Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 MARS 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09437 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEU57

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F19/00522

APPELANTE

Madame [D] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Thierry GICQUEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R147

INTIMEE

G.I.E. INFORMATIQUE CDC prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [D] [S] a été engagée par le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) Informatique CDC, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 février 2017, en qualité d’expert sécurité informatique.

Le GIE Informatique CDC est une filiale de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) et un opérateur global de services informatiques qui assure l’hébergement, le développement et l’exploitation des systèmes informatiques d’information de ses membres, qui ont donc vis-à-vis d’elle le rôle de clients.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 202,17 euros.

Le 31 juillet 2018, Mme [S] s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

« Nous ne pouvons que constater une multiplication d’erreurs, de retard et d’insuffisances commises dans la réalisation de votre activité et ce sur divers projets et missions.

2. La refonte des tableaux de bord de l’EP de la CDC et ICDC

Ainsi force est de constater que malgré votre participation au groupe de travail concernant la refonte des tableaux de bord de l’EP de la CDC, vous avez fourni un projet de tableau de bord pour ICDC qui ne correspondait pas aux attentes de votre hiérarchie (absence de commentaire et d’analyse sur le tableau de bord, faible nombre d’indicateurs).

Malgré l’autonomie dont vous devriez faire preuve et les délais qui vous étaient impartis, le travail que vous avez fourni, destiné à une présentation au CODIR d’ICDC ne correspondait pas au niveau de qualité attendu de notre part.

En effet, votre hiérarchie a dû vous accompagner sur ce sujet, car vous aviez fait preuve d’un manque de rigueur dans la recherche des informations auprès des différents interlocuteurs qui vous avaient été désignés (Direction des Risques et du Contrôle Interne CDC (DRCI CDC) et vos collègues de l’équipe sécurité, par une incapacité certaine à aller chercher les informations par vous-même. Ces manquements démontrent un manque certain d’autonomie dans l’élaboration des nouveaux tableaux de bords attendus par la Direction Générale.

De plus, votre analyse de ces tableaux de bords et notamment de la synthèse que vous en proposez, notamment concernant le mois de juin 2018, marquent un manque de rigueur et de compréhension des enjeux de l’activité de votre service.

Ainsi dans la synthèse des tableaux de bord que vous avez transmis le 5 juillet 2018 concernant les indicateurs de juin 2018, vous indiquez « une baisse des attaques et des codes malveillants » alors qu’en réalité sur cette période on constate une hausse de 400 % des codes malveillants bloqués de la messagerie, une hausse de 5 % pour la navigation web et une baisse certaine concernant uniquement les codes malveillants détectés sur le poste de travail. En réponse à la remarque de votre responsable, vous indiquez « Sur le poste de travail, on note une baisse. Pour le reste, les augmentations ou les baisses venant de la messagerie sont dures à expliquer. Après concertation, on retire la dernière phrase qui n’apporte pas d’information complémentaire ». Cette réponse démontre, en plus d’un manque de rigueur, une incompréhension de votre part des enjeux de ces tableaux de bord.

L’approximation dans l’analyse relative au tableau de bord destinée notamment à la Direction Générale ne peut être acceptable à votre niveau de fonction.

3. La refonte de la Charte SI d’ICDC

Votre insuffisance professionnelle est à nouveau démontrée, notamment dans le cadre du projet relatif à la refonte de la Charte SI d’ICDC et ce à plusieurs niveaux.

Les travaux concernant la refonte de la Charte SI ont démarré à l’été 2017, tout d’abord sur la Charte CDC. Vous aviez pour cette mission un rôle de conseil à DRCI CDC. Ces travaux se sont poursuivis en parallèle avec la refonte de la Charte SI d’ICDC, projet dont vous étiez responsable.

Votre mission consistait notamment à prendre en compte l’ensemble des modifications apportées à la Charte CDC dans la Charte ICDC, à intégrer les spécificités d’ICDC (juridiques, RH, et risques notamment) et à revoir l’ensemble des documents d’accompagnement (fiches pratiques, mémo, message intranet, définir le plan de communication et d’accompagnement).

Vous aviez été positionnée comme animatrice des groupes de travail sur ce projet, et aviez notamment pour mission de prendre en considération les demandes collectives formulées pendant ces réunions et mettre en perspective les enjeux des différents participants avec ceux de votre service. Néanmoins, vous avez décidé à plusieurs reprises de ne pas prendre en compte certaines remarques formulées par les participants, et ce, sans leur en donner les raisons ; par ailleurs, pour les remarques que vous avez intégrées, vous n’avez pas procédé au suivi qui vous était demandé par [C] [U]. De plus, vous avez manqué de crédibilité en prenant des engagements concernant certaines demandes sur lesquelles vous n’aviez fait aucun retour au groupe de travail. Votre responsable a donc dû prendre le relais sur cette mission. Il convient pourtant à votre niveau de fonction, de savoir prendre vos responsabilités et de pouvoir proposer des alternatives afin de répondre aux objectifs communs qui vous sont exposés.

Ensuite vous étiez en charge d’écrire une FAQ, (Foire aux Questions). A nouveau votre insuffisance professionnelle a été démontrée par la version transmise à votre responsable, version non pédagogique qui ne comportait quasiment aucune question et était imprécise.

Il a fallu à nouveau un contrôle et un accompagnement de votre responsable pour aboutir à un résultat professionnel après revue de l’ensemble du document.

Pour exemple concernant la protection des accès de tiers non autorisés, dans la première version vous indiquiez :

« 10.Prendre des mesures adéquates pour les protéger des accès de tiers non autorisés (pour le privé)

A la charge de l’utilisateur, suivant certaines règles pro comme verrouillage de la session en cas d’absence, surveillance des appareils, sécurisation des accès"

Après revue du document, la FAQ sur ce thème était rédigée de cette façon :

« 11. Comment protéger des accès de tiers non autorisés à ses fichiers privés avant son départ définitif '

Les règles de bonnes pratiques sont définies sur l’intranet :

https: //www.intranet.icdc.fr/sites:ww.intranet.icdc.fr/IMG/pdf/icdc fiche secu 2 sr v2 pdf|

Afin de protéger les données privées, il est rappelé :

— de mettre la mention privée sur les correspondances ou les documents

— de classer les données privées dans le fichier « privé »

— de récupérer ou supprimer tous les éléments marqués « privé »

Voir le lien suivant sur la sûreté des biens: http:/cdmedia.serv.cdc.fr/immobilier-et- environnement-de-travail/maîtrise -des-risques/surete-des-biens#outil sommaire 2"

Enfin mi-juin, peu de temps avant la date projetée d’entrée en vigueur de la nouvelle Charte, votre responsable est contraint de vous relancer concernant la revue et la mise à jour des fiches pratiques d’accompagnement de la Charte SI et le plan de communication.

Concernant le plan de communication, vous avez répondu par quelques lignes dans un corps de mail, alors que vous aviez été informée que ce plan devait être présenté en Comité de Direction d’ICDC.

Concernant les fiches, vous avez finalement renvoyé les fiches en précisant que celles-ci correspondaient à 95% aux anciennes fiches élaborées pour la précédente charte sans mettre à jour les informations vieillissantes et surtout sans intégrer les nouveautés. Sur les 13 fiches transmises à votre responsable, 10 d’entre elles comportaient des erreurs, imprécisions ou omissions.

A nouveau ce manque de professionnalisme démontre tant un manque de compétence qu’une distorsion dans la compréhension des enjeux et des attendus.

4. Le projet relatif à la lutte contre la fuite d’Information (DLP)

Ce sujet, dont l’un des volets vous a été attribué en mars 2017, démontre encore une fois votre insuffisance professionnelle, malgré les précautions de votre responsable qui a pris soin de vous confier la partie de ce projet en lien direct avec vos précédentes expériences et vos compétences.

Le premier volet très technique était lié à l’installation de l’outil. Ce volet ne vous a donc pas été confié afin d’éviter de vous mettre en difficulté.

Le second volet vous a été confié et correspondait clairement aux missions pour lesquelles vous avez été embauchée et relevait parfaitement de votre qualification notamment sur les aspects gouvernance, implémentation des règles, procédure de traitement des incidents.

Pour rappel, l’offre d’emploi à laquelle vous avez répondu et à laquelle vous faites référence dans votre lettre de motivation du 16 novembre 2015, correspondait au poste d’expert sécurité gouvernance, et vous nous avez indiqué durant votre entretien d’embauche être intervenue sur ce type de mission notamment au sein de BNP (mission de surveillance de fuites de données Dataleakage/Symantec et chef de projet AMDA pour l’équipe sécurité).

Le volet de ce projet consistait notamment en la modélisation des processus métier pour ICDC, la création des règles associées, et la mise en place de la gouvernance avec la comitologie associée pour la CDC et ICDC.

Malgré les demandes de votre responsable de commencer à traiter ce sujet dès mars 2017, vous avez pendant plusieurs mois, expliqué qu’il fallait que l’outil soit opérationnel avant de travailler sur les règles notamment pour ICDC.

L’outil est composé de 2 modules, une partie réseau et une autre poste de travail.

La partie réseau étant en production depuis le début de l’année 2018, la DRCI CDC qui pour rappel représente le métier pour la CDC, a souhaité pouvoir avancer sur la gouvernance et les règles dès l’installation de cette première partie.

Pourtant, contrairement aux engagements que vous aviez pris auprès de ce client essentiel pour l’informatique CDC et notamment pour le service de Sécurité Globale, en mai dernier, votre responsable a été interpellé par la DRCI CDC qui s’étonnait qu’aucun groupe de travail n’ait été encore organisé sur ce thème et que seules quelques réunions d’information aient eu lieu. Suite à la relance de votre responsable, les groupes de travail ont donc enfin débuté en juin après plusieurs mois de retard.

Ce sujet sensible et stratégique envers le client DRCI CDC, démontre à nouveau votre insuffisance professionnelle, tant concernant l’absence de prise en compte des demandes et enjeux de nos clients que par le retard et le manque de suivi des engagements pris. Preuve en est à nouveau l’absence de programmation de Comité Projet (COPROJ) et de Comité de Pilotage (COPIL) sur ce sujet malgré les demandes répétées et le rappel des enjeux effectués par votre responsable.

Vous vous êtes justifiée de ces manquements en expliquant qu’à votre sens, il fallait que les 2 modules (dont le second lié au poste de travail ne sera pas finalisé avant septembre 2018) soient installés avant de commencer à travailler sur les règles métiers, sans prendre en compte le souhait tant des métiers que de votre responsable de traiter les 2 modules de manière indépendante.

Vous n’avez pas avancé sur ce projet malgré les demandes répétées de votre responsable de commencer au plus vite, de rencontrer les métiers ICDC et de modéliser les principaux processus pour pouvoir rédiger les règles associées.

En juin 2018 aucun processus métier n’avait été modélisé, votre responsable a donc dû vous imposer de mettre enfin en place une comitologie autour de ce projet (indépendamment des aspects techniques portés par DPI).

A nouveau, cela démontre votre incapacité à mesurer les enjeux forts liés à ce projet.

Le 5 juillet 2018, vous avez en transmis « quelques docs DLP » à votre responsable qui ne répondaient pas à la demande, et avez expliqué plus d’un an après que le projet vous ait été confié que la modélisation des processus est maintenant trop lourde et que vous aviez besoin d’une aide pour tenir les délais. Vous tentez de justifier votre retard en expliquant encore une fois plus d’un an après que le projet vous ait été confié, que la maturité d’ICDC est trop faible, et qu’il conviendrait de partir sur « du monitoring pendant un an deux après on affine ».

Ce travail aurait dû commencer il y a plusieurs mois. Ces retards et ce manque de prise en compte des enjeux démontrent à nouveau un manquement professionnel très fort, un manque d’autonomie et de compétence évidents.

Ainsi, nous vous confirmions que votre niveau d’autonomie ne correspond absolument pas au niveau attendu d’un cadre de votre niveau. Cela se traduit par des insuffisances fortes et répétées sur des projets majeurs.

Il convient de noter que vous avez pourtant bénéficié du soutien de votre hiérarchie et que les moyens nécessaires ont été mis à votre disposition.

En effet, votre responsable s’est montré disponible et vous a rencontré pour un point hebdomadaire, rencontres qui permettent de remonter les difficultés et besoins que vous avez pour mener à bien votre mission. Pourtant, durant ces entretiens vous n’avez jamais indiquez aucune difficulté.

Votre responsable est toujours dans l’obligation d’insister pour obtenir des informations sur l’avancée de votre projet, avancées et livrables toujours en décalage avec le niveau attendu.

Vous n’avez pourtant, avant votre courriel du 4 juillet dernier, jamais remonté aucune alerte sur les 4 projets majeurs qui vous étaient confiés.

Malgré les différentes alertes effectuées par votre responsable sur la qualité de votre travail et ce depuis décembre 2017, force est de constater que la situation ne s’est pas améliorée.

Ainsi dès votre entretien annuel qui s’est tenu le 30 novembre 2017, votre manager indiquait déjà que « Le passage du monde du conseil à celui du client »'nal" est difficile pour [D]. [D] a des difficultés à passer d’une posture « conseil » à celle d’un membre à part entière de l’équipe sécurité qui porte ses actions, ses livrables, ses recommandations, et est garant sur le long terme des décisions qu’elle est amenée à prendre vis à vis de l’équipe sécurité et des autres équipes fonctionnelles ou techniques. Elle devra changer, s’adapter, s’inscrire dans le collectif et apprendre à travailler en se projetant dans une entreprise qui évolue continuellement, et savoir s’approprier les sujets sur le moyen/long terme.

[D] a les compétences pour réussir, mais elle doit choisir rapidement la trajectoire qu’elle souhaite donner à sa carrière le conseil ou le client final en occurrence ICDC avec les devoirs et responsabilités qui incombent à son poste."

L’ensemble des éléments cités ci-dessus est une illustration de votre manque d’autonomie et de rigueur dans la gestion des dossiers qui vous sont confiés, fragilisant le bon déroulement des procédures liées au respect des règles de la sécurité, entraînant des retards dans les délais et une incapacité à prendre en charge des projets transverses et stratégiques. De plus, vos insuffisances et votre incapacité à communiquer avec les opérationnels nuisent à l’image du service de sécurité Globale qui bien que garant de la sécurité du Si est un partenaire des différents métiers avec lesquels il travaille en collaboration afin d’aboutir à un objectif commun.

L’ensemble de ces faits témoigne de votre insuffisance professionnelle et met en cause la bonne marche du service de Sécurité Globale et donc de la société.

Lors de notre entretien du 17 juillet vous n’avez pas fourni d’explications nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Nous avons donc décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour ces motifs".

Le 19 avril 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour voir prononcer la nullité de son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

Le 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de nullité car non discriminatoire

— dit que le licenciement de Mme [S] est pour cause réelle et sérieuse

— fixe le salaire mensuel brut de Mme [S] à la somme de 4 202,17 euros

— déboute Mme [S] de toutes ses demandes

— déboute la société Informatique CDC de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Par déclaration du 15 novembre 2021, Mme [S] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 mars 2024, aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour d’appel de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 30 septembre 2021

— requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [S] en licenciement nul et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— condamner la société ICDC au paiement des sommes de :

* 25 512 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 4 402 euros euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

En tout état de cause,

* 8 404 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

* 4 202 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens

— ordonner la remise par la société ICDC des documents sociaux d’usage conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 mai 2022, aux termes desquelles le GIE Informatique CDC demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris

— débouter en conséquence Madame [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

— condamner Madame [S] à verser à Informatique CDC la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement

1-1 Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée d’avoir fait preuve d’insuffisance professionnelle dans l’exécution de plusieurs de ses missions et, notamment :

— lors de la mise en 'uvre de la refonte des tableaux de bord sur la sécurité des systèmes d’informations d’ICDC et de la Caisse des Dépôts et Consignations. En effet, alors que ce tableau de bord avait pour objectif de mesurer l’efficacité de la politique de sécurité établie pour contrer les cyberattaques et suivre l’évolution du niveau de risque, Mme [S] a rendu, en octobre 2017, un premier projet de tableau de bord pour ICDC qui était entaché de nombreuses erreurs et lacunes et, par suite, inexploitable (pièce 20). Ainsi, son tableau ne comportait qu’un très petit nombre d’indicateurs, sans analyse ni commentaire, sans comparaison entre les indicateurs de la CDC et d’ICDC et sans présentation des actions réalisées en matière de sécurité informatique. Enfin, ce tableau ne comportait aucune synthèse, ni relevé de conclusions (pièce 20). Après interventions et corrections du supérieur hiérarchique de la salariée, qui a attiré son attention sur ces lacunes (pièce 22), une seconde version a été élaborée et communiquée par la salariée en juillet 2018 (pièce 21). Cependant, dans sa brève synthèse des différents indicateurs, la salariée a réussi à se tromper en évoquant une baisse des attaques et des codes malveillants alors que les tableaux établissaient le contraire. Par ailleurs, la salariée a diffusé le second tableau de bord sans l’avoir fait relire et valider par un de ses collègues seniors, en violation de la procédure interne d’ICDC.

— lors de la refonte de la Charte du système d’information d’ICDC. Alors qu’elle avait reçu pour mission, à l’été 2017, de prendre la responsabilité du projet de refonte de la Charte du système d’information d’ICDC, Mme [S] s’est abstenue de prendre en considération, à plusieurs reprises, les remarques des participants au groupe de travail et a transmis un projet de « Foire aux questions » (FAQ) qui ne comportait aucun développement et n’abordait pas toutes les questions utiles, ainsi qu’en témoigne la comparaison entre sa première version et celles complétée avec l’aide de sa hiérarchie (pièces 23, 24). En outre, la salariée n’est pas parvenue à restituer ses travaux dans le délai qui lui avait été imparti, sans, pour autant, avoir signalé à son supérieur hiérarchique les difficultés qu’elle rencontrait pour finaliser ce travail. De fait, une heure avant l’horaire prévu pour la présentation des fiches et du plan de communication au CODIR, qui devait accompagner la Charte, et la veille de leur présentation au comité d’entreprise, l’appelante n’avait toujours pas transmis ces éléments à son supérieur hiérarchique (pièce 25). Son projet de plan de communication s’est d’ailleurs résumé à trois lignes dans un courriel qu’elle a adressé à son supérieur hiérarchique le 18 juin 2018 (pièce 25). Quant aux fiches, la salariée a finalement joint celles qui existaient pour la précédente Charte, sans les actualiser.

— Lors de la mise en place du plan de lutte contre la fuite d’informations sur le périmètre de la CDC et d’ICDC (projet DLP). Alors que la mise en 'uvre de ce projet correspondait précisément aux missions que la salariée avait déjà exercées auprès de son précédent employeur, elle s’est abstenue de faire des retours à la Direction des Risques et du Contrôle Interne de la CDC, comme elle s’y était engagée. En mai 2018, la salariée n’avait pas non plus constitué de groupes de travail et avait seulement organisé quelques réunions d’information (pièce 29). Mme [S] n’a pas davantage programmé de Comité de projet, ni de comité de pilotage sur ce dossier et, en juin 2018, elle n’avait toujours pas modélisé de processus métier alors qu’elle avait été invitée à plusieurs reprises par sa hiérarchie à rencontrer les métiers ICDC et à modéliser les différents processus. Finalement, la salariée a reconnu qu’elle ne serait pas en mesure de tenir les délais sans une aide extérieure.

La société intimée ajoute que l’attention de la salariée a été appelée très tôt sur les insuffisances constatées dans la tenue de son poste et sur la nécessité pour elle de se ressaisir. Ainsi, à l’issue de son entretien annuel d’évaluation qui s’est tenu le 30 novembre 2017, son supérieur hiérarchique avait pointé un certain nombre de difficultés, notamment dans la prise d’autonomie et de responsabilité. Le 13 juin 2018, la salariée a été une nouvelle fois reçue par son supérieur hiérarchique, à l’occasion d’un entretien informel où il l’a sensibilisée sur la persistance de ses carences. Cet entretien a donné lieu à un compte rendu (pièce 7) où il a été relevé les réticences de la salariée à traiter certains sujets, une absence d’autonomie, un manque d’esprit collaboratif et d’implication et une absence de prise d’initiative. Afin de permettre à Mme [S] de s’adapter à son emploi, elle a été inscrite à pas moins de huit formations en l’espace de 17 mois, incluant plusieurs formations techniques (pièce 15). La salariée a, également, bénéficié chaque semaine d’échanges bilatéraux avec son supérieur hiérarchique destinés à faire le bilan des actions réalisées et des éventuelles difficultés. À ces échanges bilatéraux s’ajoutaient des réunions d’équipe planifiées toutes les deux ou trois semaines.

Avant d’envisager le licenciement de la salariée, la société intimée lui a proposé une nouvelle affectation sur un poste vacant à la Direction des Risques et du Contrôle interne de la CDC, qu’elle a refusé. L’employeur a, aussi, proposé à l’appelante une rupture conventionnelle en lui offrant une indemnité de rupture équivalente à deux mois de salaire et quatre fois supérieure au minimum légal, que Mme [S] a déclinée.

L’employeur relève, encore, la déloyauté dans le comportement de la salariée qui, le lendemain de la présentation du courrier de convocation à l’entretien préalable, s’est faite désigner représentante syndicale UNSA auprès du CHSCT et du CE de l’UES ICDC. La société intimée affirme que cette désignation est intervenue pour faire obstacle au licenciement et alors que la salariée n’avait jamais manifesté d’intérêt pour la défense des droits du personnel, ni pour l’exercice d’une activité syndicale de quelque nature que ce soit. L’employeur a donc assigné la salariée et le syndicat UNSA ICDC-CNP TI à jour fixe devant le tribunal d’instance de Villejuif aux fins de faire annuler ces deux désignations. Finalement, le syndicat a informé l’employeur qu’il renonçait à désigner la salariée comme représentante syndicale (pièce 3).

Mme [S] soutient que, dès le 6 juillet 2018, l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa désignation comme représentant syndicale puisque, à cette même date, le juriste de la société, après un entretien avec la salariée, écrivait : « Elle a contacté les syndicats »pour se protéger« lesquels se disent »choqués par la procédure au bout d’un an et demi seulement d’ancienneté" (pièce 6). L’appelante en déduit qu’ayant connaissance de son futur engagement avant la délivrance de la convocation à entretien préalable, l’intimée devait solliciter une autorisation auprès de l’Inspection du travail, ce dont elle s’est abstenue. De ce fait, la salariée appelante considère que le licenciement intervenu est nul.

A tout le moins, Mme [S] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, elle constate que s’agissant de la refonte des tableaux de bord sur la sécurité des systèmes d’informations d’ICDC et de la CDC, il ne lui est finalement reproché qu’une erreur dans sa synthèse sur la présentation des indicateurs. Elle ajoute qu’elle n’avait pas reçu de directives claires, précises et dirigées de la part de son supérieur hiérarchique quant à l’élaboration de la refonte des tableaux de bord et que son travail a fait l’objet d’une validation par sa hiérarchie sans la moindre correction.

Concernant la refonte de la Charte du système d’information d’ICDC, l’appelante prétend que là aussi elle n’a reçu aucune directive, ni ligne de conduite précise et qu’il s’agissait d’un travail d’équipe dépendant de l’intervention de divers acteurs, de sorte que la réussite ou l’échec du projet ne peut lui être exclusivement imputable. La salariée relève que la charte a été présentée au CODIR à la date convenue, ce qui met à mal la théorie de l’intimée suivant laquelle son travail aurait été insatisfaisant et rendu hors délai.

S’agissant du projet relatif à la lutte contre la fuite d’informations (DLP), la salariée explique qu’elle a été confrontée à une difficulté pratique puisqu’elle ne pouvait intervenir tant que le volet technique du projet, qui n’était pas placé sous sa responsabilité, n’était pas opérationnel.

Mme [S] insiste sur le fait qu’il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir été à la hauteur de ses missions contractuelles alors que celles-ci n’ont fait l’objet d’aucune définition et qu’elle n’a pas reçu de fiche de poste. Par ailleurs et contrairement à ce qu’avance l’employeur, la salariée appelante affirme qu’elle ne s’est vu dispenser que deux formations dont une en matière de secourisme.

En cet état, la cour retient qu’il ne peut être déduit du courriel du juriste de l’entreprise que l’employeur aurait eu connaissance, avant l’envoi du courrier de convocation à un entretien préalable, de la désignation de Mme [S] en qualité de représentante syndicale, qui n’est intervenue que le 11 juillet 2018. En effet, la simple mention que la salariée avait contacté les syndicats pour se « protéger » n’impliquait pas qu’elle entendait exercer elle-même une activité syndicale. Il n’y a donc pas lieu de juger que l’employeur devait solliciter l’autorisation de l’Inspection du travail pour licencier la salariée et de dire son licenciement nul. La salariée sera, également, déboutée de sa demande accessoire d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Concernant les manquements relevés dans la lettre de licenciement, les pièces versées aux débats par l’employeur établissent que la salariée avait une parfaite connaissance des missions qui lui étaient confiées puisque sa fiche de poste a été annexée au compte rendu d’entretien préalable par son conseiller (pièce 9 salariée) En outre, durant la relation contractuelle et à l’occasion de ses entretiens d’évaluation Mme [S] ne s’est jamais plainte d’une absence de définition de ses fonctions. Pourtant, de nombreuses défaillances graves de la salariée sont objectivées par les pièces produites par l’employeur. Ces manquements ont fait l’objet d’observations et de rappels à l’ordre de la part de sa hiérarchie, notamment lors de l’entretien d’évaluation de novembre 2017, puis en janvier 2018. L’employeur a, également, essayé d’aider la salariée à s’améliorer dans l’exécution de ses missions en lui proposant un accompagnement par son supérieur hiérarchique et des formations, qu’il a organisées. Enfin, constatant l’inadaptation de la salariée à l’emploi qu’elle avait accepté, la société intimée lui a proposé une nouvelle affectation que Mme [S] a refusée et une rupture conventionnelle pour éviter la mise en 'uvre d’un licenciement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont dit le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [S] fondé et qu’ils l’ont déboutée de ses demandes indemnitaires de ce chef.

1-2 Sur la régularité du licenciement

Mme [S] rappelle que la lettre de convocation à entretien préalable, datée du 6 juillet 2018, a été envoyée le 9 juillet et présentée le 10 juillet. Cependant, elle ne l’a récupérée à la poste que le 13 juillet (pièces 7 et 8). Même à considérer que le délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable partait de la date de présentation, soit le 10 juillet, il convient de constater que cinq jours ouvrables ne se sont pas écoulés jusqu’au mardi 17 juillet, date de l’entretien préalable. En effet, ni le jour de la présentation du courrier, ni celui de l’entretien préalable ne doivent être comptabilisés, pas davantage que le samedi 14 et le dimanche 15 juillet. La salariée n’ayant bénéficié que de quatre jours ouvrables, elle estime qu’elle n’a pas bénéficié de l’intégralité du temps auquel elle pouvait prétendre pour se préparer et réclame, donc, une indemnité de 4 202,17 euros, correspondant à un mois de salaire.

La cour rappelle que l’article L. 1232-2 du code du travail dispose : "L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation".

A défaut pour la société intimée d’avoir respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation du courrier à la salariée le 10 juillet et l’organisation de l’entretien préalable le 17 juillet, ce qui l’a privée de l’intégralité des jours prévus par la loi pour préparer son entretien, il lui sera alloué une somme de 800 euros en réparation du préjudice subi et le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [S] fait grief à l’employeur de ne pas l’avoir mise en mesure de corriger ses carences en mettant en 'uvre un plan de formation ou en modifiant ses fonctions. Elle sollicite, en conséquence, une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Toutefois, la cour observe qu’il est établi par l’employeur qu’il a alerté, à plusieurs reprises, Mme [S] sur les difficultés qu’elle rencontrait et qu’il lui a apporté un accompagnement dans la réalisation de ses missions de manière à lui permettre une adaptation à son emploi au moyen de formations, de réunions bilatérales avec son supérieur hiérarchique et d’un entretien informel. Contrairement à ce qu’elle avance, Mme [S] s’est également vu proposer un autre emploi qu’elle a refusé avant de se voir notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Mme [S] qui succombe pour l’essentiel de ses demandes supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [S] de sa demande indemnitaire pour procédure irrégulière,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne le GIE Informatique CDC à payer à Mme [S] la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

Déboute Mme [S] de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute le GIE Informatique CDC du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [S] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE