Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04882 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVDN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 21/00122

APPELANTE

Madame [H] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle BENAZETH-GREGOIRE, avocat au barreau de MELUN, toque : M79

INTIMEE

S.A.R.L. PATRIMOINE IMMOBILIER [Localité 6] prise en la personne de son representant legal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sanja VASIC, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [V] a été engagée par la société Patrimoine immobilier [Localité 6], à compter du 10 avril 2017, en qualité de gestionnaire comptable immobilier. Il n’a pas été établi de contrat de travail écrit mais il a été adressé à la salariée une promesse d’embauche par courrier du 22 mars 2017.

La société Patrimoine immobilier [Localité 6] a pour activité la gestion immobilière et elle emploie moins de 11 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de l’immobilier, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 858,57 euros.

Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [V] a fait part à l’employeur de sa volonté de mettre fin à son contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

À compter du 16 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu’au 2 septembre suivant.

Mme [V] a effectué une visite de reprise en date du 8 septembre 2020 et le médecin du travail l’a déclarée apte à reprendre son activité sans restriction.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 17 septembre 2020. Le contrat de travail a pris fin le 28 octobre 2020, après homologation de la DIRECCTE.

Le 5 juillet 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau pour demander l’annulation de la rupture conventionnelle et des dommages-intérêts pour harcèlement moral, modification du contrat de travail et rétrogradation, non-respect du temps de travail et non-respect de l’obligation de sécurité.

Le 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Fontainebleau, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— dit que Mme [V] n’a pas subi de harcèlement moral

— valide la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [V]

— déboute Mme [V] de l’intégralité de ses demandes

— condamne Mme [V] à verser à la société Patrimoine immobilier [Localité 6] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne Mme [V] aux entiers dépens.

Par déclaration du 26 avril 2022, Mme [V] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 16 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 juillet 2022, aux termes desquelles

Mme [V] demande à la cour d’appel de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [V] de ses demandes tendant à :

« - fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 857,58 euros bruts

— condamner la société Patrimoine immobilier [Localité 6] à verser à Madame [V] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros (article L. 1152-1 du code du travail)

* annulé la rupture conventionnelle et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans

cause réelle et sérieuse

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du

travail) : 11 400 euros

* indemnité compensatrice de préavis (article 32 de la convention collective) : 5 715,16 euros

* indemnité de licenciement (article 33 de la convention collective) : 2 529 euros

* congés payés y afférents : 571,51 euros

* dommages et intérêts pour rétrogradation (modification du contrat) article L. 1226-1 du code du travail : 15 000 euros

* dommage et intérêts non-respect du temps de travail (L. 3231-1 à 3 et L. 3163-2 du code du travail : 1 000 euros

* non-respect de l’obligation de sécurité (article L. 1222-1 et L. 1224-1 et 2 du code du travail) : 20 000 euros

* sur la remise sous astreinte des documents conformes à la décision à intervenir

* remise sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification de la

décision à intervenir une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts

* condamnation aux dépens"

— réformer le jugement en ce qu’il l’a validé la rupture conventionnelle contestée

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné :

« - à verser la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— aux dépens"

Statuant à nouveau

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 857,58 euros bruts

— prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Patrimoine immobilier [Localité 6] à verser à Madame [V] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros (article L. 1152-1 du code du travail)

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du

travail) : 11 400 euros

* indemnité compensatrice de préavis (article 32 de la convention collective) : 5 715,16 euros

* indemnité de licenciement (article 33 de la convention collective) : 2 529 euros

* congés payés y afférents : 571,51 euros

* dommages et intérêts pour rétrogradation (modification du contrat) article L. 1226-1 du code du travail : 15 000 euros

* dommage et intérêts non-respect du temps de travail (L. 3231-1 à 3 et L. 3163-2 du code du travail : 1 000 euros

* non-respect de l’obligation de sécurité (article L. 1222-1 et L. 1224-1 et 2 du code du travail) : 20 000 euros

* sur la remise sous astreinte des documents conformes à la décision à intervenir

* remise sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification de la

décision à intervenir une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts

* condamner la société Patrimoine immobilier [Localité 6] aux dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 octobre 2022, aux termes desquelles la société Patrimoine immobilier Nemours demande à la cour d’appel de :

— confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de

Fontainebleau en date du 24 mars 2022 dans toutes ses dispositions

Y ajoutant,

— condamner Madame [V] à payer à la société Patrimoine immobilier [Localité 6] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

Subsidiairement, si par extraordinaire, la cour venait à faire droit aux prétentions de Madame [V], il est demandé à la cour de :

— réduire substantiellement les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire soit

2 858,57 euros

— réduire substantiellement la demande de dommages et intérêts au titre de la rétrogradation, du non-respect du temps de travail et de la surcharge de travail et l’obligation de sécurité

— ordonner la restitution de la somme de 2 529 euros ou la compensation judiciaire avec l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle d’ores et déjà perçue par Madame [V].

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 18 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les temps de repos non respectés

La salariée soutient qu’elle était extrêmement impliquée dans son travail et qu’elle a mis en place toute la gestion et organisé tous les services, comme en atteste la liste de ses missions (pièce 2). Elle ajoute qu’elle devait gérer 340 biens répartis entre l’agence de [Localité 6] et celle de [Localité 5] et qu’elle était en charge de la comptabilité, du quittancement, des travaux, des états des lieux d’entrée et de sortie de locataires etc… Par la suite, le gérant de la société lui a demandé, en plus, d’assurer le portefeuille de comptes de 52 copropriétés qu’il venait d’acquérir. Pensant qu’elle pourrait devenir responsable d’agence, comme le lui avait laissé espérer le dirigeant de la société, la salariée prétend qu’elle a travaillé avec acharnement et sans compter son temps, à savoir fréquemment dès 7h30 jusqu’à 19h30 et les week-ends.

Mme [V] verse aux débats des échanges de mails qui établissent l’amplitude de ses horaires (pièce 27) que l’employeur ne pouvait ignorer puisqu’elle lui a rappelé cette situation dans ses mails des 22 et 28 novembre 2018 (pièces 27/3 et 27/10 employeur).

En conséquence, l’appelante sollicite une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail.

La cour observe que la salariée ne fournit aucun exemple de non-respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens. La cour rappelle que la durée minimale de repos quotidien d’un salarié majeur ne peut être inférieure à 11 heures consécutives et constate que Mme [V] vise à tort dans ses écritures les dispositions relatives aux salariés mineurs. Or, même à retenir les horaires de travail invoqués par la salariée, la durée de repos entre 19 h30 et 7h30 est supérieure à 11 heures consécutives. La réception de quelques mails tardifs auxquels elle n’était pas tenue de répondre immédiatement n’est pas de nature à modifier le calcul du temps de repos. En outre, dans les mails cités par la salariée et produits par l’employeur (pièces 27/3 à 27/10), Mme [V] n’exprime que des doléances sur ses primes et son évolution salariale.

De la même manière, la salariée n’explicite pas pour quelle semaine elle aurait été privée du repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

En cet état, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

2/ Sur la surcharge de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [V] fait valoir qu’elle n’a pas été en mesure de prendre ses congés en raison de l’intensité de sa charge de travail et qu’elle cumulait, en septembre 2020, au titre de l’année N-1, 47,50 jours de congés payés et trois jours pour l’année N. Considérant que sa surcharge de travail et le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires ont mis en danger sa santé, l’appelante réclame une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La cour relève que si le report de congés était autorisé au sein de l’entreprise, comme le laisse supposer le report du solde au titre de N-1, il est impossible de déterminer si le chiffre de 47,50 jours correspond aux congés non pris en 2019 ou s’il s’agit d’un cumul depuis l’embauche de la salariée en 2017. Ce total ne peut donc être considéré comme exorbitant et significatif d’une impossibilité pour la salariée de prendre ses congés. D’ailleurs, Mme [V] concède elle-même que son droit à congés non pris au titre de l’année 2020 n’était que de trois jours au mois de septembre.

Il s’en déduit que l’appelante ne présente pas de griefs suffisamment précis pour reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité. Elle n’explicite pas davantage la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation. C’est, donc, à bon escient que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur la rétrogradation

Mme [V] avance que lorsqu’elle a repris son travail après son arrêt maladie du 16 juin au 2 septembre 2020, l’employeur l’a rétrogradée d’un poste de gestionnaire à un emploi de standardiste sans l’avoir consultée ni lui avoir demandé son accord (pièces 14, 27/16 à 27/21). L’appelante verse aux débats les comptes-rendus qu’elle rédigeait avant que l’employeur ne lui retire ses missions (pièce 21) et ceux établis par la suite qui démontrent que ses collègues avaient repris certains de ces domaines de responsabilité (pièces 22 à 25). Ainsi, après avoir été privée par un courriel du 16 juin 2020 (pièce 18 employeur), de ses tâches de comptabilité qui avait été confiées à une nouvelle salariée embauchée, Mme [L], l’appelante affirme qu’elle n’a plus, non plus, exercé ses fonctions de gestion à compter du mois de septembre. À titre de réparation la salariée réclame une somme de 15 000 euros.

L’employeur conteste les allégations de l’appelante et rappelle que Mme [L] a été engagée pour remplacer une salariée démissionnaire et que s’il lui a été demandé d’apporter une assistance en termes de gestion de la comptabilité à Mme [V] c’était pour soulager cette dernière qui se plaignait de sa charge de travail (pièce 25). Cependant, cette dernière a pris ombrage de l’immixtion de Mme [L] dans sa gestion de la comptabilité et a développé une animosité et une ranc’ur à l’égard de cette employée, ainsi qu’en atteste le gestionnaire de copropriété :

«  Monsieur [R] a embauché Madame [L] [M] le 11/05/2020 comme comptable assistante de copropriété afin de soulager et aider Madame [V] [Z]. Après quelques semaines et après la prise de fonction de Madame [L] [M] l’ambiance dans le service a changé, une tension régnait car Madame [L] [M] lorsqu’elle a analysé les dossiers comptables des immeubles, elle s’est aperçue qu’il y avait des erreurs comptables, c’est alors que Madame [V] [Z] s’est braquée vis-à-vis des collègues » (pièce 21).

Concernant le courriel du 16 juin 2020 adressé à la salariée, l’employeur expose qu’il faisait suite à la demande, le 08 juin 2020, de la salariée de bénéficier d’une rupture conventionnelle dont le principe avait été accepté par la société. Il lui était uniquement demandé d’associer Mme [L] à certaines de ses démarches de manière à lui permettre d’assurer une éventuelle transition. Le reste du message rappelait au contraire à la salariée les missions qui lui restaient à accomplir.

S’agissant de la supposée suppression des fonctions de gestionnaire de Mme [V] à son retour d’arrêt maladie et son affectation sur un poste de standardiste, l’employeur répond qu’il n’existait pas d’emploi de standardiste au sein de la société puisque tous les employés répondaient aux appels en fonctions de leurs domaines de compétences.

En revanche, Mme [V] ayant eu une altercation verbale violente avec une autre employée le 16 juin et étant en conflit avec Mme [L] et les autres salariés de l’équipe, il a été décidé de l’installer, conformément à ses voeux, dans un bureau à l’accueil, ce dont l’appelante s’est déclarée pleinement satisfaite (pièce 28).

Si durant l’absence de la salariée, ses missions ont dû être réparties sur ses collègues, elle a retrouvé son emploi lors de sa reprise d’activité ainsi qu’en témoignent les propres pièces produites par la salariée et la demande qui lui était faite à cette époque de fournir des rapprochements bancaires pour un audit à venir (pièces 25 et 27 salariée et 26, 28 employeur).

La cour retient, comme les premiers juges, qu’il n’est pas établi que Mme [V] a subi une rétrogradation. Il est justifié que Mme [L] a été embauchée pour remplacer une salariée démissionnaire et que si l’employeur lui a confié un rôle d’assistance comptable de Mme [V] c’était pour répondre aux revendications de cette même salariée qui se plaignait de sa charge de travail. Il ne ressort pas que le courriel du 16 juin 2020 de l’employeur avait pour objet de priver l’appelante d’une partie de ses responsabilités puisqu’il lui était seulement demandé d’associer à ses démarches Mme [L] pour la former si elle devait quitter la société comme elle en avait exprimé le souhait. Lors de la reprise d’activité de la salariée en septembre 2020, il a été décidé de la placer conformément à son souhait dans un bureau à l’écart de l’équipe avec laquelle elle ne s’entendait pas et Mme [V] a expliqué à cette occasion qu’elle était « très bien » et qu’elle « aim beaucoup » cette nouvelle affectation (pièce 28 employeur). Il n’est démontré par aucune pièce que la salariée aurait subi une rétrogradation à cette occasion puisqu’elle a conservé son statut, sa rémunération et qu’il n’est pas établi qu’elle n’exerçait plus ses missions qui avaient seulement été confiées à ses collègues en son absence.

Enfin, il est constaté que Mme [V] ne précise ni la nature, ni l’étendue du préjudice dont elle demande réparation au titre de sa supposée rétrogradation.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

4/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] se plaint d’avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur qui a pris la forme d’une surcharge de travail, d’un non-respect de ses temps de repos, d’une mise à l’écart du reste de l’équipe et d’une privation de ses responsabilités comptables confiées à une autre salariée puis de ses missions de gestionnaire à son retour d’arrêt maladie. La salariée explique que la lecture du courriel du 16 juin 2020, transférant ses prérogatives comptables à Mme [L] et la demande qui lui était faite par l’employeur de s’expliquer sur son altercation le même jour avec une autre employée l’ont « détruite psychologiquement » et qu’elle a fait une tentative de suicide dont elle a informé la société intimée le 25 juin 2020 (pièce 18). Celle-ci n’a même pas daigné lui répondre ou prendre de ses nouvelles durant son arrêt maladie. Par la suite, elle indique qu’elle a fait deux autres tentatives de suicide. Pourtant, lors de sa reprise d’activité l’employeur a persisté à la mettre à l’écart en la privant du reste de ses missions et en la cantonnant à des tâches de standardistes. C’est dans ces conditions qu’elle n’a pas eu d’autre choix que de signer une rupture conventionnelle.

Mme [V] réclame une somme de 25 000 euros en réparation du harcèlement moral subi.

La cour rappelle que les faits de surcharge de travail, de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de rétrogradation n’ont pas été retenus aux points précédents. Ainsi que le relève l’employeur, Mme [V] ne produit aucune pièce permettant d’objectiver les tentatives de suicide qu’elle prétend avoir faites et de les relier à une dégradation de ses conditions de travail. Si Mme [V] se plaint d’avoir été mise à l’écart de l’équipe, il ressort des témoignages produits par l’employeur qu’elle entretenait des relations difficiles avec les autres salariés et qu’elle était même allée jusqu’à injurier une collègue, le 16 juin, avant de quitter son poste sans fournir de justificatifs les jours suivants. L’employeur lui a écrit le 19 juin pour lui proposer un entretien pour évaluer sa situation au sein de l’équipe, entendre sa version des faits et au besoin apporter des solutions. Lorsque la salariée lui a signalé qu’elle avait porté atteinte à ses jours, l’employeur a choisi de ne pas l’importuner durant son arrêt maladie et a accepté une demande de télétravail pour la reprise d’activité à laquelle Mme [V] n’a finalement pas donné suite. Compte tenu du contexte et pour éviter toute nouvelle tension, il a également choisi d’installer l’appelante dans un bureau à l’écart de l’équipe et a donné une suite favorable à la relance par la salariée de sa demande de rupture conventionnelle en date du mois de juin 2020. Il ne ressort, donc, pas que Mme [V] présente des faits laissant supposer un harcèlement moral et c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

5/ Sur la nullité de la rupture conventionnelle

La salariée prétend que les faits de harcèlement moral qu’elle a subis ont vicié son consentement à la rupture conventionnelle. En effet, si le harcèlement ne suffit pas, à lui seul, pour solliciter la rupture conventionnelle, elle considère que la dégradation de son état de santé au point de faire des tentatives de suicide justifie qu’elle n’ait pas été en mesure de donner un consentement clair et libre à la rupture. Elle rapporte, notamment, que c’est sous la pression de son employeur, qui la privait de l’essentiel de ses tâches et dans un contexte de grande souffrance, qu’elle a signé une rupture conventionnelle.

La cour a écarté l’existence d’un harcèlement moral au point précédent.

Par ailleurs, la cour observe que c’est le 8 juin 2020 que la salariée a, pour la première fois, proposé à l’employeur une rupture conventionnelle dans l’optique de démarrer de nouveaux projets professionnels. A cette date, Mme [V] n’avait pas encore reçu le mail transférant, selon elle, une partie de ses responsabilités à Mme [L]. C’est la salariée elle-même, qui a relancé l’employeur, le 5 août 2020 sur la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle (pièce 4 employeur). Il est justifié par la société intimée que la procédure a été scrupuleusement respectée, qu’une entrevue a été organisée et que l’appelante a été pleinement informée de ses droits. Il a été rappelé dans le préambule de la convention de rupture conventionnelle les circonstances dans lesquelles elle intervenait et le fait que « la salariée reconnaît que sa décision relève d’une volonté claire et non équivoque de sa part et qu’elle a bénéficié du temps nécessaire ainsi que des conseils suffisants ». Mme [V] a signé ce document sans aucune réserve et n’a pas exercé son droit de rétractation, pas plus qu’elle n’a contesté la rupture de son contrat de travail dans les jours qui ont suivi sa sortie des effectifs.

Il s’en déduit qu’il n’est pas rapporté la preuve d’un quelconque vice du consentement et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

6/ Sur les autres demandes

Mme [V] supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à la société Patrimoine immobilier [Localité 6] une somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [V] à payer à la société Patrimoine immobilier [Localité 6] une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne Mme [V] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE