Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 04 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09037 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CESUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02070

APPELANTE

Madame [F] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0666

INTIMEE

Société M&L DISTRIBUTION FRANCE

c/o l’Occitane

[Adresse 4]

[Localité 1] / FRANCE

Représentée par M^e Helyett LE NABOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : D0525

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillmette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société M&L distribution France est une société spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé, appartenant au groupe l’Occitane. Son effectif est de plus de 10 salariés.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 18 novembre 2019, Mme [F] [K] a été embauchée par la société M&L distribution France, en qualité de conseillère de vente, statut employé, au sein de la boutique du Louvre moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 521,22 euros.

Une période d’essai de deux mois était prévue du 18 novembre 2019 au 17 janvier 2020.

Par un courrier daté du 3 janvier 2020, la société M&L distribution France a notifié à Mme [K] la rupture de sa période d’essai en ces termes : 'nous vous informons, par la présente, que nous mettons un terme à votre période d’essai et, par voie de conséquence, au contrat de travail qui nous lie. Conformément à la réglementation en vigueur, nous sommes tenus de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs le 17 janvier 2020 au soir'.

Par un courrier en date du 15 janvier 2020, Mme [K] a contesté la rupture de sa période d’essai et a dénoncé des faits de harcèlement moral.

Par courrier du 31 janvier 2020, la société M&L distribution France a contesté les griefs soulevés par Mme [K].

Par acte du 9 mars 2020, Mme [K] a assigné la société M&L distribution France devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [K] [F] de l’ensemble de ses demandes.

— Déboute la SARL M&L distribution France de ses demandes reconventionnelles.

— Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 2 novembre 2021, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société M&L distribution France.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2022, Mme [K] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [K] recevable et bien fondée en son appel en ses prétentions ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

Dire et Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [K] est abusive ;

En conséquence,

Condamner la société à payer une somme de 3 042,44 euros (2 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

Condamner la société à payer une somme de 9 127,32 euros (6 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Condamner la société à payer une somme de 3 000 euros au titre des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir ;

Condamner la société à payer une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux entiers dépens;

En conséquence, statuant de nouveau il est demandé à la cour de

— Dire et Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [K] est abusive ;

En conséquence,

— Condamner la société à payer une somme de 3 042,44 euros (2 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

— Condamner la société à payer une somme de 9 127,32 euros (6 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la société à payer une somme de 3 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir ;

— Condamner la société à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2022, la société M&L distribution France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

— Débouter Mme [F] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de 3 042,44 euros ;

— Débouter Mme [F] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral à hauteur de 9 127,32 euros ;

— Débouter Mme [F] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 3 000,00 euros,

— Débouter Mme [F] [K] de sa demande de versement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter Mme [F] [K] de l’ensemble de ses autres demandes.

En tout état de cause :

— Condamner Mme [F] [K] à verser à la société M&L Distribution une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance ;

— Communiquer au procureur de la République l’arrêt à intervenir en application de l’article 40 du code de procédure pénale.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, Mme [K] soutient qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [U], dès lors qu’elle a fait l’objet, d’une part, de réflexions répétitives sur sa façon de travailler, de menaces de rompre la période d’essai, d’une pression constante pour la pousser à la démission, et, d’autre part, de remarques humiliantes, d’injures répétées et d’un dénigrement devant la clientèle du magasin. Elle indique, enfin, que la rupture de la période d’essai s’inscrit dans le cadre de ces pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique.

La société conteste l’ensemble de ces griefs, faisant valoir que la salariée avait, dans un premier temps, accusé à tort sa supérieure hiérarchique d’avoir imité à sa signature à l’occasion de la notification de la rupture du contrat de travail, et qu’elle a ensuite produit de fausses attestations émanant de personnes se présentant à tort comme des clientes de l’établissement.

En premier lieu, si Mme [K] reproche à la société des réflexions répétitives sur sa façon de travailler, des menaces de rompre la période d’essai, ainsi qu’une pression constante pour la pousser à la démission, elle ne produit au soutien de ses allégations que des sms qu’elle avait adressés à une collègue de travail.

Ces échanges, au cours desquels l’intéressée utilise une image de 'patate’ pour désigner sa responsable et se plaint de blagues de mauvais goût de sa part quant au fait qu’elle se trouvait en période d’essai, ne suffisent toutefois pas à établir les faits allégués.

En deuxième lieu, en ce qui concerne le grief relatif à des remarques humiliantes, des injures répétées et un dénigrement devant la clientèle du magasin, l’appelante produit trois attestations de personnes se présentant comme d’anciennes clientes de l’établissement, Mmes [X], [H] et [R] indiquant avoir été témoins de faits survenus au mois de décembre 2019.

Mme [X] affirme ainsi avoir assisté à trois scènes durant lesquelles la supérieure hiérarchique de Mme [K] lui avait crié dessus, et tenu des propos désobligeants tels que ' t’es sourde ou quoi '' ou la traitant de ' bête'.

Mme [H] déclare qu’à l’occasion d’une conversation qu’elle entretenait avec la salariée, sa responsable a coupé court à l’échange en demandant subitement à Mme [K] d’aller ranger la réserve et de vérifier l’approvisionnement en savon.

Mme [R] atteste également avoir notamment entendu cette même responsable crier sur la salariée, qui était en larmes.

La société conteste l’authenticité de ces attestations et produit des avis de clients, des attestations de salariées faisant état des qualités de management de Mme [U] ou encore une main courante déposée par cette dernière se plaignant de la production de trois fausses attestations par la salariée.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante des attestations concordantes produites par la salariée.

En outre, la circonstance que leurs autrices ne soient pas enregistrées dans la base de données de la clientèle n’est pas de nature à remettre en cause leur authenticité, dès lors qu’il résulte de l’attestation même de Mme [Y], responsable CRM Europe, que ce fait peut signifier qu’il s’agit de clients n’ayant jamais créé de compte.

Il en va de même s’agissant du délai de plusieurs mois qui s’est écoulé entre les faits relatés et l’établissement des témoignages.

Au regard des éléments produits, l’existence de comportements humiliants de la part de Mme [U] à l’encontre de la salariée est établie pour le mois de décembre 2019.

En troisième lieu, la cour constate que la rupture de la période d’essai est intervenue au mois de janvier 2020, soit dans la continuité des agissements de l’employeur du mois de décembre 2019.

L’appelante produit également un certificat médical dont il ressort qu’elle s’était plainte de faits de harcèlement moral depuis deux mois auprès de son médecin, ainsi qu’une ordonnance de prescription d’anxiolytiques.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [K], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun des éléments produits par l’employeur ne permet d’établir que les agissements de la responsable de la salariée du mois de décembre 2019 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne la rupture de la période d’essai intervenue en janvier 2020, la société soutient que la salariée refusait de remplir une partie de ses missions et prenait des libertés dans son planning en récupérant, à la dernière minute et sans autorisation préalable, des heures qu’elle avait réalisées de sa propre initiative, contraignant ses collègues en urgence.

Or, d’une part, aucun élément ne permet de démontrer que la salariée refusait de remplir une partie de ses missions contractuelles.

D’autre part, s’agissant du non-respect des horaires de travail, il ressort des échanges de sms produits que la salariée a pu effectivement ne pas respecter son planning de travail, en imposant à son employeur la récupération d’heures précédemment réalisées, ce qui caractérise un manque de professionnalisme.

Il ressort ainsi des échanges de sms du 11 janvier 2020 qu’à 11h18, l’appelante a adressé à l’ensemble de ses collègues un sms à l’attention de sa responsable hiérarchique indiquant qu’elle entendait récupérer une heure et ne se présenterait, le jour même, qu’à 13h15 au lieu de 12h15, sa supérieure hiérarchique lui répondant n’avoir d’autre choix que de l’accepter dès lors qu’elle était mise devant le fait accompli en l’invitant à respecter 'le process à l’avenir', la salariée lui répondant en des termes sarcastiques comme suit : 'oui c’est sûr que c’est pas fair play de prévenir à la dernière minute, c’est très embêtant et pas pro. Surtout si l’on a prévu des choses et que l’emploi du temps change soudainement. Et accepter une demande à moi semble très difficile pour toi, je compatis. Merci de reconnaître que je suis un être humain'.

Ces échanges sont toutefois postérieurs à la notification de la rupture de la période d’essai et aucun élément ne permet de déduire que des manquements similaires se seraient produits avant cette notification ni que les compétences professionnelles de la salariée auraient à cette période été remises en cause.

La société ne produit ainsi aucun élément antérieur à la rupture de la période d’essai de nature à démontrer qu’elle était insatisfait de l’aptitude professionnelle de la salariée à assumer ses fonctions.

Dans ces conditions, l’employeur ne démontre pas que ses agissements sont étrangers à un harcèlement moral ni que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Le harcèlement moral allégué doit ainsi être retenu et le jugement infirmé sur ce point.

Au regard des pièces produites aux débats, et compte tenu sa durée et de ses circonstances, le harcèlement moral sera réparé par des dommages et intérêts à hauteur de 1 500 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai :

Mme [K] soutient que la rupture de la période d’essai était abusive dès lors qu’elle est intervenue pour un motif parfaitement étranger à ses compétences professionnelles et lié aux pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique.

Elle fait valoir qu’elle n’a jamais reçu aucun rappel à l’ordre et que ses compétences professionnelles n’ont jamais été remises en cause, étant même louées comme en témoigne l’octroi de primes soin visage, challenge, ou sur objectifs en janvier et février 2020.

La société conteste le caractère abusif de la rupture en se prévalant du manque de professionnalisme de l’intéressée.

En ce qui concerne le caractère abusif de la rupture, l’article L. 1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l’article L.1231-1, les règles du licenciement ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pendant la période d’essai.

Il en résulte qu’au cours de cette période, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire, sans avoir à alléguer de motifs, ce droit ne s’exerçant toutefois que sous que sous réserve de ne pas dégénérer en abus.

S’il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve du caractère abusif de la rupture, il résulte des développements qui précèdent que la rupture s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral, l’employeur ne justifiant d’aucun élément objectif étranger à un tel harcèlement.

La salariée est donc fondée à se prévaloir du caractère abusif de la rupture.

En ce qui concerne toutefois sa demande indemnitaire, il sera rappelé qu’en cas de rupture de période d’essai abusive, le salarié peut prétendre à une indemnité visant à réparer son préjudice subi.

Or il ressort des éléments du débat que la salariée, qui ne justifie pas s’être retrouvée en situation de chômage à la suite de la rupture, a retrouvé dans le prolongement de la rupture un emploi auprès de l’enseigne Pain de sucre et qu’elle était en outre immatriculée au RCS en qualité d’entrepreneur individuel exerçant une activité de vente à distance.

L’appelante, qui sollicite l’allocation d’une somme de 3 042,44 euros de dommages-intérêts correspondant à deux mois de salaire au titre de la rupture abusive de la période d’essai, ne produit aucun élément relatif à sa situation et ne justifie ainsi d’aucun préjudice financier en résultant.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement au devoir de loyauté :

Mme [K] soutient que la société n’a pas exercé de manière loyale le contrat de travail dès lors que la rupture de l’essai était sans rapport avec ses compétences professionnelles mais visait à se séparer le plus rapidement d’elle à moindre coût. Elle sollicite, compte tenu des difficultés qu’elle a eues à retrouver un emploi, une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice financier et moral.

La société réplique que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice. Elle ajoute que la salariée a violé la clause de non-concurrence du contrat de travail et qu’elle a en outre porté des accusations mensongères à son encontre et usé de procédés illégaux et déloyaux.

Mme [K] ne justifiant d’aucun préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral, cette demande n’est pas fondée et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur la demande de la société tendant à la communication de l’arrêt au procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale :

Selon l’article 40 du code de procédure pénale, toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.

Les conditions prévues par ces dispositions n’étant pas réunies, cette demande sera rejetée.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

L’employeur devra remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Sur les frais du litige :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société M&L distribution France sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [F] [K] au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société M&L distribution France à payer à Mme [F] [K] la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral :

CONDAMNE la société M&L distribution France aux dépens de première instance et d’appel ;

ENJOINT à la société M&L distribution France de remettre à Mme [F] [K] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société M&L distribution France à payer à Mme [F] [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente