Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 14 JANVIER 2025

(n° 2024/ , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08543 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEP44

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 20/00020

APPELANTE

Madame [D] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909

INTIMEE

S.A.R.L. [Localité 5] DE [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Virginie TIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [D] [S], née en 1989, a été engagée par la société [Adresse 6], par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 29 juin 2017 en qualité d’aide-soignante.

Par un avenant en date du 2 septembre 2017, Mme [S] est passée à un temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective d’hospitalisation privée (CCU annexe médico-sociale du 10 décembre 2002).

Par lettre datée du 20 décembre 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2019.

Mme [S] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 11 janvier 2019.

A la date du licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 1 an et 6 mois et la société Château de [Localité 7] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, Mme [S] a saisi le 9 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 6 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mme [D] [S] est fondé,

— déboute Mme [D] [S] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société [Adresse 6], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— met les entiers dépens à la charge de Mme [D] [S].

Par déclaration du 13 octobre 2021, Mme [S] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 15 septembre 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 octobre 2024, Madame [S] demande à la cour de :

— réformer la décision entreprise et statuant à nouveau :

— déclarer Mme [S] recevable en ses demandes,

en conséquence,

— condamner la SARL [Adresse 6] – EPHAD au paiement des sommes suivantes :

—  5 904 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  738 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1968 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  196,80 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brusque rupture,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

— aux dépens de première instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 octobre 2024, la société [Adresse 6] demande à la cour de :

— recevoir les présentes écritures et les dire bien fondées,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 06 septembre 2021, en ce qu’il a :

— dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est fondé,

— débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

— mis les entiers dépens à la charge de Mme [S],

en conséquence,

à titre principal, dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est justifié,

en conséquence,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [S] était sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant de l’indemnité de licenciement à 708.02 euros,

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 1 844,22 euros et l’indemnité de congés payés à 184 euros,

— ramener à de plus justes proportions l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans les limites du barème établi par l’article L1235-3 du code du travail,

— débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour brusque rupture à hauteur de 10 000 euros,

à titre incident,

— condamner Mme [S] à payer au [Localité 5] de [Localité 7] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était essentiellement ainsi libellée :

« (') Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 4 ajnvier 2019 à l’occasion duquel vous vous êtes présentée assistée de M. [E]. Nous sommes amenés à vous informer de la rupture de votre contrat de travail pour les motifs suivants.

Vous avez été embuachée le 29 juin 2017 en qualité d’aide-soigante.

Le 28 novembre 2018, alors que vous étiez dans la salle à mangéer, vous avez proféré des insultes à l’égard de Mme [P] devant vos collègues de travail.

Suite à votre attitude agressive, Mme [P] a informé Mme [N], Directrice du [Localité 5] de [Localité 7], de cet agissement et du fait que ce comportement s’inscrit dans une attitude non professionnelle, déplacée et intimidante que vous adoptez depuis plusieurs mois.

Mme [P] a à déplorer plusieurs attaques verbales de votre part devant des résidents de l’établissement.

De même, vous avez manoeuvré à fin de l’isoler en imposant à vos collègues de ne plus lui adresser la parole, vous l’avez menacée de se retrouver seule.

Nous ne pouvons tolérer de tels comportements au sein de notre entreprise.

Lors de l’entretien préalable, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(…) »

Il en résulte qu’il est reproché à Mme [S] d’avoir insulté Mme [P], une autre salariée en la traitant de « bitch » et d’avoir eu à l’égard de cette dernière une attitude intimidante et d’isolement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité des faits reprochés à la salariée dont la preuve lui incombe, l’employeur verse aux débats le courrier qu’il a réceptionné le 5 décembre 2018, par lequel Mme [H] [P] a décrit sa souffrance suite à la crise de tétanie qu’elle a faite le 29 novembre 2018 sur le lieu du travail en lien avec le traitement de harcèlement et d’isolement que lui infligeait Mme [S] depuis près de deux mois, (pièce 8) ainsi qu’une attestation de Mme [B], infirmière diplomée d’Etat qui relate avoir été témoin de ce que sa collègue aide-soignante [F] qui s’était plainte auprès d’elle du harcèlement moral qu’elle subissait « était souvent seule et isolée, mise à l’écart durant le déjeuner » et que l’appelante aurait hurlé contre elle « Bitch,bitch, bitch » mais aussi qu’elle l’aurait apostrophée en lui parlant de [F] «  Tu lui parles’ et bien tu n’es plus ma copine » (pièce 9). Il justifie également de la déclaration d’accident du travail en date du 29 novembre 2018 qu’il a effectuée pour Mme [P] suite à sa crise d’angoisse et la prise d’un rendez-vous pour cette dernière auprès de la médecine du travail. (pièces 7 et 6). Il produit enfin l’attestation de M. [M] qui rapporte avoir aussi entendu l’appelante proférer des menaces à l’égard de Mme [P], lui prédisant qu’elle allait se retrouver seule et confirmant ses man’uvres de manipulation de ses collègues mais encore celle de Mme [U] qui confirme que depuis le départ de Mme [S] l’équipe soignante a retrouvé un climat de sérénité. (pièces 10 et 11).

C’est en vain et sans convaincre que Mme [S] fait valoir pour contester tout harcèlement de sa collègue qu’elle a été en congé 15 jours en octobre 2018, qu’elle aurait été peu présente en raison d’une formation et qu’elle ne travaillait plus dans la même équipe que Mme [P] tout en affirmant que ce changement d’équipe n’était pas lié à son comportement mais à un manque de soignants en CDI dans l’équipe B. C’est tout aussi vainement qu’elle soutient qu’il s’agit de la parole d’une salariée contre une autre, alors qu’il existe des témoignages notamment de Mme [B] dont rien n’établit qu’il serait de complaisance au motif que cette dernière était vacataire dans l’attente de son embauche à la date de son témoignage. Celle-ci affirme en effet avoir été témoin de l’agression verbale de Mme [P] par Mme [S] qui a traité lors de la pause de la journée de formation incendie qui a bien eu lieu le 28 novembre 2018 (et non le 29 novembre comme indiqué par erreur dans l’attestation) Mme [P] de « bitch » par trois fois,ce qui même si cela ne s’est produit qu’à une seule reprise n’est pas tolérable et a entrainé la crise de tétanie de la salariée le lendemain 29 novembre, ainsi qu’elle en témoigne dans son courrier à l’employeur précité. M. [M], un autre salarié confirme par ailleurs l’isolement de Mme [P] du fait de Mme [S], peu importe qu’il soit présenté comme un ami de cette dernière. La cour relève que les attestations produites par Mme [S] de collègues qui soutiennent que Mme [P] avait déjà eu par le passé des difficultés avec une autre salariée est sans incidence sur le présent litige et qui prennent fait et cause pour elle, ne sont pas de nature à modifier la perception de la situation.

La cour remarque à cet égard qu’il ressort des photographies produites aux débats que la mésentente de Mme [P] et [S] est récente et correspond au changement de service de Mme [S] à compter de début octobre 2018 dont elle aurait à tort ou à raison rendu Mme [P] responsable ainsi que cette dernière l’affirme.

La cour retient qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pas tenté d’organiser une confrontation entre les parties pour essayer de trouver un solution au différend qui les opposait, ce qui ne suffit pas à considérer que le dossier a été instruit à charge contre Mme [S], étant rappelé en revanche qu’il lui appartenait de réagir face au témoignage de souffrance de Mme [P], à l’origine d’une déclaration d’accident du travail et qu’ayant déjà changé Mme [S] d’équipe, il ne disposait plus de solution alternative pour éviter le contact entre les salariées.

La cour en déduit, à l’instar des premiers juges que la réalité de la faute grave est rapportée et que le licenciement prononcé était justifié et que l’appelante doit être déboutée de ses prétentions indemnitaires.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [S] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, la décision déférée étant confirmée sur ce point.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de proécdure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [D] [S] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE