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, de le confirmer sur le surplus des dispositions et de condamner la salariée à lui verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 6 900 euros pour les frais irrépétibles de première instance et de 5 000 euros pour ceux d’appel, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 3 juin 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

'(…) Le 9 septembre dernier, alors que je vous demandais, comme à vos collègues, si vous aviez été contactée par la police dans le cadre de l’enquête menée sur le vol de tickets restaurants intervenu cet été dans votre bureau, vous vous êtes immédiatement violemment emportée.

Vous avez porté des accusations dénuées de tout fondement à mon égard et m’avez calomnié, ainsi que vos collègues. Vous avez ensuite quitté la FIPEC en début d’après-midi sans explication, ni prévenir quiconque, un arrêt de travail pour maladie nous parvenant le lendemain.

Un tel comportement étant inadmissible, j’ai décidé de vous convoquer à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Je vous ai demandé de passer à mon bureau le 24 septembre à 17h15 afin de vous remettre le courrier de convocation en main propre.

Je n’ai toutefois pas eu l’occasion de vous le remettre car dès votre arrivée, avant toute explication, vous vous êtes de nouveau emportée de manière extrêmement violente, hurlant des menaces et des injures à mon encontre.

Vous vous êtes montrée physiquement menaçante, quatre personnes présentes dans les locaux, attirées par vos cris, devant intervenir pour s’interposer et essayer de vous calmer.

Ces agissements, d’une rare violence, ont duré une quarantaine de minutes dans mon bureau mais également dans l’ensemble des locaux de la FIPEC.

Un tel comportement, dans lequel vous persistez malgré une mise à pied disciplinaire au mois de mai dernier pour des faits semblables, constitue indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien au sein de la FIPEC étant impossible (…)'.

La salariée expose que depuis la nomination de M. [U] en qualité de délégué général de la FIPEC en décembre 2019, ses conditions de travail se sont dégradées, celui-ci ayant pris l’habitude de la convoquer dans son bureau porte fermée pour lui faire des remarques dévalorisantes et humiliantes, qu’au cours du confinement lié à l’épidémie de Covid-19, elle a dû faire face à plusieurs différends avec lui, celui-ci ayant exigé qu’elle vienne au bureau les 15 et 29 avril 2020 alors qu’elle était placée pour moitié en télétravail et pour moitié en activité partielle et que ce déplacement lui était déconseillé par son médecin, en l’ayant menacée au téléphone, que ces menaces lui ont provoqué un choc la conduisant à être placée en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 11 mai 2020, qu’avant même la fin du confinement, les menaces ont été mises à exécution et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable puis sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire le 25 mai 2020 dont elle demande l’annulation, qu’après le confinement, M. [U] a exigé qu’elle reprenne son activité en présentiel alors que ses collègues étaient toujours en télétravail, qu’aucun reproche ne lui a jamais été fait sur son travail, les attaques de son supérieur ciblant exclusivement sa personnalité, qu’il l’a accusée de vol de tickets restaurant, en la convoquant les 9, 21 et 24 septembre dans son bureau ainsi que d’un ordinateur portable, cette accusation ayant été formulée à quatre reprises dont une mise en demeure écrite.

Elle estime que :

— ces exemples illustrent l’acharnement de M. [U] à son encontre, constitutif d’une situation de harcèlement moral, ce qui rend son licenciement nul,

— les griefs de la lettre de licenciement, devant être appréhendés dans le contexte de tension provoqué par M. [U], ne sont ni établis, ni fondés, ce qui rend à tout le moins le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Contestant tous les faits invoqués par la salariée au soutien du harcèlement moral qu’elle allègue, l’employeur réplique que les griefs fondant tant la mise à pied disciplinaire que le licenciement pour faute grave sont établis par les pièces qu’il produit aux débats, démontrant le comportement récurrent de la salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du même code dispose en son premier alinéa que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

La mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 25 mai 2020 est ainsi rédigée :

'(…) le 17 mars 2020 matin, vous m’avez appelé de la FIPEC ([Adresse 2]) alors que j’étais en rendez-vous à l’extérieur pour m’annoncer que vous souhaitiez quitter votre poste avant midi, heure du début du confinement qui s’appliquait à tous. Lors de cet entretien téléphonique, vous n’avez pas cessé de hurler, prononçant des paroles incohérentes et inaudibles entendues par l’ensemble du personnel présent sur le site et particulièrement choqué. Ce comportement m’a en outre considérablement gêné dans la mise en place du confinement à la FIPEC rendu obligatoire pour la sécurité de tous ;

le 1er avril 2020 après-midi, en période de confinement, vous avez eu à nouveau un comportement déplacé et particulièrement irrespectueux à mon égard alors que je vous téléphonais pour évoquer avec vous les conditions de votre passage éventuel en activité partielle comme je le faisais alors pour chacun des collaborateurs. A l’issue d’une conversation au cours de laquelle vous vous êtes montrée agressive, vous m’avez en outre injurié. Puis vous m’avez raccroché au nez, ce que vous avez reconnu lors de notre entretien (…)'.

Par ailleurs, il ressort d’un échange de courriels intervenu entre les 30 septembre et 5 octobre 2020 qu’après que la salariée a confirmé sa présence à l’entretien préalable fixé au 6 octobre 2020, M. [U] lui a demandé le 1er octobre 2020 de 'ramener votre PC portable qui ne se trouve pas dans le coffre (seule la tablette y est) alors que ce devrait être le cas (…). Je vous rappelle qu’il s’agit particulièrement dans votre cas de matériel contenant des données sensibles et confidentielles. Merci également de nous indiquer où se trouve la clé du coffre, ou de la ramener si à tout hasard vous l’aviez', que celle-ci a répondu le même jour 'je n’ai pas pris de PC du tout n’étant pas en télétravail. Dans le coffre figure la tablette et la tablette c’est le portable comptable PC. J’ai les clés et vous les ramènerai mardi le jour de la convocation’ et que M. [U] lui a indiqué le 5 octobre 'après vérification interne comme avec notre prestataire, il manque bien un ordinateur portable, le vôtre, identifié comme suit : ASUS ZenBook Flip (…). Dans le coffre figure simplement la tablette, à ne pas confondre avec le PC portable donc. Merci donc de ramener cet ordinateur demain, comme déjà demandé (…)'. Puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 octobre 2020, l’employeur a mis en demeure la salariée de restituer cet ordinateur portable contenant 'des données sensibles et confidentielles’ qui 'ne doit être emporté, pour des raisons de sécurité, qu’en cas de nécessité', dans un délai de sept jours, précisant 'passé ce délai, nous serons dans l’obligation de porter plainte contre vous pour vol de matériel'.

Par lettre du 15 octobre 2020, la salariée a relevé que l’employeur l’avait accusée à quatre reprises d’avoir le PC portable alors qu’elle n’avait rien à se reprocher et l’a menacé de porter plainte à son encontre 'ce qui constitue une forme d’acharnement à mon encontre', faisant état des griefs développés dans le cadre de la présente demande au titre du harcèlement moral.

La salariée produit en outre un certificat établi par le docteur [D], médecin généraliste, daté du 20 mars 2020 indiquant que 'l’état de santé de Mme [T] ne lui permet pas de prendre les transports en commun', sans indication d’une limite de temps, un avis d’arrêt de travail initial du 24 avril au 11 mai 2020 portant le tampon du même médecin et la mention 'syndrome anxieux sévère’ et un certificat établi par le même praticien daté du 9 septembre 2020 indiquant que l’état de santé de Mme [T] 'nécessite un environnement professionnel dans le calme et la tranquillité'.

Si la salariée n’établit par aucune pièce la matérialité de remarques dévalorisantes et humiliantes ou encore de menaces proférées par M. [U] à son encontre, alléguées au demeurant de manière générale, sans précision de dates ni de circonstances, ce qui ne permet pas de retenir que ces faits sont établis, il convient de considérer qu’elle présente des éléments laissant supposer des agissements de harcèlement moral s’agissant de l’ensemble des autres faits invoqués.

Il incombe par conséquent à l’employeur de fournir ses propres éléments justifiant de manière objective les agissements retenus.

La FIPEC produit une lettre rédigée par M. [C] [Z] adressée à M. [I] [F], président de la FIPEC, aux termes de laquelle il indique que Mme [T], embauchée en 2009, a été sous sa direction en tant que délégué général jusqu’à son départ en retraite en 2017, que deux ans avant son propre départ, elle a 'commencé à manifester des nervosités qui se sont transformées rapidement en crises 'caractérielles’ après une remarque sur son attitude ou sur son travail', poursuivant 'cette dégradation était due à mon avis et à celui d’autres personnes de son entourage professionnel à des problèmes personnels non liés à son activité professionnelle. C’est surtout ses collègues de travail qui ont dû subir le plus ses excès de langage souvent déplacés', que hormis un ou deux arrêts de travail, 'le travail était fait normalement, c’est pour cette simple raison que je n’avais pas pris de disposition particulière. Elle a toujours exécuté les instructions que je lui donnais, cependant au cours de la dernière année avec plus ou moins de bonne grâce'.

L’employeur produit aussi une lettre de rappel à l’ordre de l’intéressée datée du 6 septembre 2012 à la suite d’une 'violence verbale’ 'injustifiée et inadmissible’ reprochée à celle-ci à l’encontre de la responsable des affaires sociales et juridiques au sujet d’une demande de formation en attente de validation par le délégué général.

M. [H] [X], responsable des affaires sociales et juridiques depuis mars 2018, rapporte avoir été témoin plusieurs fois du comportement de Mme [T] qui, dès qu’elle estimait que son travail ou ses compétences étaient mises en doute, s’emportait immédiatement, se mettait parfois même à crier sans qu’il soit possible de la calmer ou de la raisonner, en citant en particulier un jour du mois d’avril 2019 en fin d’après-midi, où, étant dans son bureau, il avait entendu l’intéressée 'crier à l’étage supérieur où elle avait son propre bureau. Je l’y ai trouvée seule, très agitée, lancée dans un monologue sur la FIPEC et ses collègues. Elle disait ne pas bénéficier de la même reconnaissance que certains de ses collègues qui étaient, d’après elle, favorisés. J’ai essayé de parler avec elle afin qu’elle retrouve son calme mais il m’a été impossible de la raisonner', ne parvenant à lui faire quitter le bureau qu’au bout d’une demi-heure et avoir constaté que 'jusque dans la rue, elle continuait à être très agitée'.

M. [L], responsable des affaires publiques, témoigne qu’un jour de juillet 2019, alors qu’il souhaitait discuter avec Mme [T] de la mise en paiement d’une facture d’honoraires sur un dossier qu’il suivait, 'celle-ci s’était sentie attaquée personnellement. Elle s’est mise dans une colère explosive’ lui reprochant de mettre en cause ses compétences professionnelles.

L’employeur produit en outre des courriels échangés entre les 7 et 25 février 2020 dont il ressort qu’alors que l’expert-comptable lui avait fait part de son incompréhension suite à son refus de lui répondre sur une demande de communication d’informations, Mme [T] lui avait répondu en ces termes 'Mais qui êtes-vous pour vous permettre de me juger ainsi’ TOUT a été transmis !!! vous m’empêchez d’avancer !!! de quel droit vous vous permettez de me parler ainsi ''.

S’agissant des faits du 17 mars 2020 ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire de trois jours, il produit des attestations rédigées par :

— Mme [E] [Y], 'office manager', indiquant que le 17 mars 2020 (premier jour de confinement à partir de midi, décrété suite à l’épidémie de Covid-19) à son arrivée au bureau, elle avait 'entendu Mme [T] qui criait car elle n’était pas contente d’être seule au deuxième étage', 'elle ne comprenait pas pourquoi certains étaient déjà en télétravail et pas elle. Mais ceux en télétravail avait des enfants ou étaient des personnes à risques mais elle a précisé qu’elle aussi était à risque. J’ai essayé de la calmer en vain et cela a duré toute la matinée jusqu’à ce qu’elle quitte le bureau vers midi',

— M. [H] [X] témoignant avoir entendu dans la matinée du 17 mars 2020 les éclats de voix de Mme [T] à l’étage supérieur qui criait dans son bureau, pendant une partie de la matinée, puis que celle-ci avait 'fait irruption dans mon bureau. Surexcitée et toujours en criant, elle me dit qu’elle avait mis sa vie en danger pour venir qu’elle était seule dans le métro avec 'les lascars de Seine-[Localité 7]' qui auraient pu l’agresser pour lui prendre son sac, qu’elle était seule au deuxième étage mais que la FIPEC n’en avait rien à faire d’elle alors qu’elle s’était toujours sacrifiée pour elle’ et qu’il n’était pas parvenu à la calmer malgré ses explications sur le fait qu’ils étaient plusieurs permanents présents pour préparer la fermeture des locaux, qu’elle était revenue un peu plus tard dans son bureau, 'toujours très agitée et tenant les mêmes propos', et que ne parvenant pas à la raisonner, il lui avait conseillé d’appeler M. [U] qui était en réunion à l’extérieur, qu’elle était remontée dans son bureau et qu’il avait par la suite entendu qu’elle 's’emportait au téléphone’ puis était repassée en fin de matinée pour lui dire qu’elle rentrait chez elle en taxi,

— M. [U], délégué général, rapportant d’une part avoir reçu vers 11 heures le 17 mars 2020 un appel téléphonique de Mme [T] 'de manière quasi inintelligible et très violent dans ses propos à mon égard’ lui disant vouloir repartir chez elle, estimant que rester au bureau était dangereux pour elle et qu’il lui avait accordé de repartir avant l’heure prévue de surcroît en taxi réglé par la FIPEC, que la discussion avait été très longue pour un sujet qui aurait pu être réglé en quelques instants, le gênant dans son travail et dans la mise en place du confinement au sein de la FIPEC, d’autre part s’être entretenu téléphoniquement le 1er avril 2020 en fin d’après-midi avec Mme [T] sur la mise en place du confinement et les conditions de son passage éventuel ultérieur en activité partielle, écrivant 'elle m’a alors injurié en me traitant de menteur puis m’a raccroché au nez. Il a été impossible de la joindre ensuite’ et que celle-ci avait reconnu ce comportement agressif et particulièrement déplacé lors de l’entretien disciplinaire du 12 mai 2020.

S’agissant des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, l’employeur explique que le 9 septembre 2020, M. [U] avait demandé à la salariée si elle avait été contactée par la police dans le cadre de l’enquête menée sur le vol de tickets restaurant survenu dans son bureau fin août 2020, que celle-ci s’était alors immédiatement violemment emportée, avait porté des accusations et calomnié M. [U] et ses collègues et avait quitté les locaux en début d’après-midi sans explication, ni prévenir quiconque, que le 24 septembre 2020, M. [U] lui avait demandé de venir à son bureau afin qu’il puisse lui remettre un courrier de convocation à entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, qu’à son arrivée dans le bureau, avant toute explication, elle s’était à nouveau emportée de manière extrêmement violente, hurlant des menaces et des injures à son encontre, s’étant montrée physiquement menaçante, quatre personnes présentes dans les locaux, attirées par ses cris, ayant dû intervenir pour s’interposer et essayer de la calmer et que ces agissements, d’une rare violence, avaient duré une quarantaine de minutes dans son bureau et l’ensemble des locaux de la FIPEC.

Outre M. [U] dont le témoignage ne sera pas plus analysé dans la mesure où il est directement mis en cause par la salariée et est de plus son supérieur hiérarchique et signataire de la lettre de licenciement, Mme [Y] et M. [L] rapportent dans des termes précis et circonstanciés, qui leur sont propres, avoir été témoins de la scène du 24 septembre 2020 au cours de laquelle Mme [T] a fait preuve d’un comportement violent à l’égard de M. [U] : M. [L] indique l’avoir entendue le 24 septembre 2020 vers 17 heures 'hurler’ sur l’intéressé dans son bureau, 'elle criait dans un état d’agitation extrême’ pendant plusieurs minutes, que M. [U] s’exprimait dans un ton beaucoup plus calme, 'lorsque j’ai pénétré dans le bureau, Mme [T] était de l’autre côté du bureau de M. [U] et continuait à crier à quelques centimètres de son visage. M. [U] ne disait plus rien','sa colère semblait hors de contrôle et sa proximité physique étaient réellement menaçante', qu’il avait réussi à la convaincre de repartir avec sa collègue, Mme [O], mais qu’elle avait tenté de revenir dans le bureau de M. [U] en criant ; Mme [Y] rapporte quant à elle avoir vu Mme [T] tenter à plusieurs reprises de rouvir la porte du bureau de M. [U], qu’elle 'était très énervée et criait et je dirais au bord de la crise de nerfs'.

Il ressort en outre de la lecture des différents courriels produits émanant de M. [U] adressés à Mme [T] portant en particulier sur la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le confinement, le télétravail et le chômage partiel, l’absence de tout propos à connotation dévalorisante, humiliante, offensante ou abusive à son encontre.

En outre, l’employeur indique que si la salariée s’est rendue le 15 avril 2020 dans les locaux de la FIPEC aux fins de règlement des fournisseurs, elle a refusé de s’y rendre le 29 avril, contraignant M. [U] à faire son travail.

L’acharnement de M. [U] dénoncé par Mme [T] ne peut être retenu alors que 'l’habitude’ prise par celui-ci 'de la convoquer dans son bureau porte fermée pour lui faire des remarques dévalorisantes et humiliantes’ qu’elle invoque concerne en réalité trois faits, la 'convocation’ du 21 septembre 2020 ne reposant que sur des allégations non étayées de la salariée :

— le 12 mai 2020, correspondant à un entretien préalable à sanction disciplinaire ayant donné lieu à la notification de la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2020 sanctionnant son comportement violent et agressif à l’égard du délégué général, qui, au regard des éléments produits par l’employeur, se trouve justifiée ;

— le 9 septembre 2020 où celui-ci lui a demandé si elle avait été contactée par les services de police dans le cadre de la plainte déposée pour le vol de tickets restaurant,

— le 24 septembre 2020 où celui-ci a tenté de lui remettre une convocation à entretien préalable à sanction au vu des faits du 9 septembre 2020 au cours desquels elle s’est violemment emportée, et a été confronté à une réaction extrêmement violente de sa part au point de mobiliser quatre salariés pour mettre un terme à cette altercation,

et que les demandes formulées par M. [U] à la salariée au cours de ces rencontres étaient justifiées par l’exercice de son pouvoir de direction, sans qu’aucun abus ne puisse être établi de sa part.

Seule sa venue au bureau le 15 avril 2020 peut être discutée alors qu’un certificat de son médecin généraliste du 17 mars 2020 déconseillait les transports en commun au vu de son état de santé, et encore sans limite de temps et sans plus de précision, puisqu’elle n’est pas venue travailler le 29 avril 2020. Ce seul fait ne saurait en tous les cas conduire à retenir un harcèlement moral.

Les demandes de M. [U] sur les suites de la plainte pour vol de tickets restaurant et la disparition d’un ordinateur portable, en l’état des éléments produits devant la cour, ne sont pas injustifiées ou abusives et entraient dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

Les éléments médicaux soumis à l’appréciation de la cour ne permettent pas de retenir un lien entre la santé de la salariée et ses conditions de travail.

Au vu des considérations qui précèdent, la cour retient que Mme [T] n’a pas subi de harcèlement moral, ni de manquement à l’obligation de sécurité.

Le comportement agressif et violent adopté, sans justification légitime, par Mme [T] sur son lieu de travail qui s’est exprimé à plusieurs reprises, malgré des réactions de l’employeur, à l’égard de membres de son entourage professionnel, et en particulier de M. [U], jusqu’au 24 septembre 2020, où pas moins de quatre personnes ont été mobilisées pendant quarante minutes afin de la calmer et parvenir à une situation permettant le retour à des conditions de travail normales, ne permettait pas son maintien dans l’entreprise, au regard de l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur à l’égard des salariés.

Il convient de débouter celle-ci de l’ensemble de ses demandes au titre du harcèlement, de la mise à pied disciplinaire et du licenciement.

Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement

La salariée soutient avoir été évincée brutalement de l’entreprise du fait de sa mise à pied à titre conservatoire notifiée le 25 septembre 2020, procédé qu’elle dénonce comme constituant une pratique visant à la déstabiliser et à faire obstacle à l’exercice ultérieur de ses droits à la défense.

L’employeur conclut au débouté de cette demande qu’il estime infondée.

Au regard du cadre disciplinaire de la procédure de licenciement dans lequel s’est placé l’employeur et du caractère bien fondé du licenciement pour faute grave, la mise à pied à titre conservatoire notifiée à la salariée le 25 septembre 2020, au regard de la nature des faits en cause, ne saurait constituer un procédé brutal ou vexatoire.

D’ailleurs, la salariée ne présente pas de faits en établissant la matérialité.

Le jugement qui l’a déboutée de sa demande de ce chef sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux dépens d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité et de la situation économique des parties, il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la FIPEC.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [B] [R] épouse [T] aux dépens d’appel,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE