Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01685 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDMK

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 09 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00361

APPELANTE

Madame [OD] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Valérie DELATOUCHE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE

S.A.S. ENTREPOTS COMPANS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS, toque : R067

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 26 août 1999 Mme [OD] [Y] a été engagée par la société Entrepôts Compans (ci-après désignée la société EC) pour des fonctions non précisées par les parties. En dernier lieu la salariée occupait le poste de chef d’équipe logistique agent de maîtrise AM2.

La société EC est une société de logistique qui gère le stockage et la distribution des produits commercialisés par les sociétés du groupe Etam auquel elle appartient. Elle est soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 février 2017, la société EC a notifié à Mme [Y] un avertissement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mars 2019, la société EC a notifié à Mme [Y] sa mise à pied à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 avril 2019, la société EC a notifié à Mme [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur a dispensé la salariée d’exécuter son préavis de deux mois.

Le 14 mai 2019, Mme [Y] a contesté devant le conseil de prud’hommes de Meaux l’avertissement du 21 février 2017 et son licenciement.

Par jugement du 9 décembre 2021 notifié aux parties le 20 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté la société EC de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Mme [Y] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la décision.

Le 12 janvier 2022, Mme [Y] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 février 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et statuant à nouveau,

— Annuler l’avertissement 'du 6 mars 2017",

— Condamner la société EC à lui verser les sommes suivantes :

* 56.000 euros 'au titre de l’article L. 1235-3",

* 6.000 euros de dommages-intérêts pour conditions vexatoires,

* 6.000 euros de dommages-intérêts pour sanction abusive,

* 15.000 euros au titre de l’obligation de respect de la santé au travail,

* 15.000 euros au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la communication du compte épargne temps, des 'DUER’ et d’un 'certificat de travail conforme (date d’entrée dans l’entreprise)',

— Dire que les intérêts au taux légal devront être fixés à compter de la convocation du bureau de conciliation,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société EC aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 12 mai 2022, la société EC demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— La recevoir dans sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner également aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 23 octobre 2024.

MOTIFS :

Sur l’avertissement :

Au préalable, la cour constate que dans le dispositif de ses écritures Mme [Y] demande l’annulation de l’avertissement du 6 mars 2017 alors que la seule lettre d’avertissement versée aux débats est datée du 21 février 2017.

Il ressort de la partie discussion des dernières conclusions de Mme [Y] que le 6 mars 2017 correspond à la date de sa lettre de contestation de l’avertissement du 21 février 2017 et qu’elle a ainsi commis une erreur matérielle en demandant à la cour d’annuler l’avertissement du 6 mars 2017.

Il sera donc considéré que Mme [Y] réclame en réalité l’annulation de l’avertissement du 21 février 2017.

* Sur la recevabilité de l’action de la salariée en annulation de l’avertissement :

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans la partie discussion de ses écritures, l’employeur soutient que l’action de la salariée en annulation de l’avertissement est soumise à la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1 du code du travail et qu’elle est prescrite au motif que l’avertissement lui a été notifié le 21 février 2017 et qu’elle ne l’a contesté devant le conseil de prud’hommes que le 14 mai 2019. Il demande ainsi 'à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a jugé comme prescrite l’action de Mme [Y] tendant à l’annulation de l’avertissement'.

Toutefois, la cour constate que contrairement à ce qu’énonce l’employeur, il ressort du dispositif du jugement attaqué que le conseil de prud’hommes n’a pas prononcé l’irrecevabilité de la demande en annulation en raison de sa prescription mais l’a rejetée, ce qui induit que le conseil de prud’hommes a statué sur le fond de la demande de la salariée.

De même, il résulte des dernières conclusions d’appel de la société EC qu’elle s’est bornée à invoquer la prescription de la demande d’annulation de la salariée dans la partie discussion de ses écritures, sans reprendre cette fin de non-recevoir dans le dispositif de celles-ci.

Par suite, en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie de cette fin de non-recevoir.

* Sur le bien-fondé :

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre d’avertissement du 21 février 2017 est ainsi rédigée :

'Vous exercez les fonctions de chef d’équipe logistique au sein de l’entrepôt situé [Adresse 3]. Or, courant du mois de janvier 2017, nous avons déploré de nombreux manquements dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Tout d’abord, le jeudi 19 janvier, vous avez quitté votre poste de travail, sans même prévenir votre responsable hiérarchique. Ainsi, vous avez été absente toute l’après-midi. Cette absence reste toujours injustifiée à ce jour.

Puis, le vendredi 20 janvier, vous avez eu une altercation avec votre responsable hiérarchique. Vous lui avez alors tenu des propos totalement inappropriés et qui ne correspondent pas aux valeurs de l’entreprise. A la suite de cette altercation, le directeur de l’entrepôt, M. [J] [GO], a alors tenté de vous calmer. Or, vous lui avez tenu un certain nombre de reproches totalement inacceptables.

Au-delà de ce comportement inadmissible, nous avons constaté des erreurs dans l’exercice de vos fonctions.

Ainsi, à titre d’exemple, le 3 décembre dernier, M. [J] [GO], après avoir été sollicité par le responsable de magasin de la Défense, vous demande de mettre en place un contrôle colis pour ce magasin. Or, en date du 11 décembre, le contrôle n’est pas mis en place et les écarts de stocks sont toujours présents dans le magasin. Après étude, votre responsable s’est alors aperçu que les écarts étaient liés à un mélange de cartons de la part des membres de l’équipe dont vous avez la responsabilité.

En outre, votre directeur s’est également aperçu que lors de la première semaine des soldes, vous n’aviez pas mis en place la démarque sur la marque 123 pour les magasins traités au service prêt à vendre plat (demande de la part de [UH] [W] responsable de la gestion mi-décembre).

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu l’intégralité des faits précités et n’avez pas apporté d’éléments probants.

Votre absence à votre poste de travail est parfaitement inacceptable, désorganise le bon fonctionnement de l’entrepôt et ne saurait être tolérée au sein de notre entreprise. En effet, l’organisation du travail de l’équipe implique de pouvoir compter sur la présence de chaque personne planifiée, dans les périodes de travail prévues.

Par ailleurs, nous ne pouvons convevoir que vous usiez d’un ton inapproprié et un tel manque de respect envers votre hiérarchie.

Enfin, nous ne pouvons tolérer un tel manque de rigueur et de professionnalisme dans l’exercice de vos fonctions.

Nous vous rappelons qu’il est indiqué dans le règlement intérieur que 'tout acte de nature à troubler la bonne exécution du travail et la discipline est interdit et pourra être sanctionné, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

En conséquence et après réflexion, nous vous notifions par la présente un avertissement'.

A l’appui des griefs reprochés à la salariée, l’employeur se borne à procéder par voie d’affirmation, se référant seulement dans ses écritures à une copie d’écran d’un tableau recensant les absences de Mme [Y] entre le 19 janvier 2017 et le 12 avril 2019 et précisant en ce qui concerne la journée du 19 janvier 2017 : 'absence non payée’ (sans autre précision).

Dans la partie discussion de ses écritures, la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés.

La matérialité des faits reprochés à la salariée au titre de l’avertissement ne pouvant se déduire des éléments produits, cette sanction disciplinaire sera annulée et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande.

* Sur la demande indemnitaire liée à l’annulation de l’avertissement :

Mme [Y] demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 6.000 euros de dommages-intérêts pour sanction abusive.

Le préjudice subi par la salariée du fait de l’annulation de l’avertissement sera réparé à hauteur de 500 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande pécuniaire.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail:

Mme [Y] soutient que la société EC a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ne mettant en oeuvre ni une enquête ni aucune autre mesure suite à son courrier du 5 avril 2019 dans lequel elle dénonçait des agissements de harcèlement moral dont elle s’estimait victime depuis plusieurs années. Elle reprochait également à l’employeur le défaut d’établissement d’un document unique d’évaluation des risques dont elle aurait pu bénéficier compte tenu des faits de harcèlement moral dénoncés et des nombreux arrêts de travail dont elle faisait l’objet au cours de la période contractuelle.

Elle réclame ainsi les sommes de :

—  15.000 euros de dommages-intérêts au titre de l’article L. 1222-1 du code de procédure civile,

—  15.000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de respect de la santé au travail.

En défense, la société expose que bien que la lettre versée aux débats par la salariée soit datée du 5 avril 2019, elle n’avait été postée que le 19 avril 2019 soit postérieurement à la notification du licenciement. Elle soutient avoir répondu à cette lettre par un courrier du 16 mai 2019 dans lequel elle affirmait que les accusations de la salariée étaient infondées. Elle indique que ces accusations lui avaient déjà été signalées par Mme [Y] en décembre 2018 et qu’après vérifications elles s’étaient avérées injustifiées.

***

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

***

En l’espèce et en premier lieu, s’il est produit une lettre datée du 5 avril 2019 dans laquelle la salariée dénonce à l’employeur des agissements de harcèlement moral subis depuis plusieurs années, il ne résulte d’aucun élément versé aux débats que cette lettre a été effectivement postée le 5 avril et non le 19 avril 2019 comme l’énonce l’employeur dans ses écritures et dans sa lettre de réponse du 16 mai 2019.

Par suite, il n’est nullement établi au regard des éléments produits que la salariée ait adressé cette lettre avant la rupture du contrat de travail survenue le 11 avril 2019.

S’il est vrai que Mme [Y] était dispensée de l’exécution du préavis, il ressort des pièces produites que le lien contractuel a perduré jusqu’à la date de fin de préavis, soit en l’espèce le 11 juin 2019. Par suite, l’employeur était tenu à une obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] jusqu’à cette date et devait ainsi prendre en considération l’alerte qui lui était ainsi faite par la salariée.

En deuxième lieu, il ressort des termes de la lettre d’avril 2019 que Mme [Y] a déclaré à l’employeur qu’elle subissait depuis plusieurs années 'du harcèlement moral, des manipulations et intimidations de la part de M. [B] [V] délégué syndical CGT’ travaillant sur le même site qu’elle. Selon ses dires, M. [B] prenait des décisions à sa place alors qu’il travaillait dans un autre service et dénigrait ses capacités de manager quand elle essayait d’échanger avec lui pour avoir des explications. Elle indique également qu’après avoir intégré le service magasin (à une date non précisée) sous la responsabilité de M. [JC] [R], elle subissait 'une pression morale énorme’ et venait travailler tous les jours 'avec la boule au ventre’ car M. [JC] était 'en connivence avec M. [B]'. La salariée faisait état de propos intimidants, son supérieur hiérarchique n’hésitant pas à lui dire 'plusieurs fois par semaine que le patron voulait (la) virer'. Mme [Y] précise en avoir parlé à un moment donné (non daté) à son responsable [U] [O] qui avait remonté l’information à son nouveau directeur M. [A] et qu’elle avait ainsi été reçue par lui et par Mme [P] directrice des ressources humaines auxquels elle racontait tout ce qui était mentionné dans la lettre. Mme [Y] a précisé : 'A ma grande surprise, (Mme [P]) m’a répondu connaître certains faits et mauvais comportement d'[V] [B]. Elle m’a dit entendre ce que je lui disais et qu’elle allait remonter les faits au niveau de la direction et reviendrait vers moi. Je me suis senti un peu rassuré et soutenu à ce moment mais malheureusement elle n’est jamais revenue vers moi et a donc laissé ce monsieur continuer ses agissements car les réunions ayant lieu dans l’entrepôt ce monsieur n’acceptant pas que nous ne nous laissions pas faire a intensifié ses intimidations à mon égard et envers toutes les personnes reçues par la direction. J’ai de ce fait, sans aucun soutien de mon responsable, de mon directeur ni de la RG, refait une dépression. Je suis actuellement en arrêt maladie, ce que je souhaite aujourd’hui c’est pouvoir demander le soutien de ma direction (…)'.

Au soutien de ses allégations, Mme [Y] produit de nombreux arrêts de travail portant sur de courtes périodes entre l’année 2002 et le mois de mars 2019.

Dans ses écritures, la société EC reconnaît avoir été alertée par la salariée sur les faits mentionnés dans la lettre avant l’envoi de celle-ci et précise qu’en décembre 2018, Mme [P] (directrice des ressources humaines) et M. [A] (directeur de l’entrepôt) l’avaient reçue à cette fin. Elle indique que suite à cet entretien, Mme [P] avait demandé à la salariée de préciser les faits dénoncés afin de pouvoir diligenter une enquête interne, ce qu’elle n’avait jamais fait. Elle indique également avoir 'vérifié la réalité des accusations très imprécises formulées. Il s’est avéré que les remontées faites par Mme [Y] étaient soit erronées soit totalement exagérées. Par la suite, aucun fait de ce type n’a été signalé ou n’a été constaté'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se fonde sur son courrier de réponse du 16 mai 2019 et sur l’attestation par laquelle Mme [P] a indiqué avoir demandé à la salariée de préciser les faits qu’elle entendait dénoncer au titre du harcèlement moral afin qu’une enquête soit diligentée. Mme [P] y précisait que Mme [Y] n’était jamais venue apporter ces précisions bien qu’elle lui ait indiqué à la fin de l’entretien qu’elle se tenait à sa disposition à cette fin.

La cour constate qu’il ressort des termes de la lettre d’avril 2019 que Mme [Y] avait signalé à son employeur, au moins à compter du mois de décembre 2018, le comportement inadapté de deux salariés avec lesquels elle travaillait. Il appartenait ainsi à l’employeur non seulement de prendre des mesures au moins conservatoires pour protéger la salariée de ces comportements pouvant être en lien avec les nombreux arrêts de travail versés aux débats, mais également de vérifier les faits qui lui étaient rapportés, au moyen d’une enquête interne.

Si l’employeur soutient avoir procédé à la vérification des faits dénoncés malgré, selon ses dires, leur caractère imprécis et l’absence de précision apportée par la salariée suite à la demande de Mme [P], force est de constater qu’il se borne à procéder par voie d’affirmation. Au regard des éléments produits, la cour constate qu’aucune enquête interne diligentée par la société EC n’est justifiée et ce d’autant que dans son attestation la directrice des ressources humaines de l’entreprise n’en fait pas état.

De même, il n’est nullement allégué que la société EC a pris des mesures de protection au profit de la salariée suite à la dénonciation des faits après le mois de décembre 2018 et au moment de la réception de la lettre d’avril 2019.

Enfin, la cour constate que l’employeur ne justifie pas avoir établi le document unique d’évaluation des risques professionnels prescrit par les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 et suivants du code du travail et qu’ainsi la salariée n’a pu en bénéficier dans le cadre de ses signalements relatifs à un harcèlement moral.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

En réparation du préjudice ainsi subi par la salariée, il lui sera alloué une somme globale de 2.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes pécuniaires.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel

doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 11 avril 2019 est ainsi rédigée :

'En date du 13 mars 2019, vous avez alerté [CI] [N] et [Z] [C] que des tracts anonymes avaient été déposés sur les bancs des vestiaires des femmes. Ils vous ont conseillé de prévenir la direction. Vous avez refusé par crainte d’être accusée d’être à l’origine des tracts. Il a alors été décidé de les mettre à la poubelle et ce, sans prévenir la direction.

1- Le lendemain, lors du brief matinal, vous êtes arrivée brutalement au démarrage de la réunion. Vous avez jeté un document sur la table qui s’avérait être le tract anonyme suscité et en précisant 'comme ça au moins tout le monde est au courant'. Vous êtes repartie précipitamment.

Ce comportement, dénué de sens, n’a aucun intérêt si ce n’est d’attiser les tensions qu’il peut exister au sein de l’entrepôt. Celui-ci est d’autant plus grave qu’en tant que manager, vous devez avoir une attitude exemplaire et contribuer à un climat social sain.

Suite à cet incident, [U] [O] a décidé de convoquer à 9h00 l’ensemble des chefs d’équipe et des chefs de groupe présents sur le site pour faire un point sur le sujet.

2- Dans l’attente de ce point, vous vous en êtes violemment pris à [ZF] [F] en lui hurlant dessus. Vous étiez dans un tel état d’hystérie que [M] [I] et [K] [L] ont dû vous retenir.

Ces agissements sont intolérables.

Vous ne pouvez pas avoir une attitude qui relève de l’hystérie sur votre lieu de travail, en faisant irruption lors d’une réunion, en hurlant sur vos collègues et en refusant d’écouter votre hiérarchie.

Par ailleurs, cette situation porte préjudice à notre image de marque car une personne externe à l’entreprise était présente et vous a entendu hurler.

Il vous appartenait en effet de faire preuve de retenue et de garder votre calme sur votre lieu de travail. Ce comportement est inacceptable et en contradiction avec les valeurs de l’entreprise. Il génère nécessairement une dégradation des relations et une ambiance peu propice au travail en équipe. Ceci, alors même qu’en tant que chef d’équipe, vous devez faire preuve de recul et être mesurée et réflechie dans vos actes et vos propos.

En conséquence et après ultime réflexison, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et du fait que vous avez déjà été sanctionné à ce sujet lors d’un avertissement du 21 février 2017, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous sommes alors contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de ce pli recommandé à votre domicile marquera le début de votre préavis d’une durée de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer'.

A l’appui de la lettre de licenciement, la société EC produit :

— la copie du tract anonyme cité dans la lettre de licenciement et mentionnant : 'Les nouvelles valeurs d’Etam : mensonges, trahisons, complots, harcèlement et chantage. Des délégués pas du tout à notre écoute dont un qui se prend pour le patron et nous manipule, intimide et fait ce qu’il veut avec les gens les vire les change de service (…). Des supérieurs qui nous disent de nous taire et de faire attention à nous parce que sinon on risque la porte! Mais où va-t-on''' Arrêtons de fermer notre gueule nous avons des droits! A plusieurs on peut bouger les choses. Ras le bol de ce délégué',

— un courriel du 15 mars 2019 et une attestation par lesquels Mme [F] (chef d’équipe) a indiqué avoir été témoin des faits relatés dans la lettre de licenciement. S’agissant de l’agression verbale qu’elle déclarait avoir subi le 14 mars 2019, Mme [F] précisait : '[OD] arrive comme une furie sur moi, elle était à 10 cm de moi, elle me hurlait dessus, je ne pourrais pas vous dire exactement ce qu’elle disait tellement c’était inaudible. Je suis restée très calme et lui ai dit 'ne me crie pas dessus’ pour qu’elle se calme mais elle ne se calmait pas, elle hurlait tellement que [K] et [M] lui ont mis la main sur la bouche et l’ont fait reculer. Elles la tenaient fermement, elle était hystérique, elle hurlait. [U] [O] lui disait de se calmer mais rien ne marchait. Au bout d’un moment, [M] la lacha et [OD] partit vers la cafétaria',

— une attestation par laquelle Mme [E] a indiqué que Mme [I] l’avait forcée à faire une attestation en faveur de Mme [Y].

Dans ses écritures, Mme [Y] conteste avoir hurlé sur Mme [F] le 14 mars 2019.

A l’appui de ses allégations, elle produit des attestations de plusieurs salariées (Mmes [G], [S], [XP], [E], [D], [T] et [H]) et d’un salarié (M. [PW]) vantant ses qualités professionnelles et affirmant n’avoir jamais connu de difficultés avec elle. Ces différents témoignages sont sans lien avec les faits reprochés à la salariée et ne peuvent par suite infirmer les déclarations constantes de Mme [F].

Mme [Y] produit également une attestation de Mme [I] mentionnant : '[OD] est une personne vraie qui n’a dit que la vérité avait prévenu la RH [X] [SL] de ses agissements. De plus ce qu’on lui reproche sur la lettre de licenciement est fauts. Les faits ne se sont pas déroulés comme indiqué’ (sans autre précision).

Cette attestation n’est pas suffisamment précise et circonstanciée pour contredire les déclarations constantes de Mme [F] qui établissent, nonobstant les dénégations de Mme [Y], l’agression verbale dont elle a été l’objet le 14 mars 2019.

Eu égard à la gravité des faits subis par Mme [F] et qui sont susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité, la cour considére que le licenciement de Mme [Y] est justifié.

Par suite, Mme [Y] sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée dans le dispositif de ses conclusions sous la dénomination 'indemnité sur l’article L. 1235-3".

Sur la demande indemnitaire au titre des conditions vexatoires du licenciement :

Si Mme [Y] réclame la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions vexatoires, force est de constater qu’elle n’invoque aucun fait autre que son licenciement au soutien de sa demande.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Si Mme [Y] réclame dans le dispositif de ses dernières écritures la communication du relevé de son compte épargne temps et des 'DUER', elle ne produit aucun argumentaire à cette fin dans la partie discussion de ses écritures. Par suite, conformément à l’article 954 du code de procédure civile, elle sera déboutée de cette demande de communication. Le jugement sera confirmé en conséquence.

Eu égard aux développements précédents et dans la mesure où il est versé aux débats un certificat de travail établi par l’employeur au profit de la salariée mentionnant sa date d’entrée dans l’entreprise, elle sera déboutée de sa demande de communication d’un certificat de travail conforme à l’arrêt et incluant cette date. Le jugement sera confirmé en conséquence.

La société EC qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société EC doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] sera accueillie en sa demande d’anatocisme.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [OD] [Y] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 février 2017 et de ses demandes pécuniaires pour sanction abusive et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement à l’obligation de sécurité et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [OD] [Y] aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité de l’avertissement du 21 février 2017,

CONDAMNE la société Entrepôts Compans à verser à Mme [OD] [Y] les sommes suivantes:

—  500 euros de dommages-intérêts pour sanction abusive,

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Entrepôts Compans aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE