COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 22/03171 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VPER

AFFAIRE :

[XC] [S] [Y]

C/

S.A.S. TAIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F20/01006

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT

M^e Emmanuelle SAPENE dela SELAS PECHENARD & Associés

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [XC] [S] [Y]

né le 30 Mai 1971 à [Localité 8] (CUBA)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 – Représentant : M^e Isabelle CLAVERIE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1881

APPELANT

****************

S.A.S. TAIS

N° SIRET : 421 34 5 6 38

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Emmanuelle SAPENE de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 – substitué par M^e Stéphane DAUZE avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2008 à effet au 1er juillet 2008, M.[XC] [S] [Y] a été engagé, en qualité de chauffeur VL au statut d’ouvrier, niveau III, position I, coefficient 110 par la société TAIS, dont l’activité est la collecte de déchets industriels et matières valorisables en benne à ordures ménagères, relevant de la convention collective des activités du déchet.

Selon avenant du 17 juin 2009, son lieu de travail a été transféré auprès de l’agence TAIS sise [Adresse 1] à [Localité 7] à compter du 1er août 2009.

Par lettre du 6 juin 2019, M.[XC] [S] [Y] s’est vu notifier une mise en demeure pour absence à son poste de travail le 22 mai 2019 et le 31 mai 2019 et une demande de justificatif de cette absence.

Par lettre datée du vendredi 7 juin 2019, M.[XC] [S] [Y] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 20 juin 2019, avec mise à pied à titre conservatoire « compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés » et demande de ne plus se présenter à son poste de travail à compter du 7 juin au soir.

Le 27 juin 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 7 juin 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 20 juin 2019.

Lors de cet entretien réalisé en présence de Mme [V] [X] Responsable RH et au cours duquel, vous étiez assisté par M. [LS] [C], nous vous avons exposé nos griefs et avons entendu vos explications.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants:

Le 04/06/2019, vous avez eu un comportement inapproprié et avez tenu des propos inacceptables.

A votre retour de tournée, en ma présence, celle de votre ATEX ainsi que M. [JP] (représentant du personnel) et de collaborateurs de TAIS, vous avez baissé votre pantalon et exhibé sans aucune pudeur votre postérieur.

Au cours de l’entretien, vous nous indiquez avoir agi dans un contexte de plaisanterie et dans vos explications vous minimisez votre geste en indiquant que vous faisiez référence au fait que l’on vous pique le « cul ».

Faisant suite à votre explication, nous vous avons demandé clairement si oui ou non vous aviez bien exhibé votre postérieur.

Vous nous avez répondu: « oui, je l’ai fait … mais en plaisantant ».

Or, vous avez eu ce comportement indigne et irrespectueux alors qu’une causerie avait eu lieu le matin même pour rappeler à l’ensemble des collaborateurs, le comportement à adopter en entreprise et le fait de ne pas vulgariser ce qui peut porter atteinte aux uns et aux autres de l’entreprise.

Lors de cette causerie qui s’est déroulée en présence de vos collègues, votre Directrice de secteur, votre Responsable Ressources Humaines et moi-même, nous vous avons expliqué que les comportements et agissements sexistes, vexatoires et à caractère discriminants ne sont ni tolérés ni tolérables.

Nous vous avons rappelé qu’il est impératif de conserver une attitude digne et respectueuse à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie et de tiers à l’entreprise comme le stipule le règlement intérieur ainsi que le cadre légal qui s’appliquent.

Il est à noter qu’au cours de cette causerie, vous avez eu une attitude véhémente et virulente sur le fait que l’on vous tienne ce type de discours. Vous ne comprenez pas ce type d’intervention qui se veut être une démarche responsable, de sensibilisation et de cadrage aux fins de ne plus déplorer de quelconques débordements ni agissements sexistes.

Vous n’en avez nullement tenu compte.

Ce même jour et après vous être exhibé, vous vous êtes exprimé en ces termes toujours en présence des personnes précitées:

« J’ai rendez-vous demain matin avec Mme [I] pour qu’elle me suce la bite».

Par ces termes, vous avez porté atteinte à l’intégrité physique et morale de votre Directrice de secteur, Mme [I] [YD] [J], qui vous a reçu le 5 juin 2019 à [Localité 9] sans savoir que vous aviez tenu ces propos à son encontre la veille.

Au cours de l’entretien, vous nous expliquez être un homme galant qui prête attention à la gente

féminine et vous ne comprenez pas que l’on vous prête ce type de propos. Vous vous défendez en indiquant que des collaborateurs peuvent attester de votre galanterie.

Lors de l’entretien, nous vous opposons les propos tenus par M. [JP] qui vous a rétorqué lors de votre déclaration du 4/O6/2019 :

« […] ça ne se fait pas, Mme [YD] [J] est une brave femme »

Nous vous avons également précisé que votre ATEX confirme bien vous avoir entendu prononcer ces mots injurieux et dégradants à l’égard de votre Directrice de secteur.

A cet élément, vous n’y répondez pas et vous vous étonnez que l’on ne parle pas du « geste déplacé » de votre DUO à votre encontre le 3/06/2019 en présence de M. [JP] qui évoque ce même geste mais en date du 4 juin 2019.

Votre attitude provocante, vos propos dégradants et humiliants à l’égard de votre hiérarchie sont scandaleux et inacceptables. Nous attendons de tous un comportement exemplaire et irréprochable en matière de courtoisie et de respect. Il est par ailleurs indispensable de connaître les règles élémentaires de savoir-être en entreprise.

Par votre comportement inapproprié, outrageant et malgré vos explications, vous n’avez pas respecté les dispositions prévues au règlement intérieur en vigueur qui stipulent:

Article 2:

« Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent

règlement et par les notes de services (voie d’affichage). De manière générale, le personnel se

conforme aux ordres et instructions du Directeur d’agence ou de ses représentants dans l’exécution des tâches confiées. »

Article 9 : comportement avec le public et la clientèle

« Le personnel en contact avec le public doit se comporter avec courtoisie et correction en toutes

circonstances […] »

Article 17: autres actes prohibés ou interdits

« Il est interdit:

de s’injurier ou de se battre, [..] »

De plus, nous vous avions notifié le 17 janvier 2019, une mise à pied disciplinaire de 6 jours suite à une altercation physique avec un de vos collègues.

Ainsi, les conséquences de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité dans l’entreprise, même pendant la durée de votre préavis. C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez définitivement de faire partie de l’entreprise à la date d’envoi de cette lettre.

Nous vous informons que la période de mise à pied à titre conservatoire prononcée à compter du 7 juin 2019 et jusqu’à la date d’envoi de la présente ne vous sera pas rémunérée.[…]»

Le 26 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement nul et de voir reconnaître le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, ce à quoi l’employeur s’est opposé.

Par jugement rendu le 16 septembre 2022, notifié le 21 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit et juge que le licenciement à l’encontre de M.[XC] [S] [Y] repose sur une faute grave

déboute en l’état M.[XC] [S] [Y] de l’ensemble de ses demandes

déboute la société Véolia-Tais de l’ensemble de ses demandes.

Le 19 octobre 2022, M.[XC] [S] [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 janvier 2023, M.[XC] [S] [Y] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement de M.[XC] [S] [Y] repose sur une faute grave

débouté M.[XC] [S] [Y] [de ses demandes] qui étaient les suivantes :

fixer le salaire moyen de M.[XC] [S] [Y] à la somme de 2 175,02 €

condamner la Société VEOLIA-TAIS à lui régler les sommes suivantes :

* 32 625,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement dénué de cause réelle ou sérieuse (15 mois de salaire brut)

* 4 350,04 € à titre d’indemnités de préavis (2 mois ' article 2.21 de la convention collective)

* 435 € à titre d’indemnités de congés payés y afférent

* 6 162,55 € à titre d’indemnité légale de licenciement (article R1234-2 du Code du Travail)

* 1 693,56 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire (du 7 au 27 juin 2019)

* 169,36 € à titre d’indemnité de congés payés y afférent

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

* 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

* 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

prononcer en tant que de besoin l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application des dispositions prévues à l’article 515 du code de procédure civile

prononcer la condamnation de la société aux entiers dépens d’instance

rejeter toutes demandes et conclusions de la société

en conséquence, prononcer la nullité du jugement du 16 septembre 2022

fixer le salaire moyen de M.[XC] [S] [Y] à la somme de 2 175,02 €

condamner la Société à lui régler les sommes suivantes :

32 625,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle ou sérieuse (15 mois de salaire brut) et subsidiairement, la somme de 21 750,20 euros (10 mois de salaire brut) en application du barème 'Macron'

4 350,04 € à titre d’indemnité de préavis (2 mois ' article 2.21 de la convention collective)

435 € à titre d’indemnité de congés payés y afférent

6 162,55 € à titre d’indemnité légale de licenciement (article R 1234-2 du Code du travail)

1 693,56 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire (du 7 au 27 juin 2019)

169,36 € à titre d’indemnité de congés payés y afférent

10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

30 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

prononcer la condamnation de la société aux entiers dépens d’instance,

rejeter toutes demandes, fins et conclusions de la société.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 avril 2023, la SAS TAIS demande à la cour de :

déclarer mal fondé l’appel de Monsieur [XC] [S] [Y]

confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 16 septembre 2022 en toutes ses dispositions

débouter Monsieur [XC] [S] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

condamner Monsieur [XC] [S] [Y] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner Monsieur [XC] [S] [Y] en tous les dépens.

Par ordonnance rendue le 3 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la dénomination de l’intimée

Il convient de relever que c’est à tort que M.[XC] [S] [Y] dénomme l’intimée 'SASU VEOLIA-TAIS’ et que le jugement critiqué a retenu ce libellé alors que l’employeur du salarié est la SAS TAIS et que c’est sous cette dénomination que l’intimée a conclu et que l’arrêt sera rendu.

Sur l’exception de nullité du jugement

M.[XC] [S] [Y] conteste la motivation lapidaire voire erronée et partiale du jugement qui se contente de constater que les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas contestés par M.[XC] [S] [Y] et dit sur cette seule base, pourtant contestée, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il relève également que le conseil vise le délit pénal d’exhibition sexuelle alors que la plainte déposée par l’ancien directeur a été classée sans suite, les infractions n’étant pas constituées, de sorte que le Conseil a méconnu le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, ce à quoi s’oppose la société.

Selon l’article 455 du code de procédure civile, ' Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif'.

En l’espèce, il convient de constater que le jugement expose les faits non contestés, un résumé des moyens et prétentions des parties et la réponse aux deux prétentions principales du requérant à savoir la nullité du licenciement et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Pour chacune d’elles, le Conseil a rappelé les textes et faits sur lesquels reposent sa décision. Si les motivations retenues par le Conseil, à savoir ' Les faits rapportés dans la lettre de licenciement ne sont pas contestés par M.[XC] [S] [Y]' pour dire le licenciement bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et ' Aucune pièce ne vient corroborer les dires des salariés sur leurs conditions de travail’ pour rejeter tout manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, peuvent être considérées comme succinctes, pour autant elles sont suffisamment précises, même si l’appelant les considère comme erronées, pour lui permettre de les contester et ne sont pas de nature à justifier la nullité du jugement.

Il convient de débouter M.[XC] [S] [Y] de son exception de nullité.

Sur le licenciement pour faute grave

Sur la cause

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La société soutient les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et produit à cet effet:

— le procès-verbal de dépôt de plainte de M.[F] [G], directeur de l’unité opérationnelle de l’agence de [Localité 7], en date du 21 juin 2019 (pièce 6) où il est écrit que: ' Le 4 juin 2019, j’étais en train de discuter avec mon attaché d’exploitation, M.[VA] [D], un délégué du personnel, M.[B] [JP], M.[R] [N] et M.[H] [RX]. M.[S] sortait à la porte d’entrée. Il a baissé son pantalon et nous a montré ses fesses. Sur le coup j’étais choqué de voir ce type de comportement et sur le lieu de travail. Par la suite M.[S] a fumé une cigarette, il a enchaîné en disant ' j’ai rdv avec [I] [J] [YD], ma patronne, demain ( le 05/06/2019) pour qu’elle me suce ma bite. M.[JP] répond en lui disant: ' ce n’est pas gentil de parler de la patronne de cette façon là, en plus elle nous a ouvert la porte pour que l’on puisse discuter avec elle. Cela s’est passé en retour de sa tournée de travail, à l’extérieur de l’agence. C’est la première fois qu’il agit comme ça devant moi'.

— l’attestation de M.[E] [GM] (pièce 7) dans laquelle il relate les faits suivants: ' Voici les faits auxquels j’ai assisté. Le mardi 4 juin 2019, je me trouvais à mon poste de travail au niveau du comptoir, proche de la porte d’entrée et de sorti. Lorsque j’ai vu un collègue nommé [U] [S], les fesses nu, celui-ci ce trouvé à l’extérieur au niveau de la porte d’entrée'.

En réponse, M.[XC] [S] [Y] soutient que le 3 juin 2019, M.[F] [G] l’a frappé d’un coup de poing au visage alors qu’il venait de l’informer, qu’avec d’autres salariés, ils envisageaient de faire grève en signe de protestation contre la procédure de licenciement menée à l’égard d’un salarié, M.[MT] [P], celui-ci ayant tenté d’alerter la direction sur les graves dysfonctionnements de leurs conditions de travail au sein de l’agence et plus particulièrement, sur le non-respect de la réglementation sur le tonnage et de l’obligation de sécurité de l’employeur. Il invoque un complot à son encontre.

Il conteste avoir baissé son pantalon et montré ses fesses et relève qu’il avait terminé son service à 13h15 et que les faits invoqués par l’employeur auraient eu lieu le 4 juin vers 13h30, après le service, à l’extérieur de la cour. Il dit avoir fait mine de baisser son pantalon dans un contexte de pure plaisanterie potache et bon enfant sans aller jusqu’au bout du geste. Il conteste également tout propos obscène.

Il produit les pièces suivantes:

— le courrier de M.[C] [LS], délégué du personnel de l’agence, ayant assisté M.[XC] [S] [Y] lors de l’entretien préalable et qui déclare ' Je tiens à signaler que M.[S] avait fini son service à 13h15 et n’était plus en poste car les faits que la direction évoque se sont déroulés à 13h30. De plus M.[XC] [S] [Y] a annexé à son dossier trois témoignages réfutant les propos qui ont porté atteinte à Mme [YD] [J]. Ces trois témoignages confirment que M.[XC] [S] [Y] n’a tenu aucun propos mais bien au contraire il a été reçu en personne avec M.[JP] [B] ( délégué syndical) et M.[DJ] [O] (chauffeur PL) le 5/06/2019 à 7h30 à [Localité 9] pour évoquer d’une part les problèmes récurrents liés aux conditions de travail sur l’agence Tais tertiaire et signaler des faits de violences volontaires survenus le 03/06/2019 via un récépissé de déclaration de main courante inscrite au registre sous le numéro 2019/013841. Pour finir M.[XC] [S] [Y] a annoncé à Mme [YD] [J] [I] (directrice de secteur) son intention de porter plainte contre la personne de M.[G] [F] ( directeur de l’agence Tertiaire), chose faite le 07/06/2019 vers 10h30 du matin sous le numéro du PV 00400/2019/004983. Suite à cette plainte, M.[S] a été mis à pied à titre conservatoire le 07/06/2019 au soir. La corrélation de la plainte de M.[XC] [S] [Y] envers M.[G] [F] a déclenché la mise à pied à titre conservatoire de M.[XC] [S] [Y] le soir du 07/06/2019 alors que ce dernier avait quitté son poste de travail à 13h15 le 07/06/2019. Ce n’est qu’à son retour le lundi 10/06/2019 à son poste de travail à 6h00 du matin que M.[G] [F], directeur de l’agence, lui a remis une mise à pied à titre conservatoire (M.[S] ne l’a point signée)[…]'.

Il ajoute que les faits reprochés à M.[XC] [S] [Y] sont calomnieux, relève qu’ils n’ont été portés à la connaissance de la direction que le 7 juin, que toute la procédure a été déclenchée après l’annonce de M.[XC] [S] [Y] de son intention de déposer plainte le 7 juin contre M.[G], que ce dernier, se sentant en danger, a initié cette 'mascarade’ et a convaincu M.[VA] [D] de faire un faux témoignage.

— la copie de la main courante de M.[XC] [S] [Y] déposée le 7 juin 2019 à 10h11 (pièce 9) dans laquelle il relate ' je me présente devant vous pour vous signaler les faits suivants: Je suis employé chez Véolia Tais, [Adresse 2] à [Localité 7]. Suite à une sanction que risquait un collègue, nous avons avec plusieurs de mes autres collègues, donné à mon patron un préavis de grève pour le 4 juin 2019 car nous souhaitions le soutenir. Le lundi 3 juin, mon patron m’a demandé de le suivre derrière son bureau pour m’expliquer les raisons qui le poussait à licencier mon collègue. Il s’est énervé verbalement et physiquement et a commencé à serrer les poings. Il s’est approché au moins de 10 cm de moi, toujours avec le poing serré, et est venu me frapper avec son poing sur la mâchoire. J’ai été très surpris par ce geste, car je ne m’y attendais pas du tout. Je n’ai pas été blessé physiquement mais mon mental en a pris un coup. Je prends des médicaments pour pouvoir me calmer. Je me réserve le droit de déposer plainte pour les faits mais je souhaitais juste vous signaler les faits dans un premier temps. Un délégué syndical est entré dans le bureau et le directeur s’est arrêté, j’en ai profité pour partir. Je ne souhaite plus travailler pour ce patron M.[G] [F] j’essaye de l’éviter. Je ne l’ai pas revu depuis les faits. Je n’ai rien d’autre à ajouter'.

— copie du procès-verbal de dépôt de plainte du 11 juin 2019 de M.[XC] [S] [Y] à l’encontre de M.[G] [F] reprenant les termes de la main courante précitée.

— l’attestation sur l’honneur co-signée par Messieurs [RX] [H] et [N] [L] (pièce 11) qui écrivent que ' M.[XC] [S] [Y] ne s’est pas exprimé avec des propos obscènes vis-à-vis de la direction en notre présence pendant qu’il plaisantait avec M.[B] [JP] dans la cour de l’entreprise de [Localité 7]'.

— l’attestation de M.[W] [K] (pièce 12) qui atteste avoir travaillé avec M.[XC] [S] [Y] en binôme à plusieurs reprises et que tout se passait bien avec lui, qu’il faisait très bien son travail, que les clients étaient satisfaits de son travail et qu’il était toujours respectueux envers les femmes.

— l’attestation de Mme [M] [SY] (pièce 13) qui atteste avoir côtoyé M.[XC] [S] [Y] dans le cadre de sa dernière activité professionnelle pour la société Véolia et atteste qu’il 's’est toujours comporté de façon très professionnelle et courtoise’ et 'a toujours été très aimable et sympathique'.

— l’attestation de Mme [A] [PW] (pièce 14) qui déclare avoir rencontré M.[XC] [S] [Y] dans le cadre de son activité professionnelle chez Véolia et qu’il 'a toujours été une personne très professionnelle à l’écoute de nos demandes’ ajoutant que ' son sourire, sa bonne humeur, sa patience font de M.[XC] [S] [Y] une personne avec qui nous avons aimé avoir des échanges'.

— l’attestation de Mme [NU] [Z], voisine ayant emménagé à proximité de son domicile (pièce 15) qui décrit M.[XC] [S] [Y] comme ' gentil, bienveillant et toujours prêt à rendre service. Il est avant tout respectueux. Il aime amuser 'la galerie’ et n’est jamais avare de blagues. Il est apprécié de tous et toutes'.

— le courriel du commissariat de police du 11 décembre 2020 (pièce 24a) adressé au conseil de M.[XC] [S] [Y] par le gardien de la paix en charge de l’audition de M.[XC] [S] [Y] réalisée le 18 novembre 2020 pour 'exhibition sexuelle’ où il écrit : ' nous avons présenté au magistrat Mme [T] substitut notre procédure et celle-ci a classé les faits comme insuffisamment caractérisés. M.[S] ne recevra cependant pas d’avis de classement contrairement à la 'victime'.

Il convient de constater que la société Tais ne conteste pas que M.[XC] [S] [Y] avait terminé son service comme indiqué par M.[C] (pièce 7) et ne produit aucune attestation de M.[JP] alors que ce dernier, au regard du procès-verbal de plainte de M.[G], aurait repris M.[XC] [S] [Y] sur ses propos tenus à l’égard de Mme [YD] [J].

Par ailleurs, dans ses déclarations, M.[G] précise que les faits reprochés à M.[XC] [S] [Y] se sont passés au retour de sa tournée de travail, 'à l’extérieur de l’agence'. L’extériorité des faits est confirmée par les attestations produites par M.[XC] [S] [Y]. L’attestation de M.[E] n’est pas suffisamment précise pour permettre de localiser l’endroit où les faits auraient eu lieu.

Or, en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus soumis au pouvoir de direction de son employeur, le lien de subordination liant les deux parties n’étant pas de nature à s’appliquer en permanence. Le principe étant qu’un fait de la vie privée ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire (Cass. soc. 23 juin 2009 n° 07-45.256, publié au bulletin).

Enfin, il convient de relever que, pour des faits commis le lundi 3 juin 2019, le supérieur hiérarchique ne lancera la procédure de licenciement et de mise à pied que le vendredi 7 juin 2019 et ne déposera plainte que le 21 juin 2019 soit le lendemain de l’entretien préalable au licenciement et que l’entretien avec Mme [J] se déroulera normalement le 5 juin 2019.

Le délai de réaction de l’employeur est en contradiction avec la gravité des faits invoquée par lui et la chronologie des faits doit s’analyser à l’aune de la contestation par M.[XC] [S] [Y] le 3 juin 2019 du licenciement d’un salarié, de l’annonce d’un préavis de grève pour le 4 juin, de l’annonce le 5 juin 2019 par M.[XC] [S] [Y] lors de son entretien avec Mme [J] de sa décision de déposer plainte contre M.[G] pour les faits de violence du 3 juin dénoncés à l’encontre de M.[G], de la main courante déposée par M.[XC] [S] [Y] le 7 juin 2019 avant de recevoir la lettre de convocation à l’entretien préalable et du dépôt de plainte de M.[XC] [S] [Y] le 11 juin 2019.

L’entièreté de la procédure de licenciement repose pour l’essentiel sur la seule attestation de M.[G] dont la neutralité n’est pas acquise du fait de son positionnement hiérarchique, de son rôle dans l’engagement de la procédure disciplinaire et dans sa mise en cause par M.[XC] [S] [Y] pour des faits de violence à son égard.

En tout état de cause, et le doute devant profiter au salarié, les faits à connotation sexuelle reprochés à M.[XC] [S] [Y] ne sont pas établis, ce d’autant que la plainte de M.[G] a fait l’objet d’un classement sans suite, ni les propos tenus envers Mme [YD] [J], de sorte qu’il y a lieu de dire le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement et sans besoin d’évoquer les autres moyens développés par M.[XC] [S] [Y].

Sur les conséquences financières

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Sur la demande de voir écarter le barème

Par deux décisions (Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-14490; Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-15247), la chambre sociale a jugé que le barème d’indemnisation du salarié licencié en l’absence d’une cause réelle et sérieuse, tel qu’organisé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 s’imposait aux juges du fond en rappelant que celui-ci n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui est d’effet direct en droit interne et que le juge français ne peut mettre à l’écart, même au cas par cas, l’application de ce barème au regard de cette convention internationale dès lors que les dispositions des articles L1235-3, L1235-3-1 et L1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.

Partant, les juges du fonds doivent apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à la Charte sociale européenne, cette dernière n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et l’invocation de son article 24 ne pouvant dès lors pas conduire à écarter l’application du barème.

La demande de voir écarter le barème sera rejetée.

Sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 10 ans 8 mois et 26 jours d’ancienneté dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture, M.[XC] [S] [Y], âgé de 48 ans, comptait plus de 10 ans d’ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi suite à ce licenciement jusqu’au 5 juillet 2021, date à laquelle il a retrouvé un nouvel emploi duquel il a démissionné. Si la perte de salaire invoquée par M.[XC] [S] [Y] à l’occasion de son embauche par la société Carglass, d’où il démissionnera, peut être prise en considération, il n’en est pas de même de sa situation de demandeur d’emploi après démission qui ne résulte que de sa seule décision.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération brute de référence retenue de 2031 euros et de sa capacité à trouver un nouvel emploi et à son expérience professionnelle, il convient condamner la société Tais à lui payer la somme de 6 094 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Sur la demande à titre d’indemnité de préavis

Selon l’article L1234-5 du code du travail, ' Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2".

L’article 2.21 de la convention collective fixant le préavis à 2 mois, il convient d’allouer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 4 062 euros au titre de l’indemnité de préavis et 406 euros d’indemnité de congés payés afférents par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article L1234-9 du code du travail, 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire'.

Selon l’article R1234-1 du code du travail, 'L’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets'.

Selon l’article R1234-2 du code du travail, ' L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans'.

En conséquence, sur la base d’une ancienneté de 10 ans et 8 mois et un salaire de référence de 2031 euros, il convient d’allouer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 5 528,83 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire

L’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire, dans le cadre d’une procédure de licenciement, par l’employeur, ce dernier doit verser le salaire correspondant dès lors que le licenciement n’a pas abouti (Cour de cassation n° 21-25.259 du 29 mars 2023, formation restreinte).

En conséquence, il convient de condamner la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 1 354 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 7 au 27 juin 2019 outre la somme de 135,40 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral vexatoire

M.[XC] [S] [Y] invoque le caractère brutal du licenciement, ses 11 années d’ancienneté, les fausses allégations portées à son encontre et la procédure 'publique’ dont il a été l’objet.

Outre le fait que la procédure de licenciement n’est pas une procédure publique et qu’il ne résulte pas du compte rendu de l’entretien préalable que des propos et comportements incorrects aient été relevés de part et d’autre, M.[XC] [S] [Y] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes généraux de la prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code. Au visa du premier de ces deux textes, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il doit assurer l’effectivité.

L’employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s’agit là d’une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.

Il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.

En l’espèce, M.[XC] [S] [Y] invoque le non-respect de la réglementation sur le tonnage des camions et la surcharge systématique des camions bennes, lui-même débarrassant deux clients par jour à raison de 800 kg de déchets par client alors que le véhicule utilitaire conduit pesait 2,4 tonnes et le poids maximum autorisé était de 3,5 tonnes. Il rappelle les termes des articles R317-11 et R312-2 du code de la route et enjoint la société de produire les tickets de pesée des déchets journaliers manipulés et les factures adressées aux entreprises clientes et correspondant à l’activité de M.[XC] [S] [Y] sur les trois derniers mois avant sa mise à pied.

En réponse, l’employeur produit la fiche technique du conducteur Hayon DI faisant obligation au chauffeur de contrôler, avant l’enlèvement, le poids total des déchets afin qu’il ne dépasse pas la charge maximale autorisée du véhicule et en cas de dépassement, de ne pas partir et d’alerter son responsable. Néanmoins, ce seul document ne suffit pas à contredire les affirmations de M.[XC] [S] [Y] qui soutient que la société, informée des dépassements, laisse faire, ce d’autant que la société refuse de produire les factures au motif inopérant de confidentialité desdits documents.

En conséquence, l’obligation de sécurité et la preuve de son respect pesant sur l’employeur, il convient de faire droit à la demande de M.[XC] [S] [Y] et de lui allouer la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les autres conséquences

La société Tais ayant un effectif supérieur à 11 salariés et conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, elle sera condamnée à rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société Tais aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Rejette l’exception de nullité du jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 16 septembre 2022;

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 16 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté M.[XC] [S] [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit le licenciement de M.[XC] [S] [Y] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 6 094 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 4 062 euros au titre de l’indemnité de préavis et 406 euros d’indemnité de congés payés afférents;

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 5 528,83 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 1 354 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 7 au 27 juin 2019 outre la somme de 135,40 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents;

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes;

Condamne la société Tais à payer à M.[XC] [S] [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Tais aux dépens.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière Placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente