Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05032 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFV2L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/02523

APPELANT

Monsieur [R] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédéric MILCAMPS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0186

INTIMEE

S.A.S. WPO

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antoine DUMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : P228

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] [H] a été embauché par la société WPO par contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2020 en qualité de responsable administratif et financier, avec une période d’essai de 4 mois renouvelable.

Il a exercé en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier.

La relation de travail est régie par la convention collective SYNTEC.

Monsieur [H] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 18 novembre 2020, lequel a été prolongé le 4 décembre 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 9 décembre 2020, la société a notifié au salarié la rupture de la période d’essai, mettant fin à la relation contractuelle le 17 décembre 2020.

Le 23 mars 2021, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et sollicité une indemnisation au titre de la rupture de sa période d’essai, à titre principal en raison de sa nullité pour rupture discriminatoire, et à titre subsidiaire, en raison de son caractère abusif.

Par jugement du 1er avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes, le condamnant à payer à la société 300 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Monsieur [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 27 janvier 2025, Monsieur [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la rupture de la période d’essai n’était ni nulle ni abusive,

— débouté Monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Monsieur [H] à 300 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

En conséquence,

A titre principal :

— Constater que la rupture de la période d’essai est nulle,

— Condamner la société WPO au versement de 40.000 ' à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai,

A titre subsidiaire :

— Constater que la rupture de la période d’essai est abusive,

Condamner la société WPO au versement de 30.000 ' dommages-intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai,

En tout état de cause :

— Débouter la société WPO de toutes ses demandes,

— Ordonner à la société WPO de communiquer le registre du personnel sous astreinte de 150 ' par jour de retard,

— Condamner la société WPO au paiement de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— Ordonner la capitalisation des intérêts au titre de l’article 1343-2 du code civil,

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 18 octobre 2022, la société WPO demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 1er avril 2022 en toutes ses dispositions,

— Débouter Monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner à payer la somme de 4.000 ' à la société WPO en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

Monsieur [H] fait valoir à titre principal que la rupture de sa période d’essai est nulle car elle est en réalité fondée sur son état de santé et est donc discriminatoire. Subsidiairement, il soutient qu’elle est abusive dans la mesure où il remplissait parfaitement ses fonctions et où les manquements qui lui sont reprochés sont non prouvés et inexacts.

Sur la demande principale de nullité de la période d’essai

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant la période d’essai, chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs. Toutefois, la rupture de la période d’essai n’échappe pas aux règles fondamentales du droit du travail, telles que l’illicéité des discriminations.

L’état de santé fait partie des motifs de discrimination prohibés par l’article L.1132-1 du code du travail.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [H] fait valoir que la concomitance entre son arrêt de travail à compter du 18 novembre 2020, renouvelé le 4 décembre 2020, et la rupture de sa période d’essai le 9 décembre 2020 met en évidence le caractère discriminatoire de celle-ci, alors qu’il remplissait parfaitement ses fonctions et avait d’ailleurs été augmenté compte tenu de la satisfaction de son employeur.

Les pièces versées aux débats mettent en évidence la concomitance énoncée, et il est avéré que Monsieur [H] avait été augmenté à compter du 14 septembre 2020, passant d’une rémunération de 65.000 ' annuelle à une rémunération de 80.000 ' annuelle.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Afin de contester l’existence d’une discrimination, l’employeur expose que la rupture de la période d’essai était justifiée par des éléments objectifs, à savoir le comportement inapproprié de Monsieur [H] envers d’autres salariées, et divers manquements professionnels. Il ajoute que l’augmentation accordée ne faisait pas suite à une satisfaction de sa part, mais était d’une part prévue contractuellement, d’autre part, liée à l’attribution de nouvelles fonctions d’agent de contrôle de blanchiment rendues obligatoires au sein de l’entreprise par l’Autorité des marchés financiers suite à une opération réalisée par la société.

S’agissant du comportement inapproprié de Monsieur [H] avec sa collaboratrice Madame [E], l’employeur produit un mail de la salariée du 12 octobre 2020 demandant un entretien suite à une « façon de parler inacceptable » selon elle, et une attestation de Madame [D], membre du CSE, qui a assisté la salariée pendant l’entretien du 13 octobre 2020, qui indique les éléments suivants : " Le 13 octobre 2020 à 11h, en tant que déléguée du personnel, j’ai assisté Madame [E] lors de sa demande d’entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines car elle estimait que Monsieur [H] avait un comportement inapproprié et agressif. Voici ce qui nous a été rapporté par Mme [E] lors de l’entretien : Elle était dans le bureau de M. [H] et ils discutaient de sujets professionnels, lorsqu’elle a reçu un appel du standard sur son mobile pro et a demandé à interrompre la discussion pour décrocher, M. [H] l’a autorisé à prendre l’appel. Elle a ensuite saisi le stylo de M. [H] pour noter le message de l’appel téléphonique. M. [H] a alors hurlé à Mme [E] de sortir de son bureau, que son comportement était non professionnel, qu’elle ne devait pas lui emprunter son stylo. Mme [E] a aussitôt quitté le bureau mais M. [H] a continué à la suivre et hurlait que son comportement était non professionnel et inadmissible, qu’elle avait manqué de respect à son égard en utilisant son stylo. Mme [E] a demandé un entretien car elle a été choquée par le fait d’être suivi dans les locaux et qu’on lui hurle après. Elle n’a aucunement voulu lui manquer de respect, mais seulement prendre le message de son correspondant. ".

S’agissant du comportement inapproprié de Monsieur [H] avec Madame [U], Madame [D] a assisté à une altercation entre celle-ci et le salarié, et atteste : " En octobre 2020 j’ai assisté à une dispute entre M. [R] [H] et Mme [C] [U] au sujet d’une courrier recommandé que [C] n’avait pas enlevé du courrier en partance. M. [H] hurlait après Madame [U] et a dit : « Je suis ton manager, tu dois m’obéir, quand je te donne une tâche tu dois obéir ». Ce à quoi Mme [U] a répondu qu’il devait changer de ton, qu’elle aussi pouvait lui crier dessus et qu’elle avait été très occupée, c’est pourquoi elle n’a pas trouvé le temps de retirer le recommandé de la bannette ".

La cour relève que ces deux altercations sont antérieures à l’arrêt de travail de Monsieur [H], et ont pu légitimement influer sur la prise de décision de l’employeur de rompre la période d’essai.

S’agissant des manquements professionnels du salarié, l’employeur produit plusieurs échanges de mails mettant en évidence des erreurs ou manquements professionnels du salarié : erreurs relatives au traitement des notes de frais, erreurs relatives à des données chiffrées transmises à un futur client, absence de célérité relativement au renouvellement de la police d’assurance.

Il convient en outre de relever que dès le 16 novembre 2020, soit avant l’arrêt de travail du salarié, dans un mail adressé à une collaboratrice, le président de la société WPO faisait part de ses doutes s’agissant de la compétence de Monsieur [H] : " je ne suis pas serein quant à la compétence d'[R], qui à ce jour n’a toujours rien produit de son cru (') s’empêtre dans l’office management (') ".

Monsieur [H] conteste ces éléments en soutenant qu’il avait été récompensé de ses qualités de travail par une augmentation en septembre 2020. Toutefois, une partie de cette augmentation était prévue par son contrat de travail, qui avait fixé une augmentation automatique de son salaire à 72.000 ' au 13 septembre 2020, et l’autre partie de l’augmentation était liée à l’attribution de nouvelles fonctions d’agent de contrôle de blanchiment rendues obligatoires au sein de l’entreprise par l’Autorité des marchés financiers suite à une opération réalisée par la société. Il ne ressort pas des échanges produits que Monsieur [H] aurait reçu cette augmentation en guise de félicitations pour ses qualités professionnelles. Par ailleurs, l’attribution d’une augmentation en septembre 2020 ne rend pas impossible la constatation ultérieure de manquements, étant précisé que Monsieur [H] était arrivé depuis très peu de temps dans l’entreprise, le 17 août 2020.

Il ressort de ces éléments que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité et d’indemnisation au titre d’une rupture discriminatoire de période d’essai.

Sur la demande subsidiaire tendant à voir dire la rupture abusive

La circonstance que les règles qui régissent la rupture unilatérale du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai ne fait pas obstacle à ce que, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, l’abus de droit soit sanctionné en raison notamment de l’intention de nuire, d’une légèreté blâmable, ou du détournement de la finalité de la période d’essai.

En l’espèce, Monsieur [H] expose que la rupture de sa période d’essai est abusive car il a parfaitement exécuté ses missions, ainsi qu’en atteste son augmentation de salaire de septembre 2020 et que les termes de la lettre de rupture ne font état d’aucune difficulté. Il ajoute que le nouveau responsable administratif et financier recruté est moins payé qu’il ne l’était, et que l’entreprise a en réalité souhaité diminuer sa charge salariale dans la mesure où il bénéficiait d’une rémunération importante.

La cour relève toutefois que l’augmentation de salaire intervenue en septembre 2020 n’est pas la preuve d’un travail donnant parfaitement satisfaction ou de félicitations, ainsi que déjà examiné.

Quant à la lettre de rupture, elle contient des termes neutres et diplomatiques et il ne peut en être tiré aucune conclusion.

S’agissant de la personne nouvellement recrutée au poste de responsable administratif et financier, elle est rémunérée 68.000 ' pour une durée de travail de quatre jours par semaine uniquement, soit une rémunération similaire à celle initialement prévue par le contrat de Monsieur [H] au regard de son temps de travail. Il n’est pas démontré au regard de ces éléments que la véritable raison de la rupture de la période d’essai résidait dans la volonté de réaliser des économies sur la masse salariale.

En outre, il résulte des développements qui précèdent que la rupture de la période d’essai était justifiée par le comportement de Monsieur [H].

Il en ressort que Monsieur [H] échoue à rapporter la preuve que la rupture de période d’essai est abusive, et que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de communication du registre du personnel

Monsieur [H] sollicite la communication par l’employeur du registre du personnel afin de constater le « turnover » des salariés au sein de la société, sous astreinte de 150 ' par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Toutefois, la cour ayant confirmé le jugement sur le fond, elle estime que les pièces versées au débat sont suffisantes. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les intérêts

Au regard de la confirmation de la décision de première instance, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande relative aux intérêts au taux légal.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Monsieur [H] aux dépens de l’appel et de le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité, la société WPO sera également déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [H] aux dépens de la procédure d’appel,

Déboute Monsieur [H] et la société WPO de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT